Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Cdicount" chez CDISCOUNT-SUPERFOURMI-BOOKIN-CINEVISION- - CDISCOUNT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE CDISCOUNT DU 1^er JUIN 2018

Entre les soussignés :

D’une part,

La société CDISCOUNT représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée, dont le siège social est situé 120-126 quai de Bacalan, 33000 Bordeaux, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 424 059 822,

Ci-après dénommée « La Direction »

ET

D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

• FO, représenté par délégués syndicaux

• CGT, représenté par délégués syndicaux

• CFDT, représenté par délégués syndicaux

• CFE-CGC, représenté par délégués syndicaux.

Ci-après dénommées « les organisations syndicales » et « les partenaires sociaux »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les organisations syndicales et la Direction rappellent qu’elles sont attachées au principe de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ajoutent qu’elles restent persuadées que le respect de ce principe est nécessaire au développement des personnes et de l’entreprise.

C’est dans ce cadre et conformément à la législation en vigueur que de nombreux engagements ont été pris dans l’entreprise via plusieurs accords depuis 2010, tous signés à l’unanimité des organisations syndicales représentatives et dont le dernier, en date du 4 mars 2015, a pris fin le 31 décembre dernier.

Pour rappel, les objectifs prioritaires identifiés dans ces accords étaient les suivants :

• Assurer la mixité des recrutements en particulier au sein de l’encadrement et des métiers non mixtes;

• Veiller à l’égalité de rémunération ;

• Garantir l’accès à la formation ;

• Mettre en place des mesures en faveur de la parentalité ;

• Communiquer auprès des salariés et sensibiliser le management sur l’égalité professionnelle.

Afin de poursuivre cette démarche, la Direction et les organisations syndicales se sont réunies au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 22 mars, 4 avril, 27 avril et le XX mai 2018 en vue de négocier un nouvel accord sur ce thème après avoir dressé un bilan des engagements pris.

Au travers du présent accord, les parties souhaitent accentuer les efforts et les actions menés en faveur de l’application du principe de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.

L’analyse dressée par les organisations syndicales et la Direction suite à la présentation du rapport sur la situation comparée arrêté au 31 décembre 2017 et le suivi des actions menées au cours des trois dernières années a permis de constater les données suivantes :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

La Direction et les organisations syndicales confirment que le bilan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Cdiscount est, de manière globale, positif mais elles entendent poursuivre et cibler les efforts dans les domaines d’actions prioritaires suivants :

• Diffuser au quotidien les bonnes pratiques et sensibiliser les collaborateurs sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Favoriser la mixité entre les femmes et les hommes particulièrement au sein de l'encadrement et des métiers dits non mixtes,

• Pour l’encadrement, réduire les écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes à poste, qualifications, expériences professionnelles et compétences équivalents,

• Prendre davantage en considération la parentalité dans nos processus et organisations,

• Favoriser l’articulation entre la charge de travail et le temps de travail, notamment lors des passages à temps partiel temporaires.

Aussi, les parties conviennent de retenir, pour la durée d’application du présent accord, les axes prioritaires suivants :

• La communication et la sensibilisation

• Les conditions d’accès à l’emploi et à la mixité

• Les conditions d’accès à la promotion professionnelle

• La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• Les conditions de travail et d’emploi.

En complément, la Direction et les organisations syndicales choisissent de maintenir les actions en matière d’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent, en outre, qu’est prohibé au sein de l’entreprise tout comportement discriminatoire qui aurait pour incidence de traiter les collaborateurs différemment en raison de leur sexe.

Il est souligné que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la société CDISCOUNT quelle que soit leur catégorie professionnelle, sauf si le périmètre est expressément restreint dans le présent accord.

ARTICLE 1 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Pour assurer le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a conscience qu’elle doit contribuer à l’évolution des comportements.

A cette fin, il est important qu’elle poursuive sa communication sur la politique égalité F/H applicable au sein de l’entreprise et sensibilise plus particulièrement l’encadrement (au sens personnel amené à gérer une équipe qu’il soit donc de statut agent de maîtrise ou cadre) qui est garant de son application.

