Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le travail de nuit" chez LS - LOGAERO SERVICES (Siège)

ACCORD d’entreprise sur le travail de nuit

Entre :

Loagero, société par actions simplifiée au capital de 50.000 € , inscrite au RCS de Meaux : 423 421 825 dont le siège social est sis 4-8 rue de la Grande Borne – 77900 Le Mesnil Amelot, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur X, en sa qualité de Président

Ci-après dénommé « la Société »

D’une part,

ET :

L’Ensemble du personnel concerné ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

Ci-après dénommé « les Bénéficiaires » ou « les Salariés »

D’autre part

Et ensemble dénommés « les Parties »

PREAMBULE

Il est rappelé que la société Logaero a pour activité la gestion logistique de la suply chain aéronautique. Plus précisément, Logaero offre des services logistiques et transports dédiés à l’industrie aéronautique, ainsi qu’un accompagnement dans le cadre de l’accomplissement des formalités douanières. Elle met à la disposition de ses clients son expertise en matière de transport aérien, ses connaissances en matière de réglementation, …

Son effectif est de 12 salariés, la Société n’étant pas encore soumise à la législation relative au Comité Social et Économique.

Loagero, qui relève de la convention collective des transports routiers et plus particulièrement des dispositions relatives aux conditions d’emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques, souhaite mettre en place le travail de nuit dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le dispositif conventionnel précité ne prévoyant pas de disposition particulière dans le secteur logistique.

En effet, notre activité d’assistance à destination des acteurs du milieu aéronautique comme les équipementiers et compagnies aériennes requiert un service 24h/24 et 7j/7. Les besoins d’acheminements dits AOG doivent être traités dans les plus brefs délais.

La mise en place du travail de nuit offrira des retombées positives aussi bien en termes financiers que d’image de marque inhérente et de fiabilité de service.

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit afin d’assurer la continuité de service requise par les besoins des clients. La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées, tant sur le plan financier, que sur le plan des conditions de travail et de leur santé. La Société tient à préciser que nonobstant la conclusion d’un accord collectif, le travail de nuit ne s’imposera pas aux salariés, leur accord étant nécessairement préalablement requis pour qu’ils soient affectés à un travail de nuit.

Dans ces conditions, et

vu la Directive européenne 2003/88CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,

vu la Charte Sociale Européenne,

vu la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne,

vu les articles L 2232-21 et suivants, L 3122-1, L 3163-2 et suivants, R 2232-11 et suivants du Code du Travail,

vu la Convention Collective des Transports Routiers,

Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application et bénéficiaires

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société et vise tous les collaborateurs, cadres et non cadres, à l’exclusion :

• des travailleurs de moins de 18 ans ;

• des salariées en état de grossesse dès lors que le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec leur état ;

• des salariés dont le médecin du travail estime que l’état de santé n’est pas compatible avec le travail de nuit.

Article 2 - Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Aux termes de l’article L 3122-2 du Code du Travail,

« Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures ».

Est considéré effectué de nuit, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures dans le respect de l’article L 3122-20 du Code du Travail.

En application de l’article L 3122-5 du Code du Travail, le travailleur de nuit est celui qui :

• soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;

• soit, accomplit au cours d’une période de référence un nombre minimum d’heures de travail de nuit.

Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de « travailleur de nuit » est fixé à 270 sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Les heures prises en compte pour caractériser le travailleur de nuit sont celles comprises dans l’horaire de travail habituel du salarié concernée, même si elles ne sont pas effectivement travaillées. Il y a donc lieu de comptabiliser les périodes d’absence pour congés payés, formations obligatoires, jours fériés ou encore les heures de réunion du Comité d’Entreprise.

En application de l’article L 3122-6 du Code du Travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travail de nuit ne peut excéder 8 heures. La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut excéder 40 heures en application de l’article L 3122-7 du Code du Travail.

Les salariés devront en tout état de cause respecter les règles de repos hebdomadaire et quotidien légaux (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Garanties

Article 3 - Suivi - Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Suivi du travail de nuit : il est tenu pour chaque salarié travailleur de nuit, un compteur individuel faisait apparaître pour chaque période de paie, le cumul des heures de nuit effectuées depuis le début de l’année civile.

Ce suivi aura pour objet de déterminer le nombre d’heures de nuit effectivement travaillées afin de calculer l’octroi du nombre de jours de repos compensateur dont le salarié bénéficie, d’attribuer la qualité de travailleur de nuit aux salariés qui entreraient dans la définition légale et règlementaire en vigueur.

Repos compensateur : dans le respect de l’article L 3122-8 du Code du Travail, en contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur spécifique, dit « repos compensateur de nuit » attribué sous réserve d’avoir réalisé un nombre minimal de 50 heures mensuelles de travail de nuit.

Ce repos compensateur sera de 5% du temps de travail mensuel réalisé de nuit. Dès que le travailleur de nuit aura atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière de travail, il pourra en bénéficier.

Les jours de repos compensateur devront être impérativement pris en concertation avec la Direction dans un délai de trois mois maximum à compter de leur acquisition. A défaut, ils seront perdus, sauf circonstances exceptionnelles.

