ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Entre les soussignés :

l’Office Public de l’Habitat de l’Aisne, 1 Place Jacques de Troyes à Laon, représenté par son Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

les organisations syndicales représentatives au sein de l’OPH de l’Aisne en la personne de leurs délégués syndicaux valablement habilités à négocier et à signer les présentes et représentant ensemble plus de 50% des suffrages exprimés aux dernières élections

D’autre part.

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A – Les données de l’OPAL

Les données de l’OPAL ces trois dernières années ont amené la Direction, les délégués syndicaux et les IRP à travailler sur le sujet en amont de la mise en place de cet accord.

Déclaration Index de l’égalité 2020 sur chiffres 2019 – 211 collaborateurs

Déclaration Index de l’égalité 2021 sur chiffres 2020 – 210 collaborateurs

Déclaration Index de l’égalité 2022 sur chiffres 2021 – 210 collaborateurs

Les enjeux de l’OPAL se trouvent principalement sur deux indicateurs :

• Les écarts d’augmentations

• Sexe sous représenté (femme) parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Concernant le premier point, une analyse a été faite dès 2021.

En effet, suite aux NAO des 3 dernières années, un travail a été mené par la Direction et les Syndicats pour rattraper les écarts de rémunérations sur un même poste, selon l’ancienneté.

Les postes les plus représentatifs ont alors été étudiés et les écarts ont été palliés selon la rémunération médiane de chaque poste.

Cela concerne des postes fortement masculinisé à savoir : les employés d’immeubles, les conseillers résidents, les techniciens patrimoine.

Par défaut, les augmentations ont de facto concerné plus d’Hommes que de Femmes.

Ce travail de rattrapage des écarts en NAO étant finalisé, cet indicateur devrait pouvoir se suivre de façon équitable.

Concernant le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

L’office, avec une moyenne d’âge de 48 ans, connait des départs en retraite fréquents depuis 3 ans.

Ces départs concernent également les postes de Direction

Auparavant, deux femmes occupées des postes de Direction, contre 0 à ce jour.

La Direction travaille actuellement sur une nouvelle organisation des services, avec notamment la création de Direction. Ayant conscience de ce point faible, la Direction a pris l’engagement qu’à compétences égales, l’accès aux femmes au poste de Direction sera privilégié.

D’autres indicateurs, notamment figurant dans la BDES, mettent en évidence des actions déjà mises en place ou à mettre en place pour répondre favorablement à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

[CHART]

Depuis 2020, la proportion des Femmes par rapport aux Hommes à tendance à augmenter.

L’office a un taux de féminisation moyen de ses effectifs en CDI de 45%, toutes CSP confondues.

[CHART]

Les temps partiels concernent à ce jour uniquement les Femmes et principalement les Femmes TAM.

Aucune demande n’a été faite par un collaborateur Homme – et aucune demande de temps partiel n’a été refusé à une collaboratrice Femme, que cette demande soit liée à l’arrivée d’un enfant ou non.

De même, aucun collaborateur F/H proche de la retraite n’a sollicité la Direction pour aménager sa fin de carrière.

[CHART]

Autre indicateur tout aussi important, mesurant l’implication de l’Office dans l’accompagnement et l’évolution de carrière de ses collaborateurs, l’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes fait l’objet d’une vigilance lors du déploiement du plan de développement des compétences, cela ayant permis d’améliorer la proportion F/H de 2020.

Enfin, suite à ces résultats, des actions ont été menées dès 2020 :

• Intégrer la notion d’égalité professionnelle dans les différents projets de l’Office (accord télétravail, politique sociale,) et à travers les différentes parties prenantes (CSE , CSSCT,…) depuis 2020.

• Soutenir la prévention en cas d’harcèlement et agissements sexistes, avec la mise en place et la formation de deux personnes en interne en 2020.

• Se référer à l’accords de branche pour la mise en place d’actions.

B – Les données de la branche

Données issues du DIS OPH 2020

Le taux de féminisation de la branche : médiane branche 2020 : 52.1 % contre 45% pour l’OPAL la même année.

Les autres indicateurs du DIS ne tiennent pas compte de la répartition Hommes/Femmes. Cela ne nous permet pas de comparer les indicateurs de notre BDES/ Index éga pro par rapport à ce rapport de branche annuel.

Les engagements de la branche en termes d’égalité professionnelle (Avenant n°6 à la CCN 3220 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 octobre 2020).

Tout d’abord, un constat similaire à l’OPAL est fait au niveau national :

• Mixité des emplois : prédominance des Hommes en catégorie 1 niveau 1 / prédominance des Femmes en catégorie 2 niveau 1 et 2

• La rémunération des femmes appartenant aux plus hautes catégories de classification est un enjeu un niveau national: écart de rémunération moyenne de 16% entre les hommes et les femmes de catégorie 4 . 

Les engagements pris au niveau de la branche concernent les domaines d’actions suivants :

• Réduction des écarts de rémunérations constatés

• Actions spécifiques pour la mixité des métiers (non-discrimination dans le recrutement, favoriser la mixité via l’alternance, mixité dans la rédaction des offres d’emplois, formation du personnel en charge du recrutement et des managers à la non-discrimination, actions pour favoriser la mixité des métiers (adaptation de poste de travail) ).