Article 1.1 – Communication interne

Afin de réaffirmer notre attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise et de porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle, la Direction s’engage à :

• mettre en place une campagne d’affichage qui rappelle les grands principes portant sur ce thème et applicables au sein de l’entreprise ;

• communiquer sur le présent accord via les moyens de communication habituels (journal interne, affichage, affichage dynamique, intranet, présentations...) ;

• mettre en place des actions de communications ciblées pour sensibiliser les collaborateurs sur des thèmes spécifiques (lors d’évènements comme la journée internationale des droits des femmes, par mail, par affichage dynamique…).

Article 1.2 – Communication externe

Afin d’affirmer notre attachement au principe de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre entreprise et dans le but de promouvoir cette image à l’extérieur, la Direction s’engage à communiquer, participer et organiser des évènements externes portants sur ces thèmes.

Pour ce faire, des collaborations avec des organismes et des associations ont été initiées en 2017 (association Foot d’Elles, rallye des pépites, participation au salon Profession’L, partenariat avec le CIDFF33,…) afin de communiquer en externe notre conviction selon laquelle les femmes, comme les hommes, ont leur place dans l’entreprise et sont tout aussi capables d’occuper des postes à responsabilité et/ou d’exercer des métiers au sein desquels elles sont peu représentées.

Nous continuerons de collaborer, dans la mesure du possible, avec ces organismes et ces associations et notamment avec :

• Les Entreprises pour la Cité, réseau d’entreprises avec lequel nous participons :

  • à des actions de découverte des métiers numériques, auprès de collèges publics inscrits en REP (Réseaux d’éducations prioritaires)

  • à des événements inter-entreprises/ateliers sur le sujet de la diversité et plus particulièrement sur le sujet de la mixité, du sexisme, et de l’égalité professionnelle femmes-hommes ;

  • au comité des Fondateurs pour la région Sud-ouest représenté par le Secrétariat Général de l’entreprise, en vue notamment de contribuer, par notre engagement, à la sensibilisation d’un plus grand nombre d’entreprises à ces thématiques ;

• Le Comité ONU Femmes France avec les campagnes nationales (HeForShe, Orange Day,…).

Article 1.3 – Communication spécifique auprès de l’encadrement 

La Direction s’engage à élaborer un guide du manager, dont l’objet est de rappeler les attendus RH pour le personnel encadrant. Dans ce cadre, il sera rappelé notre politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est prévu un déploiement de ce guide sur le second semestre 2018.

Cette transmission sera assortie d’une communication spécifique mettant l’accent sur l’importance de respecter et utiliser les dispositions qui y sont inscrites.

En outre, dans le but de faire adhérer le management à nos enjeux, le Manifeste pour la mixité reprenant nos engagements en matière d’égalité professionnelle sera remis à l’ensemble du personnel cadre à compter du 1er juin 2018.

Article 1.4 – Sensibilisations

La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur la diversité au sens large et notamment sur le thème de l’égalité professionnelle (comme la mixité, les stéréotypes de genre, le sexisme ordinaire) :

• Auprès du management et du Comité de Direction, via :

  • des sessions de formation dédiées ;

  • la mise à disposition d’un module e-learning dédié aux collaboratrices cadre « Lead her Ship »

• Auprès de l’ensemble du personnel, via :

  • des supports spécifiques tels que des guides de bonnes pratiques ;

  • des animations, comme dans le cadre de la Journée internationale des droits des femmes : conférences, valorisation de parcours de collaboratrices, information sur l’évolution de l’entreprise sur les sujets d’égalité professionnelle (engagements, actions, résultats, évolution etc …)

  • des ateliers sur le sexisme et le développement professionnel proposés par le Réseau C’avec Elles aux membres inscrites.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA MIXITE

Il est rappelé que la procédure de recrutement au sein de l’entreprise repose sur des critères objectifs. Les conditions d’embauche respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Le critère du sexe, ainsi que les stéréotypes et préjugés qui lui sont liés, ne peuvent et ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les choix de recrutement. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences requises pour le poste, l’expérience et la qualification du candidat.

