Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN d’ALLIANCE EMPLOI :2020 - 2022" chez ALLIANCE EMPLOI (Siège)

ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

ET DES COMPETENCES AU SEIN d’ALLIANCE EMPLOI : 2020 - 2022

Entre Le Groupement d’Employeurs ALLIANCE EMPLOI, domicilié 40 rue Eugène Jacquet, 59700 Marcq en Baroeul, enregistré sous le numéro de SIREN 423 765 684 et représenté par ………………….. en qualité de Directeur Général et ………………….. en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’ALLIANCE EMPLOI :

- CFDT, représentée par ………………….. , en qualité de Délégué Syndical

- FO, représentée par ………………….., en qualité de Délégué Syndical

Préambule

Afin de créer et de pérenniser des emplois, et en sa qualité de groupement d’employeurs, ALLIANCE EMPLOI s’inscrit dans un fonctionnement en réseau d’entreprises adhérentes en mettant à leur disposition des salariés pour répondre à leurs besoins en compétences et à leurs attentes opérationnelles et économiques.

ALLIANCE EMPLOI peut également accompagner ses adhérents dans les domaines de l’emploi, du recrutement, de la gestion complète de leur politique Alternance ainsi que de la montée en compétences de leurs collaborateurs actuels ou futurs.

ALLIANCE EMPLOI au travers de sa connaissance des métiers et des organisations de ses entreprises adhérentes agit en veillant au maintien de l’employabilité de ses collaborateurs ainsi qu’au développement de leur compétences et à leur évolution professionnelle, et ce, dès leur intégration et tout au long de leur carrière.

ALLIANCE EMPLOI participe au développement des territoires en leur permettant de maintenir, développer et attirer des compétences diverses. Il peut également permettre aux différents acteurs économiques de mieux anticiper et gérer les fluctuations d’activité.

ALLIANCE EMPLOI intervient dans des secteurs professionnels très variés, ce qui nécessite une adaptation permanente aux besoins de compétences et aux attentes de nos adhérents.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un outil RH stratégique de prévention et d’anticipation qui permet d’adapter les compétences et habilités des collaborateurs aux évolutions socio-économiques, techniques et organisationnelles. C’est un véritable levier de la performance individuelle et collective qui renforce la stratégie RH d’ALLIANCE EMPLOI et se traduit par des actions concrètes favorisant le développement, l’évolution professionnelle et le bien-être des salariés.

Le présent accord entend répertorier l’ensemble des dispositifs d’accompagnement mis en œuvre dans le cadre de l’acquisition, du maintien et du développement des compétences, tant dans une perspective d’adéquation avec les besoins stratégiques d’ALLIANCE EMPLOI et de ses entreprises adhérentes, que du développement professionnel de ses collaborateurs.

Il a également pour vocation de communiquer auprès des managers, collaborateurs et instances représentatives du personnel, les informations et modalités de gestion des carrières, afin de permettre à chacun d’avoir un rôle actif dans la sécurisation des parcours professionnels.

SOMMAIRE

1. Modalités d’information du comité social et économique à l’occasion de la consultation sur la politique sociale d’ALLIANCE EMPLOI

2. Définition des emplois et des compétences

1. Cartographie des emplois et des compétences des collaborateurs « permanents »

2. Cartographie des principaux emplois et des compétences des collaborateurs mis à disposition

3. Difficultés de recrutement :

• Métiers en tension

• Bassins d’emploi spécifiques

4. Métiers en alerte liée au développement de l’Intelligence Artificielle

5. Passerelles d’évolution professionnelles avec montées en compétences liées

3. Parcours d’intégration :

1. Salariés permanents

2. Salariés mis à disposition

4. Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein d’ALLIANCE EMPLOI et objectifs du plan de développement des compétences

1. Plan de développement des compétences

2. Fonctionnement du compte personnel de formation

3. Validation des acquis de l’expérience

4. Bilan de compétences

5. Conseil en évolution professionnelle

6. CléA Numérique

5. La gestion des carrières

1. Entretien annuel d’évaluation et de développement des compétences (EAED)

2. Entretien professionnel (EP)

3. Bilan de fin de mise à disposition

4. Passeport formation

5. Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;

6. Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités en tant que représentants du personnel.

6. Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

7. Associer nos adhérents au dispositif de GPEC d’ALLIANCE EMPLOI

8. Formation et Insertion durable des jeunes dans l’emploi,

1. Alternance

2. Job switcher

9. Emploi des séniors et transmission des savoirs et des compétences

10. Emploi des collaborateurs en situation d’handicap

11. Aide à l’insertion dans l’emploi

1. POEI

2. POEC

3. PMSMP

4. Dispositifs régionaux spécifiques

12. Durée de l’Accord

13. Commission de suivi

14. Dépôt et publicité de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il est applicable à l’ensemble des salariés d’ALLIANCE EMPLOI quel que soit leur statut (Ouvrier/Employé, Technicien/Agent de maîtrise ou Cadre).

1. Modalités d’information du CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale d’ALLIANCE EMPLOI.

Au cours de cette consultation, la direction générale d’ALLIANCE EMPLOI informera le CSE concernant le suivi du présent accord sur ce qui a trait à :

• L’évolution des effectifs pour l’année écoulée et les perspectives pour l’année à venir au sein d’ALLIANCE EMPLOI et plus précisément au niveau de chaque agence, par type de contrat.

