ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES GALIAN

Entre :

L’UES GALIAN composée des sociétés :

• GALIAN, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 662 028 471,

• GALIAN ASSURANCES, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 423 703 032,

• GALIAN COURTAGE, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 444 493 456,

dont le siège social est situé 89, rue La Boétie – 75008 PARIS, représentée

par Mxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après également désignée « la Direction » ou « GALIAN » ou « l’UES »,

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative suivante :

• Le syndicat CFDT, représenté par Mxxxxxxxx, Délégué syndical,

Ci-après également désignée « l’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

Ci-après ensemble également désignées « les Parties »,

PREAMBULE

Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de COVID-19 a contraint GALIAN à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les postes qui le permettaient, sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.

Dans un objectif de continuité de l’activité partout où cela était possible, et de protection des Salariés, le télétravail a par conséquent été largement utilisé depuis mars 2020 au sein de GALIAN, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19 : il s’agissait alors d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale d’une entreprise.

Force est de constater que les conséquences organisationnelles liées aux différents confinements ont été un révélateur objectif de la capacité de GALIAN à transformer sa façon de travailler, laquelle a été confortée tant par le bon fonctionnement de nouvelles solutions informatiques facilitant le travail à distance, que par l’adaptation des collaborateurs de GALIAN et des pratiques de management à cette nouvelle organisation du travail.

Le présent accord répond à une demande des représentants du personnel, des collaborateurs mais également à un engagement de la Direction. Il constitue un facteur qualitatif de la politique RH, notamment en termes d’attractivité et de qualité de vie au travail. Il doit également contribuer aux enjeux de performance opérationnelle et économique de GALIAN.

Cet accord pose le principe que le télétravail est désormais un mode d’organisation standard au sein de GALIAN pour les collaborateurs éligibles et volontaires. Il en fixe le cadre tout en veillant à l’équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psychosociaux. Les parties au présent accord tiennent toutefois à rappeler que le télétravail demeure une faculté pour les collaborateurs qui ne sont nullement contraints d’y recourir.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles applicables en matière de télétravail, à savoir l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, l’accord de branche étendu du 8 décembre 2014 relatif au pacte de responsabilité et de solidarité et les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par l’article 21 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et en dernier lieu l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Plusieurs réunions ont été organisées en vue de la négociation et de la conclusion du présent accord.

Ces réunions se sont tenues aux dates suivantes :

• 28 juillet 2021,

• 16 septembre 2021,

• 14 octobre 2021

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5

Article 1 : Définitions 5

Article 2 : Champ d’application de l’accord 5

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 5

TITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 7

Article 4 : Proposition de mise en place du télétravail 7

Article 5 : Condition de mise en place du télétravail 7

Article 6 : Réversibilité et retour à une exécution du travail sans télétravail 7

Article 6.1 : Retour à la demande du Salarié 8

Article 6.2 : Retour à la demande de l’employeur 8

TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 8

Article 7 : Lieu de travail 8

Article 8 : Assurances 9

Article 9 : Organisation du télétravail 9

Article 9.1 : Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site 9

Article 9.2 : Nombre de jours de présence obligatoire sur site par semaine 9

Article 9.3 : Nombre de jours de télétravail par semaine 9

Article 9.4 : Répartition des jours de télétravail au cours de la semaine 9

Article 9.5 : Maintien du lien social et de la communauté de travail 10

Article 9.6 : Animation des équipes 10

Article 10 : Organisation du temps de travail 10

Article 11 : Plages horaires de disponibilité 10

Article 12 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 11

TITRE 4 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 11

TITRE 5 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL ET REMBOURSEMENTS DE FRAIS 12

Article 13 : Indemnité de télétravail 12

Article 14 : Remboursements de frais 12

Article 14.1 : Frais de transport 12

Article 14.2 : Frais de repas 12

TITRE 6 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR 13

Article 15 : Maintien du contrat de travail du Salarié 13

Article 16 : Droits collectifs 13

Article 17 : Situation du Salarié en cas d’arrêt du travail 13

Article 18 : Obligation de discrétion et de confidentialité 13

Article 19 : Respect de la vie privée du télétravailleur 13

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES 13

Article 20 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire 13

Article 21 : Suivi de l’accord 14

Article 22 : Durée, entrée en vigueur et effet de l’accord 14

Article 23 : Révision 14

Article 24 : Dénonciation 14

Article 25 : Dépôt et publicité 15

Article 26 : Publication sur la base de données nationale des accords collectifs 15

TITRE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail :

• Le télétravail est la forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ;

• Le télétravailleur est le Salarié qui effectue, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

Article 2 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés composant l’UES GALIAN, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord.

Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Tout Salarié peut être placé en situation de télétravail sous réserve de remplir les conditions exposées au présent article.

Par exception, le travail nomade, ainsi que certaines fonctions ne permettent pas l’exercice du télétravail et ce, même en cas de circonstances collectives exceptionnelles, compte tenu des contraintes matérielles et/ou techniques qu’elles comportent.

• Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est exercé au sein de GALIAN selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de l’employeur que du Salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient satisfaites.

Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des Salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :

1. Les Salariés dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de travail, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres Salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement : moyens généraux, accueil, standard, etc.

2. Les Salariés dont l’activité en télétravail pourrait être un obstacle à l’organisation, à l’animation de l’équipe de travail, aux échanges et interactions nécessaires avec le reste de GALIAN.

3. Les Salariés qui exercent leur activité dans le cadre d’un travail nomade amenés à réaliser leurs missions essentiellement hors des locaux de GALIAN : Commerciaux terrain, Auditeurs-sociétaires, Formateurs, etc.

Les stagiaires et les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail. Par exception, le travail à distance peut être ouvert aux stagiaires et alternants sur décision du Manager concerné et en accord avec la Direction des Ressources Humaines dès lors qu’il ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée notamment en matière de durée de formation. Le travail à distance sera alors possible à raison d’une journée maximum par semaine. Le Manager en lien avec le tuteur ou le maître d’apprentissage appréciera la possibilité du travail à distance en prenant notamment en considération : les exigences en termes de formation, le besoin d’accompagnement et l’autonomie du stagiaire ou de l’alternant dans les missions qui lui sont confiées ainsi que l’ancienneté de celui-ci.

• Conditions relatives au Salarié

Sont éligibles au télétravail les Salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’un temps de travail supérieur à 60% d’un temps plein (ou, pour les forfaits jours, d’une convention de forfait supérieur à 123 jours par an), en raison de la nécessité pour le Salarié d’être présent suffisamment de temps pour des motifs organisationnels ;

• Avoir validé la période d’essai prévue au contrat de travail (renouvellement compris), pour notamment leur permettre d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de l’équipe et du service dans lequel ils sont intégrés ; 

• Disposer d’une autonomie professionnelle qui s’apprécie par les capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :

  • une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;

  • une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;

  • une capacité démontrée à reporter efficacement à leur Manager ;

  • une capacité à interagir à distance via les outils collaboratifs.

Dans le cas où le Manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou sur une tâche essentielle d’un Salarié, il organise un entretien avec le Salarié pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le Salarié concerné un plan d’accompagnement dont l’objet est de développer son autonomie au niveau attendu. Dans cette perspective, le Manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu’à 100% le travail sur site du Salarié afin de lui permettre de bénéficier temporairement d’un accompagnement de proximité grâce aux Salariés présents sur site ;

• Disposer d’un environnement, à son domicile principal ou dans un autre lieu personnel, compatible avec l’exercice du télétravail. En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution des tâches de travail dans des conditions optimales (un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique, ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail). Cet espace doit permettre au salarié d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées et des échanges avec les collaborateurs ou les clients de GALIAN, quelle qu’en soit la forme (écrite, verbale, visuelle, papier, digitale…). Cela implique que le Salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à Internet et aux services de téléphonie dans des conditions de confidentialité optimum ;

• Avoir obtenu une validation écrite du Manager et de la Direction des Ressources Humaines. L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le Manager et la Direction des Ressources Humaines après analyse des critères susvisés.

En outre, pour les Salariés en situation de handicap, des mesures de télétravail pourront être mises en place. Elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son Manager, en cohérence avec les recommandations du Médecin du travail.

TITRE 2 : MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL

Article 4 : Proposition de mise en place du télétravail

Il est rappelé que le passage en télétravail pour exercer une partie de l’activité repose sur la base du volontariat de chaque Salarié concerné.

