Accord d'entreprise "AVENANT 1 à l'accord sur l'organisation du travail" chez INNATE PHARMA (Siège)

AVENANT n°1

A L’ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

 

Entre les soussignés :

 

La société INNATE PHARMA, Société Anonyme, dont le siège social est sis 117 Avenue de Luminy 13009 Marseille, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 424 365 336, représentée par Monsieur en sa qualité de Président du Directoire.

Ci-après dénommée « la Société »,

D'une part,

Et  

Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

D'autre part.

Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ».

PREAMBULE

Les Parties rappellent :

• Qu’elles ont signé à l’origine un accord portant sur l’organisation du travail en date du 19 décembre 2013 d’une durée déterminée de 3 ans ;

• Qu’à son expiration à l’issue de cette période de 3 ans, cet accord a continué à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, conformément aux dispositions en vigueur à l’époque ;

• Que cet accord prévoyait notamment un article 4 portant sur le « Télétravail au domicile » ainsi qu’un article 5 « Commission de suivi ».

Dans le cadre du présent Avenant, les Parties souhaitent notamment modifier l’article 4 « Télétravail au domicile » de l’accord collectif en date du 19 Décembre 2013.

Les Parties rappellent en effet leur volonté de mettre à jour cet article au regard du contexte actuel et de l’évolution des modalités et pratiques organisationnelles des entreprises, notamment de la flexibilité que permet un tel mode d’organisation du travail, répondant ainsi au mieux au bien-être au travail des salariés.

Les Parties précisent que cet avenant a vocation à s’appliquer en dehors de toute situation exceptionnelle et donc hors crise sanitaire. Des règles spécifiques pourront être prises et imposées par la Direction dans de telles situations, qui viendront alors primer sur le présent avenant au regard de leur caractère exceptionnel et urgent.

Les dispositions qui suivent sont donc applicables hors situations exceptionnelles, à tous salariés volontaires entrant dans son champ d’application et répondant aux conditions d’éligibilités visées ci-après. Elles se substituent aux éventuelles dispositions conventionnelles ayant le même objet.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté que les articles « Télétravail au domicile » et « Commission de suivi » seraient désormais rédigés comme suit :

ARTICLE 1 – Modification de l’article 4 « Télétravail au domicile » de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2013

L’article 4 est désormais rédigé comme suit :

Article 4 : Télétravail

4.1 Cadre et principes généraux

Les Parties rappellent que le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son « domicile », de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les Parties précisent que ce « domicile » s’entend du lieu où réside le salarié en France métropolitaine, répondant aux exigences de confidentialité ainsi qu’aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

4.2 Conditions de recours au télétravail

4.2.1 Eligibilité

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la bonne gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée déterminée, indéterminée à temps plein ou partiel.

- Disposant d’un poste compatible avec la pratique du télétravail et d’une autonomie suffisante sur le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ou de moyens spécifiques (pendant le temps du télétravail). Sont donc exclus du télétravail les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

- Disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, notamment une connexion internet à haut débit ainsi qu’une couverture téléphonique compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle et respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité (notamment une installation électrique conforme aux normes en vigueur) et les conditions de travail.

Les demandes formulées par les collaborateurs seront par conséquent refusées si l’un des critères d’éligibilité précités n’est pas rempli, mais également en cas d’impossibilité matérielle ou technique.

Les Parties conviennent qu’en tout état de cause, le responsable hiérarchique pourra de manière exceptionnelle accepter la demande d’un salarié y compris si les critères d’éligibilité précités ne sont pas remplis (à l’exception toutefois du critère relatif aux exigences techniques minimales).

Les Parties précisent que les travailleurs en situation de handicap bénéficient du dispositif du télétravail et pourront, le cas échéant, solliciter un entretien avec leur manager si des aménagements particuliers sont nécessaires pour la mise en place du télétravail.

