Accord d'entreprise "Egalité professionnelle hommes/femmes et droit à la déconnexion" chez LA MAISON DES PARENTS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES/FEMMES

ET AU DROIT A LA DECONNEXION

ENTRE

La Résidence La Maison des Parents, Société par Action Simplifiée au capital de 90 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 423 352 400, dont le siège social est situé 67A, rue du Château des Rentiers à Paris (75013),

Représenté par XX

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-dessous désignée :

- L'organisation syndicale CGT représentée par XX ;

- L'organisation syndicale UNSA représentée par XX ;

D’autre part,

Conformément à la loi du 4 aout 2014, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans des domaines définis ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève l’établissement emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes et ce dans la plupart des catégories professionnelles.

Le présent accord aura pour but de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi, la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que l’équilibre et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés, homme ou femme.

L’établissement entend faire reposer tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et de l’évolution des carrières sur des éléments purement objectif, indépendant de tout critère lié au sexe.

L’état des lieux en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, au sein de l’établissement de la Maison des Parents, a été réalisé lors du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Le présent accord vise à analyser et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, au travers des thèmes suivants, en vertu de l’article L 2323-8 du Code du travail :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• L’analyse des écarts de salaire

• Le déroulement des carrières en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté

• L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent pour cibler trois domaines d’action :

• L’embauche, le recrutement

• La rémunération et l’évolution des carrières

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais des objectifs de progression.

Le recrutement est un élément déterminant de la gestion de la diversité. Ainsi, le recrutement doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans distinction de sexe.

Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Objectif :

1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Au nom du principe de non-discrimination, l’établissement s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.

L’établissement s’engage également à favoriser la prise de conscience des personnes en charge du recrutement quant aux stéréotypes hommes / femmes de manière à ce que les offres d’emplois paraissent sans aucune distinction de sexe.

2. Egalité de traitement des candidatures

L’établissement s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.

3. Egalité salariale à l’embauche

L’établissement réaffirme le principe d’égalité à l’embauche, entre les femmes et les hommes à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Actions :

Veillez au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois en ayant une vigilance toute particulière sur la terminologie et les stéréotypes liés au sexe. La rédaction des offres d’emplois et le processus de recrutement devront se faire de manière totalement asexuée.

Elaboration d’un code de bonne conduite en matière de recrutement afin de prévenir toute discrimination à l’embauche.

Indicateur de suivi et objectifs chiffrés :

La terminologie utilisée dans 100% des offres d’emplois devra être non discriminante et permettre, sans distinction de sexe, la candidature des femmes comme des hommes, sur tout type de poste. Après avoir analysé et validé les offres d’emplois au regard du critère de l’égalité hommes / femmes, un recensement des offres conformes sera effectué.

Un recensement sera également fait sur le nombre de communication du code de bonne conduite en matière de recrutement.

La rémunération est également un élément déterminant de la gestion de la diversité. Ainsi, les éléments de rémunération et d’évolution des carrières doivent être fixés sans aucune forme de distinction de sexe.

Objectif :

1. Niveau de rémunération à l’embauche

L’établissement s’engage à veiller à maintenir un niveau équivalent de rémunération à l’embauche, sans distinction de sexe, à compétence et expérience équivalente.

2. Evolution de carrière et promotion

L’établissement réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.

A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.

Actions :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de rémunération de base afférent à ce poste, antérieurement à la diffusion de l’offre.

Veillez à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion en fonction des compétences requises pour chaque poste.

Indicateur de suivi et objectifs chiffrés :

L’établissement s’engage à maintenir une égalité de rémunération de base et accessoire, entre les femmes et les hommes, par poste, et à compétences et expérience équivalente.

Un suivi sera effectué sur la détermination, avant diffusion de l’offre, du niveau de rémunération afférente au poste, à compétence et expérience équivalente.

L’établissement s’engage également à assurer un suivi du nombre de promotions allouées par sexe, rapportées au nombre total de promotions.

L’entreprise s’inscrit dans une réelle volonté d’aider ses collaborateurs à articuler au mieux leur vie professionnelle, et leur vie personnelle et familiale.

Objectif :

Favoriser l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Actions :

1. Mise en place d’une fiche maternité reprenant l’essentiel des droits d’une salariée enceinte :

• Réduction de 10% de la durée quotidienne de travail avec maintien de la rémunération, à compter de la fin du 2è mois de grossesse ;

• Etude de l’adaptation du poste de travail pour les femmes enceintes de plus de trois mois, en collaboration avec le médecin du travail, pour les emplois impliquant des contraintes physiques (ménage, manutention, lingerie, service en salle et cuisine, postes de nuit…) ;

• Affectation sur un poste de jour des femmes enceintes ou ayant accouché, à leur demande ou à celle du médecin du travail, sous réserve que l’organisation du service le permette ;

• Pour les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption : maintien du droit aux congés payés non pris avant leur départ en congé ;

• Proposition par la direction aux salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption de bénéficier d’un entretien avec leur chef de service ;

2. Prise des congés payés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

L’établissement favorisera notamment, le départ en congé, à la même date, des membres d’une même famille vivant sous le même toit.

3. Application du droit à la déconnexion pour les collaborateurs de l’entreprise 

L’établissement réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle de ses salariés.

La direction s’engage donc à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs :

• En dehors des période d’astreinte, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

• La direction s’engage, hors situation exceptionnelle ou cas de force majeure, à ne pas adresser des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail, à ses salariés.

Indicateur de suivi et objectifs chiffrés :

Un suivi du nombre de congé maternité et de la communication de la fiche maternité sera réalisé.

Un contrôle sera effectué par la direction lors des demandes de congés payés en fonction des situations familiales de ses salariés.

Le rapport annuel présenté au Comité d’Entreprise et consacré à la situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2019. Au terme de cette période il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Le présent accord est soumis préalablement pour avis au CHCST et aux Délégués du Personnel.

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Paris et au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Paris

Le 29 novembre 2018

En 3 exemplaires.

Pour la résidence la Maison des Parents

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale UNSA