VAVAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociÉtÉ CEPL BEVILLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CEPL BEVILLE au capital de 1 280 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 423 768 829 RCS ayant son siège social ZI les Longs Réages, 28 700 Béville le Comte, représentée par Monsieur Jacques SAVARIAU agissant en qualité de Directeur de société dûment habilité pour la signature des présentes,

D’une part,

ET :

Les membres portés volontaires du Comité Social et Economique de la Société CEPL BEVILLE

Ci-après désigné(s), les représentants du personnel »,

D’autre part.

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objet de doter la société CEPL BEVILLE d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité actuelle.

Il est en effet apparu nécessaire de prévoir, par le biais d’un nouvel accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées notamment à l’évolution de l’activité de l’entreprise.

• La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société CEPL BEVILLE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que la loi du 20 août 2008, ainsi que la loi Rebsamen du 17 août 2015, et plus récemment la loi relative au travail, à la modernisation dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 18.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, aux collaborateurs de la société CEPL BEVILLE à l’exception de ceux exclus expressément par le présent accord.

CHAPITRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CEPL BEVILLE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.

CHAPITRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL

Temps de travail effectif

• Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sont notamment décomptées comme du temps de travail effectif :

• les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;

• les heures de formations réalisée dans le cadre du plan de formation ;

• le congé de formation économique, sociale et syndicale ;

• le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention ;

• le repos compensateur.

• Le temps de déplacement et d’intervention sous astreinte

• En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :

  • les congés payés légaux ;

  • les jours de repos ;

  • les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;

  • les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;

  • les jours chômés ;

  • les jours fériés chômés ;

  • le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;

  • le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;

  • le temps d’habillage et de déshabillage ;

  • le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;

  • les pauses rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

  • les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;

  • les repos compensateurs équivalents ;

  • les contreparties obligatoires en repos ;

  • les temps de vote pour l’élection des représentants du personnel.

Temps de pause

• Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail, à partir de 6 heures de travail quotidien, les salariés bénéficient d’une pause d’une durée consécutive de 20 minutes, non rémunérée et non décomptée comme du temps de travail effectif.

• Ces temps de pause, qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, feront l’objet d’un débadgeage de la part du salarié à compter de la mise en place du présent accord, dans le système de gestion des temps.

• Les plannings des salariés pourront prévoir des temps de pause additionnels qui ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. Cette disposition pourra être mise en œuvre sous réserve de l’accord unanime des parties.

Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément à l’article L. 3121-3 du code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne donnent lieu à contrepartie que lorsque :

• le port de la tenue est rendu obligatoire ;

• et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail.

Ainsi, il est rappelé que l’ensemble des salariés de la société CEPL BEVILLE n’étant pas soumis cumulativement aux conditions précédentes, aucune contrepartie ne saurait leur être allouée au titre de leur temps d’habillage et de déshabillage.

Journée de solidarité

• En application de l’article L. 3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme :

  • d’une contribution financière pour l’employeur,

  • d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée dans la limite de 7h pour les salariés, sans que l’amplitude de travail sur cette journée ne soit limitée à 7h.

  • pour les salariés à temps partiel, elle est calculée proportionnellement à la durée du travail.

L’article L. 3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération. Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au travail le Lundi de Pentecôte.

• La Direction reste néanmoins libre de déterminer, après consultation des instances représentatives du personnel, d’une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité. Dans ce cas, la consultation des représentants du personnel pourra intervenir 2 mois avant la date de réalisation de ladite journée de solidarité.

Durée du travail quotidienne et hebdomadaire

Durée quotidienne du travail

En application de l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.

Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne, notamment par accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour (article L. 3121-19 du code du travail), en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En conséquence, compte tenu des spécificités liées à l’activité des salariés, lesquelles impliquent flexibilité et réactivité, les parties au présent accord sont convenues que l’ensemble des salariés de la société CEPL BEVILLE, seront concernés, par une limite quotidienne du travail de 12 heures. En cas de nécessité de mise en œuvre de cette disposition, Il sera alors fait appel exclusivement aux salariés volontaires.

Les parties conviennent d’un délai de prévenance de 48 heures minimum , pour le dépassement de 10h à 12h,en cas de nécessité d’y recourir.

