Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez AGILENT TECH - AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

AGILENT TECHNOLOGIES FRANCE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés,

La société Agilent Technologies France, société par actions simplifiées au capital social de 23.610.895 €, dont le siège social se situe au 3 avenue du Canada, Parc Technopolis, Bâtiment Olympe, 91940 LES ULIS.

Représentée par,

M, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la société représentée par sa déléguée syndicale : pour la C.F.T.C.,

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà des obligations légales et conventionnelles, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un axe fort de la politique sociale d’Agilent Technologies France et ce dans un souci d’équité et de lutte contre les discriminations.

C’est la raison pour laquelle la Direction d’Agilent Technologies France et les organisations syndicales ont signé un accord d’entreprise le 19 Mars 2013 d’une durée de 3 ans pour assurer au sein d’Agilent Technologies France une équité de traitement entre les femmes et les hommes.

Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 19 Mars 2013 a été prolongé pour une durée de 1 an pour la période allant du 1^er Juin 2016 au 31 Mai 2017.

Les principes retenus dans le cadre du présent accord ont été déclinés annuellement dans le cadre du plan d’action qui a été présenté et discuté lors des négociations annuelles obligatoires.

Les parties signataires ont décidé de signer un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 3 ans.

Article 2 – Objet de l’accord

Les parties ont retenu les 4 domaines d’actions suivants pour s’assurer de cette égalité professionnelle :

- L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

- Les conditions de travail

- La rémunération et la promotion professionnelle

- La formation professionnelle

Les parties conviennent de définir, pour chaque domaine d’action mentionné, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés pour les suivre. Est jointe en annexe une liste de ces objectifs et indicateurs.

Article 3 – Objectifs de progression et indicateurs chiffrés

Article 3.1 – L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

La question de la conciliation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales est actuellement un sujet de préoccupation majeur.

Dans ce domaine, les parties conviennent donc, pour atteindre cet équilibre, de deux objectifs de progression :

1. la promotion du partage des responsabilités familiales

Pour ce faire, les parties s’engagent, en termes d’actions, à informer l’ensemble des salariés sur les modalités d’accès au congé parental.

2. la recherche d’un mode d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Les parties s’engagent à étudier toutes les demandes de modification d’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel ou le télétravail occasionnel et à tenter d’y répondre favorablement en fonction des nécessités de service.

Les parties s’engagent également à mettre en place au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le responsable hiérarchique dans le but d’étudier les aménagements envisageables du poste de travail et ce afin de concilier la vie professionnelle et familiale.

Les parties au présent accord rappellent que, ni un congé parental ni le choix du travail à temps partiel ne doit constituer un facteur d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes et ne peut constituer en aucune façon un élément pouvant freiner l’évolution professionnelle ou retarder une promotion professionnelle.

Afin de mesurer ces actions, les parties se sont entendues sur la liste d’indicateurs chiffrés de suivi suivante :

• Nombre d’actes de communication effectués sur le congé parental

• Nombre de jours de congés paternité et parentaux pris

• Nombre de demandes de modification d’organisation du travail traitées et nombre de réponses favorables

• Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption, parental

• Nombre d’aménagements réalisés

Cette liste d’indicateurs sera étudiée, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires.

Article 3.2 – Les conditions de travail des femmes attendant un enfant

Parce que la société se veut attentive aux conditions de travail de ses employés, les parties se sont accordées sur un objectif de progression principal : celui d’étudier les conditions de travail des femmes enceintes et de les adapter si nécessaire.

Pour ce faire, les parties s’engagent en termes d’actions à imposer au moins un entretien manager/femme enceinte pour aborder les thèmes suivants : charge de travail, horaires adaptés, télétravail occasionnel.

Egalement les parties s’engagent à communiquer aux salariées qui ont informé de leur état de grossesse les droits qui sont les leurs du fait de la grossesse ou de la naissance d’un enfant. La communication pourra concerner à titre d’exemple les éléments suivants sans que cette liste soit limitative : : nombre de jours de congés (maternité, paternité, parental), autorisations d’absence pour examens médicaux, allaitement, jours enfant malade, adaptation du poste de travail pour poste exposé à un risque particulier.

