ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

GIPAFOC

(CFA iA- intelligence Apprentie)

3, Boulevard du Bâtonnier Cholet

CS 20323

44 103 NANTES cedex 4

ENTRE LES SOUSSIGNES

Le GIPAFOC-iA Intelligence Apprentie, dont le siège social est situé 3, boulevard du Bâtonnier Cholet, CS 20 323 à NANTES Cedex 4,

Représenté sa Directrice.

et

L’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT,

Représentée par le Délégué Syndical,

SOMMAIRE 

PREAMBULE : 5

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 6

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 6

ARTICLE 2 - OBJECTIF DE L’ACCORD 6

CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTIONS PRIVILEGIES 6

ARTICLE 1 – PROMOUVOIR L’EGALITE DE RECRUTEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

ARTICLE 2 – MAINTENIR L’EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION 7

ARTICLE 3 – FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 3.1 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

ARTICLE 3.2 – LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS 9

ARTICLE 4 – FACILITER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES 9

ARTICLE 4.1 – LE TEMPS PARTIEL 9

ARTICLE 4.2 – LES REUNIONS ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS COMPATIBLES AVEC LA VIE PERSONNELLE 11

CHAPITRE III – SUIVI DE L’ACCORD 11

ARTICLE 1 – SUIVI DES MESURES 11

ARTICLE 2 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 11

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 12

Annexe 1 : PREAMBULE 13

Annexe 2 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe 14

Annexe 3 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe 14

Annexe 4 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 - Pourcentage de candidats embauchés à l’issue du processus de recrutement par sexe 14

Annexe 5 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe rapportée à l’ancienneté 15

Annexe 6 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Evolution des rémunérations mensuelles par sexe 15

Annexe 7 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Répartition femme/homme parmi les plus hautes rémunérations (annexe prise en considération pour le calcul de l’index égalité femme-homme) 15

Annexe 8 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe 16

Annexe 9 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe 16

Annexe 10 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Répartition des actions de formation par type d’action, par CP et par sexe 17

Annexe 11 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe 17

Annexe 12 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de besoins de formation détectés lors des entretiens professionnels par catégorie professionnelle et par sexe 17

Annexe 13 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 – Nombre de salariés à temps partiel et temps plein par catégorie professionnelle et par sexe 18

Annexe 14 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel ou à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe 18

Annexe 15 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord 18

Annexe 16 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des actions hors de la plage horaire journalière de 8h à 18h 19

Annexe 17 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des jours travaillés le week-end 19

PREAMBULE :

Le GIPAFOC - iA, Groupement Interprofessionnel pour l’Apprentissage et la Formation Professionnelle Continue, est une association régie par la loi du 1^er juillet 1901, chargée de la gestion du centre de formation d’apprentis GIPAFOC-iA.

Selon une enquête de l’INSEE sur la répartition des emplois entre hommes et femmes, la part des femmes dans l’enseignement était en 2018/19 de 70% (source Ministère de l’éducation nationale) et dans le tertiaire de 55.8% (source INSEE en 2014).La féminisation de ces emplois est effectivement constatée au sein du GIPAFOC – iA. Le rapport annuel des ressources humaines établi pour l’année 2018 mentionne, en effet, que l’effectif féminin représente 84% de l’effectif total et 81.8% à la date du présent accord (Annexe 1).

En 2018, le GIPAFOC – iA a recruté 25 femmes et 5 hommes. Même si la tendance est toujours très favorable aux candidatures féminines, le recrutement de 5 hommes sur l’année 2018 est significatif. Malgré la volonté de favoriser la mixité et l’embauche des hommes, le nombre de candidatures féminines est 5.6 fois plus importantes. En revanche, la proportion d’embauches masculines par rapport au nombre de candidatures masculines reçues est de 11.7% alors que pour les femmes, elle est de 10.4%. De plus, 66% des hommes reçus en entretien ont été recrutés et 43.5% pour les femmes (Annexe 4).

Face à ce constat, et dans un souci d’encadrement pédagogique équilibré, les parties signataires se sont rapprochées pour aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conformément aux articles L.3221-2 et suivants ainsi qu’aux articles L. 2242-5, 2242-1, 2242-9 et suivants du Code du Travail. Le présent accord se substitue à l’accord du 10 juillet 2015 mentionné dans l’article 13 de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.

Le projet, dans sa version définitive, a été soumis pour information et consultation au CSE lors de la réunion du 21 novembre 2019. Cette instance a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a ainsi pu être signé.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Gipafoc - iA.

