Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CONDUENT BUSINESS PROCESS SOLUTIONS (Siège)

accord d’entreprise

sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Conduent Business Process Solutions France SAS, ci-après désignée « CBPS», dont le siège social est situé rue Claude Chappe – 07500 Guilherand-Granges, représentée par -, en sa qualité de Directeur Général Délégué, dûment mandaté,

D'une part,

et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Conduent Business Process Solution, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux,

Le syndicat CGT, représenté par :

• - en sa qualité de délégué syndical central,

Le syndicat CFTC, représenté par :

• - , en sa qualité de déléguée syndicale Centrale,

Le syndicat CFDT, représenté par :

• - , en sa qualité de déléguée syndicale Centrale,

Le syndicat SUD, représenté par :

• - , en sa qualité de délégué syndical Central,

D'autre part,

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Il marque la volonté des parties signataires de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès leur recrutement et tout au long de leur carrière professionnelle dans l’entreprise.

Dans le but de concrétiser les dispositions légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Conduent Business Process Solutions a invité les organisations syndicales représentatives de l’entreprise à négocier, à partir d’un état des lieux relatif à la représentation des femmes sur les différents emplois de l’entreprise, des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l’égalité professionnelle et assurer l’équité de traitement.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la vie personnelle et familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l’entreprise veillera tout particulièrement à favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité et promouvoir l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de tous les salariés.

ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’ancien accord.

A l’issue de ces négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord se propose de définir les moyens que l’entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle, notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Les signataires conviennent de retenir les cinq domaines suivants: embauche, promotion professionnelle, formation, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et la vie personnelle et familiale.

La mise en application de cet accord s’entend dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui s’attache à assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent d’établir régulièrement un état de la situation dans l’entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté aux CSE.

ARTICLE 4 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE ET ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN ŒUVRE

ARTICLE 4.1. EMBAUCHE

Au sein de Conduent Business Process Solutions, les critères de sélection, de recrutement et de promotion sont exempts de tout caractère sexué et strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats au regard des caractéristiques du poste à pourvoir.

ARTICLE 4.1.1. Offres d’emploi et égalité de traitement des candidatures

Au sein de Conduent Business Process Solutions, les offres d’emploi s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. Pour cela, les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction ne sont pas discriminantes ; elles sont rédigées de telle manière qu’elles soient accessibles et attractives aux femmes comme aux hommes.

Les mêmes critères de sélection seront appliqués pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Ce respect des mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes s’applique également dans le traitement des candidatures, afin d’équilibrer la mixité et l’égalité professionnelle à l’embauche en garantissant que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe (à formation, compétences et expériences équivalentes).

ARTICLE 4.1.2. Actions de promotion et de l’égalité professionnelle

En 2017, la proportion des femmes embauchées au sein de Conduent Business Process Solutions était égale à 51%. En 2018, elles représentaient 56,21% des recrutements réalisés, tout type de contrat confondu. A partir de ce constat, et afin de conserver la mixité des emplois et l’égalité professionnelle, la société souhaite continuer vers un recrutement dans les proportions similaires à l’actuelle représentation des femmes dans l’entreprise. Pour cela, pour chaque poste ouvert, au minimum deux à trois profils féminin figureront sur la liste des cinq finalistes afin de respecter les proportions actuelles de représentation femmes/hommes.

ARTICLE 4.1.3. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La société souhaite agir dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour ce faire, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées et services compétents sont affichées dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche et dans les lieux de travail. Ces informations porteront également les noms des référents Entreprise et CSE en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

ARTICLE 4.1.4. Classification et rémunération

rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est basée sur le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

équivalence de rémunération

En matière de rémunération et de promotion, une attention toute particulière sera portée au suivi des personnes à temps partiel, pouvant être une cause de discrimination. 

ARTICLE 4.1.5. Indicateurs

Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Process Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent :

• Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste ouvert ainsi que le pourcentage de candidatures féminines,

• Le nombre d’entretiens réalisés ainsi que le pourcentage des candidatures féminines,

• Le nombre de personnes sélectionnées ainsi que le pourcentage des candidatures féminines,

• Le nombre d’employés en charge du recrutement formés à la non-discrimination à l’embauche une fois tous les 5 ans.

ARTICLE 4.2. PROMOTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 4.2.1. Mixité des promotions internes et accès aux postes à responsabilité

La société s’engage à promouvoir dans les mêmes proportions et dans les mêmes conditions salariales, les femmes et les hommes présents dans l’entreprise.

Afin de permettre les évolutions promotionnelles, une attention particulière sera portée aux femmes désireuses d’évoluer vers des fonctions managériales en les accompagnant par la mise en place de formations.

Au cours de l’entretien annuel, la salariée aura la faculté d’émettre ce souhait. Parallèlement, un entretien sera alors demandé auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Ces évolutions (notamment celles permettant un accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont uniquement basées sur les compétences et les résultats obtenus, excluant les considérations de genre, afin d’assurer une égalité des chances.

Ainsi les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les femmes et les hommes.

