Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité profesionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de la SEM VOLCANS 2019-2020-2021" chez SEM VOLCANS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SEM VOLCANS et les représentants des salariés le 2019-02-07 est le résultat de la négociation sur les formations, diverses dispositions sur l'emploi, l'égalité salariale hommes femmes, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06319000953
Date de signature : 2019-02-07
Nature : Accord
Raison sociale : SEM VOLCANS
Etablissement : 42355635600024 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-02-07
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SEM VOLCANS
2019-2020-2021
Entre d’une part,
La Société d’Economie Mixte Locale VOLCANS située 2 Route de Mazayes, 63230 SAINT OURS LES ROCHES, représentée par son Directeur, Monsieur XXXXXXXXXX,
ci-après dénommée « la Société »,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale représentative au niveau de la S.E.M.L. VOLCANS,
Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical, dument habilité,
Suite aux réunions de négociation des 11, 21, 25 janvier 2019 et 07 février 2019, il est conclu le présent accord d’entreprise pour les années 2019-2020-2021.
Préambule
Les parties signataires souhaitent, par le présent accord, garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et favoriser le développement de la mixité des emplois qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et de performance économique.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et s’appuie sur les données issues de la base de données économiques et sociales et sur le constat des actions déjà menées depuis 2012 en la matière.
Sur la base de ces éléments, les parties ont retenus les thèmes suivants :
Embauche,
Formation,
Articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
Rémunération.
Chapitre 1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la SEM VOLCANS quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Chapitre 2. Domaine d’action n°1: Embauche
A/ Diagnostic
La SEM VOLCANS est une entreprise dont l’activité est fortement marquée par la saisonnalité. Elle est donc amenée à conduire, chaque année, de nombreuses campagnes de recrutement.
Partant de ce constat, il avait été décidé dès 2015 de former toutes les personnes faisant passer des entretiens de recrutement aux préjugés pouvant intervenir en matière d’embauche.
Ainsi depuis l’année 2015, 96% des personnes faisant passer des entretiens de recrutement ont effectué un module de formation et un test sur le site du défenseur des droits.
Afin de poursuivre cette dynamique, les parties souhaitent continuer de former l’ensemble des nouveaux recruteurs sur ce module et qu’ils réalisent le test proposé.
B/ Objectifs
Afin de promouvoir la non-discrimination à l’embauche au sein de l’entreprise, tous les nouveaux salariés participant à des recrutements seront formés et sensibilisés aux stéréotypes homme-femme afin qu’aucun préjugé, même inconscient, ne vienne perturber leur jugement.
C/ Moyens
Pour atteindre l’objectif fixé, la SEM VOLCANS proposera à chaque nouvelle personne susceptible d’effectuer des entretiens de recrutements un module e-learning sur « La promotion de l’égalité en entreprise », suivi d’un test sur le site du défenseur des droits.
Ce module retrace le processus de recrutement (établissement et publication de l’offre, choix des candidatures, entretiens de recrutement), l’intégration du nouveau collaborateur et la vie dans l’entreprise.
Le lien pour accéder au module :
Afin de pouvoir atteindre cet objectif, la SEM VOLCANS propose de libérer chaque salarié concerné sur son temps de travail pour qu’il effectue le module de formation et le test. Par ailleurs, les moyens informatiques et les accès internet de l’entreprise seront mis à disposition de chacun.
Cette sensibilisation aura lieu, dans la mesure du possible, avant les campagnes de recrutement pour les hautes saisons 2019, 2020 et 2021.
D/ Indicateurs
Nombre de nouvelles personnes faisant passer des entretiens de recrutement.
Nombre de nouvelles personnes ayant suivi le module e-learning et effectué le test.
Objectifs chiffrés :
100 % des nouveaux recruteurs suivront le module, effectueront le test afin d’obtenir une note supérieure à la moyenne.
Chapitre 3. Domaine d’action n°2 : Formation
A/ Diagnostic
Les données issues de la base de données économiques et sociales, ainsi que l’analyse du précédent accord font apparaître que sur les 3 dernières années la part de l’investissement en formation à destination des femmes a été supérieure à la proportion des femmes dans l’effectif de l’entreprise.
Convaincues que l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant dans l’évolution et le déroulement d’une carrière, les parties souhaitent continuer de promouvoir la formation des femmes par différents mécanismes.
B/ Objectifs
Les plans de développement des compétences annuels 2019/2020/2021 devront présenter une répartition hommes / femmes des bénéficiaires des formations au plus proche de la répartition hommes/femmes de l’effectif.
C/ Moyens
L’entreprise privilégiera les formations sur l’agglomération clermontoise et poursuivra le développement du e-learning et des formations intra entreprise afin que le déplacement ne constitue pas un frein. De plus le recensement des besoins en formation des personnes en suspension de contrat de travail pour maternité, adoption ou congé parental d’éducation sera effectué par le service Ressources Humaines par l’envoi d’un courrier aux salariés concernés.