Ainsi, le télétravail peut être proposé par :

• l’employeur lorsqu’il considère que les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord sont remplies, notamment en raison du fait que les fonctions du Salarié pourraient être effectuées en partie en dehors des locaux de travail ;

• le Salarié qui le souhaite et qui remplit les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord. Il en fait alors la demande par écrit (courriel) à son Supérieur Hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines ; cette dernière apportera une réponse écrite dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande, indiquant son acceptation ou son refus.

En cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants sont déployées pour accompagner la mise en place du télétravail pour exercer une partie de l’activité.

A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le Salarié exercera son activité exclusivement sur site, dans le respect des règles applicables en matière d’organisation du temps de travail.

Il est expressément rappelé que le refus d'accepter d’exercer une partie de son activité en télétravail ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.

Lorsque la demande de télétravail est refusée à un Salarié qui occupe un poste éligible au télétravail au sens de l’article 3, la Direction motive sa réponse.

Article 5 : Condition de mise en place du télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il sera prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1^er jour de télétravail du Salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Article 6 : Réversibilité et retour à une exécution du travail sans télétravail

Il peut être mis fin au télétravail par décision écrite de l’une ou l’autre des parties, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine sauf accord pour réduire ce délai.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le Salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de travail et restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Article 6.1 : Retour à la demande du Salarié

La demande du Salarié sera effectuée par écrit par l’envoi d'un email à son Responsable Hiérarchique avec en copie la Direction des Ressources Humaines. Un entretien peut être organisé au choix du Salarié avec le Manager ou la Direction des Ressources Humaines afin d’appréhender les raisons de la demande.

Article 6.2 : Retour à la demande de l’employeur

GALIAN peut également demander au télétravailleur qui exerce une partie de son activité en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux, notamment pour les raisons suivantes :

• Si les conditions d’éligibilité au télétravail exposées à l’article 3 ne sont plus remplies,

• Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail,

• En cas de non-respect par le Salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données,

• En cas de problèmes techniques (non-accès à internet…).

Cette décision nécessite un écrit motivé du Manager (courriel) transmis au Salarié avec en copie la Direction des Ressources Humaines. Le Salarié pourra exercer un recours à propos de cette décision auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, à titre exceptionnel et bien que les critères d’éligibilité au télétravail soient remplis, lorsque l’activité le nécessite (projet, problème technique, missions sur site…), sur décision de la Direction, le Manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un Salarié tous les jours de la semaine et sur une période définie. Le Manager en informera le Salarié au préalable et au moins 5 jours ouvrés (sauf situation d’urgence) avant le jour de télétravail prévu par le Salarié.

TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 7 : Lieu de travail

Le Salarié exerce ses fonctions à son domicile principal ou dans tout autre lieu non professionnel qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail. Le lieu de travail du Salarié doit lui permettre de pouvoir revenir sur site au plus tard sous 24 heures, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du Salarié sur site.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur et dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. Si le Salarié envisage d’exercer son activité en télétravail dans un lieu non professionnel autre que son domicile déclaré, mais qui doit demeurer en France, il devra au préalable avoir consulté son Manager avec en copie la Direction des Ressources Humaines (par courriel) et avoir recueilli son accord.

Le Salarié prendra les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail.

L’exercice du télétravail par le Salarié dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ne donne pas droit à prise en charge par GALIAN des frais de transport pour s’y rendre et en revenir.

Article 8 : Assurances

Le télétravail étant mis en place de façon pérenne chez GALIAN par le biais du présent accord, le Salarié doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés maximum par semaine. Il s’engage également à l’informer de toute modification éventuelle.

Sur le lieu de travail, le Salarié doit exercer son travail à son domicile ou un autre lieu non professionnel disposant d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.

Article 9 : Organisation du télétravail

Article 9.1 : Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site

Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d’alternance de jours de présence sur site et de jours de télétravail.

Article 9.2 : Nombre de jours de présence obligatoire sur site par semaine

Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des activités et des équipes : réunions d’équipes, entretiens individuels, réunions projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail (ex : impressions papiers, encaissements de chèques…), une présence obligatoire de 3 jours par semaine a minima est obligatoire.

Les 3 jours de présence sur site s’appliquent tant aux Salariés à temps plein qu’aux Salariés à temps partiel ou en forfait jour réduit.