Les parties reconnaissent que les conditions d’embauche doivent contribuer à l’amélioration de la mixité et de l’égalité professionnelle dans les différents métiers, notamment s’agissant des secteurs à forte représentation masculine ou féminine.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par la société.

Article 2.1 – Les bonnes pratiques en matière de recrutement

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, le personnel amené à recruter peut s’appuyer sur les outils suivants :

• les bonnes pratiques en matière de recrutement sont intégrées au guide sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes et seront rappelées au sein du guide du manager

• un module e-learning « recruter sans discriminer » est à disposition des managers.

En sus du management, une sensibilisation sur nos enjeux mixité sera faite régulièrement aux personnes en charge du recrutement au sein de l’équipe Ressources Humaines.

Article 2.2 – Communication externe

Il est important de véhiculer auprès des potentiels candidats notre attachement au principe de mixité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la politique associée applicable au sein de l’entreprise.

A cette fin, la Direction s’engage à faire apparaître sur tous nos supports de communication (leaflet recrutement, site employeur…) :

• nos engagements en matière de politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;

• nos engagements en matière de mixité ;

• à mettre en avant autant de collaborateurs femmes que hommes.

Egalement, dans les métiers identifiés comme non mixtes par la Direction des Ressources Humaines, et dans l’objectif d’augmenter soit la proportion des femmes, soit la proportion des hommes, la Direction s’engage dans le cadre des relations entretenues avec les établissements de formation, à rappeler que les métiers sont accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Article 2.3 – Les autres mesures en faveur d’un recrutement équilibré

La Direction s’appuiera sur les cabinets et prestataires extérieurs (cabinets de recrutement et agences d’intérim) référencés par le Groupe Casino pour assurer un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes. Via la signature d’une clause dans le contrat cadre, ces derniers sont engagés à respecter la charte sur la diversité et la politique égalité hommes / femmes du Groupe et de leurs filiales.

Les parties rappellent que les offres d’emploi s'adressent tant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, la Direction s’engage à continuer de publier des annonces qui répondent aux critères suivants :

• Objectivité et non discrimination ;

• Rédiger des annonces de manière non sexuée ;

• Porter sur chaque offre la mention H/F

• Neutralité dans le descriptif des missions et des compétences exigées.

Pour chaque poste ouvert sur des postes majoritairement masculin, la Direction des Ressources Humaines veillera à présenter au manager qui recrute à minima une candidature féminine (sous réserve qu’au moins une candidature féminine soit reçue et qu’elle corresponde au niveau de diplôme, qualification et expérience recherchée), et inversement.

Egalement, pour assurer la mixité au sein des équipes et particulièrement au sein de la catégorie des cadres, la Direction des Ressources Humaines veillera à présenter au manager qui recrute, sur chaque poste à pourvoir et a minima, une candidature féminine répondant aux critères objectifs de sélection (sous réserve qu’au moins une candidature féminine soit reçue et qu’elle corresponde au niveau de diplôme, qualification et expérience recherchée).

Article 2.4 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :

• Le nombre de recrutement par poste / sexe / département ;

• Le taux de candidatures féminines réceptionnées et présentées aux entretiens par département.

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION ET L’EGALITE SALARIALE

La Direction et les organisations syndicales réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.

La Direction veille dès l’embauche mais également tout au long du parcours professionnel à ce que ce principe soit respecté afin d’éviter que des écarts ne se creusent avec le temps.

Les parties conviennent que des efforts ont été faits ces trois dernières années pour corriger les écarts de rémunération existants, grâce notamment à une enveloppe allouée dans le cadre des NAO et que ses actions doivent être poursuivies.

Article 3.1 – Politique générale en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes

De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

Le critère du sexe ainsi que l’état de grossesse ne doit en aucun cas entrer en considération dans les rémunérations des collaborateurs.

Elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles.

Par conséquent, les salariés en situation de congé maternité, d’adoption ou de paternité bénéficient des augmentations générales et individuelles et a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie et du même niveau (hors promotion) sur le mois qui suit lesdites augmentations.

