ACCORD D’ENTREPRISE CONCERNANT LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE

AU TITRE DES ANNEES 2020-2021-2022

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

UES GALIAN

Entre :

L’UES GALIAN composée des sociétés :

• GALIAN, immatriculée au RCS Paris sous le n° 662 028 471,

• GALIAN ASSURANCES, immatriculée au RCS Paris sous le n° 423 703 032,

• GALIAN COURTAGE, immatriculée au RCS Paris sous le n° 444 493 456,

dont le siège social est situé 89, rue la Boétie – 75008 PARIS, représentée par Mxxxxx, dûment mandaté en sa qualité de Directeur général,

Ci-après désignée « la Direction » ou « GALIAN », « l’Entreprise »,

d’une part,

ET

L’Organisation Syndicale représentative suivante :

- Le syndicat xxxx, représenté par Mxxxxx, Délégué syndical,

ci-après désignée « l’organisation syndicale » ;

d’autre part,

ci-après collectivement désignées « les Parties ».

Il a été négocié et convenu ce qui suit, après quelques rappels faits par la Direction en préambule.

Table des matières

PREAMBULE 3

TITRE PRELIMINAIRE 5

Article 1. Champ d’application 5

Article 2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail 5

TITRE I : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

Article liminaire – Etat des lieux 5

Article 1. Domaine d’action n°1 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 6

1.1. 1^ère mesure : Le temps partiel 6

1.2. 2ème mesure : Horaires de réunion 6

Article 2. Domaine d’action n°2 : promotion professionnelle 7

2.1 1^ère mesure : Favoriser l’accès à la formation pour les salariés absents de l’entreprise pendant une longue durée (arrêt de travail de longue durée ou congé parental) 7

2.2 2ème mesure : Mesures relatives aux congés maternité, congés d’adoption et congés parentaux 8

Article 3. Domaine d’action n°3 : rémunération effective 9

3.1. Mesure : Porter une attention particulière aux salariés, hommes ou femmes, n’ayant pas été augmentés depuis au moins 5 ans 9

TITRE II : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET LE DROIT A LA DECONNEXION 11

Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe 11

Article 2. Mesures 11

2.1 Autres mesures sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 11

2.2. Droit à la déconnexion 11

TITRE III : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 13

Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe 13

Article 2. Mesures 13

2.1 Libellé des offres d’emploi 13

2.2 Processus de recrutement 14

2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement 14

2.4 Assurer l’égalité dans la gestion des carrières 14

2.5 Formation 14

TITRE IV : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 15

Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe 15

Article 2. Mesures 15

TITRE V : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE ET D'UN REGIME DE PREVOYANCE 16

TITRE VI : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 17

ARTICLE 1. Nature et portée du droit d’expression 17

ARTICLE 2. Niveau et mode d’organisation des réunions permettant l’expression des salariés 17

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES 18

ARTICLE 1. Durée de l’accord 18

ARTICLE 2. Entrée en vigueur 18

ARTICLE 3. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 18

ARTICLE 4. Suivi de l’accord 18

ARTICLE 5. Révision 19

ARTICLE 6. Dépôt et publicité 19

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242 -2 et suivants du Code du travail, les Parties ont engagé des négociations sur les thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 du Code du travail ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

• Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les réunions de négociation ont permis d’aborder ces différents thèmes, en partageant le souci constant d’assurer les conditions d’une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les Parties se sont réunies aux dates suivantes :

• Le 30 octobre 2019,

• Le 21 novembre 2019,

La réunion du 21 novembre 2019 a constitué le terme de la négociation.

Au cours de cette négociation, Mxxxxxx, Délégué Syndical xxxx, était assisté de Mxxxxxxx, membre du CSE – Collège non-cadres.

Lors de ces réunions, les Parties n’ont pas observé de différences de traitement entre les femmes et les hommes au sein de GALIAN, notamment au regard des données issues de l’analyse comparée de la situation des femmes et des hommes remise à la délégation syndicale préalablement aux réunions de négociation.

Le présent accord vise donc à assurer le maintien de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et réaffirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de GALIAN.

La diversité a toujours représenté un enjeu sociétal mais aussi un levier d’amélioration de la performance, une source de renforcement des compétences, de créativité et de progrès.

Il a également pour objectif de démontrer la volonté de GALIAN de mener des actions en faveur de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Au terme de la période de validité de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions de progrès sur ce thème et se réuniront afin d’ouvrir une nouvelle négociation.

2. TITRE PRELIMINAIRE

   1. Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés GALIAN, GALIAN ASSURANCES et GALIAN COURTAGE, composant l’UES GALIAN.