Article 9.3 : Nombre de jours de télétravail par semaine

Le nombre de jours de télétravail par semaine est de 2 jours maximum, sous réserve des dispositions de l’article 9.2 relatives aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit tenus d’être présents au moins 3 jours par semaine sur site.

Le télétravail prend la forme de jours entiers flexibles à positionner par semaine, dans la limite de 2 jours. Il n’y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d’une semaine sur l’autre, ni d’épargne de jours de télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que pandémie, intempéries, pics de pollution, grèves, déménagements), GALIAN pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. En cas de circonstances exceptionnelles et en application de l’article L1222-11 du Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail est en effet considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Cette possibilité sera exclusivement liée à ces circonstances exceptionnelles, limitées dans le temps, et elle ne saurait constituer un droit acquis pour les Salariés à bénéficier du télétravail au-delà de ce qui est prévu dans le présent accord.

Article 9.4 : Répartition des jours de télétravail au cours de la semaine

Les jours télétravaillés au cours de la semaine sont convenus entre le Manager et le collaborateur, ce dernier devant chaque semaine saisir, via le SIRH de GALIAN, les jours de télétravail souhaités au cours de la semaine suivante. Les jours de télétravail souhaités doivent être validés par le Manager.

Par ailleurs, le déroulement du télétravail doit permettre de veiller à respecter les principes suivants :

• au sein de chaque service, le Manager et les collaborateurs doivent assurer une présence quotidienne sur site de tout ou partie du service ;

• les collaborateurs sont tenus d’assister aux réunions et aux formations organisées sur site et convenues avec le Manager.

Le travail d’équipe ne doit pas pâtir du télétravail. Si l’organisation du travail l’exige, un jour normalement télétravaillé pourra être modifié par le Manager avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances non connues à cette date nécessitant une présence physique du Salarié (exemple : la participation à une réunion lors d’une journée habituellement télétravaillée, à la demande du Manager du Salarié).

Article 9.5 : Maintien du lien social et de la communauté de travail

Le télétravail pouvant s’organiser jusqu’à 2 jours par semaine maximum, le Salarié sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie. Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d’équipe, le travail en groupe, l’échange et le partage d’informations et pour prévenir le sentiment d’isolement que le Salarié pourrait ressentir. Le Manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres Salariés ou interlocuteurs externes.

Article 9.6 : Animation des équipes

Le lien social, à travers les besoins d’échanges et de travail collectifs sur site, doit être privilégié.

La planification du télétravail doit être suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au Manager d’organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s’organiser.

Article 10 : Organisation du temps de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de GALIAN. Le Salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de GALIAN, tant en matière de temps de travail, que de repos et de pause déjeuner.

L’amplitude horaire devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les Salariés.

Article 11 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au Salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles GALIAN doit pouvoir le joindre par téléphone, vidéoconférence ou par email.

Ces plages de disponibilité, hors temps de pause déjeuner, sont les suivantes :

• Pour les Salariés soumis au décompte horaires :

  • De 08H30/08H45 à 17H30/17H45 du lundi au jeudi

  • De 08H30/08H45 à 16H30/16H45 le vendredi

Pendant ces plages horaires, le Salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa Hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle.

Outre le respect des plages horaires de « disponibilité », le Salarié devra respecter la durée contractuelle de son temps de travail.

• Pour les Salariés soumis au forfait jours :

Les télétravailleurs au forfait jours doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

En dehors des situations d’urgence, la période pendant laquelle le salarié en forfait jours est joignable tient compte du fait qu’il est autonome dans l’organisation de son emploi du temps sous réserve d’assumer ses responsabilités et des temps d’indisponibilité pendant lesquels il ne peut pas être joint (avant 9h00 le matin et après 19h00 le soir, ainsi que le samedi et le dimanche).

Article 12 : Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation de la performance sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux salariés travaillant dans les locaux de GALIAN.

Un entretien portant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail doit être tenu une fois par an.

TITRE 4 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve d’une connexion internet suffisante et de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'employeur fournit et entretient les moyens et outils nécessaires au télétravail. 