Afin de mesurer l’efficacité de cette action, les parties analyseront, tous les ans, au cours des négociations annuelles obligatoires, les indicateurs chiffrés de suivi suivants :

• Nombre de salariées concernées (salariées enceintes)

• Nombre d’entretiens réalisés avec des femmes enceintes sur leurs conditions de travail

• Nombre et types d’aménagements réalisés

• Nombre de communication effectuées sur les droits liés à la grossesse ou à la naissance d’un enfant

Article 3.3 – La rémunération et la promotion professionnelle

Agilent a décidé de se montrer particulièrement vigilant en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération et de la promotion professionnelle.

Les parties conviennent qu’il faut s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle et qu’il faut accroitre le nombre de femmes aux postes à responsabilité.

Pour ce faire, les parties s’engagent à plusieurs actions envers les femmes :

1. Vérifier au cours des négociations annuelles obligatoires : l’équité des ranking (appréciation de l’évaluation annuelle de performance), les révisions de salaire (et notamment les écarts significatifs éventuels et les non augmentations récurrentes éventuelles) ainsi que le versement de la prime IPB.

Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés suivants :

• Analyse des « ranking » et des augmentations par sexe et par catégorie

• Analyse des « ranking » et des augmentations des femmes enceintes

• Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié de la prime IPB

• Nombre et analyse des femmes n’ayant pas bénéficié d’augmentation pendant 3 années consécutives

2. Concernant les augmentations de salaire plus particulièrement, les parties se sont entendues sur les deux règles suivantes :

• En cas de congé maternité ou congé d’adoption, s’assurer que le salarié concerné bénéficie d’une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans sa catégorie. Cette augmentation sera déterminée, selon le cas, à la date de retour du salarié, ou au prochain exercice de révision de salaire.

• Pour une absence de plus de 6 mois (congé parental, congé maladie, congé de présence parental, congé de soutien familial), s’assurer que le salarié concerné bénéficie d’une augmentation de salaire au moins égale à la moitié du comparatio (positionnement du salaire dans la boite salariale) d’origine.

Dans le cas particulier d’un congé maternité ou d’adoption suivi directement d’un congé parental, et dont l’absence totale dépasse 6 mois, il a été décidé que pour déterminer l’augmentation de salaire, seront étudiées et comparées les règles 1 et 2 expliquées ci-dessus, pour en appliquer la plus favorable.

Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de femmes concernées

• Nombre de réajustements en application des deux règles énoncées ci-dessus

3. Concernant la promotion professionnelle, les parties s’engagent à dresser un état des lieux de la féminisation des instances de management et s’engagent à viser un pourcentage de 30% de femmes dans les postes de direction ou à responsabilité.

Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés suivants :

• Répartition femmes / hommes dans les postes à responsabilités

• Nombre de candidatures féminines pour les postes à responsabilité ouverts au recrutement interne et/ou externe

Article 3.4 – La formation professionnelle

Les Parties conviennent d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes et que le taux annuel de formations réalisées par les femmes soit au moins égal à celui des hommes.

Pour mesurer l’efficacité de ces actions, les parties analyseront au cours des négociations annuelles obligatoires les indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de femmes et d’hommes ayant demandé une formation

• Nombre de formations accordées aux femmes et aux hommes

• Nombre d’heures de formation moyen réalisé par les femmes et les hommes selon leur statut

Article 4 – dispositions générales

Article 4.1 – durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1^er Janvier 2018 et cessera de produire tout effet à compter du 31 Décembre 2020.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord.

Article 4.2 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, seule l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord est habilité à signer tout avenant portant révision du présent accord.

L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.

Toutes modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant.

Les différends portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.

Article 4.3 – Publicité et diffusion de l’accord

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau (91).

Fait aux Ulis, le 10 Janvier 2018,

En trois exemplaires originaux.

Directeur des Ressources Humaines Délégué syndical C.F.T.C Agilent Technologies France