En outre, l’absence des collaborateurs pour congé maternité, d’adoption ou de paternité n’impacte pas les rémunérations variables et le bonus. Ces derniers en bénéficieront comme s’ils avaient été présents et selon les modalités de calcul en vigueur dans l’entreprise.

La Direction rappellera aux responsables hiérarchiques, notamment lors des revues annuelles salariales, les principes généraux de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel, au prorata du temps de travail.

Article 3.2 – Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’encadrement

Afin d’analyser au plus près nos rémunérations, la Direction prend l’engagement de mener une action spécifique sur l’année 2018. Une analyse détaillée des rémunérations des femmes et des hommes sera réalisée par le biais d’un prestataire spécialisé, en vue d’identifier les éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes et d’envisager les axes d’amélioration et les mesures adaptées en fonction des résultats.

En outre, chaque année, au moment des Négociations Annuelles Obligatoires :

• Une étude des salaires au sein de l'encadrement sera réalisée par le service RH afin de desceller les écarts de rémunérations qui s’avéreraient injustifiés.

• Sur la base de cette étude, il sera négocié au moment des Négociations Annuelles Obligatoires une enveloppe dédiée destinée à résorber les écarts constatés de rémunération entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, les managers expliqueront aux bénéficiaires de l'enveloppe ce qui relève de l’augmentation annuelle et ce qui relève de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 3.3 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :

• Les salaires moyens bruts par catégorie, sexe et niveau, l’écart brut et l’écart injustifié si possible

• Les salaires médians par catégorie et par sexe.

• Le nombre de salariés en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une régularisation de salaire sur le mois qui suit les augmentations individuelles.

• Le nombre de personnes ayant bénéficié d'une régularisation de salaire au titre de l’enveloppe négociée en NAO en faveur de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par département et par poste.

ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les organisations syndicales et la Direction soulignent la nécessité de garantir une égalité d’accès à tout poste de l’entreprise. Les critères de promotion doivent donc être identiques pour l’ensemble des salariés qu’ils soient hommes ou femmes.

La Direction rappelle que ce principe implique que l’appréciation individuelle du salarié ne peut être basée que sur les compétences, l’expérience, les qualifications, la performance et les qualités professionnelles.

Les parties reconnaissent l’importance de la promotion interne et le rôle de la mobilité interne pour faciliter l’évolution professionnelle et constatent le bon fonctionnement de ces dispositifs aujourd’hui. Les efforts doivent être poursuivis en vue d’augmenter la représentation des femmes au sein du top management.

Article 4.1 – Sensibilisation du management

En sus du guide du manager, la Direction s’engage à rappeler aux managers, en particulier lors des revues annuelles d’équipe, les principes généraux de neutralité et de non-discrimination dans la définition des promotions et des mobilités professionnelles.

Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront renouvelées régulièrement au bénéfice du top management via des sessions de formation dédiées.

Article 4.2 – Entretien Annuel Individuel (EAI) et Entretien Professionnel (EP)

Les organisations syndicales et la Direction rappellent l’importance de l’entretien annuel individuel et de l’entretien professionnel, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en vue d’échanger sur le bilan de l’année N-1 et le bilan professionnel ainsi qu’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.

La Direction des Ressources Humaines en assure le suivi afin de donner au projet d’évolution professionnelle partagé toutes les chances de se concrétiser.

La Direction réaffirme son engagement à améliorer le taux de réalisation des entretiens annuels individuels et s’engage à atteindre a minima un taux 97% de réalisation chaque année.

Article 4.3 – Mobilité interne

La connaissance des postes à pourvoir au sein de l’entreprise et du Groupe est primordiale pour faciliter l’évolution professionnelle.

Les postes disponibles sont visibles sur le portail SWAP des salariés.

Chaque membre du personnel peut poser sa candidature en fonction du profil recherché dans le respect des règles applicables sur la mobilité.

L’ensemble des dispositions prévues à l’article 2.1 du présent accord seront également appliquées pour toute candidature à un poste en interne.

Par ailleurs, en suivant de l’entretien de mobilité, chaque candidat sera informé, par tout moyen, de la décision prise et en cas de réponse négative, des raisons du refus.