• La mobilité réalisée au sein d’ALLIANCE EMPLOI (fonctionnelle et géographique)

• Le plan de développement des compétences pour l’année écoulée et le prévisionnel pour l’année à venir.

2. Définition des emplois et des compétences des salariés

« La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre, en situation professionnelle, et devient « validable ». Journées internationales de la formation.

Chaque emploi sera ainsi repris dans une fiche de poste permettant de recenser l’ensemble des missions et des activités qui doivent être réalisées sur un poste ainsi que les compétences nécessaires (savoirs, savoir-faire et savoir-être) afin de les évaluer.

Ces compétences définies par fonction pourront également permettre d’identifier des passerelles et de valider si la mobilité vers un autre poste peut être faite à long ou moyen terme et quelles seraient les compétences à développer pour atteindre un autre métier.

1. Cartographie des emplois et des compétences des collaborateurs « permanents »

Une démarche est lancée depuis janvier 2020 au sein des différentes agences et du siège afin de redéfinir les différentes missions existantes au sein d’ALLIANCE EMPLOI, de préciser les interactions entre elles, d’identifier les compétences nécessaires à chaque mission et les passerelles d’évolution.

Cette démarche permettra également de définir la « structure cible » d’une agence.

La méthode du Knowledge Management* sera utilisée pour étayer cette analyse.

L’objectif prévisionnel est que cette démarche aboutisse à la fin du 1^er trimestre 2020 pour une mise en œuvre au 1^er avril 2020.

Les conclusions seront présentées aux membres de la commission de suivi de l’accord.

* Le Knowledge Management est une démarche visant à organiser et capitaliser la connaissance dans une organisation. Celle-ci est la combinaison de l’information (collectée, analysée et diffusée) et des savoir-faire. Envisagée dans une perspective stratégique, la finalité du Knowledge Management est de créer de la valeur à partir de la gestion de l’actif immatériel.

b) Cartographie des principaux emplois et des compétences des collaborateurs mis à disposition

Rappel des principaux emplois existants au sein d’ALLIANCE EMPLOI et nombre de collaborateurs dans la fonction :

• Agent de Fabrication/production 498

• Opérateur de production polyvalent : 316

• Cariste 109

• Agent logistique polyvalent 90

• Agent de production /cariste 102

• Préparateur de commande / cariste 19

• Facteur 59

• Agent de tri 43

• Conducteur de ligne/d’installation 43

• Retoucheur 17

• Dresseur 19

• Soudeur 17

• Peintre industriel 13

• Agent de maintenance 19

• Technicien de maintenance 15

• Agent d’exploitation polyvalent/conducteur de machine 12

• Ingénieur 21

• …………………….

A ce jour, il existe plus de 170 emplois différents au sein d’ALLIANCE EMPLOI.

La décision est prise de recentrer les libellés sur 59 emplois afin de rendre plus lisible l’analyse, l’évaluation et les passerelles. (Liste jointe en annexe 1)

Ces emplois utilisés dans contrats de travail correspondront à ceux utilisés dans les contrats de mise à disposition avec l’adhérent pour plus de lisibilité également.

Concernant les compétences associées, elles seront calquées sur celles du répertoire des métiers établi par POLE EMPLOI (CODES ROME).

Observatoires Prospectifs des Métiers et des Qualifications (OPMQ):

L’OPMQ constitue un outil technique paritaire d’information, de connaissance et d’analyse des évolutions du marché de l’emploi, des métiers, qui permet de disposer d’une meilleure connaissance des besoins en compétences des entreprises permettant aux branches professionnelles de conduire une politique d’emploi, de qualification et de formation professionnelles.

ALLIANCE EMPLOI se rapprochera des OPMQ existants pour les emplois représentant plus de 20% de nos collaborateurs afin de pouvoir mieux anticiper l’impact des évolutions des filières métiers et ainsi adapter les compétences attendues de ses collaborateurs et ainsi préserver et développer leur employabilité.

c) Difficultés de recrutement :

Des difficultés de recrutement peuvent être rencontrées pour des profils en tension, en termes de métiers, de spécificités territoriales :

• Le rapport de la région Hauts de France met en exergue une tension dans les métiers suivants, métiers sur lesquels intervient ALLIANCE EMPLOI :

Métiers de l’industrie :

• Conducteurs de ligne

• Opérateurs-régleurs

• Agents/Techniciens de maintenance

• Chaudronniers

• Soudeurs

Métiers de la logistique

• Problématiques liées à des bassins d’emploi spécifiques :

Plein emploi sur Lyon….

Etendue du territoire en Picardie et proximité de IDF…

d) Métiers en alerte liée au développement de l’Intelligence Artificielle (cf rapport HdF)

« L'IA consiste à faire faire à une machine ce que l'homme fait moyennant une certaine intelligence, notamment s'adapter, apprendre, communiquer et interagir d'une manière riche et variée avec leur environnement. »

Certains métiers risquent de disparaitre, d’autres devront s’adapter et de nouveaux emplois verront le jour. Nous devons donc les anticiper afin de « protéger » l’employabilité des collaborateurs ALLIANCE EMPLOI mais également nous positionner sur ces métiers d’avenir.