Ils ne prendront pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’entreprise ce qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et seront fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences et donc de l’efficacité et la performance.

Par ailleurs, des actions d’information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d’encourager l’accès des femmes aux programmes de formation permettant d’accéder aux postes de management ou d’expertise.

L’entretien annuel est un moment privilégié où la salariée peut échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation professionnelle et permettre d’identifier des solutions aux risques liés au « plafond de verre » et/ou au « mur de verre ». Par ailleurs, il peut également être l’occasion d’encourager à la prise de responsabilités ou de responsabilités supplémentaires. Cette démarche permet de détecter les freins à la progression de carrière et mettre en œuvre des actions susceptibles d’être effectuées au sein de l’entreprise et de favoriser l’égalité homme/femme dans ce domaine.

Il est constaté une sous-représentation des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité et l’entreprise affirme sa volonté d’améliorer cette situation. A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

La fonction ressources humaines s’assure localement du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans ce domaine.

Les parties conviennent, dans la mesure du possible et en fonction du contexte, d’augmenter le taux de féminisation à des postes à responsabilité.

Par ailleurs, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les aménagements d'horaires mis en place pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ne fassent pas obstacle à une évolution de carrière.

Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Process Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord , l’ indicateur suivant :

• par niveau d’emploi, le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à une promotion,

ARTICLE 4.3. FORMATION

ARTICLE 4.3.1. Accès identique à la formation professionnelle

L’entreprise veillera à ce que la part des actions de formation soit équilibrée dans sa répartition entre les femmes et les hommes, et qu’elle soit accessible indistinctement entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, tant pour le développement de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Elle veillera également à prendre en compte les contraintes familiales freinant l’accès à la formation.

Un suivi sera également assuré pour les personnes à temps partiel, afin qu’elles ne soient pas pénalisées à l’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, des sessions de formation qui aident les femmes à se positionner dans un environnement plutôt masculin, à développer la confiance en soi, prendre des responsabilités/coaching/leadership seront organisées sur demande.

ARTICLE 4.3.2. Entretien individuel de formation au retour de congé parental d’éducation

Un entretien individuel de formation sera systématiquement proposé au retour de congé parental d’éducation de 12 mois ou plus. Cet entretien entre le salarié et son manager sera l’occasion de mesurer l’écart éventuel entre les compétences/connaissances qu’il détient et celles requises pour le poste, en prenant en compte les différentes évolutions du poste (technologiques, changements dans les processus, etc.).

L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié avant sa reprise de poste.

ARTICLE 4.3.3. Période d’absence et CPF

Le CPF (Compte personnel de formation) a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015.

La période d'absence du salarié en congé maternité, paternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, est considérée comme du temps de travail effectif et est intégralement prise en compte dans le calcul du CPF.

Dans certains cas, au cours du congé parental d’éducation, le (la) salarié(e) peut suivre une formation professionnelle. Il (elle) peut également bénéficier d’un bilan de compétences.

ARTICLE 4.3.4. Indicateurs

Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Process Solution s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié de la formation professionnelle proportionnellement au nombre d’hommes,

• Proportion de femmes ETAM formées l’année en cours,

• Proportion de femmes Cadres formées l’année en cours,

ARTICLE 4.4. REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 4.4.1. Egalité salariale

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

A ce titre et conformément à la loi, il est rappelé que les périodes de congé maternité et de congé paternité, ne sauraient avoir une incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s, leur ancienneté ou les priver d’un élément de leur rémunération.

ARTICLE 4.4.2. Répartition équilibrée des augmentations individuelles

A l’occasion des examens annuels les parties s’assureront d’une répartition des augmentations individuelles reposant sur des critères objectifs et sans distinction.

Un rappel sera fait par la direction des ressources humaines auprès des directions et responsables hiérarchiques, lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4.4.3. Evolution de la rémunération pendant la maternité

Les absences liées à la maternité ne sauraient constituer une raison valable de non attribution d’une augmentation. A la suite de son congé maternité, le salaire de la salariée bénéficiera des mêmes dispositions que les autres salariés en matière d’augmentation.

ARTICLE 4.4.4. Indicateurs

Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Process Solutions présentera chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs liés à l’index sur l’écart de rémunération et celui de l’écart des taux d’augmentation individuelle.

ARTICLE 4.5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’objectif étant de promouvoir le partage des responsabilités familiales en prenant en compte la parentalité pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les salariés.

Une attention particulière sera portée au respect de la vie privée en matière d’organisation du temps de travail.

Lors de demandes exprimées par les salariés d’un travail à temps partiel, la société Conduent Business Process Solutions s’engage à rechercher les meilleures solutions adaptées, d’une part aux activités et d’autre part en tenant compte du souhait du salarié.

ARTICLE 4.5.1. Maternité – Congé parental d’éducation

ARTICLE 4.5.1.1. Organisation du temps de travail

Il est important de permettre aux femmes enceintes d’aménager leur temps de travail afin de limiter leur fatigue.

