Accord d'entreprise "Accord d'Entreprise Télétravail du 16 Juin 2023" chez LAROCHE INDUSTRIES (Siège)

Accord d’entreprise Télétravail

du 16 Juin 2023

Entre les soussignés

La société LAROCHE INDUSTRIES, société par actions simplifiée, au capital social de 300 000 €

Immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 424.499.911

Dont le siège social est situé au 26 avenue Guynemer à Colomiers (31770)

Représentée par Monsieur XXXX XXXX, en sa qualité de Président,

Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Code APE : 7112B

Ci-après dénommé l’Employeur

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

• Monsieur XXXX XXXX, pour Force Ouvrière

• Monsieur XXXX XXXX, pour la CFDT,

• Monsieur XXXX XXXX, pour la CGT

D'autre part.

Il a été négocié ce qui suit

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES.

Il témoigne de la volonté de la société LAROCHE INDUSTRIES de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017, l’ANI du 26 novembre 2020 ainsi que le protocole sanitaire national d’août 2021.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Le présent accord est notamment le fruit des résultats relevés par le groupe projet télétravail réalisé dans le cadre d’un brainstorming des besoins et des attentes des collaborateurs.

Le télétravail repose sur le principe du double consentement (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

La société LAROCHE INDUSTRIES confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes de l’activité le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties rappellent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.

Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise :

• de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation

• de préserver la coopération et les relations humaines au sein de l’entreprise

• de préserver la santé des collaborateurs

• de préserver les équilibres organisationnels et la performance globale de l’organisation

Titre I. Cadre juridique de l’accord d’entreprise

Article 1. Cadre législatif et conventionnel

1.1. Cadre législatif

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

• De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;

• De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;

• De l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

• De l’article L.2222-5 du Code du travail ;

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 31 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1.2. Cadre conventionnel

Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de la conventionnelles de branche de la « Métallurgie » (accords nationaux et accord régional Midi-Pyrénées) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourraient être appliquée à l’avenir dans le cadre de la restructuration des branches professionnelles et, ou de l’activité principale de la société LAROCHE INDUSTRIES.

Article 2. Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles d’entreprise et de branche ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord collectif d’entreprise constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Titre II. Le télétravail au sein de LAROCHE INDUSTRIES

Article 3. Champ d’application

Le périmètre d’application du présent accord télétravail est la société LAROCHE INDUSTRIES tous sites et établissements confondus.

Le dispositif télétravail a vocation à s'appliquer à l'ensemble de la société LAROCHE INDUSTRIES pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 5.1 et 5.2 et compatibles avec les modalités mentionnées à l’article 6.

Article 4. Définition du télétravail et principes généraux

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société LAROCHE INDUSTRIES est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On distingue principalement deux catégories de télétravail :

• Le télétravail régulier (objet principal du présent accord)

• Les autres formes de télétravail (article 24 objet accessoire du présent accord )

  • Le télétravail spécifique

  • Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail régulier ou spécifique repose sur la base du double volontariat (accord du salarié et du supérieur hiérarchique).

La volonté partagée des partenaires sociaux et de la Direction est d’organiser le télétravail régulier au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs et par la Direction. Cette plus grande flexibilité dans l’organisation du travail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.

Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

• Être joignable pendant les plages horaires de travail selon le planning préétabli dans le respect des durées et amplitudes maximales du travail ou des temps de repos minimaux,

• S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de nécessités de service, avec un délai de prévenance minimal d’1 jour ouvré.

• Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication

• Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

• S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Microsoft Teams par exemple)

• Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Microsoft Teams par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

Le manager d’un salarié en télétravail doit :

• Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée, et identique à celle d’une journée réalisée sur le lieu habituel de travail.

• Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail

• Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.