Article 2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail

Pour préparer utilement la négociation, l’organisation syndicale représentative a été rendue destinataire des informations permettant, notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes.

L’organisation syndicale représentative a disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

Ces informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

3. TITRE I : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS AU TITRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

   3. Article liminaire – Etat des lieux

L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a mis en évidence l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes au sein de GALIAN.

Les Parties réaffirment cependant leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’engagent au respect du principe de non-discrimination du fait du sexe, non seulement dans le cadre du recrutement des salariés, mais également tout au long de leur carrière professionnelle, notamment en ce qui concerne la gestion et l’évolution de carrière professionnelle, la mobilité, l’accès à la formation professionnelle ou la rémunération.

Les objectifs fixés dans le cadre du précédent accord ont notamment permis :

• de maintenir équilibrée la composition de l’effectif de GALIAN (59% de femmes et 41% d’hommes, sur 158 salariés au 31/12/2018).

• de rétablir l’équilibre entre la proportion de femmes et d’ hommes disposant du statut cadre (51% de femmes cadres et 49% d’hommes cadres, sur 109 cadres au 31/12/2019).

• de maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes (37 femmes formées et 34 hommes formés en 2018).

• d’atteindre une situation équilibrée en matière de rémunération entre les femmes et les hommes (au 31/12/2018, la rémunération moyenne des femmes cadres en CDI est de 57 K€, des hommes cadres en CDI de 55 K€, des femmes non-cadres en CDI de 29 K€ et des hommes non-cadres en CDI de 30 K€).

Dès lors, conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail, des objectifs ont été retenus dans les trois domaines d’action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :

• Domaine d’action n°1 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; Domaine d’action n°2 : La promotion professionnelle ;

• Domaine d’action n°3 : La rémunération effective.

  5. Article 1. Domaine d’action n°1 : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

La charge, la qualité et l’organisation du travail sont des éléments essentiels à l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle. Afin de faciliter la vie des salariés, GALIAN veillera à rechercher des solutions permettant de prendre en compte cet équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, qui doit être compatible avec l’activité.

1. 1^ère mesure : Le temps partiel

   1. 1.1.1 Présentation

GALIAN s’engage à favoriser la reprise d’une activité à temps partiel pour les salariés de retour de congé parental.

Les parties rappellent que le temps partiel, tel que prévu dans le présent accord, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.

1.1.2 Objectifs

GALIAN s’engage à accepter 100 % de demandes de passage à temps partiel émanant de ces salariés à l’issue de la période de congé parental, dans les limites du bon fonctionnement du service.

1.1.3 Indicateurs de suivi

GALIAN mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel à l’issue d’une période de congés parental ;

• Nombre de demandes acceptées par GALIAN de passage à temps partiel à l’issue d’une période de congé parental.

  1. 1.2. 2^ème mesure : Horaires de réunion

     4. 1.2.1 Présentation

GALIAN veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et ne pas débuter après 17h00. A titre exceptionnel, les réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, dans la mesure où elles sont planifiées suffisamment à l’avance, sans toutefois excéder deux occurrences mensuelles.

A l'occasion des déplacements professionnels, l’entreprise veillera au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

1.2.2 Objectifs

Pendant la durée de l’accord, GALIAN s’engage à ce qu’aucune réunion ne soit organisée en dehors des horaires tels que définis par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ou après 17 heures, sauf à titre exceptionnel (cf. ci avant § 1.2.1)

1.2.3 Indicateurs de suivi

GALIAN mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• Nombre de réunions organisées en dehors des horaires tels que définis par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ou après 17h.

  6. Article 2. Domaine d’action n°2 : promotion professionnelle

GALIAN s’engage à favoriser un équilibre du taux de promotion des femmes et des hommes en mettant en place des mesures permettant que certains types d’absences ne soient pas un frein à la promotion professionnelle.

2. 2.1 1^ère mesure : Favoriser l’accès à la formation pour les salariés absents de l’entreprise pendant une longue durée (arrêt de travail de longue durée ou congé parental)

   7. 2.1.1 Présentation

L’accès à la formation professionnelle est l’une des clés de l’accès à la promotion professionnelle. GALIAN s’engage à ce que l’accès à un bilan de compétence soit favorisé à l’issue d’une absence de longue durée (égale ou supérieure à 3 ans).

2.1.2 Objectifs

GALIAN s’engage à accepter 100% des demandes d’un bilan de compétence formulées par le salarié à l’issue d’une absence de longue durée.