Toutefois il restera possible de déroger à ce délai de prévenance avec l’accord exprès du salarié.

Durée hebdomadaire du travail

Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 00 heure au dimanche suivants 24 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de temps de travail effectif à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut pas, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du code du travail, les parties signataires sont convenues de porter la durée hebdomadaire maximale de travail effectif à 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines, pour l’ensemble des salariés de la société CEPL BEVILLE.

Conformément à l’article L. 3122-7 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut quant à elle dépasser 40 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures continues.

CHAPITRE III. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’aménagement hebdomadaire du temps de travail au sein de la société CEPL BEVILLE

Principes généraux

Période de référence

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée par semaine, étant précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps complet sera de 35 heures par semaine, à l’exception des populations visées au chapitre 5 du présent accord.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra être réparti entre les jours ouvrables de la semaine (sans pouvoir dépasser le cadre hebdomadaire de référence), y compris sur une période inférieure à 5 jours, et ce, dans le respect de l’article 5.2 du chapitre 2 du présent accord.

Affichage des horaires

Le planning hebdomadaire sera porté à la connaissance du personnel intéressé par voie d’affichage au minimum dans un délai de 7 jours calendaires.

Pour tenir compte du fait que l’activité de l’établissement est soumise à des aléas non prévisibles, il est convenu que l’horaire affiché sera susceptible d’évoluer en fonction des contingences opérationnelles.

Dans le cas de modification, l’horaire pourra être modifié dans un délai préalable de 24 heures sous réserve de l’accord du salarié.

Heures supplémentaires

1.4.1. Définition, décompte et seuil de déclenchement

• La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :

• le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

• la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peuvent être réputés tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires s’ils n’ont pas donné expressément leur accord.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

• Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail hebdomadaire, soit les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence hebdomadaire.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Contrepartie

• Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à un paiement total des heures supplémentaires accomplies.

  • Étant précisé que le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures,

  • Et de 50 % pour les suivantes.

• Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.

• Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

• Dès que le nombre d’heures de repos acquis atteint 7 heures : le repos devra être obligatoirement pris dans les 3 mois maximum suivants par journée ou demi-journée.

Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas dépasser 21 heures.

À l’atteinte des 21 heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos de 7 heures dans les 30 jours.

En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le solde de repos compensateur légal acquis et non-pris sera rémunéré sous forme d’indemnité compensatrice de repos compensateur.

Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire correspondant à 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et leurs majorations, seront payées au terme de la période de référence mensuelle.

Le contrôle du temps de travail

Il est rappelé que l’ensemble des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait ou d’horaires individualisés sont soumis un à horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information et consultation des institutions représentatives du personnel de l’entreprise.

Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D. 3171-8 du code du travail, aucun contrôle a posteriori du temps de travail n’est obligatoire bien qu’il soit pratiqué au sein de l’entreprise.

Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise.

En outre, il est rappelé que ce contrôle des temps de travail s’opérera par tous moyens fiables, et notamment par badgeages (pointage) par la société CEPL BEVILLE.

Le dispositif d’astreinte

Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-5 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité permanente et immédiate afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

L’astreinte concerne la période allant de la fin du travail effectif à l’heure de la reprise du travail effectif. Pendant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pouvoir intervenir dans le délai défini par les présentes.

Le temps de permanence dans le cadre de l’astreinte, en lui-même, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Recours à l’astreinte

L’activité de la société CEPL BEVILLE justifie, afin d’assurer la nécessaire continuité des opérations et pour répondre à un souci de sécurité des salariés et des biens, d’assurer des astreintes, consistant notamment dans la maintenance et le dépannage du matériel et des machines.

• La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié ; sous réserve des catégories de salariés dont les fonctions impliquent par nature la nécessité d’effectuer des astreintes.

Si aucun volontaire correspondant aux exigences de l’intervention ne se manifeste, la Société s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

• La période d’astreinte s’entend du lundi 00 heure au dimanche 24 heures.

• Un salarié ne peut être appelé à travailler plus de 6 jours consécutifs : si un salarié est appelé à intervenir alors que du fait de son horaire quotidien de travail et/ou de ses interventions d’astreinte, il risque de se trouver en situation d’infraction avec les règles de repos hebdomadaire, il est automatiquement remplacé pour une durée de 24 heure consécutive avant de pouvoir reprendre son service d’astreinte.

