PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE A L’UGECAM OCCITANIE

Entre d’une part:

L’UGECAM Occitanie située au 515 avenue Georges Frêche – CS20004 – 34174 Castelnau-le-lez, représentée par , en qualité de ,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UGECAM Occitanie représentées pour :

• Le syndicat CGT, par , Délégué Syndical Central

• Le syndicat FO, par , Déléguée Syndicale Centrale

• Le syndicat CFE-CGC, par , Délégué Syndical Central

Vu les dispositions légales en vigueur,

Vu la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale,

Vu les dispositions du protocole d’accord national sur le travail à distance du 28 novembre 2017,

Il est convenu ce qui suit,

Sommaire

(image supprimée)

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile- lieu de travail.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de mise en place du télétravail au sein de l’UGECAM Occitanie.

La mise en place du télétravail dans un organisme tel que l’UGECAM Occitanie s’inscrit non seulement dans le cadre fixé par la loi, mais également dans celui posé par la convention collective, notamment par le protocole d’accord national sur le travail à distance signé le 28 novembre 2017 pour une durée déterminée de 5 ans, qui arrivera à échéance le 13 décembre 2022.

Les parties au présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

Le télétravail contribue ainsi à :

• créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• prévenir les risques routiers notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante,

• prévenir les risques psychosociaux,

• préserver la santé des collaborateurs en diminuant le stress lié à la pénibilité des transports,

• mieux intégrer les personnels en situation de handicap.

Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout isolement. Ainsi, elles considèrent que la présence du salarié sur site, au sein de son collectif de travail, est primordiale.

De plus, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité de service public de l’UGECAM Occitanie, particulièrement au sein de ses établissements dans le cadre de l’accompagnement des personnes accueillies et de la continuité des soins des patients.

C’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en tenant compte des spécificités liées aux conditions de travail propres aux salariés des établissements de l’UGECAM Occitanie.

Les parties conviennent que le nombre de salariés qui pourront être autorisés à travailler à distance dépend non seulement des conditions d’éligibilité liées au poste de travail, au salarié demandeur, au prérequis matériels, mais aussi des contraintes externes à l’UGECAM Occitanie et notamment la capacité technique de l’Institution à dédier aux organismes un nombre suffisant de connexions VPN.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements et au Siège de l’UGECAM Occitanie.

1.1 – Les situations qui ne sont pas concernées par le télétravail

1.1.1 – Les plans de continuité d'activité (PCA)

L’épidémie Covid-19 a entraîné un recours au télétravail inédit dans son ampleur, y compris dans les entreprises qui n’y recouraient pas précédemment et, de fait, ne l’avaient pas encadré, par un accord ou par une charte.

L'article L.1222-11 du code du travail dispose qu' « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».

Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.

Ainsi, le présent accord ne peut pas avoir vocation à s'appliquer en cas de mise en œuvre d'un plan de continuité d'activité, compte tenu du régime dérogatoire défini dans le PCA.

Les PCA des établissements intègrent un volet sur le télétravail.

1.1.2 – Les salariés n’entrants pas dans le dispositif

Les salariés sous astreintes :

Les salariés soumis à un régime d'astreintes sont exclus du dispositif lors des périodes d'astreinte réalisées à domicile. En revanche, ces salariés peuvent être en situation de télétravail lorsqu'ils ne sont pas en période d'astreinte.

L'article L3121-9 du code du travail définit l'astreinte comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte correspond à une période de repos : le salarié n’étant pas considéré en situation de travail effectif, il ne peut pas se trouver en situation de télétravail.

En conséquence, les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, dans l’exercice de ces missions, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail.

Les métiers incompatibles avec le télétravail :

- Les activités qui nécessitent une présence physique, celles qui doivent être nécessairement réalisées dans les locaux de l’établissement ou du service, notamment en raison des équipements matériels nécessaires et de leur maintenance ;

• Les activités pour lesquelles la relation de proximité directe avec les personnes accueillies/prises en charge et/ou les collègues est indispensable ;

• Les activités qui doivent garantir une continuité du service qui ne peut pas s’exercer à distance ;

• Les activités qui nécessitent une disponibilité permanente et une présence constante auprès des équipes.

1.2 – Le télétravail - article L1222-9 du code du travail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le présent accord vise les situations de télétravail (régulières ou ponctuelles) dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne à son domicile, il est entendu par domicile la résidence principale déclarée à l’employeur ou tout autre lieu déclaré à l’employeur après son accord.

1.3 – Les salariés concernés par l’accord : cas général

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services et le Siège de l’UGECAM Occitanie, et à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée du travail, ou encore leur statut.

Compte tenu cependant de la nature spécifique des activités des établissements et services ainsi que des métiers exercés au sein d’une UGECAM, le salarié doit, pour bénéficier de cette organisation du travail à distance, remplir les conditions cumulatives précisées à l’article 3 du présent accord.