2.1.3 Indicateurs de suivi 

GALIAN mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• Nombre de salariés de retour d’une absence de longue durée (égale ou supérieure à 3 ans) par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de demandes d’un bilan de compétence formulées par ces salariés, par catégorie professionnelle et par sexe ;

• Nombre de demandes d’un bilan de compétences formulées et acceptées par GALIAN, par catégorie professionnelle et par sexe ;

  3. 2.2 2^ème mesure : Mesures relatives aux congé maternité, congé d’adoption et congé parental

     10. 2.2.1 Présentation

Les parties au présent accord conviennent que l'absence du salarié pour raison de maternité, d’adoption ou de congé parental ne doit pas constituer un frein à l’évolution de carrière.

Afin de faciliter le départ et le retour d’un congé supérieur à 4 mois, le salarié pourra bénéficier d’un entretien organisé à sa demande comme suit : avant son départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le salarié qui en fera la demande sera convié à un entretien avec son manager et/ou le service RH pour évoquer les conditions et modalités de cette absence et anticiper si nécessaire les conditions du retour.

Au retour de son congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le salarié sera systématiquement convié à un entretien avec son manager et/ou le service RH afin de préparer et organiser au mieux son retour.

Concernant plus particulièrement le cas du départ en congé maternité, au plus tôt au moment de la déclaration de grossesse, un entretien sera organisé à la demande de la salariée

Cet entretien permet d’envisager le déroulement de la période de grossesse et notamment les points suivants :

• l’organisation des autorisations d’absence pour examens médicaux prénataux et postnataux ;

• les réductions du temps de travail :

  • de la déclaration de grossesse au congé maternité : une demi-heure quotidienne suivant des modalités convenues avec l’employeur ;

  • Pendant les 4 semaines précédant le congé maternité : cette réduction du temps de travail est portée à 1 heure, selon des modalités identiques.

• le retour dans l’entreprise à l’issue de l’absence.

Par ailleurs, des mesures sont en place pour permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption ou parental de rester en contact avec la vie de GALIAN et ses évolutions et de faciliter la reprise plus rapide d’activité au moment du retour à la vie professionnelle.

Ces mesures ne seront mises en place qu’en cas de demande expresse et écrite du salarié quant à la nature des informations envoyées (ex : communications internes) et leur mode de communication (mail, courrier).

Le service Ressources Humaines communiquera la liste des salariés concernés au Secrétaire du CSE, avec son accord, afin que ces salariés puissent recevoir les informations relatives aux activités sociales et culturelles.

2.2.2 Objectifs

GALIAN s’engage à ce qu’au cours de la période d’application de l’accord, 100% des salariés ayant demandé à bénéficier :

• d’un entretien avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,

• des mesures au cours du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental,

aient effectivement bénéficié des mesures.

2.2.3 Indicateurs de suivi 

GALIAN mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• nombre de départs en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;

• nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un entretien avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;

• nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;

• nombre de salariés ayant demandé à bénéficier des mesures prévues au cours du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ;

• nombre de demandes acceptées concernant le bénéfice des mesures prévues au cours du congé maternité, congé d’adoption ou congé parental.

  7. Article 3. Domaine d’action n°3 : rémunération effective

Les Parties au présent accord déclarent qu’aucun écart significatif dans les salaires moyens n’a été observé au sein des différentes catégories professionnelles.

Elles se déclarent satisfaites de ce constat et souhaitent poursuivre dans cette voie.

GALIAN s’engage à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser une progression de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que savoir-être, une implication constante au quotidien confirmée par les entretiens annuels.

4. 3.1. Mesure : Porter une attention particulière aux salariés, hommes ou femmes, n’ayant pas été augmentés depuis au moins 3 ans

   13. 3.1.1 Présentation

GALIAN s’engage à ce que la Direction des Ressources Humaines identifie chaque année lors de l’exercice de revue des rémunérations, les salariés n’ayant pu bénéficier d’augmentation individuelle depuis au moins 3 ans.

Ces salariés seront reçus conjointement par leur manager et le Responsable Ressources Humaines afin de définir les raisons de cette absence d’augmentation et, le cas échéant, définir les modalités de rattrapage pouvant être mises en œuvre.

3.2.2 Objectifs

GALIAN s’engage à ce que 100% des salariés identifiés soient reçus en entretien.

3.2.3 Indicateurs de suivi 

GALIAN mettra en œuvre les indicateurs suivants, au cours de la période d’application de l’accord, afin de mesurer la réalisation de l’objectif fixé par le présent accord :

• Nombre de salariés identifiés par la Direction des Ressources Humaines comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus ;

• Nombre de salariés identifiés par la Direction des Ressources Humaines comme n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle depuis 3 ans ou plus et ayant été reçus en entretien au cours du premier trimestre de l’année suivante.

