ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La SA LUNOR DISTRIBUTION, immatriculée au RCS de Dieppe B 423110618 sous le numéro de siret 42311061800018 et dont le siège social est sis 76 Rue du Général de Gaulle 76810 LUNERAY, représentée par XX agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

XX, délégué syndical CGT,

d’autre part

PRÉAMBULE :

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail tout en tenant compte des besoins et contraintes de l’entreprise, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

• soit de manière régulière via les dispositifs de « télétravail régulier alterné »

• soit de manière occasionnelle via le dispositif de « télétravail occasionnel » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, notamment issues de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, et conventionnelles applicables.

Ceci ayant été précisé, après information-consultation préalable des instances représentatives du personnel, les Parties ont convenu ce qui suit.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GÉNÉRALES SUR LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux catégories de salariés de la société LUNOR DISTRIBUTION telles que définies dans chacun des chapitres du présent accord portant sur les modalités de télétravail convenues.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

• Etre volontaire, le télétravail se faisant sur la base du volontariat et nécessitant l'accord exprès du salarié et de l'employeur

• Etre en CDI quelle que soit la catégorie socio-professionnelle

• Justifier d’au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et six mois d'ancienneté sur son poste

• Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste

• Occuper un poste ouvert au télétravail, les catégories professionnelles éligibles étant définies au sein des trois chapitres définissant les modes de télétravail mis en place.

• Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail dans des conditions optimales :

  • au sein de la résidence principale, entendue comme celle figurant sur le bulletin de salaire équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble

• dans un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail

Ces conditions pourront être vérifiées par l’entreprise pour valider le télétravail.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, deux formes de télétravail sont convenues :

• le télétravail « alterné régulier » dans le cadre duquel les salariés éligibles travaillent une partie de leur temps en télétravail

• le télétravail « occasionnel » qui a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle mais aussi professionnelle.

CHAPITRE 2 – LE « TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER »

Le télétravail alterné régulier permet aux salariés éligibles à cette modalité de travailler de façon alternée à leur domicile et dans l'entreprise.

ARTICLE 3 – Les CATEGORIES D’EMPLOI ELIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les catégories professionnelles éligibles au télétravail alterné régulier sont celles qui peuvent exercer leurs fonctions de façon alternée hors de l’entreprise, la nature de leurs fonctions ne nécessitant pas une présence permanente dans l’entreprise, leur activité en télétravail ne pénalisant pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement.

Il s’agit des catégories professionnelles suivantes :

• Cadre au forfait jour

• Technicien autonome

• Poste administratif autonome

ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à un jour par semaine.

Le jour de télétravail est à fixer le mardi ou le jeudi en accord entre le manager et le salarié concerné.

La journée de télétravail ne pourra pas être reportée, même si le télétravail n'a pu être effectué pour des raisons professionnelles (par exemple : réunion de service, impératif client ...) ou personnelles (par exemple : journée de congé …). Il en est de même si un jour férié coïncide avec une journée habituellement de télétravail.

ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL ALTERNE REGULIER – RÉVERSIBILITÉ

Pour bénéficier du télétravail alterné régulier, les salariés relevant des catégories d’emplois éligibles (article 3 du présent accord) et volontaires répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1^er du présent accord devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie les Ressources Humaines;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, N+2 ainsi que du service des ressources humaines dans un délai de 15 jours suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques ;

• Signer un avenant à leur contrat de travail.

Sur des postes similaires, l’entreprise ne pourra pas accepter plus de 1 salariés en télétravail en même temps. En cas de candidatures concurrentes pour la même journée, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :

• Priorité est donnée aux personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;

• A défaut, priorité est donnée en fonction du temps de trajet domicile-entreprise (trajet en voiture estimé par le logiciel), la priorité étant donnée aux salariés dont le temps de trajet est supérieur à celui de ses collègues ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, à durée déterminée, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité (voir ci-après), ainsi que le délai de prévenance.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment par accord entre le salarié et l’entreprise de mettre un terme moyennant un délai de prévenance à convenir.

Eventuellement : Pour les salariés télétravailleurs et temporairement absents de leur poste pendant au moins 4 mois (congé maternité, congé parental...), la reprise du télétravail, à leur retour, ne pourra intervenir qu'après une période de 2 mois de présence dans l'entreprise.

Le télétravail alterné régulier n’a pas pour effet de dispenser le salarié de devoir se déplacer dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise (clients, prospects ...) pour les nécessités liées à ses fonctions un jour de télétravail programmé. Ce type de déplacement, inhérent aux fonctions du salarié, continueront de s’imposer au salarié en télétravail permanent alterné.