Les technologies de l’IA trouvent de très nombreuses applications à condition de s’appuyer sur des données disponibles pour l’apprentissage. Ces applications peuvent être classées en trois grandes catégories : percevoir, comprendre et agir :

Les fonctions de perception portent sur des capacités à percevoir des figures types dans un environnement. Reconnaître des gestes, identifier des visages, contextualiser une information…

Les fonctions de compréhension sont caractérisées par une capacité d’analyse permettant de fournir une information complexe. Analyser un texte, comprendre une scène…

Les fonctions d’action contribuent à la prise de décision et pilotent des actions. Génération de texte, interaction avec un humain, pilotage d’un robot ou d’un véhicule…

Le rapport de IAHdF conclue que dans les 10 prochaines années, la sensibilisation à l’IA auprès des

salariés et son adoption par les entreprises seront donc primordiales pour tous les secteurs professionnels, aux premiers rangs desquels se retrouvent pour ALLIANCE EMPLOI :

- Industrie mécanique et automobile

- Agroalimentaire

- Logistique

- Formation professionnelle (nouvelle offre)

- Industrie de transformation

- Transports…

Les métiers impactés doivent accélérer l’intégration de compétences socles, en numérique, pour appréhender les transformations de leurs postes. Nous avons donc intégré au sein de l’Entretien Professionnel un point spécifique relatif aux compétences de nos collaborateurs, en dehors de l’exercice de leur mission actuelle, dans les domaines de l’informatique, d’internet, de l’utilisation d’applications…

e) Passerelles d’évolution identifiées avec montées en compétences liées : (annexe 2)

A partir des emplois les plus représentés actuellement au sein d’ALLIANCE EMPLOI, des passerelles vers d’autres métiers ont été identifiées selon 2 parcours différents.

- Un premier niveau 1 d’évolution vers des métiers proches en termes de compétences avec acquisition limitée de nouvelles compétences

- Un second niveau 2 vers des métiers qui nécessitent une formation plus approfondie

- Agent de Maintenance

- Technicien de Maintenance

- Agent de production polyvalent

- Magasinier / Cariste

- Facteur/factrice

- Conducteur de ligne

Ces passerelles seront accessibles également par le biais du site ALLIANCE EMPLOI à destination des collaborateurs.

Pour les autres métiers, des passerelles existent également et pourront être présentées au collaborateur sur demande auprès de son interlocuteur RH.

3. Le parcours d’intégration : Renforcer l’efficacité de nos collaborateurs lors de leur prise de fonction 

L’un des facteurs de réussite de nos collaborateurs est la pleine compréhension de leurs différentes missions, la connaissance d’ALLIANCE EMPLOI, de son fonctionnement et de ses valeurs. Il est donc nécessaire que ces informations soient données lors de l’intégration de chaque nouveau collaborateur et que des points de contact soient organisés lors de la période d’essai pour s’assurer de la bonne compréhension.

a) Salariés permanents

La réalisation d’un parcours d’intégration adapté au métier concerné est obligatoire pour tout nouveau collaborateur entrant.

Dès la démarche Knowledge aboutie et les emplois cibles définis, des parcours d’intégration « types » par métiers seront formalisés. Ils seront présentés à la commission de suivi de l’accord.

Dans ce parcours, en plus du fonctionnement général d’ALLIANCE EMPLOI et de la présentation des différents interlocuteurs, il sera prévu des déplacements au sein d’autres agences afin que des collaborateurs réalisant des missions identiques expliquent concrètement les tâches à réaliser et les outils à utiliser. Ces rencontres permettent également de créer du lien et facilitent l’intégration au sein des équipes.

Il sera également prévu de valider l’acquisition des informations données/compétences lors de ce parcours afin de vérifier que le collaborateur a bien tous les atouts en main pour une prise de fonction réussie.

b) Salariés mis à disposition des entreprises adhérentes

En ce qui concerne les salariés mis à disposition, la procédure ci-dessous devra s’appliquer lors de chaque mission dans une nouvelle entreprise avec un point à réaliser pendant la période d’adaptation en cas de nouveau maillage.

Le salarié est recruté dans le cadre d’un contrat de travail CDI ou CDD ou Alternance… En parallèle de son contrat de travail, il reçoit un courrier lui précisant son affectation au sein de l’entreprise adhérente pour y exercer l’une des missions contractuellement prévues. Il recevra un courrier identique à chaque nouvelle mise à disposition.

• Fiche de renseignements liée à l’affectation

Afin de faciliter la prise de poste d’un salarié MAD dans un environnement qu’il ne connait pas, il est décidé la mise en place systématique d’une fiche de renseignements (Annexe 3), remise en main propre ou envoyée en même temps que le courrier d’affectation.