Contreparties financières : en sus du repos compensateur, les heures de travail de nuit bénéficient d’une majoration de 25 % du taux horaire conventionnel à l’embauche, selon l’accord de 2001 précité

Prime de restauration : tout travailleur de nuit bénéficiera d’une indemnité de panier destinée à faciliter sa restauration. Cette indemnité se substitue à la participation de l’employeur aux frais de repas des collaborateurs qui travaillent de nuit, cette prime de restauration s’applique dans les limites des montants exonérés autorisés par l’Urssaf.

Transports : la Société veillera à ce que lors de son affectation au poste de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin du poste.

Article 4 - Garanties - Organisation du travail de nuit

Surveillance médicale renforcée : l’affectation au poste de nuit étant assujettie à l’avis du médecin du travail, le collaborateur sera soumis à un examen médical qui déterminera son aptitude à travailler de nuit.

Le médecin du travail déterminera la périodicité des visites, l’employeur devant informer le médecin du travail de toute absence pour cause de maladie du travailleur de nuit, en application de l’article R 3122-12 du Code du Travail.

La surveillance médicale renforcée a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité du travailleur de nuit, notamment en raison de la modification des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie familiale et sociale.

Si le travailleur de nuit est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, il bénéficiera du droit à être transféré temporairement ou définitivement sur un poste de jour, sous réserve qu’il existe une possibilité dans l’entreprise de poste correspondant à sa qualification ou aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment.

Son licenciement pour inaptitude ne pourra être prononcé qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou en cas de refus par le travailleur de nuit d’occuper un poste de jour proposé par la Société.

Affectation sur un poste de nuit et priorité d’emploi : le salarié est en droit de refuser la proposition qui lui est faite par la société de travailler la nuit, son refus n’étant passible d’aucune sanction disciplinaire.

Si le collaborateur accepte le travail de nuit, son accord est spécifié par écrit et si son affectation à un poste de nuit n’est pas expressément prévue par son contrat de travail, il sera établi un avenant à son contrat de travail.

Une attention toute particulière sera apportée par le supérieur hiérarchique à la répartition des horaires des travailleurs de nuit en vue de faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. Un entretien préalable à la mise en place des horaires de nuit entre le travailleur de nuit et son responsable hiérarchique devra intervenir afin de discuter d’une telle articulation.

Si le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra travailler en qualité de travailleur de nuit, celui-ci pourra refuser son affectation à un poste de nuit, dès lors qu’il justifie que cette affectation est incompatible avec ses obligations familiales et/ou sociales impérieuses. Sous réserve de ces justifications, ce motif ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les travailleurs de nuit qui souhaiterait occuper un poste de jour ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalant.

Pour demander à cesser de travailler la nuit, le collaborateur devra en faire la demande motivée à son supérieur hiérarchique par écrit, justifier d’impérieuses nécessités familiales et/ou sociales ; un délai maximum de 8 semaines sera nécessaire entre sa demande et son retrait effectif du poste qu’il occupe. Ce délai de 8 semaines maximum aux fins de pourvoir au remplacement du poste est absolument nécessaire pour la bonne continuité du service de la Société.

Article 5 – Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle

Egalité professionnelle : la considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,

• pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de jour ou aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle du travail de nuit : le travailleur de nuit bénéficie, à l’instar de ses collègues qui travaillent de jour, des actions comprises dans le cadre du temps de formation.

Dispositions finales

Article 6 - Consultation des collaborateurs

La Société adressera le 2 Juin 2020 à chacun de ses collaborateurs un mail explicatif auquel sera joint le présent texte et la liste des collaborateurs consultés.

Le texte sera soumis au vote des salariés 15 jours au moins après la communication de l’accord au salarié.

L’accord ne sera applicable que s’il est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.

Le résultat de la consultation des collaborateurs fait l’objet d’un procès-verbal.

Si l’accord n’a pas obtenu l’approbation de 2/3 du personnel, il est inapplicable.

Le tribunal judiciaire de Melun est compétent pour connaître des contestations relatives à la liste des salariés devant être consultés et à la régularité de la consultation. Ces contestations sont introduites dans un délai de :

• 3 jours lorsqu’elles sont relatives à l’électorat,

• 15 jours suivant la consultation des collaborateurs lorsqu’elles portent sur la régularité de la consultation.

Le tribunal judiciaire de Melun statue en dernier ressort. La décision est susceptible d’un pourvoi en cassation.

Article 7  - Durée de l’accord

Le présent accord a la nature juridique d’un accord collectif de travail au sens des dispositions des articles L 2222-1 et suivants du Code du Travail, étant précisé qu’il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8  - Entrée en vigueur - Publicité

Sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel, l’accord entrera en vigueur le lendemain de la consultation des salariés.

Il sera déposé en double exemplaire auprès de la Direccte, une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire est déposé au greffe du Conseil des prud’hommes de Melun.

Un avis est communiqué par mail aux salariés pour l’informer de l’entrée en vigueur de ce dispositif.

Article 9  - Dénonciation

Aux termes des alinéas 2 et suivants de l’article L. 2232-22 du Code du travail,

« L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord ».

Article 10 - Evolution de l’accord

Si de nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à l’application du présent accord remettait en cause son équilibre général, la Société s’engage à examiner les conséquences que pourraient avoir ces nouvelles dispositions.

Fait à Le Mesnil Amelot

La Société LOGAERO

PJ.

Liste des collaborateurs consultés

Procès-Verbal de ratification de l’Accord