• La planification des astreintes est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreinte à venir par note interne ou par messagerie.

• En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où le délai de prévenance est très court, les éventuelles dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris seront pris en charge sur présentation de justificatifs.

• En cas de demande de modification de vacation d’astreinte pour convenance personnelle, le salarié aura la charge de chercher son remplaçant et le validera en accord avec son manager. A l’inverse, si la demande d’un remplaçant résulte d’une demande de la hiérarchie, il lui appartiendra de trouver le salarié d’astreinte remplaçant.

• Tout salarié atteint d’une maladie ou subissant un empêchement pendant la période d’astreinte doit en informer le plus rapidement sa hiérarchie.

Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos

En cas de dérogation au repos quotidien le salarié concerné bénéficie d’une période au moins équivalente de repos.

Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, il fait l’objet d’une contrepartie financière équivalente à 100 % du taux horaire du salarié multiplié par le nombre d’heures manquées au titre du droit au repos.

Information de l’employeur

Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet le premier jour travaillé et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.

Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.

Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :

• date et heure de l’appel ;

• cause de l’appel ;

• déplacement ou non  intervention à distance;

• description précise, horaire et durée de l’intervention ;

• résultat obtenu.

Caractère obligatoire de l’astreinte

Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.

Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

Contrepartie aux temps d’astreinte

• Afin de compenser l’obligation de demeurer dans sa zone d’intervention, le salarié percevra une indemnisation forfaitaire brute, identique pour tous les salariés et établie selon les modalités suivantes :

  • Prime forfaitaire brute d’un montant égal à 176,20 euros par semaine complète d’astreinte ;

  • Prime forfaitaire brute d’un montant égal à 44,05 euros en cas d’astreinte ponctuelle pour un jour férié.

Il est entendu que le montant de ces primes n’est pas cumulatif.

Indemnisation des périodes d’intervention

La durée d’intervention incluant le temps de trajet est considérée comme du temps de travail effectif.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour du salarié à son domicile.

Il est rappelé que les heures effectuées dans le cadre des interventions s’imputent sur le contingent annuel, conformément aux dispositions du code du travail.

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence, et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie, et leur temps d’intervention est décompté en heures.

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

CHAPITRE IV. ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Travail en équipes successives selon un cycle discontinu

   1. Définition du travail en cycle

Le travail en cycle est une organisation du travail qui permet d’assurer un service continu grâce à deux équipes, voire trois équipes qui se succèdent en journée.

L’activité est interrompue en fin de journée et en fin de semaine.

Il s’organise à l’identique toutes les semaines, chaque journée étant découpée en deux ou trois plages, auxquelles sont affectées deux ou trois équipes distinctes.

Cette organisation du travail s’inscrit dans le cadre des dispositions du Chapitre III du présent accord traitant de l’aménagement hebdomadaire du temps de travail.

2. Modalités de fonctionnement du travail en équipe successive

• Les salariés concernés forment des équipes distinctes qui peuvent se succéder sur un même poste de travail, selon les catégories de salariés.

Chaque équipe dispose d’une plage horaire d’intervention spécifique :

• équipe A « équipe du matin » 

• équipe B « équipe d’après-midi » 

• equipe C « équipe de journée » 

• éventuellement équipe D « équipe de nuit » 

La valeur théorique de la journée de travail d’un salarié de l’une ou l’autre des équipes est de 7 heures de travail effectif.

Toutefois, cette valeur n’est donnée qu’à titre indicatif et pourra varier en fonction des besoins de l’activité et ce dans les conditions et proportions prévues à l’article 7 du présent accord sur l’aménagement hebdomadaire du temps de travail.

Ces valeurs de jours théoriques sont utilisées pour comptabiliser tout type d’absence et ses incidences en matière de paie.

• À l’intérieur de ces plages horaires d’intervention, chaque salarié pourra indistinctement être affecté à l’une ou l’autre des équipes.

Ainsi l’appartenance d’un salarié à une l’une ou l’autre équipe de travail ne saurait revêtir un caractère définitif.

Ainsi, la société CEPL BEVILLE pourra, en fonction des nécessités du service et des besoins de l’activité, affecter chaque salarié à l’une des deux ou trois équipes, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours, ainsi que la réglementation en matière de durée maximale du travail et de droit au repos.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra toutefois être réduit à 48 heures.