Article 4.4 – Accompagnement dans la carrière professionnelle

En vue de poursuivre les actions visant à progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités, la Direction veille, lors des dispositifs de revue annuelle du personnel et de comité carrière à porter une attention particulière aux femmes si elles sont sous-représentées dans le périmètre et inversement pour les hommes.

En outre, tous les cadres, hommes ou femmes, ont accès au réseau C’avec Elles, véritable lieu d’échange visant à favoriser la progression des carrières.

Article 4.5 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :

• Le nombre de managers formés

• Le taux de réalisation des entretiens individuels annuels et entretiens professionnels par sexe,

• Le taux de promotion interne en nombre et en pourcentage par statut et par sexe,

• Le nombre de personnes retenues dans le cadre de la mobilité interne par sexe et par poste.

ARTICLE 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les partenaires sociaux et la Direction soulignent qu’un bon équilibre entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle est nécessaire tant pour le bien être des collaborateurs que pour la réussite de l’entreprise.

Les parties rappellent que de nombreuses dispositions en faveur de la parentalité existent au sein de l’entreprise et précisent que les efforts engagés dans ce domaine doivent être poursuivis.

Article 5.1 – Les mesures en faveur de la parentalité

5.1.1 Synthèse des avantages liés à la parentalité

Une synthèse des avantages liés à la parentalité négociés au fur et à mesure des années est annexée au présent accord.

5.1.2 Diffusion du livret sur la parentalité

La Direction s’engage à mettre à jour le livret sur la parentalité au cours de l’année 2018 et à en poursuivre la diffusion :

• Via l’intranet

• Via la remise du livret avec le courrier de réponse suite à la déclaration de grossesse ou la demande de congé paternité.

5.1.3 La situation des salariées en état de grossesse

Les salariées en situation de grossesse sont informées de leurs droits via la remise du livret sur la parentalité et le courrier de réponse à la déclaration de grossesse.

Lorsqu'une grossesse est déclarée, il sera également adressé au manager un document synthétique sur l'ensemble des droits et avantages dont bénéficient une salariée en état de grossesse déclarée et les bonnes pratiques à suivre.

Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, elles pourront demander, sur raisons médicales et présentation d’un justificatif médical, un accès temporaire au parking de l’entreprise (s’il en existe un et dans la limite des places disponibles).

5.1.4 Mesure destinée à maintenir le lien avec l’entreprise pour les collaborateurs absents

Il sera adressé par Digiposte aux collaborateurs en congé maternité/d'adoption ou congé parental les documents de communication internes à l'entreprise et les notes d'information dans les mêmes conditions que les salariés présents.

De plus, chaque collaborateur en congé maternité/d'adoption ou congé parental conserve ses accès à Swap qui lui permet d’accéder à toutes ses informations habituelles.

5.1.5 Les mesures en faveur du retour à l’emploi

• Entretien de retour

Conformément à la législation en vigueur tout salarié qui le souhaite peut bénéficier d’un entretien le mois qui précède son retour en entreprise.

Cette possibilité est rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé par la Direction des Ressources Humaines.

Lorsque cet entretien n’aura pas été sollicité par le salarié, ce dernier bénéficiera d’un entretien obligatoire dans les quinze jours qui suivent son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental (total ou partiel). Cet entretien a pour objet de faire le point avec le salarié pour organiser son retour à l’emploi, au sein de l’entreprise et de son équipe. Il est suivi d’un entretien professionnel pour déterminer les besoins en formation et le projet professionnel. Cet entretien sera suivi dans SWAP.

• Les formations d’adaptation

Si lors d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental d’une durée de plus de quatre mois, des évolutions technologiques surviennent sur son métier ou fonction, le salarié bénéficiera de formations d’adaptation pour lui permettre d’envisager son retour dans les meilleures conditions.

5.1.6 Ouverture d’un temps partiel au-delà du congé parental

La Direction et les partenaires sociaux conservent la possibilité d'un temps partiel au-delà du congé parental au regard du bilan établi sur les trois dernières années.