Article 5. Conditions du télétravail régulier : critères d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail. L’autonomie peut se définir comme la capacité à définir les priorités, à travailler sans l’aide de ses collègues, à avoir une connaissance du fonctionnement et de l’organisation de son service et des services associés nécessaires à son activité, ainsi qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert lorsque sont réunis à la fois des critères d’éligibilité relatifs au salarié et des critères d’éligibilité relatifs au poste de travail.

5.1. Critères d’éligibilité tenant au salarié

Pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire (sauf télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure comme mentionné à l’article 8)

• Avoir au moins 1 mois civil complet d’ancienneté au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance (cette autonomie est appréciée par le manager)

• Disposer d’une connexion internet haut débit (voir SI)

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, avec une ergonomie suffisante, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :

  • Une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme

  • Une attestation d’assurance habitation annuelle indiquant la couverture multirisque habitation

  • Une attestation sur l’honneur d’un environnement de travail répondant aux exigences de mon poste en télétravail (y compris en matière d’ergonomie)

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les stagiaires

• Les contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) en raison des nécessités de la formation et des critères d’autonomie

• Les intérimaires

• Les salariés à temps partiel dont la durée du temps de travail effectif est inférieure à un 4/5 compte tenu de la nécessité de maintenir le lien à l’entreprise

Il appartiendra à la direction ou au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler (autonomie) en prenant compte notamment les éléments suivants :

• Des critères objectifs attestant la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).

• La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 5, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, de la maîtrise et capacité du salarié à son poste, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

5.2. Critères d’éligibilité tenant au poste

Les postes ne pouvant faire l’objet de télétravail sont identifiés sur la base de critères objectifs liés aux contraintes organisationnelles, techniques et à la bonne marche du service.

A ce jour, compte tenu de ces éléments les postes non télétravaillables sont ceux appartenant aux services suivants :

• Atelier

• Contrôle

• Montage site

• Toutes les Activités site client

Article 6. Modalités du télétravail régulier

Afin de préserver la cohésion des équipes notamment, il est convenu d’un nombre mensuel maximal de jours télétravaillés. Ce nombre maximal est déterminé dans les conditions suivantes

Situation	Nombre maximal de jours de télétravail dans le mois civil
Salarié éligible (Article 5)	2 jours

Ce nombre est proratisé en fonction du temps de travail effectif :

• Pour les salariés à temps partiel (durée minimale de travail 4/5)

• Pour les forfaits jours réduits

• En cas d’entrée ou départ de l’entreprise en cours de mois

• En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif

Le télétravail s’effectue par journée pleine et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée, sauf pour les salariés à temps partiel éligibles.

Les 2 jours de télétravail par mois ne pourront pas être positionnés sur la même semaine civile. Une journée de télétravail ne pourra pas être positionnée au jour du retour du salarié suite à un congé payé, jour férié, JRTT, HRS, HRE.

Les journées de télétravail non prises sur le mois ne peuvent entrainer de report sur les mois suivants.

6.1 Organisation du télétravail régulier par le manager

Le choix des journées de télétravail régulier est d’abord guidé par l’activité et les impératifs du service et les missions du salarié. Le manager validera les jours ainsi télétravaillés.

Tous les jours de la semaine sont potentiellement télétravaillables.

Le dispositif pourra conduire à ce que le manager organise une alternance ou un jour collectif télétravaillé. Il n’existe pas de droit acquis ou d’usage à un jour fixe télétravaillé dans la semaine.

Sauf hypothèse d’une organisation prévoyant un jour de télétravail collectif dans la semaine avec l’accord de l’ensemble de l’équipe, dans un souci d’équité et d’équilibre général du télétravail, le manager veillera à ce que le positionnement de la ou des journée(s) de télétravail sur la semaine varie régulièrement. Le manager veillera au respect de cette rotation pour assurer l’équité dans son équipe.

Le manager pourra, notamment s’il estime nécessaire pour des questions de cohésion d’équipes, fixer un ou plusieurs jour(s) pour le(s)quel(s) la présence sur site est obligatoire sans télétravail.

Les salariés ne souhaitant pas télétravailler se rendront sur site.

Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 jour ouvré minimum (hors situation d’urgence), il est convenu que pour des questions d’organisation du service notamment, le manager pourra demander au salarié de revenir sur site alors que ce jour devait initialement s’effectuer en télétravail.

Inversement, le salarié pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement programmée en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tous moyens au moins 3 jours à l’avance.

6.2. Présence minimale sur site

Afin de maintenir de façon régulière le lien entre les salariés, le collaborateur devra être présent sur site au moins 4 jours sur une semaine. En cas de congés, absence, déplacement, jour férié, pont, la condition de présence minimale pourra rendre impossible le télétravail sur une ou plusieurs semaines données.

6.3. Suspension temporaire du télétravail régulier

Afin d’encadrer un stagiaire, un alternant ou pour permettre la bonne intégration d’un nouvel arrivant dans une équipe, l’organisation du télétravail pourra être adaptée ou temporairement suspendue pour une durée déterminée. D’autres circonstances (telle que la réalisation d’un projet spécifique par exemple) pourront nécessiter, de la même façon, cette adaptation ou suspension du télétravail sans report et compensation de quelque nature que ce soit.

6.4. Demande de télétravail régulier par le salarié

Le manager organise le télétravail régulier.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit respecter les étapes de la procédure suivante :

• Effectuer la demande auprès de son manager une semaine avant la journée télétravaillable.

• Le manager analyse la demande et répond au salarié dans un délai de 3 jours. Il n’y a pas d’accord tacite du manager.

• En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit et motivée par le manager en indiquant les raisons du refus

• Le manager informe le service RH des jours choisis selon les procédures internes applicables

• Une procédure sera instaurée permettant de savoir qui est en télétravail chaque jour

Les principaux motifs de refus d’un jour de télétravail régulier peuvent être, notamment (liste non exhaustive) :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité

• Le non-respect des règles de suivi d’activité

• Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail 

• Des raisons d'impossibilité liées à des contraintes techniques ou organisationnelles

• Nécessités liées à la bonne marche du service

• Principe d’équité dans la rotation des jours de télétravail

• Les raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées

• Une désorganisation au sein de l'activité et/ou du service 

• Une autonomie insuffisante du salarié

Conformément aux dispositions légales, le télétravail ne nécessite pas la mise en place d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Article 7. Période d’adaptation au télétravail régulier

Cet accord comporte une phase test soit une période d'adaptation de la durée totale de l’accord.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise la bonne adaptation du salarié au télétravail.

Pendant cette période chacune des parties peut mettre fin, à titre temporaire ou pour une durée indéterminée, par courriel ou LRAR ou encore lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Durant cette période d’adaptation des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l'un ou de l'autre afin d'analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

Une note de service sera diffusée aux collaborateurs, expliquant le contenu de l’accord et l’organisation du télétravail au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES.

Article 8. Réversibilité du télétravail régulier

Les motifs de réversibilité sont les suivants :

• Des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour d'un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise

• Non-respect des horaires

• Non-respect du présent accord

• Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du salarié et ne lui permettent plus de télétravailler dans les conditions prévues par le présent accord

• Les règles de suivi d’activité ne sont pas respectés

• Non-respect des règles de protection des données et de confidentialité

• Un manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie, difficulté à s’organiser, etc.)

• Une absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.)

• Un manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.) 

• Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée en amont avec le nouveau responsable

• Un changement de domicile et le nouveau n'est pas déclaré conforme 

• Une sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.)

S’agissant du dernier motif, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’une LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié 2 semaines à l'avance selon les mêmes formes.

Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 2 semaines suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

En cas de télétravail s'inscrivant dans le cadre d'un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé dans les légales et règlementaires applicables.

Article 9. Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue :

• Au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise (tel que mentionné sur son bulletin de salaire)

• A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en France ou à l’étranger, à condition que les conditions d’éligibilité soient remplies, notamment en terme de connexion haut débit (art. 5).