4. TITRE II : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

   ET LE DROIT A LA DECONNEXION

   8. Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe

Les Parties rappellent que la négociation collective sur le thème de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est d’ores et déjà intervenue dans le cadre de la définition d’un domaine d’action afférent à ce thème (cf. domaine d’action n°1).

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, GALIAN rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

10. Article 2. Mesures

    5. 2.1 Autres mesures sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

GALIAN s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle notamment au travers de sa réflexion sur la mise en place du télétravail.

GALIAN s’engage également à réaliser une fois par an l’enquête « Bien être et performance au travail ».

Les Parties tiennent à rappeler l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers :

• des horaires de travail raisonnables,

• des temps de repos suffisant, conformes aux dispositions légales et réglementaires,

• l’anticipation de la planification des congés payés et des JRTT,

• la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur charge de travail dans l’entreprise ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors des entretiens prévus à cet effet avec leur manager.

  6. 2.2. Droit à la déconnexion

Les Parties affirment le caractère primordial de la mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos, des prises de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale :

• En dehors de circonstances exceptionnelles (situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie professionnelle ou téléphone pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

• Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail et/ou pendant ses temps de repos, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence, et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.

• L’attribution d’ordinateurs portables et de Smartphones sera encadrée. Ces derniers seront attribués uniquement aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail, au regard des fonctions occupées.

• Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque manager devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation injustifiée du salarié pendant les périodes concernées.

• Lorsqu’un salarié est amené à être absent pendant plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise, l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si cela s’avérait nécessaire.

• En complément de la Charte d’utilisation des ressources informatiques (annexée au Règlement Intérieur), il sera procédé à un rappel régulier des règles suivantes :

• Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…).

• Respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).

• Identifier les destinataires du message (notamment veiller à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie » et « copie cachée »).

• Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message en évitant des messages en dehors des heures habituelles de travail. Il en sera de même en matière d’appel téléphonique.

• Se réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages, éviter de regarder ses messages pendant les réunions et ce quelles qu’en soient la forme (présentielle, téléphonique…) au besoin en fermant la messagerie pour éviter d’être perturbé par les alertes mails.

6. TITRE III : LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

   11. Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe

Les Parties au présent accord rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

• son origine,

• de son sexe,

• de ses mœurs,

• de son orientation sexuelle,

• de son identité de genre,

• de son âge,

• de sa situation de famille ou de sa grossesse,

• de ses caractéristiques génétiques,

• de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,

• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,

• de ses opinions politiques,

• de ses activités syndicales ou mutualistes,

• de ses convictions religieuses,

• de son apparence physique,

• de son nom de famille,

• de son lieu de résidence

• de sa domiciliation bancaire,

• de son état de santé,

• de sa perte d'autonomie ou de son handicap,

• de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Conformément aux articles L. 1133-1 et L. 1132-1 du Code du travail, ce principe ne fait cependant pas obstacle à des différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

GALIAN réaffirme son attachement au respect de la non-discrimination due au sexe tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de mobilité, de qualification, de formation et de conditions de travail.

Ces dispositions s’inscrivent dans la durée pour permettre une égalité des chances

13. Article 2. Mesures

    7. 2.1 Libellé des offres d’emploi

Les offres d’emploi et les définitions de fonction qui sont publiées ou diffusées ne doivent pas être discriminatoires. Qu’elles soient internes ou externes, elles préciseront systématiquement la mention « femmes ou hommes » quel que soit le support (papier ou informatique) et quelle que soit la nature du poste proposé.

2.2 Processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Les mêmes critères de sélection et de recrutement sont appliqués, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles, sans distinction d’aucune sorte et notamment liée au sexe du candidat.

Afin d’assurer cet engagement, l’ensemble des acteurs du processus de recrutement appliqueront systématiquement les procédures en vigueur au sein de la GALIAN en matière d’éthique et de recrutement.

Ces standards permettent de sélectionner les candidats sur leurs seules compétences professionnelles à travers l’analyse d’éléments objectifs qui établissent une concordance entre le profil professionnel du candidat et la description de l’emploi proposé, sans distinction de sexe.

En outre, GALIAN proposera une rémunération identique pour un même poste qu’il s’agisse d’un candidat de sexe masculin ou féminin, à expériences et compétences égales, durées de travail égales et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).

2. 9. 2.3 Sensibilisation des acteurs du recrutement

Un effort particulier de sensibilisation est réalisé auprès des acteurs du recrutement en interne par des actions de formations réunissant des responsables de recrutement et des managers.