Ces moyens et outils fournis par GALIAN pour le télétravail sont en général :

• Ordinateur portable

• Téléphone portable professionnel, lorsque les missions l’exigent

Un pack composé du matériel suivant pourra être mis à disposition sur demande :

• 1 station d’accueil

• 1 écran 24 pouces

• 1 clavier et une souris

• La connectique associée

Il est rappelé que les salariés dont l’activité est reliée au SVI bénéficient de la solution Softphone.

Le matériel fourni par GALIAN restant sa propriété, il devra être impérativement restitué sans délai dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des moyens et outils qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des moyens et outils de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement GALIAN.

En particulier, en cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son Manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Le Manager pourra demander sans délai le retour du Salarié dans les locaux de travail dans l’attente de la résolution du problème technique.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de GALIAN.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Le Salarié s’engage à ce que son bureau soit situé dans une pièce lui permettant d’accomplir ses fonctions dans les conditions de qualité, de sécurité et de confidentialité requises.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en est le seul utilisateur.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans préavis à la situation de télétravail à domicile, et de prendre des sanctions disciplinaires.

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra restituer ses équipements liés au télétravail dans le strict respect des modalités fixées par GALIAN.

TITRE 5 : INDEMNITE DE TELETRAVAIL ET REMBOURSEMENTS DE FRAIS

Article 13 : Indemnité de télétravail

Le télétravailleur bénéficiera d’une allocation forfaitaire dont le montant correspond aux limites d’exonération de cotisations et contributions sociales en vigueur.

Au jour de la conclusion du présent accord, le montant de cette indemnité de télétravail, exonéré de cotisations et contributions sociales est de 2,50 euros par jour télétravaillé. Le montant de cette indemnité est en tout état de cause strictement plafonné à 20 euros par mois, quelle que soit la situation du salarié au regard du télétravail.

Cette allocation forfaitaire est versée sur le bulletin de paie du mois N+1 après décompte du nombre de jours de télétravail réalisé au titre du mois civil N.

Article 14 : Remboursements de frais

Article 14.1 : Frais de transport

La prise en charge actuelle par l’entreprise des frais de transport publics (titres d’abonnements) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail est maintenue sous réserve des évolutions réglementaires qui surviendraient pendant la durée d’application du présent accord.

Article 14.2 : Frais de repas

Les salariés en télétravail continuent de bénéficier des tickets restaurant et selon les mêmes règles que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de GALIAN, sous réserve des évolutions réglementaires qui surviendraient pendant la durée d’application du présent accord.

TITRE 6 : SITUATION DU TELETRAVAILLEUR

Article 15 : Maintien du contrat de travail du Salarié

La mise en place du télétravail pour effectuer une partie de l’activité ne modifie ni les objectifs du poste du Salarié ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont une partie du travail est effectuée. Il n'affecte donc en rien la qualité de Salarié du télétravailleur.

Article 16 : Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de travail.

Article 17 : Situation du Salarié en cas d’arrêt du travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les Salariés travaillant dans les locaux de GALIAN.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son Manager et la Direction des Ressources Humaines de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de GALIAN.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail les jours de télétravail et aux heures prévues entre l’employeur et le télétravailleur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de travail pendant le temps de travail.

Article 18 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 19 : Respect de la vie privée du télétravailleur

La Direction s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur à domicile. La détermination de plages horaires, pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté, participe notamment du respect de la vie privée du collaborateur.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 20 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord et dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 21 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée du délégué syndical, d'un membre élu du CSE et d'un représentant de la Direction se réunira 1 fois par an.

Les principaux objectifs de cette commission sont de :

• S'assurer de la bonne application de l'accord,

• Clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à une interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.

Article 22 : Durée, entrée en vigueur et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 2 novembre 2021. 

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement et mettent fin aux dispositions de tout accord collectif qui auraient été conclues au sein de GALIAN ou de tout autre accord atypique, usage, pratique qui traiteraient du télétravail.

Article 23 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 24 : Dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront être dénoncées par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, les dispositions du présent accord restent valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 25 : Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris ;

• un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à l’organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera, en outre posté, sur l’intranet de GALIAN.

Article 26 : Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Le présent accord est signé à Paris, le 28 octobre 2021

En 3 exemplaires

Partie représentée	Prénom, nom, qualité	Signature
Pour l’UES GALIAN	xxxxxxxxxxx, Directeur général
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES GALIAN	xxxxxxxxxxxx, Délégué syndical CFDT