ARTICLE 2 - OBJECTIF DE L’ACCORD

Les parties signataires affirment que la mixité dans les emplois de la formation et plus généralement de l’enseignement est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.

Elles affirment leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de leur carrière professionnelle. Plus largement, elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de l’un ou de l’autre sexe.

Elles confirment leur volonté commune de poursuivre les efforts engagés afin de tendre vers un équilibre du nombre de salariés homme – femme.

Sur la base de ces principes, les parties signataires décident de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Promouvoir l’égalité de recrutement entre les femmes et les hommes ;

• Maintenir l’égalité en matière de rémunération ;

• Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;

• Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour chacune de ces actions, les parties signataires entendent fixer des objectifs chiffrés de progression qui apparaissent comme prioritaires pour avancer vers la réalisation de l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein du GIPAFOC-iA. Ces objectifs sont réexaminés annuellement par les parties signataires.

CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTIONS PRIVILEGIES

ARTICLE 1 – PROMOUVOIR L’EGALITE DE RECRUTEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser la mixité dans l’emploi et d'assurer au sein du GIPAFOC-iA une politique d'embauche exempte de toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité. Elles affirment également leur attachement au principe de l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité interne.

Dans ce cadre, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes seront choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne devront mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Si les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, elles constatent néanmoins un important déséquilibre entre les hommes et les femmes dans l’ensemble des emplois du GIPAFOC-iA (cf rapport RH 2018):

• 88% de femmes pour le personnel Ressource non cadre,

• 87% de femmes pour le personnel Ressource cadre,

• 80% de femmes pour le personnel Pédagogique.

Le GIPAFOC-IA poursuit son engagement à faire progresser la proportion d’hommes recrutés qui est directement tributaire du nombre de candidatures masculines reçues.

La politique d’embauche du GIPAFOC - iA vise à améliorer la représentation des hommes au sein de ses effectifs conformément à l’article L1143-1du code du travail.

Indicateurs de suivi :

. Embauches de l’année par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 2)

. Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe (Annexe 3)

. Pourcentage de candidats embauchés à l’issue du processus de recrutement par sexe (Annexe 4)

Objectif de progression :

Sur l’ensemble des recrutements à opérer, le GIPAFOC – iA s’attachera à équilibrer les recrutements de femmes et d’hommes de manière à tendre, à terme, vers un équilibre de femmes et d’hommes au sein de son personnel.

Le GIPAFOC-iA se fixe comme objectif d’embaucher 70% des candidats masculins embauchés à l’issue du processus de recrutement.

ARTICLE 2 – MAINTENIR L’EGALITE EN MATIERE DE REMUNERATION

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les emplois qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités résultant de l’expérience acquise, de responsabilités confiées et de charge physique ou nerveuse.

Les parties signataires soulignent que l’égalité de rémunération au sein du GIPAFOC-IA - iA s’apprécie au regard des grilles de rémunération définies à l’article 11 de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.

De même, l’évolution de carrière s’opère au travers d’une grille d’avancement identique pour les femmes et les hommes définie à l’article 12 de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017.

Ainsi, le GIPAFOC-iA s’engage à garantir un niveau de salaire - à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle - équivalent entre les femmes et les hommes ayant une même ancienneté et un même niveau de formation, d’expériences et de compétences requises pour le poste.

Le GIPAFOC-iA s’engage à garantir l’égalité de traitement pour tous les éléments constitutifs de la rémunération (prime, ticket restaurant, intéressement…)

La situation comparée pour 2018 des femmes et des hommes, laisse apparaître un écart de 100 euros en faveur des hommes.

Indicateurs de suivi :

. Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe rapporté à l’ancienneté (Annexe 5)

. Evolution des rémunérations mensuelles par sexe à partir de 2019 (Annexe 6)

. Répartition femmes, hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (Annexe 7)

Objectif de progression :

Le GIPAFOC – iA veillera à maintenir un niveau équivalent de rémunération pour des salariés à situation identique.

Ainsi, pour les femmes et les hommes occupant la même fonction et ayant une ancienneté identique, le GIPAFOC-iA s’engage à atteindre l’équilibre entre leurs rémunérations au terme du présent accord.

ARTICLE 3 – FAVORISER L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 3.1 – L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires affirment que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Ainsi, le GIPAFOC-IA s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

Pour 2018, 74% des femmes et 71% des hommes ont bénéficié d’une formation ce qui tend à un équilibre entre les femmes et les hommes.

