ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE CYDEL

Entre les soussignés :

La société CYDEL, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général, ci-après dénommée l’entreprise

d’une part,

et,

La CGT, représentée par XXXX, Délégué Syndical

d'autre part

Préambule

Par le présent accord CYDEL réaffirme son engagement en faveur de la mixité, de l’égalité des droits et des chances et de la non-discrimination entre les femmes et les hommes. Il est à souligner l’importance du rôle de chacun pour corriger les inégalités et faire évoluer les stéréotypes et préjugés présents dans la société et les entreprises.

La mixité dans les équipes de travail est facteur d’innovation et de performance pour l’entreprise. L’égalité professionnelle est un élément essentiel d’attractivité et de performance de l’entreprise et un facteur déterminant de la cohésion sociale.

Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, notamment dans le cadre de la loi du 9 mai 2001, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. Entre autres textes normatifs.

Les parties conviennent que les différentes actions conduites dans le cadre de cet accord portent sur les quatre axes majeurs suivants :

• la garantie de l’égalité salariale,

• la communication pour favoriser l’évolution des mentalités

• l'accompagnement et le développement des parcours professionnels des femmes,

• la garantie de conditions de travail pour accompagner le développement de la mixité.

SOMMAIRE

Préambule 1

Chapitre 1 : Mesurer les écarts de rémunération et garantir l’égalité salariale 3

Chapitre 2 : Communiquer pour faire évoluer les mentalités 3

Article 2.1 : Assurer une large communication de l’accord auprès du personnel 3

Article 2.2 : Promouvoir nos actions en matière d’égalité hommes femmes 3

Article 2.3 : Valoriser et communiquer sur les parcours professionnels des femmes 4

Chapitre 3 : Développer et accompagner les parcours professionnels 4

Article 3.1 : Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements 4

Article 3.2 : Améliorer l’accès à la formation 5

Article 3.3 : Accompagner les parcours professionnels 5

Chapitre 4 : Agir sur les conditions de travail pour accompagner le développement de la mixité 6

CHAPITRE 5 : Dispositions finales 6

Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 6

Article 5.2 : Révision et dénonciation de l’accord 6

Article 5.3 : Notification, publicité et dépôt de l’accord 7

Chapitre 1 : Mesurer les écarts de rémunération et garantir l’égalité salariale

Tous les ans, une analyse comparée (par sexe et par collège) des rémunérations est réalisée afin d’identifier les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Cette analyse porte sur les indicateurs suivants :

• la rémunération moyenne mensuelle par collège,

• le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations,

• le taux des rémunérations complémentaires par rapport à la rémunération principale.

• le pourcentage de promotion,...

Dans le cas où des écarts seraient constatés, des mesures de réduction de ces écarts seront mises en œuvre.

Ces mesures peuvent se traduire par l’introduction de contingents spéciaux d’augmentation à destination des femmes dans les négociations annuelles obligatoires portant sur les évolutions salariales. Des mesures individuelles peuvent également être décidées afin de contenir les écarts.

D’autre part, les managers doivent s’assurer lors de l’attribution annuelle des augmentations que l’équité entre les femmes et les hommes est respectée. Il en est de même pour les primes liées à la performance des cadres.

Chapitre 2 : Communiquer pour faire évoluer les mentalités

Article 2.1 : Assurer une large communication de l’accord auprès du personnel

L’implication de tous les acteurs et l’appropriation par chacun des enjeux de l’égalité professionnelle nécessitent le déploiement d’une communication spécifique auprès du personnel des engagements pris dans cet accord.

Il est ainsi convenu que dans les six mois suivant sa signature le présent plan fera l’objet d’une communication par la ligne managériale auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise. A cette occasion, les managers seront particulièrement sensibilisés sur les enjeux liés aux questions de diversité et d’égalité professionnelle.

Article 2.2 : Promouvoir nos actions en matière d’égalité hommes femmes

La prise de conscience des représentations et stéréotypes sont des préalables nécessaires à une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

Les signataires de cet accord s’engagent à veiller, à renforcer et à pérenniser les actions déjà réalisées en matière de communication : toutes les actions de communication tant internes qu’externes continueront ainsi à faire l’objet d’une attention soutenue (ex : choix des textes et de l’iconographie) afin que n’y soient pas véhiculés implicitement ou explicitement des stéréotypes pouvant porter atteinte à la notion d’égalité professionnelle (supports de présentation de l’entreprise, reportages, textes d’accord, procédures internes…).

Seront également réalisées des actions de sensibilisation avec pour objectif la prise de conscience de l’existence de stéréotypes femmes/hommes et de leurs impacts sur le positionnement des femmes.

Article 2.3 : Valoriser et communiquer sur les parcours professionnels des femmes

La communication, tant au niveau des recrutements externes que des mobilités internes doit s’attacher à promouvoir l’accès des femmes aux métiers fortement masculinisés et l’accès des hommes aux métiers fortement féminisés.

Pour ce faire, il importe de développer l’image des métiers au sein desquels existe un fort déséquilibre entre femmes et hommes, en vue de lever tout préjugé.