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et devra fournir de nouvelles attestations telle que définie à l’article 5 concernant son nouveau domicile.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...).

Article 10. Encadrement des télétravailleurs

Les liens hiérarchiques et fonctionnels ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.

La société LAROCHE INDUSTRIES organise l'encadrement du télétravailleur afin qu’il :

• Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Pour rappel, le salarié en situation de télétravail doit :

• Être joignable pendant les plages horaires de travail prévus dans son planning habituel, dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos ;

• S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de la société LAROCHE INDUSTRIES en cas de besoin dont la nécessité a été partagée ;

• Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication ;

• Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de la société LAROCHE INDUSTRIES ;

• S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) ;

• Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio seulement) pour une efficacité optimale ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par le responsable hiérarchique ou la Direction pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe, à la performance du service et donc à la bonne marche de la société LAROCHE INDUSTRIES.

Les conditions de télétravail et la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi spécifique une fois par an dans le cadre d’un entretien avec le manager.

Article 11. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la société LAROCHE INDUSTRIES. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalent à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité déclarés.

Article 12. Modalités de contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de ses horaires habituels et en toute hypothèse des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée consécutive de 11 heures et un repos hebdomadaire minimum d’une durée consécutive de 24 heures, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

Il n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux courriels en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail.

Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

Article 13. Protection de la vie privée

La société LAROCHE INDUSTRIES s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité prévues dans le présent accord.

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

La société LAROCHE INDUSTRIES, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société LAROCHE INDUSTRIES à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

En cas d'impossibilité de contact téléphonique du salarié, l'interlocuteur sera invité à communiquer par mail à celui-ci, sur son adresse professionnelle.

Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

Article 14. Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le collaborateur en télétravail organisera son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et, le cas échéant, dans le respect de l’horaire qui lui est applicable.

Des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint seront définies ensemble par ce dernier et son manager. Elles devront nécessairement veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail en vigueur.

Par ailleurs, il est précisé que les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de collègues, de clients (etc.), dans les mêmes conditions et selon les mêmes méthodes que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

Par conséquent, les salariés en télétravail continuent à effectuer leur déclaration du temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents sur site.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Enfin les activités exercées en télétravail seront l’objet d’un suivi périodique selon des modalités déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

Article 15. Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :

• Un PC portable avec un accès VPN

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail ou sur simple demande en cas de nécessité liée au bon fonctionnement du service (opération de maintenance, remplacement, mise à jour etc.)

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…).

Article 16. Frais/prise en charge pour les situations de télétravail

La situation de télétravail ne donne lieu à aucun défraiement ou prise en charge de la société sauf achat de fournitures à usage exclusivement professionnel et sur accord de la Direction (ex : ramette de papier). La réalisation du télétravail n’emporte pas d’indemnisation ou de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre du transport et plus globalement des déplacements.

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques et n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique.

Article 17. Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 18. Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation, si elle est avérée, est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 19. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

La société LAROCHE INDUSTRIES assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques tels que la connexion au système.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la société LAROCHE INDUSTRIES ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

La charte informatique de la société LAROCHE INDUSTRIES devra en tout état de cause être scrupuleusement respectée par le salarié en télétravail.

Article 20. Santé et sécurité en situation de télétravail régulier

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise, ceci sous réserve que les deux conditions suivantes soient respectées :

• L’accident est survenu sur le lieu de réalisation du télétravail

• L’accident est survenu pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

Le manager doit porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d'isolement du collectif de travail. Pour ces personnes, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le concours des services de santé au travail ; de l'AGEFIPH.

Article 21. Droits collectifs et droits individuels

21.1. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

21.2. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Article 22. Télétravail régulier et handicap

Les parties au présent accord conviennent d’assurer un accès au télétravail pour ces collaborateurs sur prescription du médecin du travail dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par celui-ci. Il sera également procédé à un aménagement de son poste de travail si les prescriptions médicales en font état, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Un temps de présence minimal sur site spécifique pourra être déterminé par le manager, en respect des recommandations du médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du collaborateur dans son collectif de travail.