Les demandes de temps partiel émises seront encadrées comme suit :

• Bénéficiaires : le parent - s'agissant des couples dans l'entreprise un seul des parents pourra bénéficier de cette mesure

• Période : jusqu’aux 6 ans de l’enfant

• Modalités afférentes à la demande :

La première demande dans le cadre du présent article est limitée à 6 mois maximum - deux renouvellements sont ensuite possibles jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

La Direction conserve la possibilité de refuser la demande (demande initiale ou de renouvellement) si :

• le personnel à temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou dans le cadre de la présente clause atteint 4 % de l'effectif du service auquel est rattaché le collaborateur

• la demande risque de mettre en péril l’activité du service. Une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.

• Modalités de réduction du temps de travail :

• pour le personnel non cadre : choix entre un 80% ou un 35h. Au sein du département logistique, dans le cas de demande de passage à 35 heures, seules les 4 dernières heures du mercredi ou du vendredi pourront être demandées.

• pour le personnel cadre : choix entre un forfait 174 jours (80%) ou un forfait 196 jours (90%).

• dans tous les cas, le choix du jour de repos est à déterminer en concertation avec le manager. Sauf accord de la Direction, au sein d'un même service, si au moins deux collaborateurs sont à temps partiel (dans le cadre d’un congé parental ou de la présente clause) les jours ou heures non travaillés ne pourront être simultanés (hors dispositif 35h à la logistique).

5.1.7 Amendement de l’article 24 de la CCN

L'article 24 de la CCN des entreprises de vente à distance alinéa intitulé « mères de famille » est amendé comme suit :

« Mères et pères de famille

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.

Les mères et les pères de famille âgées de plus de 21 ans, et ayant au moins 3 enfants allocataires au sens des allocations familiales, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire après 12 ans de présence ».

5.1.8 Les heures de rentrée scolaire

En vue de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs, la Direction accepte d’offrir 2h d’absence rémunérée à chaque parent dans l’entreprise lors de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6e incluse.

Si des salariés avaient besoin de plus de temps pour d’accompagner leur enfant, du fait de leur horaire de travail notamment, les heures d’absence en sus des 2h offertes pourront être :

• soit récupérées, dans la limite du bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, une demande préalable indiquant la date et le nombre d’heures d’absence devra être remplie et les heures seront récupérées le jour même ou au plus tard sur la semaine.

• soit posées en heures, pour le personnel qui n’est pas en mesure de récupérer ses heures. La Direction autorisera exceptionnellement la pose d’heures de repos ou d’heures de congé sans solde sur la journée visée, sous réserve du bon fonctionnement du service.

5.1.9 L’ouverture du CET à la parentalité

La Direction s’engage à négocier un avenant à l’accord sur le CET du 17/02/2017 en vue d’ouvrir de nouveaux cas de déblocage liés à la parentalité :

• possibilité d’accoler des jours du CET au congé maternité, paternité ou d’adoption

• possibilité d’accoler des jours du CET au congé parental d’éducation

• possibilité d’accoler des jours du CET aux jours d’évènement familial naissance.

Article 5.2 – Les mesures de sensibilisation

L’encadrement sera sensibilisé sur l'importance de respecter le cadre du travail via la mise en place de bonnes pratiques.

Elles consisteront notamment à préciser que :

• les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail sauf cas exceptionnels en prenant en compte le temps de présence des salariés à temps partiel ou à forfait jours réduit.

• doivent être privilégiés à chaque fois que cela est possible les modes de réunion évitant les déplacements comme les visioconférences ou réunions skype ou via d’autres outils mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre, et pour favoriser ces pratiques, une formation sur la conduite de réunion à distance sera organisée et prioritairement déployée auprès du management.

Article 5.3 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :

• Le nombre d’entretien pour retour de congé de maternité / d’adoption/ parental par catégorie et par sexe

• Le nombre de formation effectuées suite à des évolutions technologiques en cas d’absence de plus de 4 mois pour congé de maternité / d’adoption/ parental par catégorie et par sexe

• Le nombre de demandes de temps partiel adressées dans le cadre de l’article 5.1.6 par département/sexe/durée de travail.