Ainsi, tous les supports de communication (flashs info, Infom, vidéos, plaquettes commerciales…) doivent s’attacher à mettre en valeur les femmes évoluant dans des métiers principalement occupés par des hommes et inversement.

De plus, toutes les actions de communication ayant pour objectifs de valoriser les parcours professionnels des femmes sont incitées et valorisées.

Chapitre 3 : Développer et accompagner les parcours professionnels

Article 3.1 : Renforcer la mixité de l’emploi et des recrutements

Le processus de gréement des emplois constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations à l’embauche et à la mobilité en interne, instaurer ou renforcer la mixité dans les métiers et les emplois, organiser la diversité des équipes et promouvoir l’égalité professionnelle.

La volonté de s’opposer à toute forme de discrimination lors du déroulement des opérations de recrutement.

Afin de lutter contre toute forme de discrimination Il est rappelé à ce titre que :

- le choix des candidats est exclusivement fondé sur les compétences acquises au regard des compétences professionnelles requises pour l’emploi considéré ;

- les différentes étapes du processus sont conduites de manière objective et transparente pour tous les candidats ou candidates, quel que soit l’emploi, objet du recrutement.

Enfin, afin de garantir l’égalité de traitement à tous les niveaux à qualification professionnelle équivalente, il est convenu que le choix devra s’opérer de manière à tendre vers une répartition femmes/hommes équilibrée.

Article 3.2 : Améliorer l’accès à la formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et pour garantir des parcours professionnels.

Ainsi, sur la base des bilans de formation de l’année N-1 une analyse des formations réalisées sera établie afin de vérifier qu’il n’y a pas de discrimination et que l’accès à la formation professionnelle des femmes est en adéquation avec leur poids dans l’effectif.

D’autre part, lors de l’élaboration du plan de formation, les responsables hiérarchiques et le Responsable Ressources Humaines porteront une attention particulière aux salariés qui n’auraient pas eu accès à la formation depuis au moins deux ans.

Chaque année, les managers veilleront, lors des entretiens individuels, à proposer aux salariées de leurs équipes des actions de formation répondant à leurs besoins de montée en compétences.

Article 3.3 : Accompagner les parcours professionnels

Les femmes doivent bénéficier des mêmes parcours professionnels que les hommes, c’est-à-dire des mêmes possibilités d’évolution de carrière et des mêmes conditions d’accès aux postes à responsabilités, étant rappelé que l’appréciation individuelle des salariés ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise et ne doit être influencée par aucun autre facteur.

Dans cette perspective, sera mis en place un suivi particulier de l’évolution de la répartition hommes-femmes dans les postes de management.

Chaque salarié, femme ou homme, peut demander à rencontrer son Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur ses évolutions de carrière et examiner ses évolutions professionnelles possibles.

Chaque salariée pourra par ailleurs solliciter un entretien RH avant son départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. Cet entretien sera réalisé dans un délai maximum de deux mois après la demande de la salariée.

En tout état de cause, chaque salariée bénéficiera d’un entretien RH lors de sa reprise de travail suite à un congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental. Au cours de cet entretien seront abordées les conditions de reprise de son activité et, le cas échéant et en fonction de la durée du congé, les questions de formation, de rémunération voire d’orientation professionnelle. Cet entretien sera réalisé dans un délai maximum de deux mois après la demande du salarié.

Chapitre 4 : Agir sur les conditions de travail pour accompagner le développement de la mixité

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés ainsi que de la qualité de vie au travail.

A cette fin, il est entendu de donner à chaque salarié la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle dans la mesure où la souplesse et la flexibilité souhaitées restent compatibles avec l’organisation du travail et ne génèrent pas d’inégalité de traitement.

La recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée passe par une attention particulière portée aux rythmes et à l’organisation du travail pour contrebalancer la survalorisation de la disponibilité totale et du présentéisme.

Dans cette perspective, l’organisation et la gestion du temps de travail devront s’attacher à respecter les principes suivants :

- les réunions périodiques seront organisées dans le respect des plages horaires de travail de l’équipe. Dans le cas de réunions occasionnelles dépassant exceptionnellement l’horaire normal, les contraintes personnelles des salariés concernés seront prises en compte ;

- les audio et visioconférences, dès lors qu’elles sont possibles, seront privilégiées afin de réduire les temps de déplacement des salariés ;

- les plannings seront établis le plus en amont possible afin de permettre à chacun de s’organiser ;

- un délai de prévenance suffisant devra être respecté en cas de modification des horaires de travail ou des jours non travaillés.

CHAPITRE 5 : Dispositions finales

Article 5.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er avril 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 mars 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5.2 : Révision et dénonciation de l’accord

Les parties peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l’accord.

La révision se fait selon les modalités prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 5.3 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version signée des parties et une version anonymisée seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion via la plateforme en ligne « Téléaccord », conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait le 15 mars 2021, à Calce, en 5 exemplaires.

Pour l’entreprise Pour la CGT

XXXX XXXX

Directeur Général Délégué Syndical