• Accès à la formation et à la promotion professionnelle (attribution équilibrée de promotions entre les femmes et les hommes – objectif : mixité réelle au sein des comités de direction des OPH).

• Temps partiel et articulation des temps de vie (harmoniser les déroulements de carrière, aucun retard de progression de carrière dû à un congé maternité, paternité, mettre en place les entretiens de retour de congé parental d’éducation, veiller aux heures de début et fin de réunion pour concilier vie perso et pro, favoriser dans les meilleurs conditions les temps partiels)

• Actions et informations au niveau des OPH (obligation de communiquer au CSE les informations nécessaires en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale, publication chaque année l’index ega pro, l’évaluation des risques professionnels doit tenir compte de l’impact de l’exposition au risque en fonction du sexe. Mise en place d’une commission égalité professionnelle (plus de 300 salariés), mesures pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste)

C. LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Embauche

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle :

Voici les éléments transmis lors des NAO pour l’année 2022, concernant la rémunération F/H au sein de l’Office :

Les disparités concernent :

• La catégorie 1 niveau 1 en faveur des femmes : + 5.2%

• La catégorie 2 niveau 2 en faveur des hommes : +3.67 %

• La catégorie 3 niveau 2 en faveur des hommes : +2.01 %

• La catgorie 4 : pas de femmes présentent dans cette catégoriie

Description des actions correctives :

• Ne pas creuser les écarts sur les catégories concernées

• Maintenir l’équilibre sur les autres catégories

Objectif de progression chiffrés et échéancier :

D’ici 3 à 4 ans, maintenir le % d’écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes avec une variation de + ou – 0.2% par rapport aux écarts existants. Ceci en mettant à jour minimum une fois par an cet indicateur, notamment lors des NAO, pour pouvoir adopter les mesures correctives nécessaires.

Cela tient compte d’une vigilance lors :

• Des recrutements

• Des promotions

• Des augmentations individuelles

• Des augmentations collectives

ARTICLE 3 – DEUXIEME DOMAINE – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Rappel de la situation actuelle :

Comme vu précédemment, les temps partiels concernent à ce jour uniquement les femmes, sans pour autant qu’il y ai refus de la Direction auprès du sexe non représenté.

La politique sociale de l’Office contient déjà des actions en faveurs de cette notion de temps partiel, notamment en faisant la promotion de cette disposition auprès des hommes (communication).

D’autre part, il est pris pour engagement de veiller à ce que la maternité/paternité/congé parental n’est pas d’incidence sur le déroulement de carrière des collaborateurs.

Faire bénéficier les collaborateurs de retour de congé maternité/paternité/parental d’un entretien individuel, notamment pour faire le point sur les éventuels besoins d’aménagement de poste.

Objectif de progression chiffrés :

• 100% des collaborateurs de retour de congé maternité/paternité/parental, bénéficiera à son retour : du même poste et des mêmes évolutions de rémunérations que le collectif et ceci sur les 12 mois précédents son retour au poste de travail.

• De même, vérifier que le collaborateur bénéficie d’un entretien individuel dans les 2 mois à son retour au poste de travail.

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION - EMBAUCHE

Rappel de la situation actuelle :

La parité au sein des effectifs de l’Office est presque obtenue.

Cependant, des métiers sont encore fort genrés (ex : Employés d’Immeubles, Assistante/Secrétaire, Assistante sociale, …)

Description de ou des actions correctives :

L’objectif est de pouvoir travailler sur la mixité de nos emplois. Ceci, à travers 3 actions principales :

La formation :

• Dès 2022 : former les équipes RH en charge du recrutement à la non-discrimination

• De 2022 à 2023 : former 100% des managers à la non-discrimination

La communication / notre marque employeur :

• 2021 et 2022 : Mise en place d’actions permettant de faire découvrir nos métiers en interne : « Vis mon job » - 1 action / an minimum.

• 2022 / 2023 : Participer à au moins 1 salon par an d’emplois de la région, de la ville…afin de promouvoir les métiers, notamment avec des collaborateurs F/H.

Le recrutement :

• Rédaction des annonces d’emplois non genrées (F/H)

Budgétisation de ou des actions :

• Coût de la formation à la non-discrimination pour le service RH (env 2 000 €)

• Coût d’un stand sur un salon emploi ( la participation à ces salons est généralement gratuite, seul le coût du taux horaire et des déplacements des participants est à prendre en compte).

ARTICLE 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».

Cette commission est constituée de 2 personnes étant membres du CSE.

Elle se réunira une fois par an pour réaliser le suivi du présent accord.

Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de :

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :

- au moins une fois par an ;

- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 6 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

ARTICLE 7 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 7 Avril 2026 En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 8 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 9 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 07 Avril 2022 , en 3 exemplaires

Pour les organisations syndicales Pour l’OPH de L’Aisne

Le Délégué Syndical FO, Le Directeur Général

Le Délégué Syndical UNSA,