Les signataires rappellent que la période d’absence du salarié pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des heures de formation alimentant le compte personnel de formation (conformément aux articles L.6323-10 et suivants du Code du Travail).

Indicateurs de suivi :

. Pourcentage de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 8)

. Nombre d’heures d’action de formation par catégorie professionnelle et par sexe à partir de 2019 (Annexe 9)

. Répartition des actions de formation par type d’action par catégorie professionnelle et par sexe à partir de 2019 (Annexe 10)

ARTICLE 3.2 – LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

LE GIPAFOC-IA réalisera systématiquement des entretiens avec les femmes après un congé maternité, et avec les hommes et les femmes à leur retour d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L.6315-1.

L’objectif de ces entretiens est de déterminer si l’absence n’a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont, en conséquence, nécessaires.

Des entretiens professionnels sont, par ailleurs, organisés tous les deux ans pour chaque salarié afin d’envisager ses perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateurs de suivi :

. Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 11)

. Nombre de besoins de formation détectés par catégorie professionnelle et par sexe, lors des entretiens professionnels (Annexe 12)

Objectif de progression :

Le GIPAFOC – iA veillera à :

Faciliter l’accès des salariés aux formations professionnelles en prenant en compte les contraintes liées au temps de travail ou à la vie familiale.

Répondre aux besoins en formation recueillis et partagés notamment lors des entretiens professionnels.

Le GIPAFOC – iA s’engage à atteindre un taux de formation à proportion égale entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 4 – FACILITER L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE POUR LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 4.1 – LE TEMPS PARTIEL

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés hommes et femmes travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le GIPAFOC-IA favorise le travail à temps partiel choisi. Ainsi, les salariés hommes ou femmes qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. Le GIPAFOC-IA diffusera les postes d’évolution disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

Le bénéfice du passage à temps partiel ou toute demande de changement de temps de travail est ouvert aux salariés hommes ou femmes qui en font la demande écrite auprès GIPAFOC - iA, lequel fait connaître sa réponse par écrit dans les trente jours suivant réception de la demande.

En cas de refus du passage à temps partiel le GIPAFOC-IA devra communiquer aux salariés, hommes ou femmes, les raisons objectives ayant motivé sa décision et ce, après avoir réalisé une étude sur l’activité et l’organisation du travail dans le secteur concerné (articles L.3123-17, L.3123-26 et R.3223-1 du code du travail).

Les demandes de changement de temps de travail seront comptabilisées et présentées au sein du rapport annuel des ressources humaines avec le détail du nombre de demandes acceptées et refusées par catégories professionnelles et par sexe.

Le GIPAFOC-IA s’engage également à ce que les salariés hommes ou femmes travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne pourra être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

En outre, le GIPAFOC-IA s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié homme ou femme à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

. Nombre de salariés à temps partiel et à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 13)

. Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel ou à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe (Annexe 14)

Taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail (Annexe 15)

Objectif de progression :

Le GIPAFOC fixe à 70% le taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord (temps partiel vers temps complet et réciproquement).

ARTICLE 4.2 – LES ACTIONS COMPATIBLES AVEC LA VIE PERSONNELLE

Le GIPAFOC, souhaitant concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle des salariés hommes ou femmes, veille à prendre en considération – au maximum et lorsque l’intérêt du GIPAFOC-iA le permet - leurs contraintes personnelles et familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées, au maximum, pendant les horaires habituels de travail.

Par exception, les réunions tardives (liées en particulier aux bilans semestriels) ou matinales (lors des périodes d’examen) inhérentes à l’activité du CFA seront planifiées au moins 7 jours à l’avance, 3 jours en cas d’urgence.

Indicateur de suivi :

• Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des actions hors de la plage horaire journalière de 8h à 18h (Annexe 16)

• Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des jours travaillés le week-end (annexe 17)

Objectif de progression :

Le GIPAFOC – iA s’engage à limiter le nombre moyen d’actions en dehors des plages horaires habituelles (8h – 18h) à 10 par an pour les hommes et les femmes (analyse par catégorie professionnelle)

Le GIPAFOC – iA s’engage à limiter le nombre de jours travaillés le week-end à 5 par an pour l’ensemble du personnel excepté pour le Pôle développement de l’alternance pour lequel le GIPAFOC – iA s’engage à limiter le nombre de jours à 10 par an.