2.4 Assurer l’égalité dans la gestion des carrières

GALIAN poursuit son engagement dans la promotion de l’égalité dans le déroulement et l’évolution de carrière entre femmes et hommes en favorisant la mixité des emplois. Pour des parcours professionnels identiques, les possibilités d’évolution identiques sont ouvertes à tous. A compétences égales, les femmes et les hommes ont la même chance d’accès aux postes à responsabilité, et inversement.

2.5 Formation

GALIAN garantit une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Elle s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A cet égard, les formations en e-learning ou à proximité du lieu de travail seront privilégiées.

7. TITRE IV : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

   DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 1. Etat des lieux – Déclaration de principe

Les Parties au présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination en faveur des personnes handicapées. A ce titre, conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.

Dans ce contexte, les parties réaffirment leur volonté de pouvoir développer la politique mise en place et les engagements pris depuis plusieurs années au sein de GALIAN visant à mieux intégrer et à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés.

15. Article 2. Mesures

Dans ce cadre, GALIAN s’engage à :

• Favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, au regard de leur besoins d’emplois et les compétences requises, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes en situation de handicap aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux salariés ;

• Rechercher activement le maintien dans l’emploi des salariés lorsqu’un problème de santé apparaît ou évolue, en préparant notamment le retour des salariés après une longue absence et en adaptant les missions successives tout au long de leur carrière ;

• Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé et adapté et le recours à ces structures pour l’achat de biens, de sous-traitances ou de prestations de services.

  17. 
      

TITRE V : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS DE SANTE ET D'UN REGIME DE PREVOYANCE

Au niveau de GALIAN, il est rappelé que les salariés bénéficient :

• D’une couverture pour leurs frais de santé avec une couverture familiale (conjoint + enfants à charge), et une cotisation prise en charge à 100% par l’employeur. Par ailleurs, une sur-complémentaire santé facultative à la charge du salarié est proposée.

• D’une couverture en matière de prévoyance et une cotisation prise en charge à 100% par l’employeur.

10. TITRE VI : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

    18. ARTICLE 1. Nature et portée du droit d’expression

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et sa qualité de la production dans le service auquel ils appartiennent et chez GALIAN.

A l’inverse, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Le droit d’expression des salariés peut s’exercer au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

ARTICLE 2. Niveau et mode d’organisation des réunions permettant l’expression des salariés

Les Parties affirment que le droit d’expression directe et collective des salariés est actuellement bien respecté au sein de la société GALIAN, grâce notamment aux réunions d’équipes, aux réunions annuelles avec l’ensemble des collaborateurs, aux entretiens annuels et au dialogue social.

Néanmoins, GALIAN souhaite encourager l’expression des salariés et rappelle l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leur condition de travail.

Mesures :

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs que pour échanger, aussi, sur la qualité des conditions de travail. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

GALIAN s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de réaliser des réunions d’équipes régulières. Ces réunions doivent être planifiées à l’avance, leur durée doit être plutôt courte et dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité.

Il est rappelé que les entretiens annuels avec le manager visant à fixer et évaluer annuellement l’atteinte des objectifs des collaborateurs et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel peuvent également permettre, entre autres, de clarifier les attentes respectives concernant les conditions de travail.

Au-delà des entretiens annuels, les rencontres managers/collaborateurs qui constituent des moments privilégiés de dialogue, doivent se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence.

GALIAN s’engage également à ce que l’enquête « Bien-être et Performance au Travail » soit réalisée au moins une fois par an.

11. TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

    21. ARTICLE 1. Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature, pour une durée déterminée de 3 ans, étant précisé que les parties au présent accord s’accordent pour aménager la périodicité de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévue à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, à 3 ans conformément à l’article L. 2242-12 du Code du Travail.

Il cessera automatiquement de s’appliquer à cette échéance.

ARTICLE 2. Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de GALIAN, sans se cumuler à celui-ci.

24. ARTICLE 3. Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative à la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord.

Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

ARTICLE 4. Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel par le CSE.

Par ailleurs, pendant la période couverte par l’accord, une commission de suivi de l’accord sera mise en place.

Cette commission sera composée d’un membre de la Direction, du Délégué Syndical signataire et d’un membre du CSE.

27. ARTICLE 5. Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord collectif :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, l’ organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d’application de l’accord et signataires de cet accord ;

• à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

ARTICLE 6. Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

• un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera, en outre déposé, sur l’intranet de l’entreprise.

Article 7. Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord est signé à Paris, le 22 novembre 2019.

En 4 exemplaires

Partie représentée	Prénom, nom, qualité	Signature
Pour GALIAN	Mxxxxxx, Directeur général
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES GALIAN	Mxxxxxxx, Délégué syndical xxxx