• Naturellement les horaires ainsi définis et leur éventuelle modification feront l’objet d’un affichage dans les conditions exposées aux articles L. 3171-1 et D. 3171-3 du code du travail.

2. Travail de nuit

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L. 3122-2 du code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit ».

Est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :

• soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;

• soit accompli, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif de nuit.

Limitation du recours au travail de nuit des travailleurs de nuit

Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures est exceptionnel et destiné à assurer la continuité de l’activité économique de la société.

À cet égard, la société CEPL BEVILLE n’entend pas instaurer le travail de nuit dans l’entreprise en tant que mode d’organisation normal du temps de travail mais entend simplement se réserver la possibilité d’y recourir de manière occasionnelle et en tout état de cause de manière exceptionnelle afin d’assurer la continuité de son activité économique.

3. Cas de recours exceptionnel au travail de nuit

Le recours exceptionnel au travail de nuit s’entend de l’activité réalisée sur une plage horaire de 21 heures à 6 heures et qui est destinée notamment à assurer la continuité de l’activité économique de la société CEPL BEVILLE.

Ces interventions exceptionnelles de nuit, sans qu’elles ne soient énumérées limitativement, peuvent être notamment être mise en place en cas de :

• demande expresse d’un client,

• retard de traitement de CEPL BEVILLE,

• inventaire des stocks.

Conditions d’affectation au travail de nuit

La société CEPL BEVILLE entend privilégier le volontariat pour l’affectation au travail de nuit.

Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

Une attention particulière sera apportée par la Direction à la répartition des horaires des salariés affectés à des interventions de nuit.

Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Les parties au présent accord rappellent que les dispositions légales et conventionnelles de branche relatives aux durées journalières et hebdomadaires du travail seront respectées.

Ainsi, et conformément aux dispositions de la convention collective nationale des transports routiers, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures effectuées sur la plage horaire entre 21 heures et 6 heures.

Enfin, les dispositions légales et réglementaires relatives aux repos quotidien et hebdomadaire seront respectées.

Toute dérogation à ces durées, en cas de circonstances exceptionnelles et travaux urgents, fera l’objet d’une demande préalable de dérogation auprès de l’Inspection du travail.

4. Les contreparties salariales aux interventions exceptionnelles de nuit

Dès lors que l’intervention exceptionnelle de nuit se déroule majoritairement sur la plage horaire de nuit telle que définie à l’article 10.1, à savoir entre 21 heures et 6 heures, les salariés bénéficieront d’une majoration de 20 % de leur salaire horaire de base.

Les salariés bénéficieront également d’un repos compensateur équivalent à 5 % de leur durée de travail de nuit.

Garanties apportées aux travailleurs de nuit

Il est rappelé que l’accord préalable du salarié doit être recueilli pour l’affecter à un travail de nuit.

De la même manière, il est également rappelé que la société CEPL BEVILLE n’entend pas faire du travail de nuit un mode normal d’organisation du travail.

Néanmoins, dans l’hypothèse où la société y aurait recours, les travailleurs de nuit bénéficieront des garanties ci-après définies.

Durées maximales du travail de nuit et organisation des temps de pause

• La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives, effectuées, en tout ou partie, sur une période de nuit.

Le repos quotidien de 11 heures doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

• La durée hebdomadaire du travail effectuée par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures, conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions du code du travail, le travailleur de nuit ne pourra être amené à effectuer plus de 6 heures de travail consécutif sans bénéficier d’une pause minimale d’une durée de 20 minutes.

Mesures destinées à favoriser l'articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

• Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).

• Les femmes enceintes doivent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du travail

• Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale particulière.

Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

• Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

• Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle

• Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :

  • pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

  • pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

  • pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

• Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, y compris celles relatives aux dispositions mises en place avec le Compte Professionnel d’Activité (CPA).

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.

Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

• Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

La pratique des horaires de travail au sein de la Société dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et de l’indépendance dont ils disposent pour mener à bien leur mission.

Typologie des cadres

• Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Les signataires sont donc convenus pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.

Les parties signataires considèrent, après étude et analyse, que tous les cadres de l’entreprise relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes.