Pour préserver le lien avec la collectivité ainsi que la nécessité à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail les Parties précisent qu’il est préférable de favoriser le travail en présentiel pour les salariés en temps partiel, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Les demandes de télétravail de ces catégories de salariés seront donc étudiées avec vigilance et au regard de cette exigence de compatibilité entre télétravail et nécessité d’une présence physique sur site pour des besoins de formation et/ou de préservation du lien social.

4.2.2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

• Principe :

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double principe du volontariat et la réversibilité, tant à l’initiative du salarié que du manager. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, selon les modalités détaillées au 4.3.3.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

• Situations exceptionnelles :

Les Parties précisent néanmoins que, bien que revêtant un caractère volontaire, en cas de situation exceptionnelle (exemples : pandémie, indisponibilité des locaux, pollution, etc.), l’entreprise pourra mettre en place des mesures de télétravail obligatoires pour tout ou partie du personnel, après consultation du CSE (si le délai le permet), afin de préserver la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés.

Dans une telle hypothèse, le présent avenant sera suspendu et la Direction fixera des règles spécifiques, en concertation avec le CSE (si le délai le permet), qui viendront alors primer sur le présent avenant au regard du caractère exceptionnel et urgent de ces situations.

4.3. Formalisation du passage au dispositif de télétravail

4.3.1 Principes

Les Parties rappellent que pour pouvoir télétravailler, le salarié doit au préalable répondre aux critères d’éligibilités définis ci-avant.

Elles conviennent ensuite que le salarié devra formaliser sa demande dans les conditions définies ci-dessous (article 4.3.3 « demande et acceptation »).

Les jours de télétravail demandés (et leur nombre) seront ensuite et en tout état de cause subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique ou de son délégataire.

4.3.2 Nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la collectivité, et pour les besoins organisationnels de la Société, les Parties conviennent que l’activité exercée en télétravail sur le territoire métropolitain ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée, à l’exception des cas spécifiques précisés à l’article 4.3.3.

Le salarié pourra par conséquent demander 1 ou 2 jours de télétravail par semaine, pouvant être posé(s) par journée en demi-journée, sous réserve de l’accord de son manager qui pourra alors accorder au salarié jusqu’à deux journées de télétravail, ou le cas échéant décider d’accorder une seule journée, ou encore de refuser cette demande au regard de contraintes organisationnelles notamment.

A titre informatif, afin d’accompagner les salariés à la pratique du télétravail, une liste d’évènements pour lesquels le télétravail est recommandé ou au contraire ou pour lesquels le présentiel est préférable est annexé au présent avenant.

4.3.3 Demande et acceptation

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-avant, qui sont déterminés par le présent avenant.

Les Parties conviennent que les jours télétravaillés sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique ou de son délégataire.

Le salarié effectue d’abord sa demande par email ou sur l’outil informatique de gestion des temps, en respectant un délai de prévenance compris entre un mois et un jour ouvré minimum. La demande est envoyée au responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique y répond en notifiant son accord ou son refus.

Si la demande est validée, le salarié devra renseigner, dans l’outil de gestion des temps mis à disposition par l’entreprise, sa présence journalière en télétravail.

Les Parties précisent que la procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail dont les conditions seront fixées par avenant au contrat de travail et précisés ci-dessous :

- Accords individuels liées à des organisations spécifiques qui n’entrent pas dans le cadre du présent accord notamment le full-remote;

- Situations individuelles spécifiques pour lesquelles l’aménagement du poste de travail prendrait la forme d’une solution de télétravail ; par exemple, personnes en situation de handicap afin de favoriser le maintien dans l’emploi (selon plan d’actions Handicap en vigueur dans l’entreprise), mi-temps thérapeutiques.

4.4 – Organisation, Bien-être au travail

4.4.1 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure de sa participation à la vie de l’équipe.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui est applicable. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail seront discutées.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, il est prévu :

-La réalisation d’actions d’accompagnement ou de formation aux outils informatiques et téléphoniques.