Article 23. Télétravail et grossesse

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes mais avec une possibilité d'augmenter le volume du télétravail de façon temporaire afin de minimiser les contraintes liées au temps de trajet ou aux déplacements.

Article 24. Autre forme de télétravail

24.1 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Les parties s’accordent sur la nécessité de distinguer l’hypothèse du recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles rendant difficile la présence sur site du ou des collaborateurs, de celle du télétravail régulier ou spécifique.

En effet, ces dispositifs répondent à des logiques différentes puisque, dans le cadre du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles, l’entreprise est confrontée à des impératifs de prévention qui justifient de mettre en œuvre des mesures adaptées, pour assurer la continuité de l’activité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise… ou un cas de force majeure pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.

Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.

24.2. Le télétravail spécifique

En lien avec la qualité de vie au travail et dans un souci d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité des nécessités opérationnelles et organisationnelle, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.

24.2.1. Définition du télétravail spécifique

Lorsque le salarié, apte à travailler, se trouve temporairement dans l'incapacité de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour raisons médicales ou familiales, il a la faculté pour favoriser la poursuite ou la reprise de son activité, de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours éventuellement plus important que celui autorisé dans le cadre du présent accord, sous réserve notamment que son poste de travail soit bien éligible au télétravail. Il ne s’agit pas d’un droit acquis pour le collaborateur. Chaque situation sera examinée en fonction du contexte et de l’impact sur la santé du collaborateur et sur l’activité du service.

Le recours au télétravail dans ce contexte est réservé à des circonstances particulières et demeure en tout état de cause conditionné par l'avis du médecin du travail et/ou la validation préalable de la direction.

24.2.2. Les différentes dispositions applicables d’aménagement du télétravail

En préambule au présent article, il est ici rappelé que personne ne peut être obligé à travailler pendant un arrêt maladie.

Dans le cas où une difficulté liée à la santé pourrait nécessiter un aménagement des conditions de travail par utilisation du télétravail, le médecin du travail serait consulté avant toute mise en œuvre de celui-ci. Le respect des prescriptions médicales serait alors la règle.

Les mesures dérogatoires visées par le présent article seront nécessairement accordées à titre temporaire.

Le comité de suivi aura un état des dérogations intervenues (aménagement apporté, durée et motif).

Titre III. Clauses administratives et juridiques

Article 25. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il a été décidé une phase test, ainsi il entrera en application le 1^er Juillet 2023 et prendra fin le 31 Décembre 2023.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.

Article 26. Information des institutions représentatives du personnel

Les organisations syndicales de salariés signataires et les membres du Comité social Economique CSE seront informés sur la mise en œuvre de l’accord 2 mois avant son terme dans les conditions de l’article 27 du présent accord.

Article 27. Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi.

Un bilan de l’accord sera réalisé 2 mois avant son terme.

Les signataires du présent accord constitueront la Commission Le bilan fera l’objet d’un procès-verbal établi par les parties au présent accord porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Article 28. Information des salariés sur l’application de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés de la manière suivante :

• Affichage dans les locaux

• Envoi par courrier/e-mail aux salariés absents

Article 29. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 30. Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables et plus précisément de l’article L.2232-12 du code du travail. À défaut, il sera réputé non écrit.

Article 31. Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales en vigueur.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Article 32. Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Article 33. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par remise en mains propres, aux parties signataires.

Article 34. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Le présent accord d’entreprise comporte 18 pages paraphées par les parties.

Fait à Colomiers, le 16 Juin 2023

En 6 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires

Pour la société LAROCHE INDUSTRIES

Monsieur XXXX XXXX, Président

XXXX XXXX, pour Force Ouvrière XXXX XXXX, pour la CFDT

XXXX XXXX, pour la CGT