Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BARION FRERES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Préambule

Les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de l’organisation du temps de travail des salariés en s’engageant volontairement par la voie contractuelle.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, à ce jour, en nombre très réduit, le présent accord exprime la volonté de l’entreprise d’aménager son temps de travail en fonction de ses besoins et de variations importantes de son activité (notamment saisonnalité). La réglementation actuelle n’autorise pas l’annualisation du temps de travail pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel.

Il est par ailleurs difficile de pourvoir, pendant les périodes d’absence de salariés ou de la direction, au remplacement rapide des salariés ou dirigeant, faute de salariés immédiatement disponibles et formés.

Il a donc été décidé, après discussions entre la direction et ses salariés, de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail susceptible d’améliorer l’agilité de l’entreprise dans sa capacité à répondre aux besoins souvent programmés d’augmentation de son activité, voire aux augmentations impondérables (absences, maladie, saisons…).

Le présent accord constitue un ensemble indivisible dans lequel les droits et obligations réciproques s’équilibrent. Il ne peut faire l’objet d’une application ou d’une dénonciation partielle.

Article 1 - Champ d’application

La société a pour activité principale les travaux agricoles, et relève à ce titre des dispositions de la convention collective des entreprises de travaux agricoles et ruraux de la région des Pays de la Loire (IDCC 8525).

Constatant que les dispositions conventionnelles applicables à la date des présentes ne permettent pas à la société d’avoir recours à l’annualisation pour l’ensemble de son personnel, celle-ci a décidé de mettre en place un accord d’entreprise dans le cadre des nouvelles dispositions issues des ordonnances 2017-1385 du 22/09/2017, article 8 J.O. du 23/09/2017, dites « Macron » visant à la réforme du Code du travail.

Cet accord a pour objet la mise en place de l’annualisation du temps de travail pour la catégorie de salariés visée à l’article 4 du présent accord.

Article 2 - Entrée en vigueur de l’accord

Suite à la ratification des 2/3 du personnel de la société dans le respect des formes prévues par le décret n°2017-1767 du 26/12/2017 (JO du 28/12/2017), le présent accord d’entreprise entre en application au 1^er juillet 2018 pour une durée indéterminée.

Le projet d’accord a été communiqué au personnel par affichage en date du 04/06/2018, et soumis à leur approbation individuelle par un vote réalisé en date du 20 juin 2018, à bulletin secret. Le procès-verbal des résultats étant annexé au présent accord.

Article 3 – Période de référence

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de douze mois allant du 1^er juillet N au 30 juin N +1.

Article 4 – Bénéficiaires

Conformément aux dispositions susvisées, sont concernés par le régime de l’annualisation du temps de travail, l'ensemble des salariés embauchés à temps plein et à temps partiel, y compris les salariés en CDD pour quelque motif que ce soit.

Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat d’insertion en alternance, dès lors qu’ils sont âgés d’au moins dix-huit ans, peuvent être soumis au régime de modulation. Dans ce cas, l’annualisation ne s’appliquera qu’au temps de travail passé à l’entreprise, le temps passé en centre de formation étant réputé correspondre à l’horaire collectif applicable à l’entreprise, soit 35 heures par semaine.

Ne sont pas concernés par l’annualisation, les salariés en forfait jours s’il devait en exister et les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Les contrats de travail doivent faire explicitement référence de l'application de l‘annualisation du temps de travail, éventuellement par signature d'un avenant.

Article 5 - Fonctionnement général du dispositif

Il est rappelé que le dispositif qui consiste en l’alternance de périodes de forte activité et de périodes de faible activité, permet la répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

5-1/ Cadre du décompte

Il est convenu de calculer la durée annuelle applicable chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, au retrait des jours de repos hebdomadaires, au retrait des congés payés, au retrait des jours fériés qui ne tombent pas lors des jours de repos hebdomadaires et en intégrant la journée de solidarité.

La période d’annualisation s’effectue sur 12 mois consécutifs, renouvelable sans limitation.

En conséquence, le choix d’un autre mode d’organisation du travail ne peut être mis en œuvre qu’à l’issue d’une période complète d’annualisation.

La période de référence s’étend du 1er juillet N au 30 juin de l’année N+1, et pour la première année du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019.

Ainsi, la durée annuelle du travail pour une année calendaire quelconque peut se déterminer selon ces principes :

365 jours annuels

- 104 repos hebdomadaires

- 8 jours fériés chômés (tombant un jour ouvré)

- 25 congés payés (congés annuels légaux)

+ journée solidarité

_________________________

+ 229 jours

Semaines de référence travaillées : 229 jours / 5 jours = 45,8 semaines.

Durée annuelle du travail effectif : 45,8 semaines x 35 heures = 1603 heures arrondi à 1607 heures par an

Ce décompte est actualisé chaque année.

5-2 / Entrée et sortie en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Toutefois, si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.