D/ Indicateurs
Mise en évidence de la répartition du nombre d’hommes et de femmes formés lors de la présentation du plan de développement des compétences.
Comparaison à l’effectif hommes/femmes présent dans l’entreprise.
Nombre d’actions de formation réalisées régionalement (département Puy-de-Dôme)
Objectif chiffré :
1/
|
≥ | Nombre de femmes présentes dans l’effectif |
|---|---|---|
| Nombre total de personnes formées1 | Effectif total |
2/ Nombre d’actions de formation réalisées régionalement (département Puy-de-Dôme) ≥ Nombre d’actions de formation réalisées hors département.
Chapitre 4. Domaine d’action n°3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
A/ Diagnostic
Les périodes de suspension de contrat (et particulièrement les congés maternité, d’adoption et parental d’éducation) ne doivent en aucun cas pénaliser les salariés ou entraîner une inadaptation à leur poste de travail. Aussi, il convient de faciliter la reprise d’activité des personnes concernées et d’assurer la mise à jour de leurs connaissances dès leur reprise de poste. En effet, dans le cadre d’absences longues, les évolutions de l’entreprise, des technologies et des méthodes de travail peuvent avoir été importantes.
B/ Objectifs
Faciliter la reprise de travail à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Etablir un plan de reprise et identifier les besoins du salarié. Assurer un suivi des personnes concernées.
Favoriser le recours à temps partiel choisi.
C/ Moyens
Afin de faciliter la reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera tout d’abord de l’entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et une personne du service Ressources Humaines. Cet entretien permettra de faire le point sur les besoins en formation, les perspectives d’évolution et le déroulement de carrière du salarié. Un plan de reprise sera élaboré en concertation avec les parties : information sur les évolutions de l’entreprise depuis le départ du salarié, durée de la période de transmission des nouveaux savoirs, formation d’adaptation envisagée….
Un second entretien de suivi à six mois sera effectué afin de constater la bonne mise en place du plan de reprise.
Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel (hors congé parental à temps partiel).
D/ Indicateurs
Nombre de personnes de retour d’un congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation.
Nombre d’entretiens professionnels suite à suspension de contrat.
Nombre d’entretiens de suivi à 6 mois.
Nombre de réponses motivées aux demandes de passage à temps partiel.
Objectif chiffré :
100 % des salariés reprenant une activité professionnelle (retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation) bénéficieront de l’entretien professionnel, de la mise en place d’un plan de reprise et d’un entretien de suivi à 6 mois.
100% de réponses motivées aux demandes de passage à temps partiel.
Chapitre 5. Domaine d’action n°4 : Rémunération
A/ Diagnostic
Les salaires dépendent d’une multiplicité de facteurs : la réalité des missions exercées, le niveau de responsabilités, les notions de management, la technicité, la formation initiale, l’expérience acquise en interne ou dans d’autres entreprises, le niveau de « tension » dans les métiers concernés…
Une analyse a été menée par la SEM VOLCANS pour identifier les collaborateurs comparables « en tous points » qui pourraient faire l’objet d’écarts de rémunération avérés entre les hommes et les femmes. Toutes les situations ayant été examinées, aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes exerçant leur activité dans des conditions « en tous points » comparables n’a été relevé.
B/ Objectifs
La SEM VOLCANS propose de maintenir une vigilance soutenue pour identifier toutes éventuelles distorsions et éviter que des écarts n’apparaissent.
C/ Moyens
La SEM VOLCANS veillera à ce que les augmentations individuelles accordées ne viennent pas créer des distorsions hommes/femmes.
D/ Indicateurs :
Nombre d’augmentations individuelles pour les femmes.
Nombre d’augmentations individuelles totales.
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour les femmes.
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour les hommes.
Objectif chiffré :
Ventilation hommes/femmes des augmentations individuelles cohérente à la ventilation hommes/femmes des effectifs sur la période 2019 - 2020 – 2021.
Chapitre 6. Dispositions finales
6.1 Suivi de l’accord
Des éléments statistiques reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et insérés dans la base de données économiques et sociales.
6.2 Durée de l’accord
Le présent plan d’action entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019 pour une durée de 3 ans.
6.3 Dépôt de l’accord
Conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé, par la société, en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Clermont-Ferrand, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Riom.
Fait à Saint Ours les Roches, le 07 février 2019
En (5) cinq exemplaires originaux dont l’un sur support électronique.
XXXXXXXXXX XXXXXXXXXX
Directeur Délégué Syndical Force Ouvrière
Hors formations réglementaires des services Technique et Sécurité↩
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