Cette fiche précisera les éléments suivants :

• NOM et adresse complète de l’entreprise dans laquelle sera réalisée la mission

• Horaires de travail (si possible prévoir en journée ou détail intégration)

• Heures d’ouverture du site

• Lieu précis de rendez-vous au sein de l’entreprise et modalités d’accès : poste de garde …

• Nom de l’interlocuteur direct qui sera présent pour accueillir le collaborateur avec coordonnées téléphoniques

• Liste des EPI à prévoir et qui ne seraient pas remis par l’entreprise

• Documents à prévoir

• Nom et coordonnées téléphoniques + mail de l’interlocuteur RH ALLIANCE EMPLOI

• Un accueil sécurité doit obligatoirement être réalisé au sein de l’entreprise d’accueil lors de la prise de poste. Ce point sera vérifié par ALLIANCE EMPLOI.

• ALLIANCE EMPLOI prévoira également des sensibilisations sécurité complémentaires en priorisant les secteurs d’activités les plus « accidentogènes ».

4. Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein d’ALLIANCE EMPLOI et objectifs du plan de développement des compétences :

1. Plan de développement des compétences (ex plan de formation depuis janvier 2019)

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par ALLIANCE EMPLOI pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application de dispositions légales et réglementaires.

La notion d’action de formation est dorénavant simplifiée, avec une nouvelle définition :

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance. En complément des actions de formation, il pourra être proposé d’autres actions concrètes telles que tutorat, mise en situation…

Le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir des axes stratégiques et prioritaires d’ALLIANCE EMPLOI et de ses adhérents, des besoins exprimés par les managers, et de ceux exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens annuels et/ou entretiens professionnels.

Le plan de développement des compétences distinguera :

• Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires. (Exemples : habilitation électrique, SST, FIMO…).

Elles sont réalisées sur le temps de travail du collaborateur.

• Les actions de formation non obligatoires qui permettent de développer de nouvelles compétences (exemple : bureautique, langue, obtention de diplôme…) et peuvent se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail.

Le plan de développement des compétences fera l’objet d’une présentation aux représentants du personnel lors de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

2. Fonctionnement du compte personnel de formation (CPF) :

Le compte personnel de formation permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il s’adresse à tous les actifs.

L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

ALLIANCE EMPLOI reconnait tout l’intérêt de ce dispositif pour l’ensemble de ses salariés, et les a informés par courrier en décembre 2019, sur les modalités d’activation du CPF.

Un rappel sera systématique lors de la réalisation des entretiens professionnels.

Chaque salarié dispose, sur le site officiel www.moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation.

Ce site lui permet également :

• D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;

• D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation (les formations éligibles au CPF) ;

• D’avoir un premier niveau d’information sur les financements possibles de sa formation ;

• D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

• De réaliser des demandes de formation hors temps de travail en toute autonomie

Sur le CPF, les droits acquis sont comptabilisés en euros et mobilisés à l’initiative de la personne, qu’elle soit salariée ou à la recherche d’un emploi, afin de suivre une formation.

Ils ne peuvent être utilisés qu’avec l’accord exprès de la personne.

Abondement du CPF par ALLIANCE EMPLOI :

L’abondement du CPF nécessite une analyse au cas par cas de l’intérêt de la formation identifiée par le collaborateur au regard des enjeux d’ALLIANCE EMPLOI et une autorisation préalable de la direction.

Un formulaire de demande d’abondement au titre du CPF sera mis à disposition des collaborateurs

(Annexe 4)

L’abondement pourra se faire par 2 biais :

- En autorisant le collaborateur à réaliser sa formation pendant son temps de travail

Dans ce cadre, la rémunération du collaborateur sera maintenue.

- Et/ou par une prise en charge d’une partie des couts pédagogiques

Il est rappelé que l’abondement n’est pas systématique et peut être refusé par ALLIANCE EMPLOI – sans obligation de justification.

c) La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE,

Toute personne ayant exercé une activité professionnelle à minima 1 an, peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). En effet, son expérience lui permet d'obtenir une certification qui contribuera à son évolution professionnelle. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Processus :

Le salarié transmet à l’organisme certificateur un dossier décrivant son expérience, ses différentes missions/activités. Ensuite, selon la certification, il est mis en situation professionnelle devant un jury ou il présente son dossier. Dans les deux cas, le jury s’entretiendra avec le salarié et prendra une décision de validation totale, partielle ou de refus de validation. En cas de validation partielle, des préconisations sont faites au salarié en vue d'obtenir la totalité du diplôme. L’ensemble de la démarche dure entre huit et douze mois (de la définition du projet jusqu’aux épreuves de validation devant le jury).

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation.

Attention : entreprendre une démarche de VAE ne se résume pas à une simple formalité et demande une réelle implication et de la motivation pour relever ce challenge.

Le salarié pourra solliciter l’aide d’ALLIANCE EMPLOI si son projet de VAE nécessite un complément de formation et qu’il converge avec les axes de développement des compétences retenus dans le plan. Sa demande sera examinée en fonction des priorités du plan. Pour autant, il n’a pas d’obligation d’informer l’employeur de sa démarche.

d) Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations du collaborateur en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Tout salarié peut en faire la demande dans le cadre de son CPF, voire faire également la demande d’un abondement auprès d’ALLIANCE EMPLOI.

La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures, réparties sur plusieurs semaines.

Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite d’un prestataire agrée : le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

Une phase préliminaire a pour objet :

• d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,

• de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,

• de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.

Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :

• soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,

• soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.

Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :

• s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,

• recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,

• prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.

Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

e) Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement GRATUIT, personnalisé et confidentiel, proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il ne nécessite aucune condition d’ancienneté et peut être mis en œuvre quelle que soit l’étape de la carrière.

Il permet notamment d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Par exemple, un collaborateur peut solliciter un CEP avant l’entretien professionnel, pour bien se préparer et être en capacité d’échanger sur ses compétences, besoins de formation, l’utilisation de son CPF ou encore un projet de mobilité professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise,

Le CEP peut également être réalisé après l’entretien professionnel, afin de faire le point sur ses possibilités d’évolution professionnelle, les formations ou les prestations à mobiliser (Validation des acquis de l’expérience – VAE, bilan de compétences…).

Le CEP comporte les prestations suivantes :

• un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié,

• des conseils pour l’accompagner dans la définition de son projet professionnel,

• et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).

Les salariés d’ALLIANCE EMPLOI seront systématiquement informés de la possibilité de recourir au CEP à l'occasion de leur entretien professionnel.

Par ailleurs, un salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement avec un organisme habilité.

La réalisation d’un CEP se fait en principe en dehors du temps de travail. ALLIANCE EMPLOI facilitera le recours au CEP sur le temps de travail pour les collaborateurs de plus de 45 ans, ayant à minima 5 ans d’ancienneté.

f) Le CléA Numérique

La démarche CléA numérique s’articule autour d’un référentiel unique, applicable à tous les publics, à tous les secteurs. En effet, CléA étant une certification unique, interprofessionnelle et reconnue au niveau national, elle doit garantir l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences commun à tous, avec un niveau d’exigence homogène sur tout le territoire et dans tous les secteurs d’activité.

Ce référentiel propose 4 compétences clés :

- Identifier son environnement et utiliser les outils associés ;

- Acquérir et exploiter de l’information dans un environnement professionnel numérisé ;

- Interagir en mode collaboratif ;

- Appliquer les règles et bonnes pratiques de la sécurité numérique.

5) La gestion des carrières

Afin d’optimiser la qualité de sa GPEC, ALLIANCE EMPLOI déploiera à compter de 2020, un nouvel SIRH TALENTIA module Performance, qui permettra la réalisation des entretiens annuels sous format digitalisé.

Ce nouvel outil apporte une réelle plus-value par rapport aux documents format papier car il permet la réalisation de requêtes et donc d’analyses pour accompagner au mieux l’évolution professionnelle des collaborateurs :

- Acquérir des compétences attendues et non maitrisées sur un poste,

- Acquérir des compétences nécessaires pour évoluer vers une autre fonction,

- Prendre en compte des souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité…

Les entretiens sont des actes de management importants qui permettent de renforcer la proximité des managers et des collaborateurs et l’accompagnement. Ils nécessitent donc une réelle préparation en amont. Les supports ainsi que les grilles de compétences – et donc d’évaluation – seront donc disponibles préalablement à l’entretien.

Afin d’optimiser les déplacements des salariés mis à disposition des adhérents, ALLIANCE EMPLOI privilégiera la réalisation des 2 entretiens concomitamment. Si les entretiens sont réalisés en dehors des horaires habituels de travail, le compteur d’heures sera crédité d’1H00.

L’entretien d’évaluation, comme l’entretien professionnel, ont un caractère obligatoire pour le collaborateur.

a) L’entretien annuel d’évaluation et de développement des compétences (EAED)
 

Les objectifs de L’entretien annuel d’évaluation sont multiples pour le salarié :

• Echanger avec son manager sur l’année écoulée, les missions confiées et la réalisation des objectifs.

• Faire le point sur ses forces, ses compétences et ses axes d’amélioration pour le futur. Cette auto-évaluation est essentielle et contribue à son développement professionnel.

• Préciser ses souhaits en matière de formation

et également pour le manager, pour qui l’entretien d’évaluation est un moment clé qui lui permet de :

• Dresser un état des lieux des activités confiées au salarié

• Évaluer ses compétences par rapport au métier qu’il exerce

• Fixer les objectifs du salarié pour l’année à venir

• Lui donner les moyens de progresser dans son métier en mettant en place des plans d’accompagnement et/ou en mettant en œuvre des formations éventuelles

• De mettre en perspective les souhaits d’évolution du collaborateur par rapport à ses compétences et à son potentiel

​

Trame d’entretien annuel et de développement des compétences en annexe 5.

b) L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est légalement prévu tous les 2 ans.

ALLIANCE EMPLOI s’engage à réaliser un entretien professionnel – chaque année – pour tout collaborateur en contrat à durée indéterminée ayant un an d’ancienneté à minima.

Dans l’entretien professionnel, le collaborateur est réellement acteur de son développement professionnel. C’est lors de cet entretien qu’il précisera ses souhaits – ou non – d’évolution, fonctionnelle ou géographique.

Il pourra également indiquer à son manager les compétences qu’il possède et qu’il n’exploite pas dans le cadre des missions qui lui sont confiées afin de capitaliser le cas échéant sur celles-ci.