CHAPITRE III – SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – SUIVI DES MESURES

Les parties signataires conviennent de se rencontrer annuellement pour le suivi du présent accord.

Le suivi de l’accord est réalisé via le rapport annuel des ressources humaines présenté chaque année au CSE.

ARTICLE 2 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

En application de l’article L.2242-1 du Code du Travail, les parties signataires au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 4 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date de signature.

Avant l’expiration de cette période de 4 ans, les signataires conviennent de se réunir pour envisager la conclusion d'un nouvel accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour engager des négociations.

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires aux frais et à la diligence du GIPAFOC-IA, à la DIRECCTE de Loire Atlantique, dont une version sur support papier signée des parties signataires et une version sur support électronique ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de NANTES.

Cet accord est également affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel conformément à l’article R.2262-3 du Code du Travail.

Fait à Nantes, le 21 novembre 2019, en 5 exemplaires, dont :

1 exemplaire pour la DIRRECTE

1 exemplaire pour le Conseil des Prud’hommes

1 exemplaire pour la Direction,

1 exemplaire pour le Délégué Syndical,

1 exemplaire pour le CSE

Pour l’organisation syndicale SYNAFOR-CFDT, Pour le GIPAFOC - iA

Le Délégué Syndical La Directrice

Annexes – Accord égalité femme-homme – données 2018

Annexe 1 : PREAMBULE

Présentation générale de la répartition des femmes et des hommes au sein du GIPAFOC – iA

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Étiquettes de lignes	Femmes	%	Hommes	%	Total
Formateurs - Formateurs Référents	45	80%	11	20%	56
Personnel Ressource Cadre	13	87%	2	13%	15
Personnel Ressource Non Cadre	29	88%	4	12%	33
Total	87	84%	17	16%	104

Répartition par catégorie professionnelle, par statut et par sexe

Catégories	Effectif total	CDI	CDD
		Femme	Homme	Femme	Homme
		Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%	Nombre	%
Personnel Ressource Non Cadre	33	21	30%	4	31%	8	47%	0	0%
Personnel Ressource Cadre	15	13	19%	2	15%	0	0%	0	0%
Formateurs - Formateurs Référents	56	36	51%	7	54%	9	53%	4	100%
Effectif total	104	70	100%	13	100%	17	100%	4	100%

Ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
	Femme	Homme
Personnel Resource non cadre	9	11
Personnel Resource cadre	20	24
Formateur - formateur référent	14	14

Ancienneté moyenne : 12 ans

Motif du recrutement	Femmes	Hommes
	Personnel Ressource non cadre	Personnel Ressource Cadre	Formateur - Formateur Référent	Total	Personnel Ressource non cadre	Personnel Ressource Cadre	Formateur - Formateur Référent	Total
Remplacement	4		4	8			2	2
Intégration ex Accipio	4	1	4	9			1	1
Création de poste	4		4	8			1	1
Surcroît d'activité	1			1				0
Promotion		2		2		1		1
Total en nombre	13	3	12	28	0	1	4	5

Annexe 2 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe

Annexe 3 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 – Nombre de candidatures reçues dans l’année par sexe

Nombre de candidature par catégories et par sexe
Candidatures	Total	Candidatures femme	Candidatures homme
Personnel Ressource non cadre	86	79	7
Personnel Ressource cadre	0
Formateur - formateur référent	27	17	10
Total des candidatures	113	96	17

Annexe 4 : CHAPITRE II – ARTICLE 1 - Pourcentage de candidats embauchés à l’issue du processus de recrutement par sexe

Nombre de candidats embauchés à l'issue du processus de recrutement
	Nombres d'entretiens	Nombre de candidats retenus	%
Femmes	23	10	43,5%
Hommes	3	2	66,7%

Annexe 5 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe rapportée à l’ancienneté

Catégorie par ancienneté	Féminin	Masculin	Total général
Cadre	3238	3109	3224
>50	3618		3618
30-40	2927		2927
40-50	3156	3109	3149
Formateur	2800	3065	2857
>50	3023	3167	3055
30-40	2437	2495	2452
40-50	2501	3096	2609
Personnel ressource non cadre	2183	2084	2166
<30	1719	1575	1683
>50	2256	2049	2230
30-40	2258	2079	2235
40-50	2233	2357	2261
Total général	2695	2744	2703

