TIBCO TELECOMS

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ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE :

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- La Société TIBCO TELECOMS,

Dont le siège social est "Le Bois Cholet", route de la Forêt à SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU (44860),

Représentée par ………,

Agissant en sa qualité de Dirigeant,

D'UNE PART,

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ET :

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• ………, agissant en sa qualité de délégué syndical de l’organisation CFDT,

D'AUTRE PART.

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SOMMAIRE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION 4

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT 4

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION 6

4.1 – RÉMUNÉRATION 6

4.2 – FORMATION 7

4.3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE 7

4.4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE 8

4-4-1 : Aménagement des horaires 8

4-4-2 : Temps partiel 8

4-4-4 : Grossesse de la salariée 10

ARTICLE 5 – CONGÉS LIES A LA PARENTALITÉ 11

ARTICLE 6 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES 11

ARTICLE 8 – MODALITÉS DE SUIVI 12

ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 12

ARTICLE 10 – MODIFICATION OU DÉNONCIATION DE L’ACCORD 12

ARTICLE 11 – COMMUNICATION – DÉPÔT LÉGAL 13

PREAMBULE :

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Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et est conclu en application de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent ainsi rappeler l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès et les conditions d’emploi, la formation, la carrière professionnelle et la rémunération Nous avons aussi conservé le chapitre sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord a pour finalité de fixer des objectifs de progression, définir des actions pour les atteindre et déterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer leur progression.

IL A ÉTÉ EN CONSÉQUENCE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent plan d’action a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Les parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination quelle que soit la cause, notamment en raison du sexe de la personne, en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.

ARTICLE 3 – RECRUTEMENT

Les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et technologique, due aux secteurs d’activités sur lesquels TIBCO TELECOMS intervient. Nos métiers sont principalement occupés par des hommes.

Ce phénomène est également accentué par les filières de formation, essentiellement masculines, dans lesquelles l’entreprise recrute.

Malgré ce constat, la société souhaite développer l’accès à ces métiers aux femmes.

Afin d’assurer la mixité de ces emplois, TIBCO TELECOMS s’engage à veiller à une mixité des recrutements et ce, par différentes actions :

• fonder ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

• promouvoir les candidatures féminines sur des postes ayant une dominante masculine et promouvoir les candidatures masculines sur des postes à dominante féminine.

• communiquer auprès de ses partenaires (écoles, prestataires, …) sur la démarche Egalité professionnelle mise en place afin de favoriser la féminisation des filières et des métiers.

• favoriser les parcours d’intégration des collaboratrices recrutées notamment par des dispositifs de tutorat et d’accompagnement.

• s'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi

Dans la base de donnée économique et sociale figurera le nombre d’entrées par statut et par sexe pour l’année afin de voir la proportion et la progression des recrutements.

ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION

4.1 – RÉMUNÉRATION

Objectifs de progression :

L’objectif prioritaire est de résorber les écarts de rémunération qui seraient constatés. D’autre part, à l’embauche, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.

Actions :

Une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est réalisée dans un premier temps sur toutes les catégories socioprofessionnelles. Nous analysons ensuite les salaires poste par poste. Si elles font ressortir des écarts de salaires significatifs, nous poussons l’analyse en comparant les situations individuelles afin de vérifier si ces différences auraient une explication légitime, de par des compétences non équivalentes par exemple. En cas d’écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

La direction s’engage dans une trajectoire à 3 ans afin que la moyenne pondérée des salaires des femmes ne soit pas inférieure à la moyenne pondérée des salaires des hommes.

La direction réduira les écarts par le biais du dispositif suivant :

- Une réduction pour moitié des écarts constatés sur les salaires moyens des femmes et des hommes, par l’attribution d’une augmentation.

- L’autre moitié des écarts pourra être corrigée individuellement au travers de la réalisation de parcours professionnels. Une vigilance particulière sera faite pour que les collaboratrices, pour lesquelles un écart resterait constaté après cette augmentation, se voient proposer un tel parcours en priorité.

Une attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Indicateur chiffré :

Les données chiffrées portent sur le salaire poste par poste et au global, avec le minimum, le maximum et la moyenne.

4.2 – FORMATION

Objectifs de progression :

La cible est de maintenir le nombre de formations dirigées vers les femmes en proportion des effectifs. L’entreprise s’engage à ce que les moyens de formations apportés aux collaborateurs, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Actions :

L’entreprise veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de formations soit au moins proportionnel aux effectifs. L’entreprise s’engage à définir des formations dont les thèmes permettront une égalité de traitement. Aussi, de par l’entretien professionnel, l’entreprise sera plus exigeante dans l’analyse des compétences des collaboratrices afin d’évaluer les formations qui leur permettraient d’évoluer. Les entretiens professionnels permettent d’évoquer les perspectives professionnelles et les besoins en formation. L’analyse pourra également se faire sur le type de formation.

Indicateur chiffré :

Nombre de personnes formées et le nombre d’heures de formation par catégories et par sexe.

4.3 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression :

L’entreprise poursuivra sa politique d’évolution professionnelle. Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expérience professionnelle égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux. Les collaborateurs sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Les actions de tutorat devront être développées dans les domaines techniques et d’encadrement afin de permettre aux salariées de développer leur employabilité et ainsi d’accéder à de nouvelles responsabilités opérationnelles, fonctionnelles ou managériales.