L’entretien professionnel doit également être réalisé dans les cas suivants :

• Retour congés maternité – parental – adoption

• Un arrêt maladie de plus de 6 mois

• A l’issue d’un mandat syndical

• Retour d’un congé de proche aidant

• Retour de congés sabbatique

• Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Une copie est remise au salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.

Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

 (Dispositions jusque 31 décembre 2020) :

• suivi au moins une action de formation,

• acquis une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),

• bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

 (Dispositions à compter de janvier 2021) :

• suivi au moins une action de formation autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction,

• bénéficié des entretiens professionnels prévus (3 entretiens à minima sur la période ).

Trame de l’entretien Professionnel en annexe 6.

c) Le Bilan de fin de mise à disposition : Annexe 7

Le bilan de fin de mise à disposition est réalisé par l’adhérent avec le collaborateur et son manager RH ALLIANCE EMPLOI. Là encore, cette évaluation permet au collaborateur de faire le point sur ses points forts et ses points de progrès éventuels au regard de sa période de mise à disposition.

Ce bilan de fin de mise à disposition ne se substitue pas aux EAED ou EP.

d) Le Passeport formation

Le passeport formation est un document unique qui est personnel et qui est établi à l'initiative du salarié.

Il a pour but de recenser les aptitudes professionnelles et permet au salarié de se positionner par rapport à son emploi actuel et de construire un projet professionnel en s'appuyant sur ses acquis.

Ce document retrace :

• les diplômes acquis

• les formations suivies

• les différentes expériences professionnelles

Il regroupe donc les différentes étapes du parcours professionnel et permet d'identifier, de rassembler et de répertorier la formation, les savoir-faire et le parcours professionnel d'une personne.

ALLIANCE EMPLOI accompagnera les salariés qui le souhaitent en proposant un support type de passeport formation (Annexe 8) et leur transmettra l’ensemble des éléments relatifs à la période de présence au sein de l’association.

e) Conditions de la mobilité professionnelle et géographique internes à l’entreprise

La mobilité interne devra être favorisée afin de proposer des évolutions aux collaborateurs « permanents » ou « Mis à Disposition » et que chacun puisse être informé des postes en cours de recrutement afin d’éventuellement candidater. Cette information concernera l’ensemble des postes ouverts, gérés par ALLIANCE EMPLOI au niveau national et en conséquence, ALLIANCE EMPLOI rappelle qu’il existe des dispositifs d’accompagnement financier en cas de mobilité professionnelle géographique, dispositifs proposés par Action Logement, organisme collecteur du 1% logement.

A la date de signature du présent accord :

- Aide au rapprochement domicile/travail

- Aide à la mobilité professionnelle : mobili-pass

- Mobili-jeune

Afin de faciliter l’appropriation par chacun de son parcours professionnel, l’ensemble des postes à pourvoir au sein d’ALLIANCE EMPLOI, que ce soit pour les salariés « Permanents » ou les salariés « Mis à disposition », sera accessible depuis le site dédié aux collaborateurs.

f) Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités de représentants du personnel.

Le présent accord traduit la volonté des parties prenantes de poursuivre le dialogue social de qualité auquel elles sont attachées.

A ce titre, elles s’engagent pour développer l’employabilité des salariés représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d’un mandat est une étape de la vie professionnelle, qui ne doit en aucun cas discriminer le titulaire de mandat(s). L’accord contribue ainsi à donner aux représentants du personnel les moyens pour défendre pleinement les intérêts de leurs collègues sans impacter leur carrière par l’exercice de leur mandat.

Cet engagement s’inscrit dans la lignée des récentes évolutions législatives qui limitent à trois le nombre de mandats successifs de la délégation du personnel au comité social et économique et donc à préparer le terme éventuel des mandats.

Il en résulte la nécessité que l’exercice de responsabilités de représentants du personnel s’équilibre avec l’occupation de postes de travail sur une durée suffisante pour maintenir leur employabilité.

Le dispositif s’intègre dans une volonté des parties de rendre plus attractif l’exercice de mandats en permettant de valoriser les expériences et les compétences acquises pendant le mandat.

Les managers seront sensibilisés à cette démarche d’accompagnement des représentants du personnel.

Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d’entretien organisés dans l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés.

6) Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages

Par le présent accord, ALLIANCE EMPLOI rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme privilégiée de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin.

ALLIANCE EMPLOI pourra avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) dans le cadre de l’exécution d’une tâche temporaire comme le prévoit la loi. Le Contrat de travail précisera entre autres, le motif du contrat à durée déterminé, et sa durée initiale.

ALLIANCE EMPLOI pourra également avoir recours aux différents types de contrat de travail prévu par la législation, notamment sans que la liste soit exhaustive :

Les contrats d’alternance : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage

Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Le CDD senior s’adresse aux personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé.

ALLIANCE EMPLOI pourra également recourir au travail à temps partiel, dans les conditions prévues par la loi et celles prévues par l’accord conventionnel ALLIANCE EMPLOI.

………………..

Le recours aux stages :

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées sa formation. Les missions qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d'enseignement.