Annexe 6 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

catégorie	F	H	Salaire brut moyen total
Personnel ressources non cadres	2 111 €	2 218 €	2 129 €
Cadres			3 549 €
Personnel pédagogique	2 532 €	2 824 €	2 593 €
Total	2 572 €	2 691 €	2 594 €

Annexe 7 : CHAPITRE II – ARTICLE 2 – Répartition femme/homme parmi les plus hautes rémunérations (annexe prise en considération pour le calcul de l’index égalité femme-homme)

	Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*	nombre de salariés du sexe sous-représenté
	femmes	hommes	ensemble
ensemble des salariés	7	3	10	3
* Les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP utilisées pour l'indicateur 1.
indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :	3	Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
note obtenue sur 10 :		5

C.trav.art D.1142-4 – loi 2018-771 du 5 septembre 2018, art 104-X, JO du 6 ; décret 2019-5 du 8 janvier 2019, art. 4, JO du 9)

Annexe 8 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories	Salariés	Nombre de salariés formés	% de salariés formés
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre	87	17	64	12	74%	71%
Personnel Ressource cadre
Formateur - formateur référent
Total	104	76	73%

L’étude par catégorie professionnelle est inexploitables pour 2018

Annexe 9 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Catégories	Nombre d'actions de formation	Nombre d'heures d'actions de formation
	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre
Personnel Ressource cadre
Formateur - formateur référent
Total	52	1118

Données inexploitables pour 2018

Annexe 10 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Répartition des actions de formation par type d’action, par CP et par sexe

Catégories	Assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail et veiller au maintien de ses capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.	Développement des compétences pour favoriser la mobilité professionnelle	Obligation réglementaire
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre
Personnel Ressource cadre
Formateur - formateur référent
Total

Données inexploitables pour 2018

Annexe 11 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année par catégorie professionnelle et par sexe

	Femmes	Hommes
Personnel Ressource non cadre	16	1
Personnel Ressource cadre	11	3
Formateur – formateur référent	30	9
Total	57	13

70 entretiens, 3 arrêts de travail longue durée, 2 congés maternités, 8 refus, 5 non réalisés, 16 nouveaux collaborateurs bénéficiant du process d’intégration

Annexe 12 : CHAPITRE II – ARTICLE 3 – Nombre de besoins de formation détectés lors des entretiens professionnels par catégorie professionnelle et par sexe

	Femmes	Hommes
Personnel Ressource non cadre	4	0
Personnel Ressource cadre	2	0
Formateur – formateur référent	14	5
Total	20	5

Annexe 13 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 – Nombre de salariés à temps partiel et temps plein par catégorie professionnelle et par sexe

Catégorie	Temps partiel	Temps plein
	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre	11	0	18	4
Personnel Ressource cadre	5	0	8	2
Formateur - formateur référent	24	4	21	7
Total	40	4	47	13

Annexe 14 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Nombre de salariés ayant fait une demande de passage à temps partiel ou à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe

Catégorie	Demande de passage à temps partiel	Demande de passage à temps plein
	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre	3	0	2	0
Personnel Ressource cadre	1	0	0	0
Formateur - formateur référent	3	0	2	1
Total	7	0	4	1

Annexe 15 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - taux de satisfaction des demandes de changement de temps de travail au terme du présent accord 

Catégorie	Nombre de demandes acceptées	Nombre de demandes refusées	Total des demandes	Taux de satisfaction
	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
Personnel Ressource non cadre	5	0	0	0	5	0	100%
Personnel Ressource cadre	1	0	0	0	1	0	100%
Formateur - formateur référent	5	0	0	1	5	1	100%	0%
Total	11	0	0	1	11	1	100%	0%

Annexe 16 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des actions hors de la plage horaire journalière de 8h à 18h

Personnel Ressource non cadre	Personnel Ressource cadre	Formateur - formateur référent	Moyenne
Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme
				305	118	6.7	10.7

Données inexploitables pour 2018 pour le personnel ressource

Base Formateur – formateur référent : 45 femmes et 11 hommes en 2018

Annexe 17 : CHAPITRE II – ARTICLE 4 - Existence du principe d’organisation pour l’encadrement des jours travaillés le week-end

Personnel Ressource non cadre (hors PDA)	Personnel Ressource cadre (hors PDA)	Formateur - formateur référent	Moyenne
Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme	Femme	Homme

Données inexploitables pour 2018

Pôle Développement de l’Alternance	Moyenne
Femme	Homme	Femme	Homme

Données inexploitables pour 2018