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Médical

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ACCORD RELATIF À LA DUREE ET À L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société MANO MEDICAL

SASU Immatriculée au RCS de Saint Malo sous le numéro 424 022 929

Dont le siège social est situé rue du noroit, 22100 TADEN

Représentée par sa présidente, la SAS GENIA,

Ci-après désignée également par « la société »

D'UNE PART

Le personnel de société MANO MEDICAL

Ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers

D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société MANO MEDICAL s'est dotée en 2003 d'un accord collectif portant réduction et aménagement du temps de travail (accord conclu le 10 avril 2003, déposé le 21 mai 2003).

Cet accord collectif, toujours en vigueur, a permis à la fois de mettre en œuvre en 2003 le dispositif gouvernemental de réduction du temps de travail, et de concevoir à cette occasion un dispositif approprié d'aménagement du temps de travail sur l'année, par la mise en place de jours de réduction do temps de travail (JRTT) et de conventions de forfait en jours pour les salariés les plus autonomes.

Toutefois, la révision de cet accord est rendue nécessaire par une double évolution : l'évolution de l'organisation ou des besoins de l'entreprise, et l'évolution du cadre juridique (nécessitant d'actualiser l'accord au regard des évolutions legislatives intervenues depuis 2003).

C'est pourquoi la conclusion d'un accord portant révision de l'accord de 2003 a été proposée par la direction dans l'objectif de fixer, en matière d'aménagement du temps de travail, des règles qui soient à la fois claires, sûres et adaptées tant à l'activité de l'entreprise et à son organisation qu'aux attentes des salariés.

Par souci de simplicité de lecture, il a été décidé de présenter cet accord portant révision comme un nouvel « accord » complet, même si un grand nombre de ces dispositions sont plutôt le fruit de la réécriture de celles de l'accord de 2003 sous une forme plus actuelle et plus précise.

Mano Médical - 15 rue du Noroît - ZA des Alleux - 22100 TADEN - FRANCE

Té' : 33 (0) 2 96 85 86 76 - E-mail : welcome@manomedical.com — Site web : www.manomedical.com

SAS au capital de 702,45 € - RCS Saint Mato 424 022 929 - SIRET 424 022 929 00030 - APE 4646 Z - N ^O IVA Intracom. FR 32424022929

Le présent accord se donne ainsi pour objet de régler de manière générale les questions relatives a la durée et l'organisation du temps de travail. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé à cet égard que la société MANO MEDICAL relève à ce jour de la Convention collective nationale de la « fabrication et du commerce des produits à usagc pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » du 17 janvier 2018 ('DCC 1555).

La ratification du présent accord, par le personnel, s'est déroulée dans le respect des dispositions des articles L 2232-21, R 2232-2 à -5, et R 2232-10 à -12 du Code du travail.

Ainsi .

• Chaque salarié s'est vu communiquer, par remise en main propre ou par envoi recommandé avec accusé de réception, le 03/03/2023, le projet d'accord, ainsi qu'une note de la direction définissant les modalités de la consultation et comprenant notamment la date et l'heure prévues du scrutin, et le texte de la question soumise au vote,

• Les salariés distants (commerciaux et responsable export) et/ou absents, se sont vu également communiquer, par envoi recommandé avec accusé de réception, le 03/03/2023, le matériel de vote par correspondance, c'est-à-dire .

un bulletin « oui » et un bulletin « non » • o une enveloppe pour recueillir le bulletin ; o une enveloppe prétimbrée d'expédition à l'attention du Président du bureau de vote, sur le dos de laquelle devront figurer les nom, prénom et la signature de l'intéressé ; une note explicative sur le vote par correspondance.

La consultation du personnel a été organisée par la société, le 20/03/2023 (au moins 15 jours après) de 9h à 12h, pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe (avec prise en compte des votes par correspondance reçus au plus tard le 19/03/2023), en l'absence de tout représentant de l'employeur.