7) Associer nos adhérents au dispositif de GPEC d’ALLIANCE EMPLOI

Une nouvelle offre de service différenciante :

Construire « Clé en main » des projets de développement des compétences pour nos adhérents

• Définir le contenu et sélectionner les supports de formation adaptés

• Adopter les dispositifs réglementaires les plus attractifs

• Être en veille sur toutes les sources de financements et les actionner

• Maîtriser les couts

Ce dispositif nous permettra de connaitre les enjeux de GPEC de nos adhérents et de pouvoir être force de proposition pour positionner nos collaborateurs sur des évolutions de poste en les accompagnant via des parcours professionnels.

Afin d’associer nos adhérents à notre démarche de GPEC, il sera remis au moment de l’adhésion une note d’information sur notre accord GPEC reprenant les dispositions principales de cet accord.

L’analyse des entretiens professionnels, simplifiée par le déploiement de l’outil TALENTIA, nous permettra d’identifier les collaborateurs souhaitant une mobilité fonctionnelle ou géographique.

Un retour spécifique sera réalisé par les managers d’ALLIANCE EMPLOI auprès des entreprises adhérentes afin de détecter des possibilités d’évolution et de prévoir des parcours évolutifs, validés au préalable par l’entreprise adhérente.

Il sera également proposé à l’entreprise adhérente d’organiser le remplacement au poste du collaborateur entrant dans un parcours d’évolution professionnelle ciblé.

8) Formation et Insertion durable des jeunes dans l’emploi

a) Alternance

L'alternance est le mode de formation optimal qui permet de combiner enseignements théoriques et expériences professionnelles au sein d'une entreprise. A la fois salarié et étudiant, l'alternant bénéficie d'une formation complète afin de trouver un emploi plus facilement.

Les possibilités de réaliser une formation en alternance sont très nombreuses. Elles permettent d’obtenir un diplôme allant du CAP au Bac+6 ou une certification professionnelle (CQP ou Titre Pro) et ce, quel que soit le domaine de spécialité envisagé.

L’alternance peut se faire soit en contrat d’apprentissage soit en contrat de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation peut également être réalisé en CDI.

b) Jobswitcher

L’une des principales difficultés rencontrées par les jeunes diplômés lors de la recherche du 1^er emploi est…leur manque d’expérience professionnelle !

Jobswitcher est un programme innovant développé par ALLIANCE EMPLOI qui permet à de jeunes diplômés d’un niveau minimum bac + 3 d’acquérir leurs premières expériences de travail.

En partenariat avec différentes écoles ou universités, notamment l’Université de Lille, ALLIANCE EMPLOI recrute en CDD longue durée des jeunes diplômés, pour travailler à temps partagé au sein de son réseau d’entreprises adhérentes, dans des domaines et secteurs d’activité multiples : web, communication, marketing, juridique, international, RH, management, qualité, environnement, technique…et ce dans l’ensemble des secteurs économiques au sein desquels nous intervenons.

9) Emploi des séniors et transmission des savoirs et des compétences

a) Emploi des seniors

Le marché de l’emploi reste encore difficilement accessible pour les collaborateurs seniors en recherche. Afin de faciliter la reprise d’un emploi passé 50 ans, ALLIANCE EMPLOI réfléchit à la mise en place d’un dispositif innovant qui sera présenté à la commission de suivi lorsqu’il sera abouti.

b) Transmission des savoirs et compétences

Préparer la transmission des savoirs et compétences est véritable atout pour l’entreprise, notamment sur des métiers en tension ou pour lesquels les formations ne sont plus dispensées par des organismes extérieurs et le « savoir-faire » est uniquement capitalisé au sein de l’entreprise.

Transférer son savoir et ses compétences ne s’improvise pas et nécessite une réelle motivation à le faire de la part de celui qui deviendra « tuteur » ou « référent ».

A ce titre, ALLIANCE EMPLOI introduit dès 2020 la notion de tutorat dans ses entretiens d’évaluation afin d’identifier les collaborateurs experts sur certaines compétences et qui seraient VOLONTAIRES pour devenir tuteurs.

Ce tutorat pourra s’exercer soit par le biais de l’alternance soit par le biais d’un transfert de compétences organisé en interne dans l’entreprise.

ALLIANCE EMPLOI se rapprochera des entreprises adhérentes ayant des salariés de plus de 55 ans mis à disposition afin de prévoir avec elles les modalités de transfert des compétences de ces collaborateurs lorsque cela s’avère nécessaire dans le cadre de la préparation d’un départ en retraite.

ALLIANCE EMPLOI informera également les entreprises des collaborateurs experts ayant la volonté de « tutorer » afin de pouvoir les intégrer sur du tutorat d’alternants au sein de l’entreprise d’accueil.

10) Emploi des collaborateurs en situation d’handicap

Rappel législatif : Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise (calculé sur les salariés « permanents » pour les groupements d’employeurs).

ALLIANCE EMPLOI s’engage à :

- Accompagner les collaborateurs ALLIANCE EMPLOI qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance en tant que salarié RQTH.

- Faciliter l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi en situation de RQTH en se rapprochant des organismes locaux, type CAP EMPLOI…

- Aider au maintien dans l’emploi par la formation et donc la montée en compétences et ainsi garantir une meilleure employabilité.

- Mettre en œuvre les aménagements de postes nécessaires ou proposer des reclassements en cas de difficulté lorsque cela s’avère réalisable et compatible avec les possibilités existantes au sein des entreprises adhérentes.