-La remise d’un guide du télétravail à l’ensemble des collaborateurs et à son responsable hiérarchique (bonnes pratiques, etc.)

4.4.2 Modalités d’organisation de l’activité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés placés dans une situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Il effectue le reporting sur l’outil informatique de gestion des temps et des activités, selon les modalités applicables à une journée de travail habituel.

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

A ce titre, les Parties rappellent que, comme les autres salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, les salariés en situation de télétravail restent soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, repos quotidien de 11 heures, amplitude de travail, etc.).

Les Parties précisent que les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté correspondent aux plages horaires fixes en vigueur dans l’entreprise (cf règlement intérieur et Accord sur l’aménagement du temps de travail).

4.4.3 Droit à la déconnexion

Il est en effet important pour le bien-être au travail du télétravailleur de bien séparer son temps de travail et son temps personnel.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que les Technologies d’Information et de Communication devront être maîtrisées afin de respecter le droit à la déconnexion de chaque salarié en situation de télétravail. Il est en effet reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise qui consiste à se déconnecter de ses outils numériques professionnels en dehors des plages horaires de travail.

Quelques exemples de pratiques permettant d’appliquer son droit à la déconnexion :

• Le téléphone portable peut être programmé en mode silencieux ou être éteint pour ne pas être dérangé.

• Il est également possible de désactiver la synchronisation des courriels en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les périodes de congés.

• En cas d’utilisation des outils numériques professionnels en dehors des heures habituelles de travail, il convient de veiller à ne pas déranger ses collègues ou ses collaborateurs. Pour cela, l’envoi de mails en différé doit être utilisé autant que possible.

4.4.4. Environnement et équipement de travail

L’employeur s’engage à fournir et entretenir l’ordinateur et le téléphone portable ou digital) nécessaire au télétravail. Le service Informatique de l’entreprise assurera l’assistance technique à distance, analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique.

Le salarié s’assure que les moyens techniques lui permettent d’accomplir son travail dans des conditions optimales, conformes à la réglementation.

Le salarié doit prévoir, à son domicile, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.

Les autres termes de l’article 4 « Télétravail au domicile » demeurent inchangés (à l’exception de l’article 4.2.4 « Avenant au contrat de travail » qui n’est plus applicable), de même que les autres dispositions de l’accord sur l’organisation du travail en date du 19 décembre 2013, qui demeurent applicables.

ARTICLE 2 – Modification de l’article 5 « Commission de suivi » de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2013

L’article 5 est désormais rédigé comme suit :

Article 5 - Commission de suivi

Une commission composée des délégués syndicaux signataires et de la Direction de la Société sera en charge du suivi de l’accord.

La commission en informera de manière régulière le CSE.

Il est également envisagé de consulter les collaborateurs sur la thématique du télétravail en juin 2022 afin de consolider cet avenant et le reconduire si besoin en tenant compte des retours d’expérience des salariés.

La commission se réunira donc au cours du moins de juillet 2022 pour vérifier l’application de l’avenant et étudier les difficultés éventuelles de cette application. A l’issue de cette réunion, les parties pourront convenir du renouvellement du présent avenant.

En dehors de cette périodicité, elle est saisie en cas de difficultés liées à son application à tout moment de l’année.

Enfin, si la Commission est saisie d’un litige portant sur les critères d’éligibilité pour le recours au télétravail, les Parties conviennent que la Direction des Ressources Humaines se positionnera en dernier recours sur cette question.

ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée d’un an et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt à la DREETS.

ARTICLE 4 - Révision et dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de trois mois suivant l’information des parties concernées.

Le présent avenant pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.

Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent avenant sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’avenant qu’il modifie.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

ARTICLE 5 - Dépôt

Le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du travail seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du même code.

Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Fait à Marseille, le ___19/01/2022_____________________

Pour la CGT

Pour la CFTC