Article 6 - Travail à temps complet :

Pour un salarié à temps complet, le calcul de la durée de travail est réalisé sur les principes définis en article 5 ci-dessus et est actualisé tous les ans.

Le résultat du décompte est arrêté dans la limite de la durée légale annuelle soit actuellement 1607 heures de travail effectif par an et par salarié totalisant 25 jours ouvrés de congés payés.

Le bénéfice de jours de congés supplémentaires (congés payés, congés pour évènements familiaux,…) diminue la durée légale annuelle du nombre d’heures normalement réalisables au cours de ces absences ou, à défaut de référence, de 7 heures par jour.

Pour les salariés ne pouvant prétendre au bénéfice des 25 jours ouvrés de congés payés, la durée légale annuelle est augmentée du nombre d’heures normalement réalisables au cours de ces absences ou, à défaut de référence, de 7 heures par jour. En tout état de cause, le salarié ne doit pas réaliser plus de 35 heures en moyenne hebdomadaire.

6-1 / Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale annuelle du travail ou de sa durée corrigée.

6-2 / Rémunération des heures supplémentaires

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

6-2-1 Qualification des heures effectuées pendant la période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire légale

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations ni au repos compensateur prévus par le Code du travail et/ ou les dispositions conventionnelles en vigueur.

6-2-2 Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Conformément à l'article L. 3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 1607 heures ( 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés + journée solidarité) sur une période de référence égale à 12 mois.

Lorsque l'organisation mise en place dans l’entreprise ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l'entreprise.

Ces heures excédentaires ouvrent droit à une majoration de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ou à un repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement est équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept (7) heures.

Le repos compensateur peut être pris par heure, par demi-journée, journée ou semaine entière. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit par un relevé établi au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Lorsque le salarié n’a pas acquis « 7 » heures de repos au terme de la période d’aménagement, il aura droit, à sa demande, au paiement de ce repos par l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.

Article 7 - Travail à temps partiel

7-1 / Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale.

Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera sur le même principe que celui de la durée annuelle définie en article 5.1).

Par exemple  : durée contractuelle de 24 heures semaines

365 jours annuels

- 104 repos hebdomadaires

- 8 jours fériés chômés (tombant un jour ouvré)

- 25 congés payés (congés annuels légaux)

+ journée solidarité

_________________________

+ 229 jours

Semaines de référence travaillées : 229 jours / 5 jours = 45,8 semaines.

Durée annuelle du travail effectif : 45,8 semaines x 24 heures = 1099,2 heures arrondi à 1 100 heures par an

Ce décompte est actualisé chaque année.

7-2 / Répartition de la durée du travail

Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du temps de travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes suivants, permettant d’alterner des périodes hebdomadaires de travail « à temps plein », des périodes de travail à « temps réduit » voire des périodes de « repos complet » selon un calendrier annuel communiqué en début d’année et pouvant être modifié sous condition d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

7-3 / Heures complémentaires

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures complémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures complémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.

Cependant, ces heures complémentaires peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au cours d’une semaine calendaire quelconque, au-delà de la durée légale sans permettre d’excéder les durées maximales journalière ou hebdomadaires définies par le Code du travail.

Article 8 - Lissage de la rémunération

Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires d'une part et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d'autre part, la société assurera aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle brute sur toute la période d’annualisation indépendamment de l’horaire réellement accompli :

horaire contractuelle hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois

Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Si l’absence donne lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Article 9 – Contrôle du temps de travail

9-1 / Comptage des heures

La société devra tenir une fiche mensuelle du compte d’heures pour chaque salarié, signée par ce dernier, et contrôlée et validée par la société.

L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.

La durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes.

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;

-  un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paye, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

9-2 / Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.

Article 10 – Conditions et délai de prévenance des changements d’horaire de travail

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 7 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit à 3 jours pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou de baisse non prévisible de travail. La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, les conditions météorologiques.

Article 11 – Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde, ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 12 - Révision

Si par l’effet d’une loi publiée ou d’un accord professionnel étendu après l’entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminé le consentement de l’une des parties se trouve affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum d’un mois suivant l’entrée en vigueur dudit texte aux fins de donner suite à cette situation.

Si les parties décident d’une simple adaptation des dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions en vigueur, un avenant d’adaptation et de mise en conformité devra être établi et soumis à la signature des parties et aux formalités de validation et de publicité précitées.

Article 13 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 14 -  Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

• un exemplaire à la Direccte compétente

• un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent

• une version sur support électronique sur le site teleaccord.travail-gouv.fr.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Il sera également affiché dans l’entreprise.

Article 15 -  Date d’entrée en vigueur de l’accord.

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er juillet 2018 pour une durée indéterminée.

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Fait à xxxxxxxxxxxxxx,

Le 20 juin 2018 Le gérant

Monsieur xxxxx