• Le résultat du vote a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, et a fait l'objet d'un procès-verbal affiché dans les locaux de la société le 21/03/2023 et annexé au présent accord.

Le présent accord s'applique au sein de la société prise dans son ensemble et à l'ensemble du personnel, y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) et aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire (intérimaire).

Sont exclus du champ d'application du présent accord :

• Les stagiaires

• Les cadres dirigeants.

2

2. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

Ne sont pas traitées ici les questions relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel, quels qu'en soient le cadre et les raisons. est donc fait application, sur ces questions, des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

2,1. Périodes et modalités d'organisation

Le temps de travail effectif peut être organisé dans un cadre hebdomadaire ou dans le cadre d'une période de 4 semaines, ou dans un cadre annuel.

2.1.1. Organisation sur la semaine (formats 1 et 2)

Lorsqu'il est organisé dans un cadre hebdomadaire (semaine civile du lundi au dimanche), le temps de travail peut inclure ou ne pas inclure l'accomplissement d'heures supplémentaires systématiques dites « structurelles » :

Format 1 : 35 heures (temps de travail effectif organisé dans un cadre hebdomadaire fixe, n'incluant pas l'accomplissement d'heures supplémentaires structurelles)

• Format 2 : 39 heures (temps de travail effectif organisé dans un cadre hebdomadaire fixe, incluant l'accomplissement de 4 heures supplémentaires structurelles : 35 heures + 4 heures supplémentaires structurelles).

2.1.2. Organisation sur 4 semaines (format 3)

Lorsqu'il est organisé dans le cadre d'une période de 4 semaines consécutives, le temps de travail peut varier d'une semaine à l'autre au-delà et en-dessous de 35 heures :

• Format 3 : 140 heures (temps de travail effectif organisé sur 4 semaines, avec variation de la durée de travail hebdomadaire).

Exemple :

• Semaine 1 : 39 h sur 5 jours Semaine 2 : 31 h sur 4 jours

• Semaine 3 : 39 h sur 5 jours Semaine 4 : 31 h sur 4 jours Total : 140 h

2.1.3. Organisation sur l'année (format 4)

L'aménagement du temps de travail effectif dans un cadre annuel (du 1 ^er janvier au 31 décembre) prend la forme de conventions de forfait en jours pour les salariés les plus autonomes.

Format 4 : convention de forfait annuel en jours.

2.2. Durée du travail selon le format

La durée du temps de travail effectif attendue du salarié est donc fixée comme suit

Format 1 : 35 heures par semaine

• Format 2 : 39 heures par semaine, dont 4 heures supplémentaires

• Format 3 : 140 heures par période de quatre semaines

• Format 4 : fixée au contrat de travail dans la limite de 218 jours par an (voir article 3.3)

Concernant les formats 1, 2 et 3 : les durées fixées ci-dessus s'entendent sans préjudice de la possibilité de la direction de demander ou d'autoriser l'accomplissement d'heures supplémentaires (voir article 2.6).

2.3.Choix du format

2.3.1. Candidat ou salarié ne relevant pas du forfait en jours

Au moment de son embauche, tout candidat à un emploi se voit appliquer l'un des formats 1 à 3, sur décision de la direction, L'application du format 2 (39 heures) fait l'objet d'une mention au contrat de

travail.

Le salarié dont le contrat de travail est en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord se voit appliquer le format 3 (140 h), sauf s'il souhaite se voir appliquer le format 1 ou le format 2 aux conditions ci-dessous.

En cours d'exécution du contrat de travail, tout salarié peut se voir appliquer un changement de format selon les conditions suivantes :

• L'initiative du choix du format peut relever de la direction comme du salarié.

Si l'initiative provient du salarié :

La direction organise un échange avec le salarié, au terme duquel une réponse est apportée par la direction à la demande du salarié (format 1, ou 2, ou 3).