ARTICLE 4.5.1.2. Entretiens individuels

Au retour du congé maternité ou du congé parental d’éducation, un entretien sera organisé afin de faire un point sur les conditions de reprise du poste ainsi que sur les éventuels besoins de formation. Cet entretien permettra aussi de définir les nouveaux objectifs de la période. En cas de nécessité, une formation pourra être mise en œuvre afin d’adapter la salariée à son poste.

L’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié avant sa reprise de poste.

La société s’engage à ce que 100% des entretiens de retour soient conduits.

ARTICLE 4.5.1.3. « Guide de la parentalité »

La Direction des Ressources Humaines a élaboré un livret d’information à l’attention de tous les salariés de Conduent Business Solution, qui récapitule les dispositions légales ainsi que les mesures d’accompagnement personnelles et organisationnelles (congé maternité, couverture sociale, aménagement du temps de travail, etc.), liée à la maternité d’une salariée de Conduent Business Process Solutions. Ce livret renseignera également sur les situations de congé paternité, congé parental d’éducation, adoption, etc.

A la demande du salarié, un entretien entre la Direction des Ressources Humaines et le manager du futur parent pourrait être organisé afin de rappeler au manager les droits de son collaborateur.

ARTICLE 4.5.1.4. Information du salarié sur la marche de l’entreprise pendant un congé familial

Afin de favoriser la réintégration de la personne à l’issu de son congé et de limiter les effets liés à une absence prolongée dans l’entreprise, le (la) salarié(e) aura accès aux informations concernant la vie de la société via l’extranet et pourra y accéder si elle/il le souhaite, au moment de son choix.

ARTICLE 4.5.2. Objectifs de progression

Actions et mesures existantes à ce jour :

• Dès le 5ème mois de grossesse : 3 jours indemnisés pouvant être fractionnés en demi-journées ou tranche d’heures

• Jour enfant malade (indemnisation de 1 jour dès 12 mois d’ancienneté, 2 jours à 18 mois et 3 jours à 24 mois),

• Don de jours de repos enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou handicapée.

Afin de s’assurer d’une évolution vers ces objectifs, Conduent Business Process Solutions s’engage à présenter chaque année, pendant la durée du présent accord, les indicateurs suivants :

• Nombre de formations et/ou bilans de compétences réalisés à l’issu d’un congé parental de plus d’un an par rapport aux nombres d’entretiens RH ayant été conduits à l’issue du congé parental,

Dans les domaines d’action de cet accord, la Direction des Ressources Humaines joue un rôle majeur pour l’information, la sensibilisation et l’accompagnement des décideurs opérationnels.

Ce point sera inclus explicitement dans les rôles et missions de la Direction des Ressources Humaines qui disposera en ce domaine d’un devoir d’information pour attirer l’attention de la direction sur les éventuels dysfonctionnements constatés.

Il sera procédé chaque année à un suivi des actions définies dans le présent accord à l’occasion de la présentation aux CSE du rapport sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

ARTICLE 5 - LES OUTILS D’ANALYSE

Ils seront constitués du bilan social et du rapport égalité Hommes/Femmes, établis annuellement pour Conduent Business Process Solutions.

ARTICLE 6 – MESURES SPECIFIQUES

A compter de la date de signature, les mesures suivantes s’appliqueront

Femmes enceintes

Dès le 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes se verront attribuer 4 jours indemnisés pouvant être fractionnés en demi-journées ou tranche d’heures (soit 28 heures) ;

Maternité

Afin de faciliter pour les collaboratrices, la gestion de leur dossier Maternité, l’entreprise se propose d’acter la subrogation de salaire pour les personnes en absence maternité.

Congé parental

L’éligibilité du congé parental au sein de la société démarrera au 6ème mois d’ancienneté et non plus au 12ème. Il est rappelé que les indemnités versées par la Caisse des Allocations Familiales obéissent à des règles propres.

Planning rentrée scolaire

Pour le jour de la rentrée scolaire (jusqu’à la 6^ème inclus ) , l’entreprise attribuera un planning dit « late » (à partir de 11 heures) aux collaborateurs travaillant selon des plannings individualisés.

Participation aux activités de garde d’enfants.

Au mois de janvier, l’entreprise financera à hauteur de 300 € par enfant à charge jusqu’à son 3^ème anniversaire, le cout lié aux gardes d’enfant (crèche, assistante maternelle,). Un justificatif sera nécessaire pour déclencher le paiement et ce dernier ne concerna que les collaborateurs sous contrat de travail le mois de versement. Un seul remboursement par foyer.

Pour l’année 2019, le versement se fera sur le mois de novembre 2020.

Participation

Les jours de congés paternité ne seront plus considérés comme jours d’absence pénalisant dans le calcul de la répartition de la Réserve Spéciale de Participation.

ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation triennale, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l’article L.132-27 du Code du travail, sur la base des rapports annuels présentés au CSE au cours des trois années d’application de l’accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d’un nouvel accord.

ARTICLE 8 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

ARTICLE 11 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé:

• au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annonay, en un exemplaire,

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec

le personnel.

Fait à Guilherand-Granges,
Le 21 septembre 2020

Pour la société Conduent Business Process Solutions

Pour les Organisations Syndicales