• Le nombre de refus émis suite à des demandes de temps partiel adressées dans le cadre de l’article 5.1.5

• Le nombre de personnes ayant bénéficié des congés supplémentaires prévus par l’article 24 de la CCN des entreprises de vente à distance.

• Le nombre de personnes ayant suivi la formation de conduite de réunion à distance.

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

La Direction rappelle que garantir de bonnes conditions de travail à ses collaborateurs est un sujet au centre de ses préoccupations. C’est dans cet objectif qu’ont été dressés depuis plusieurs années, en collaboration avec les partenaires sociaux, différents plans d’actions concernant :

• La pénibilité au travail

• La prévention des risques professionnels

• L’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur de discrimination ou d’inadéquation de la charge de travail par exemple lors de passage temporaire à temps partiel, les parties soulignent l’importance des mesures suivantes.

Article 6.1 – Mesures en faveur d’un meilleur équilibre entre la charge de travail et le temps de travail

Les managers seront sensibilisés sur l'importance d'adapter la charge de travail et les objectifs au temps de travail de leurs collaborateurs via le guide du manager.

Par ailleurs, lors d’une demande de temps partiel d’une durée supérieure à 4 mois et afin de garantir l’application de ce principe, il sera mis en place un entretien obligatoire entre le manager et le salarié concerné en vue de :

• lui faire signer l’avenant de passage à temps partiel d’une part,

• conduire un entretien pour définir et adapter les objectifs et la charge de travail à la nouvelle durée du travail d’autre part.

Cet entretien sera suivi dans SWAP, à compter du deuxième semestre 2018 (sous réserve de la bonne réalisation des paramétrages) et organisé à l’initiative du manager.

6.2.1 Suivi des indicateurs H/F par le CHSCT

Les membres du CHSCT poursuivront leur engagement à suivre et analyser les indicateurs relatifs à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail par sexe.

Article 6.3 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle le nombre d'entretien tenus suite à un passage à temps partiel de plus de 4 mois.

ARTICLE 7 : LES CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle constitue un outil permettant d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Aussi, il est convenu entre les parties signataires de compléter les engagements précédents des mesures suivantes :

Article 7.1 – Accessibilité à la formation

Il est rappelé que les conditions d’accès à la formation sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il sera mis l’accent sur ce point lors des réunions spécifiques du Comité d’Entreprise sur la formation.

Il sera également demandé au centre de services partagés formation de respecter notre politique d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 7.2 – Communication sur la formation

Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la société s’engage :

• A diffuser une communication accessible sur les dispositifs existants ;

• A communiquer à chaque salarié, par écrit et au moins 15 jours avant le début de la session, les dates et horaires de la formation à laquelle il devra participer ;

• A favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité.

Article 7.3 – Indicateurs de suivi

La Direction portera à la connaissance de la Commission de suivi lors de sa réunion annuelle :

• Le nombre de formation par sexe et par catégorie

• Le nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 – Commission de suivi de l’accord

Afin de garantir la mise en œuvre de l’accord, les parties se sont entendues sur la création d’une commission de suivi.

Elle est constituée :

• des délégués syndicaux et de deux salariés par organisation syndicale

• de représentants de la Direction qui ne pourront excéder le nombre de représentants syndicaux

La Commission de suivi se réunira annuellement au cours du 1er semestre de l’année N+1 en vue de :

• analyser les indicateurs de suivi du présent accord

• analyser les données arrêtées au 31 décembre de chaque année

• suivre l’évolution des engagements pris dans le cadre du présent accord.

La Commission aura également pour rôle de veiller et informer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’échanger et proposer des axes de travail et de suivi.

Article 8.2 – Durée de validité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prend effet à compter du 1er janvier 2018. A l’arrivée du terme, il prendra fin de plein droit et sans formalité, la reconduction tacite étant exclue.

Le présent accord pourra être révisé, totalement ou partiellement, dans les conditions légales.

Article 8.3 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L’accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE dans les conditions fixées par l’article D.2231-2 du Code du Travail et auprès du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux, le 1^er juin 2018, en trois exemplaires.