• L'entrée ou la sortie du format 2, lorsqu'elle est demandée par le salarié et acceptée par la direction, fait l'objet d'une mention au contrat de travail, le cas échéant par voie d'avenant à celui-ci,

• La direction s'engage à donner aux demandes faites un traitement équitable. Sur interrogation du salarié, la direction fait part des motifs de son refus, lesquels peuvent relever notamment d'impératifs d'organisation (nature du poste, nombre limité de postes ouverts au format demandé par le salarié, durée du contrat ou de la mission ...).

Si l'initiative provient de la direction

• La direction organise un échange avec le salarié, au terme duquel un choix est arrêté par la direction (format 1, ou 2, ou 3).

• Le choix du format 2 fait l'objet d'une mention au contrat de travail, le cas échéant par voie d'avenant à celui-ci.

2.3.2. Candidat ou salarié relevant du forfait en jours

Au moment de son embauche, tout candidat à un emploi relevant du format 4 en application du présent accord (voir art. 3) se voit appliquer ce format. L'application du format 4 fait l'objet d'une mention au contrat de travail.

Tout salarié relevant du format 4 en application du présent accord (voir art. 3) ct dont le contrat de travail en cours ne comporte pas de convention de forfait en jours, doit se proposer par la direction de signer une telle convention.

Si le salarié refuse cette conclusion, il se voit appliquer, au choix de la direction, un autre format, 1, 2 ou 3. Toutefois, l'application du format 2 ne peut intervenir que d'un commun accord des parties et doit faire l'objet d'une mention au contrat de travail, si besoin par voie d'avenant à celui-ci.

2,4. Modalités de fixation et de changement de durée ou d'horaire de travail

Les salariés relevant du format 4, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leurs horaires, ne sont pas concernés par le présent article 2.4.

Pour les salariés relevant des formats 1, 2 et 3, il est convenu ce qui suit :

2.4.1. Formats 1 et 2

Relève de la direction la fixation des points suivants :

le nombre de jours travaillés dans la semaine, la répartition entre les jours de la semaine de la durée hebdomadaire de travail de 35 heures (format 1) ou de 39 heures (format 2), les horaires de travail et/ou de pause pour chaque journée travaillée, et les modifications éventuelles apportées aux points ci-dessus.

Des calendriers individualisés d'organisation du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la direction.

Ces éléments seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par tout moyen permettant de conserver preuve de sa date de réception, au moins : sept jours calendaires à l'avance, ce délai pouvant être réduit à 24 heures si la situation l'exige, par exemples en cas d'à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d'activité, d'absence d'un ou plusieurs salariés.

2.4.2. Format 3

Organisation de référence

Relève de la direction la fixation des points suivants :

le nombre de jours travaillés dans la semaine, la durée hebdomadaire de travail (*), ainsi que sa répartition entre les semaines de la période de quatre semaines et les jours de chaque semaine travaillée, les horaires de travail et/ou de pause pour chaque journée travaillée, et les modifications éventuelles apportées aux points ci-dessus

Des calendriers individualisés d'aménagement du temps de travail peuvent être mis en œuvre par la direction.

( * ) Cela inclut la possibilité de planifier, collectivement et/ou individuellement, une ou des semaines de moins de 35 heures, pour répondre à des périodes de moindres activités et/ou pour permettre la récupération d'heures de travail préalablement effectuées par le salarié.

Ces éléments seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par tout moyen permettant de conserver preuve de sa date de réception, au moins : sept jours calendaires à l'avance, ce délai pouvant être réduit à 48 heures si la situation l'exige, par exemples en cas d'à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d'activité, d'absence d'un ou plusieurs salariés.

Possibilité de report de jour non travaillé (JNT)

Lorsque la prise d'un jour non travaillé (JNT) selon la planification définie par l'entreprise, s'avère impossible pour des raisons propres à l'organisation (exemple : remplacement), la prise de ce jour peut être reportée au-delà de la période de quatre semaines considérée.

Exemple organisation planifiée .