Actions :

L’entreprise veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion professionnelle soit proportionnel aux effectifs. Aussi, l’entretien professionnel, entre autres, sera l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits de carrière et de détecter les potentiels évolutifs. Un tuteur sera chargé d’accompagner les collaborateurs/trices dans leur évolution professionnelle lors des parcours professionnels (dispositif d’accompagnement d’évolution des compétences définissant les compétences à acquérir et les moyens d’y parvenir).

Indicateur chiffré:

La répartition des promotions professionnelles en nombre et en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie.

4.4 – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVÉE

TIBCO TELECOMS rappelle que la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle concerne l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.

4-4-1 : Aménagement des horaires

L’aménagement de l’organisation du travail ou les horaires individualisés peuvent être, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, envisagés pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle.

4-4-2 : Temps partiel

Objectifs de progression :

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’ entreprise s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le-la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi. L’entreprise tentera d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités selon la nature du poste et des responsabilités exercées, et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le-la salarié(e).

Le temps partiel permettant aux salariés de pouvoir concilier vie personnelle et vie professionnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif et compte tenu de la proportion de femmes à temps partiel, l’entreprise souhaite accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.

Des entretiens individuels peuvent être organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement.

Actions :

Pour parvenir à cet équilibre, y compris sur le plan financier, le temps partiel abondé sera mis en place durant une période test définie en NAO. Ce dispositif a pour objet de soutenir financièrement le collaborateur ou la collaboratrice, lors d’un passage à temps partiel choisi (hors congés parentaux), dans les conditions suivantes:

Durée du travail (en jours)	Durée du travail en % d’un temps plein	Coefficient d’ abondement	Volume de travail payé	Part de l’écart de rémunération prise en charge
5,0	100,0%	0,0%	100,0%	0%
4,5	90%	3,0%	92,7%	36,99%
4,0	80%	3,7%	83,0%	17,37%
3,5	70%	4,5%	73,2%	11,73%
3,0	60%	6,5%	63,9%	10,80%
2,5	50%	8,0%	54,0%	8,70%

La baisse de rémunération constatée lors d’un passage à temps partiel est compensée par l’entreprise dans des proportions différentes selon la durée du travail réalisée : plus l’activité est réduite, plus, proportionnellement, la prise en charge par l’entreprise augmente.

Ce dispositif serait associé à un accompagnement particulier du service des Ressources Humaines concernant la gestion de la charge de travail.

Indicateur chiffré

Les indicateurs portent sur le volume de collaborateurs bénéficiant de la mesure, répartis par sexe et selon le temps de travail réalisé.

4-4-3: Grossesse de la salariée

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour.

ARTICLE 5 – CONGÉS LIES A LA PARENTALITÉ

Congé maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation

L’entreprise s’engage à ce que les congés maternité, d’adoption, parentaux ou paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures prises sont les suivantes :

• au retour du congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou congé de soutien familial, et au plus tard 1 mois après ce retour, un entretien sera réalisé entre le/a salarié/e et son responsable afin d’échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise

• les besoins de formation notamment en cas d’évolution du poste intervenue en l’absence du salarié

• les souhaits d’évolution ou de mobilité

• l’actualité de l’entreprise et du service.

• Par ailleurs et dans la limite des contraintes de service, une attention particulière sera portée à la programmation des réunions et des déplacements professionnels afin de limiter les horaires tardifs.

ARTICLE 6 – ELECTIONS PROFESSIONNELLES

A l’occasion des élections professionnelles des membres de la délégation du personnel, dans la mesure du possible, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise s’attacheront à trouver les voies et moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats.

Également, les membres élus du comité social et économique s’efforceront d’atteindre cette représentation équilibrée des femmes et des hommes lors de la désignation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Cette représentation équilibrée visée par le présent article tiendra bien évidemment compte de la proportion respective des femmes et des hommes employés par l’entreprise.

ARTICLE 7 – MODALITÉS DE SUIVI

L’examen des dispositions du présent accord sera organisé une fois par an à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.

Le Comité Social et Economique et les délégués syndicaux présents dans l’entreprise seront destinataires tous les ans de documents et compte-rendu sur la situation comparée des femmes et des hommes.

ARTICLE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à la date de signature des présentes.

ARTICLE 9 – MODIFICATION OU DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Toute disposition modifiant de façon sensible tout ou partie du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

L’avenant au présent accord donnera lieu aux mêmes formalités de signature et de publicité que l’accord lui-même.

L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires, pour en demander la révision, moyennant préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie.

ARTICLE 10 – COMMUNICATION – DÉPÔT LÉGAL

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur support électronique via la plateforme en ligne TéléAccords à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion du texte.

Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion.

Enfin, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l'entreprise, le présent accord sera adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour être étudié par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Ces différents dépôts s’effectuent à compter de la date de notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Les formalités de dépôts seront opérées par l’entreprise.

FAIT A SAINT AIGNAN DE GRAND LIEU LE 25 février 2021

LA DÉLÉGATION SYNDICALE TIBCO TELECOMS LA SOCIÉTÉ TIBCO TELECOMS