Afin de mieux répondre aux besoins spécifiques que peuvent rencontrer les salariés en situation de travailleurs handicapés, la direction et les organisations syndicales considèrent que bénéficier d’un congé complémentaire pourrait leur permettre soit de se reposer, soit de réaliser des démarches administratives ou de soin mais encore de développer leur employabilité.

Dans ce cadre, il est donc convenu que, dès 2020, les salariés qui informeront ALLIANCE EMPLOI de leur statut de travailleur handicapés et transmettront leur attestation RQTH, bénéficieront d’un jour de congés complémentaire.

Ce jour de congés devra être impérativement pris sur la période du 1^er juin au 31 mai de chaque année. A défaut il sera perdu.

11) Aide à l’insertion dans l’emploi

Dans certains métiers, des compétences spécifiques sont demandées pour la prise de fonction.

Afin de correspondre au mieux au niveau attendu, ALLIANCE EMPLOI pourra proposer aux candidats sélectionnés d’effectuer une période de formation et/ou d’immersion en s’appuyant sur les dispositifs existants.

A ce jour, ALLIANCE EMPLOI a recours, entre autres, aux dispositifs suivants :

• POEC : Préparation opérationnelle à l’emploi collective

• POEI  : Préparation opérationnelle à l’emploi Individuelle

• AFPR : Action de formation préalable au recrutement

• PMSMP : Période de mise en situation en milieu professionnel

• Pass’emploi

• Dispositifs éventuels à venir…

Tous ont pour objectifs communs de :

• Faciliter le recrutement sur un poste difficile à pourvoir 

• Recruter un demandeur d’emploi rapidement opérationnel et formé aux besoins spécifiques de l’entreprise 

• Sécuriser l’embauche.

Leurs modalités de mise en œuvre varient en termes de temps de formation, de période pratique en entreprise, d’organisation individuelle ou collective, de durée totale….

ALLIANCE EMPLOI entend faire bénéficier ses futurs collaborateurs de ces dispositifs autant que nécessaires, en choisissant le plus adapté à chaque situation de recrutement.

a) POEC

La POEC est une action de formation qui vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage).

D’une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d’immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d’immersion permettent tout à la fois au demandeur d’emploi d’éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l’emploi correspondant auprès des entreprises à l’origine du projet de POEC.

Pour ALLIANCE EMPLOI et les adhérents, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d’intégration progressive dans l’entreprise au demandeur d’emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.

3. POEI

La POEI est un dispositif similaire au précédent mais dont la mise en œuvre est individuelle et non collective.

4. PMSMP :

Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

Conclue pour une durée maximale d’un mois, une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois.

Pendant la PMSMP, le bénéficiaire conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.

Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant :

• soit un accès direct à l’emploi, par la transformation de ces périodes en opportunité de travail et d’offre d’emploi ;

• soit la mise en œuvre d’actions concourant progressivement à l’accès à l’emploi : levée des freins périphériques identifiés lors de ces périodes, accès à une formation, à d’autres expériences professionnelles, etc…

5. Dispositifs régionaux spécifiques

Exemple PASS EMPLOI – conseil régional Hauts de France

Objectif(s)

• Répondre au besoin de recrutement des entreprises par la formation des demandeurs d'emploi

• Permettre à des demandeurs d'emploi d'acquérir des connaissances et compétences transférables nécessaires aux postes de travail proposés par une entreprise (contribue à la fois à une adaptation « en juste à temps et sur mesure » et à une sécurisation de leur insertion dans l'entreprise.)

Nature des formations éligibles :

Il s'agit de formations courtes d'adaptation au poste de travail qui doivent permettre aux demandeurs d'emploi d'acquérir des compétences transférables.

Les formations peuvent inclure une période de stage en entreprise sans que celui-ci ne dépasse la durée en centre de formation. Elles sont courtes et ne doivent pas dépasser 400h (centre + entreprise).

Les formations doivent obligatoirement être qualifiantes et apporter des compétences transférables aux demandeurs d'emploi.

Les engagements de l'entreprise : recruter l'ensemble des candidats formés selon l'un des contrats suivants :    

• Contrat à durée indéterminée

• Contrat à durée déterminée de six mois minimum

• Contrat de professionnalisation de six mois minimum

• Contrat d'apprentissage

12) Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit pour les années 2020 à 2022.

13) Commission de Suivi

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la direction et de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire sera réunie chaque année, préalablement à la consultation du CSE sur la politique sociale d’ALLIANCE EMPLOI, les conditions de travail et l’emploi.

Une seconde réunion de suivi sera organisée au cours du 2^nd semestre de chaque année.

14) Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera :

• Notifié aux organisations syndicales d’ALLIANCE EMPLOI

• Déposé sous format numérique sur la plateforme en ligne de la DIRECCTE https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/

• Affiché sur les tableaux prévus à cet effet et intégré à la BDES

• Déposé sous format papier au conseil des prud’hommes de Lille

Ces formalités seront réalisées par ALLIANCE EMPLOI.

Fait à Marcq en Baroeul, le 22 juin 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour ALLIANCE EMLPOI Pour la CFDT Pour FO

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