• Semaine 1 : 39 h sur 5 jours

• Semaine 2 : 31 h sur 4 jours

• Semaine 3 : 39 h sur 5 jours

Semaine 4 : 31 h sur 4 jours

Total : 140 h

organisation effective .

• Semaine 1 : 39 h sur 5 jours

• Semaine 2 : 31 h sur 4 jours

Semaine 3 : 39 h sur 5 jours

• Semaine 4 : 39 h sur S jours

• Total : 148 h = 8 heures de JNT non pris

Dans un tel cas, le dépassement de la durée de 140 heures de travail au terme de la période de 4 semaines dû à la non-prise de ce JNT (dans l'exemple : 8 heures), ne sont pas décomptées comme heures supplémentaires ni traitées comme telles.

Ces heures de JNI sont reportées et prises à une date ultérieure, au plus tard le 31 décembre de l'année considérée.

Le salarié est informé de son crédit d'heures de report (JNT) par un support récapitulant le nombre de JNT restant à prendre.

Les heures de JNT non prises avant le 31 décembre de l'année considérée ne donnent lieu à aucune indemnisation ni aucun report, sauf si cette situation est imputable à ('organisation du travail.

La fixation des périodes, dates et horaires de prisc des heures de JNT reportées relève d'un échange entre le salarié et la direction. Cet échange doit être organisé de manière suffisamment anticipée pour permettre la conciliation entre les impératifs de l'activité et l'organisation personnelle et familiale du salarié.

En l'absence d'accord, ta fixation des périodes, dates et horaires de prise des JNT relève de la direction. Ces éléments seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par tout moyen permettant de conserver preuve de sa date de réception, au moins

Sept jours calendaires à l'avance,

Ce délai pouvant être réduit à 48 heures si la situation l'exige, par exemples en cas d'à coup conjoncturel important et non prévisible, de manquc ou de surcroît temporaire d'activité, d'absence d'un ou plusieurs salariés.

Absences

Une absence (pour maladie, événement personnel, jour férié) n'est pas récupérable ainsi

• Si un salarié est absent une semaine à 31 h, il est considéré comme ayant accompli l'horaire prévu, donc considéré comme ayant pris son JNT.

• Si un salarié est absent une semaine à 39h, il est considéré comme ayant accompli 39h et a acquis un JNT.

2,5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée et indépendante de la durée réellement travaillée.

• Format 1 et 3 :

La rémunération mensuelle lissée est calculée et versée sur la base de 151,67 heures.

Format 2 :

La rémunération mensuelle lissée est calculée et versée sur la base de 169 heures, et intègre les majorations relatives aux heures supplémentaires comprises entre 151,67 et 169 heures (soit 17,33 heures supplémentaires).

• Format 4 : voir ci-dessous, article 3.4

2.6. Heures supplémentaires

Les salariés relevant du format 4 ne sont pas concernés par le présent article 2.6.

Les heures supplémentaires constatées dans les conditions ci-dessous sont traitées, soit par paiement, soit par récupération. Elles donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de la direction. Il n'est fait exception de cette possibilité que pour les heures supplémentaires structurelles dans le cadre du format 2.

• Format 1

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de 35 heures dans le cadre de la même semaine civile, conformément à l'article 2.2.

• Format 2

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de 35 heures, y compris au-delà de la durée de 39 heures, dans le cadre de la même semaine civile, conformément à l'article 2.2.

Formats 3

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de 140 heures au terme de la période de quatre semaines, sauf cas de report d'heures de JNT (voir ci-dessus, art. 2.4.2).

2. 7.Absences, arrivees et départs en cours de période

Formats 1, 2 et 3

Les absences ne sont pas, sauf exception légale expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences ne peuvent donncr lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Format 4 : voir ci-dessous, article 3.4

3. Organisation de la durée du travail sous forme de conventions de forfait

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel en jours, pour les salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent article 3 sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

3.1. Personnes concernées

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l'une ou l'autre des définitions générales ci-dessous •

• Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent qu'en l'état de l'organisation de l'entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les tonctions suivantes :

• Technico-commercial, Commercial

Direction (membre du codir)

• Cadre autonome : export — chef produit — SAV ...