Plus précisément, il s’agit des cadres à partir du coefficient 100 L qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront en principe proposées pour toute nouvelle embauche des cadres concernés.

Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres

Période de référence et nombre de jours inclus dans le forfait

• Les cadres autonomes bénéficient, avec leur accord, d’une convention de forfait annuelle en jours. Étant précisé que le refus pour un salarié de signer une convention de forfait-jours n’est pas constitutif d’une faute.

Les cadres bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions, et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de jours supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « JRS », soit un forfait de 218 jours travaillés par année (incluant la journée de solidarité), pour un droit à congés plein.

La période de référence correspond à une période annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés au forfait jours devront bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés au forfait jours devront également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.

Nombre de jours de travail annuel

Le nombre de jours travaillés actuellement dans l’année est en moyenne de 227 jours, obtenu de manière suivante :

365 jours / an dont :

• 104 jours de repos hebdomadaires

• 9 jours fériés (en moyenne / an)

• 25 jours de congés

= 227 jours travaillés

Les parties conviennent de fixer un plafond maximum de 218 jours par an afin de faire bénéficier les salariés concernés de repos supplémentaires.

Une note de service indiquera au mois de janvier de chaque année le nombre de jours de repos supplémentaires au titre de la convention de forfait annuel.

En tout état de cause, en cas d’embauche et de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence.

Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Les JRS seront pris par journées entières ou par demi-journée selon les modalités suivantes :

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

• Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels ;

• les jours fériés ;

• les jours de repos supplémentaires eux-mêmes ;

• les jours de formation professionnelle continue ;

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

• Toutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit, tel que notamment, la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés en vertu du principe d’interdiction de récupération des absences posées à l’article L. 3121-50 du code du travail.

Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Décompte des jours travaillés

• Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.

À cet effet, les salariés concernés doivent valider avec la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires.

Ce document s’accompagnera d’un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

• Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Entretiens biannuels individuels

• Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de ces entretiens portera sur :

• la charge de travail du salarié ;

• l’amplitude de ses journées de travail ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.

Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Ces entretiens, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.

Dans cette hypothèse, la société CEPL BEVILLE s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours par un supérieur hiérarchique.

Renonciation à des jours de repos

À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 90% du nombre de jour acquis (hors congés payés et congés conventionnels), en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Cet accord sera matérialisé par un avenant à sa convention de forfait co-signée par le salarié concerné et l’employeur.

Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 25% 10 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours.

2.7. Report des jours de repos

Chaque salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos au cours de la période de référence.

Tout dépassement en dehors des cas légalement définis, du plafond annuel fixé au présent accord entrainera les conséquences suivantes :

• Le salarié devra récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement. Ces jours devront être obligatoirement pris au cours des trois premiers mois de l’année suivante ;

• Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond de 218 jours de l’année suivante. Il en résulte que les dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre. De plus, ce plafond de l’année suivante ne pourra à son tour être dépassé.

  1. Modalités de conclusion des conventions individuelles de forfait annuel en jours

• Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue d’un commun accord avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront les caractéristiques principales du forfait annuel en jours et indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

La rémunération des salariés forfait jours sera en effet fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.

Cette convention aura une durée indéterminée.

• La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Durée-entrée en vigueur

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 3 Aout 2020

Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société CEPL BEVILLE et entrant dans son champ d’application.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Il est convenu entre les parties qu’un bilan annuel sera réalisé au cours du premier trimestre de l’année N pour l’activité de N-1 afin d’assurer le suivi du présent accord.

Révision ou dénonciation de l’accord

• Toute modification du présent accord pourra faire l’objet de la signature d’un ou plusieurs avenants portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Chaque partie signataire de l’accord pourra, à tout moment, faire connaitre sa volonté de réviser le présent accord aux autres parties, sans qu’un accord unanime sur le principe de la révision soit nécessaire.

Cette notification devra prendre la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception envoyée à l’ensemble des parties signataires.

À compter de la date de première présentation de ladite notification, les parties s’engagent à se réunir en vue de conclusion d’un avenant de révision.

• Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Mention en sera faite sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Béville le Comte, le 3 Juillet 2020

(En deux exemplaires, un pour chaque partie) ¹

Pour la société CEPL BEVILLE

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1. (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".↩