Pour les organisations syndicales : Pour la Direction :

FO, DRH

CGT,

CFDT,

CGE-CGC,

ANNEXE - SYNTHESE DES AVANTAGES NEGOCIES LIES A LA PARENTALITE APPLICABLES AU SEIN DE CDISCOUNT

Jours pour enfants hospitalisés	Une autorisation d’absence payée de cinq jours ouvrés par an accordée au père ou à la mère ayant un enfant à charge hospitalisé est accordée dès le 1er jour d’hospitalisation de l’enfant, sur présentation des justificatifs. Cette autorisation d’absence peut être fractionnée dans l’année.
Absence pour enfant malade (Jusqu’au 31 mars 2019 à renégocier dans le cadre des NAO)	Sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du parent au chevet de l'enfant, chaque salarié (père et mère) : - bénéficiera d’une journée par an d’absence rémunérée liée à un enfant malade de moins de 3 ans (date d’anniversaire incluse). Cette journée pourra être prise en deux demi-journées. - aura la possibilité de passer deux journées d’absence par an lié à un enfant malade (âgé de moins de 16 ans) en jour de congé payé (quel que soit le type de congé).
Rentrée scolaire	Une autorisation de 2h d’absence rémunérée sera accordée à chaque parent dans l’entreprise lors de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à l’entrée en 6e incluse. Si des salariés avaient besoin de plus de temps pour d’accompagner leur enfant, du fait de leur horaire de travail notamment, les heures d’absence en sus des 2h offertes pourront être : soit récupérées, dans la limite du bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, une demande préalable indiquant la date et le nombre d’heures d’absence devra être remplie et les heures seront récupérées le jour même ou au plus tard sur la semaine. soit posées en heures, pour le personnel qui n’est pas en mesure de récupérer ses heures. La Direction autorisera exceptionnellement la pose d’heures de repos ou d’heures de congé sans solde sur la journée visée, sous réserve du bon fonctionnement du service.
Temps de pause supplémentaire des salariées enceintes	Afin de renforcer la protection des femmes enceintes, le temps de réduction du temps de travail accordée à la femme enceinte, à partir de la déclaration de sa grossesse est de 30 minutes par jour, et 45 minutes par jour dans le dernier mois de grossesse avant départ en congé maternité sans perte de salaire.
Maintien de salaire pendant le congé maternité ou d’adoption	Pendant la période légale de congé maternité ou de congé d’adoption en France métropolitaine, la salariée de catégorie Employé/Ouvrier bénéficiera d’une indemnité égale au salaire qu’elle aurait normalement perçu si elle avait continué à travailler, déduction faites des indemnités journalières de la sécurité sociale. En tout état de cause, cette garantie ne doit pas conduire à verser à l’intéressée, compte tenu des indemnités journalières versées, un montant supérieur à la rémunération nette qu’elle aurait effectivement perçue si elle avait continué à travailler. A noter : La même disposition s’applique au personnel de catégorie Cadre et Agent de maitrise en vertu de la convention collective nationale des entreprises de vente à distance du 6 février 2011.
Maintien de salaire pendant le congé paternité	Pour les collaborateurs en congé de paternité, le différentiel entre le salaire de base et le montant de l’indemnisation versée par la sécurité sociale sera pris en charge par l’employeur, afin de garantir un maintien de la rémunération du salarié.
Maintien des bonus, primes et rémunérations variables (Jusqu’au 31 mars 2019 à renégocier dans le cadre des NAO)	Les salariés en congé de paternité ou de maternité bénéficieront de leur rémunération variable, prime et bonus comme s’ils avaient été présents et selon le mode de calcul en vigueur dans l’entreprise (bonus et variable).
Allongement du congé paternité (Jusqu’au 31 mars 2019 à renégocier dans le cadre des NAO)	Il est accordé un jour de congé ouvré supplémentaire aux collaborateurs en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant. Cette journée sera prise en charge par l’entreprise. Elle devra être consécutive aux jours de congé de paternité et d’accueil du jeune enfant prévus par la législation en vigueur à ce jour (11 jours au maximum, 18 jours en cas de naissance multiples).