3.2.Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence est l'année civile (du 1 ^er janvier au 31 décembre).

3.3.Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention conclue entre la société et le salarié, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.

Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos dit « JNT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, clans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s'achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de JNT.

Le salarié doit veiller, pour le bon fonctionnement de l'entreprise, et notamment s'il assure des fonctions d'encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs ou interlocuteurs récurrents, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d'activité.

3,4. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

La. rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré, et intègre, le cas échéant, toute indemnisation au titre des temps de déplacement entre le domicile et tout lieu éloigné d'exécution des missions.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, ou d'un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence, n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat.

3.5.Caractéristiques principales des conventions individuelles

La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Cette convention précise .

La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;

• Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait , La rémunération mensuelle.

Elle informe le salarié que ce dernier continue d'être soumis aux dispositions relatives . au repos quotidien minimal au repos hebdomadaire minimal', au nombre maximal de jours travaillés une même semaine Civile • au repos dominical.

Les parties conviennent que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les parties rappellent que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; aux durées hebdomadaires maximales de travail , à la durée légale hebdomadaire.

3,6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu'elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

• Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demijournées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, JNT, etc. Ce document est établi soit par l'employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l'employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d'alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction.

• l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

• En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

3.7.Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l'employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la datc des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salariée et l'employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l'employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

3.8.Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l'exception de situation revêtant un caractère d'urgence réelle et ponctuelle, ou période d'astreinte.

L'employeur p• end les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect.

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n'est également pas tenu, saut en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l'objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion.

En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions susvisées.

Les présentes dispositions sont complétées par une Charte mise en place par la direction. Cette Charte ne peut comporter de dispositions qui seraient contraires à celles du présent accord.

4. Portée - Durée — Suivi — Révision — Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet dès le jour de son dépôt.

A cette date et pour toute sa durée, les dispositions du présent accord se substitueront à l'ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur, pour toute question faisant l'objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Il peut être dénoncé par la société, ou à l'initiative de salariés, selon les conditions suivantes .

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que si elle résulte d'un écrit signé par des salariés représentant les deux tiers du personnel.

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation à l'initiative des salariés sera notifiée à la société par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la Dreets et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes.

• La dénonciation à l'initiative de la société sera notifiée par celle-ci à chacun des salariés par tout moyen permettant de conserver preuve de sa réception, et déposée auprès de la Dreets et auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes.

La durée du préavis est de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

• Une nouvelle négociation devra être engagée par la direction au plus tard, dans ce délai de 3 mois.

• Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

• A l'issue de ces négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

• Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord, sous réserve du respect des conditions de validité et de dépôt, se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, ou en tout état de cause en l'absence de nouvel accord, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, à l'initiative de la société ou de salariés, selon les conditions suivantes :

La demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que si elle résulte d'un écrit signé par des salariés représentant les deux tiers du personnel.

• La demande de révision à l'initiative des salariés devra être adressée à la société par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des demandes précises et/ou propositions de remplacement.

• La demande de révision à l'initiative de la société sera notifiée par celle-ci à chacun des salariés par tout moyen permettant de conserver preuve de sa réception, et devra comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Une nouvelle négociation devra être engagée par la direction au plus tard, dans un délai de 3 mois.

A l'issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procèsverbal de clôture constatant le désaccord.

• Le cas échéant, les dispositions de l'avenant ou du nouvel accord, sous réserve du respect des conditions de validité et de dépôt, se substitueront à celles révisées de l'accord.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, ou en tout état de cause en l'absence d'avenant ou de nouvel accord, le présent accord restera applicable sans aucun changement.

Fait en 3 exemplaires originaux

Le 02 mars 2023

A Taden

Pour l'entreprise MANO MEDICAL

Pour le personnel : cf. procès-verbal du 21 mars 2023 annexé au présent accord