CHAPITRE 3 – LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 6 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important)

Il est soumis à la demande du collaborateur et à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de télétravail occasionnel est considérée comme une journée de travail en entreprise. Il n'est donc pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles ... De plus, il n'est pas possible d'avoir recours au télétravail occasionnel les veilles de jours fériés.

ARTICLE 7 - VOLUME DE JOURS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les Parties décident de limiter par collaborateur éligible le télétravail occasionnel à 10 journées par année, sans possibilité de report d’une période à l’autre.

Les journées prises dans le cadre du télétravail occasionnel ne peuvent pas être accolées à des journées ou demi-journées d'absences rémunérées (RTT ou CP).

ARTICLE 8 - MODALITÉS

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1^er du présent accord et occupant des fonctions dont la réalisation n’est pas pénalisée par un travail occasionnel hors de l’entreprise.

Il s’agit des catégories professionnelles suivantes :

• Cadre au forfait jour

• Technicien autonome

• Poste administratif autonome

Pour bénéficier du télétravail occasionnel, les salariés volontaires devront :

• Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager avec en copie les Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 5 jours  ;

• Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1, N+2 ainsi que du service des ressources humaines dans un délai de 5 suivant leur demande ;

• Valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN) ;

• Fournir les justificatifs d'assurance habitation multirisque et de la conformité des installations électriques ;

Tout refus devra être motivé par écrit auprès du collaborateur concerné.

En cas de situation urgente ne permettant pas la mise en œuvre de la procédure décrite ci-dessus (par exemple panne de voiture) un échange par mail entre le salarié et son manager avec copie les Ressources Humaines pourra s’y substituer.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, l’accord des parties étant formalisé par échange de mail/courrier qui porte uniquement sur la journée/période de télétravail concernée.

CHAPITRE 4 – LES DROITS ET DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les présentes dispositions s’appliquent aux deux types de télétravail convenus au présent accord, sauf disposition spécifique à l’une ou l’autre de ces modalités.

ARTICLE 9 – PERIODE D’ADAPTATION

En ce qui concerne le télétravail régulier alterné, afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce mode de travail régulier, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 2 mois sera appliquée. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours.

ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » du salarié en télétravail régulier pou occasionnel sont a minima de 9h à 12h et de 14h à 17h. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues). Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de la journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Au regard des impératifs liés au télétravail, des plages horaires de « joignabilité » sont également appliquées aux salariés dont la durée du travail est comptabilisée en jours (cadres autonomes), le télétravail ne modifiant cependant en rien leur autonomie et par conséquent le mode de gestion en jours de leur durée du travail, incluant notamment le respect des temps repos quotidiens et le suivi de leur charge de travail. Lesdites plages horaires de joignabilité des cadres autonomes seront fixées par accord entre le cadre et la société en fonction des responsabilités et fonctions de chacun.

Le planning de télétravail devra être transmis chaque semaine pour la semaine N+1 au service des ressources humaines et à l’accueil.

ARTICLE 11 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

De même, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la société telles que notamment le règlement intérieur. Il est rappelé que ce texte peut être consulté à tout moment par le salarié sur les panneaux en vigueur.

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de la société. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées.

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien avec le télétravailleur, que ce dernier bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

ARTICLE 12 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL

Pour l'exercice du télétravail, chaque salarié disposera d'un équipement adapté fourni par la société. Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant.

Il disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.

Le matériel restera l'entière propriété de la société. La société se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité.

Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique.

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise ne place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

ARTICLE 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. Il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile, après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence.

La société informe le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et apporter toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.

ARTICLE 14 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés en télétravail régulier alterné bénéficient d'entretiens périodiques avec leur manager, au cours desquels l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail régulier alterné ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

CHAPITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission sur le télétravail » est constituée d'un membre par organisation syndicale signataire et représentative au sein de LUNOR ainsi que du Directeur Général et de la Responsable des Ressources Humaines.

Elle se réunira au moins 1 fois par an afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de la société, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront une fois tous les 3 ans pour envisager la modification du présent accord.

ARTICLE 16 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 1^er novembre 2020

ARTICLE 17 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

ARTICLE 18 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé en version rendue anonyme en :

• un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Dieppe ;

• deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de ROUEN, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d'un bordereau de dépôt ;

• un exemplaire de cet accord est remis à l’organisation syndicale représentative au sein de la société LUNOR ;

• un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de la société LUNOR.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait en ---- exemplaires originaux, à ___, le _____

Pour ____

Pour le syndicat

M. ------------- Délégué(e) Syndical(e)

Président