Le personnel administratif et des fonctions support qui réalisent des tâches d’exécution peuvent prétendre au télétravail régulier tel que défini par le présent accord.

1.4 – Les salariés concernés par l’accord : cas particuliers

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l'organisme. (soit la moitié du temps de travail du salarié et un jours)

1.5 – Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Ces aménagements ne concernent que les personnes qui exercent déjà en télétravail.

Ils ne peuvent intervenir qu’avec l’autorisation préalable expresse de l’employeur ou à sa demande expresse.

En cas de situations exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution au sens de l'article L.223-1 du code de l'environnement, les personnes déjà en télétravail peuvent être autorisées à modifier leurs jours de télétravail. Le télétravail peut également avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Il en est de même en cas de canicule, d’intempéries (épisodes neigeux, inondations) ou de blocage des transports.

Ces aménagements ne peuvent être mis en place qu’avec l’accord préalable de l’encadrement

Article 2 - Principe de l’organisation du télétravail

2.1 – Le principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande.

Il ne peut pas lui être imposé par son employeur. Cependant, rien n'interdit à l'employeur de proposer à un salarié ce mode d'organisation. Dans tous les cas, l'accord du salarié concerné est nécessaire.

Il ne peut pas non plus être imposé par le salarié à son employeur

Le principe du volontariat suppose donc l’accord du salarié et de l’employeur.

Lorsqu'un salarié formalise une demande de télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

La décision de l’employeur est notifiée par écrit au salarié dans le 45 jours suivant la demande.

La procédure d’accès au télétravail (imprimés, procédures) est présentée à l’article 3.4 de cet accord.

2.2 – Préservation du lien avec l’organisme

2.2.1 – Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article 1.5

2.2.2 – Le télétravail pendulaire – nombre de jours de télétravail hebdomadaire

Dans cette organisation, les jours de télétravail du salarié sont définis sur la semaine et pour une année complète.

L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail conclu pour une période de 12 mois consécutifs déterminée en fonction du point de départ pour le salarié concerné

2.2.3 – Le télétravail ponctuel – enveloppe annuelle de jours maximum de télétravail

Le télétravail peut être organisé occasionnellement par un accord commun entre le collaborateur et son responsable hiérarchique qui déterminent préalablement, le nombre de jours utilisés et la période d’utilisation.

L’enveloppe annuelle maximale contient 15 jours pouvant être télétravaillés chaque année.

Cette possibilité est ouverte, sous réserve de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de son déploiement au sein de la ligne managériale.

2.2.4 – Temps minimum de travail effectué en présentiel : incidence des absences sur l’organisation du télétravail

Les jours non télétravaillés du fait d’une absence, ne sont pas reportés.

Il est précisé, à titre non exhaustif, que sont considérés comme une absence au poste de travail :

• les jours non travaillés dans le cadre de l’organisation habituelle de travail (temps partiel ou temps plein réparti sur moins de 5 jours)

• les jours de formation

• les jours de déplacements professionnels

• les congés, absences maladie, absences pour évènements familiaux

2.2.5 – Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives de son service/établissement/organisme.

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux réunions de service, aux formations, et aux autres évènements de la vie de l’entreprise.

Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions.

Si une réunion ou une formation est planifiée un jour prévu en télétravail, le salarié participe à la réunion ou à la formation ; la journée de télétravail n’est pas reportée.

Les managers tiennent compte de cette règle lors de la planification des réunions, formations et évènements qu’ils organisent dans leur service.

Par ailleurs, pour des nécessités de service dues à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques, ou pour des raisons de maintien de la continuité du service, le directeur d’établissement peut suspendre temporairement le télétravail régulier fixe sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable de 15 jours.

En tout état de cause, en cas de situation exceptionnelle ou urgente, pour des nécessités de service dues à des contraintes imprévisibles, le directeur d’établissement peut suspendre temporairement le télétravail régulier fixe sur une période donnée.

Article 3 – Conditions de mise en place

3.1 – Conditions d’éligibilité du poste de travail

Le poste de travail doit répondre à des conditions de faisabilité organisationnelles et techniques et la disponibilité du matériel informatique nécessaire doit être vérifiée/garantie

• Le poste de travail est dématérialisé en tout ou partie

• Les outils informatiques utilisés par le salarié doivent pouvoir être utilisés à distance

• Le matériel nécessaire est disponible (ordinateur portable, téléphone et carte SIM )

• Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail

• La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service attendu/rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

3.2 – Conditions d’éligibilité du salarié

Le salarié doit :

• Avoir achevé le parcours de formation mis en place le cas échéant pour le poste occupé

• Posséder une bonne organisation personnelle de travail

• Avoir une capacité à travailler à distance en autonomie de façon régulière,

• Faire preuve d'une maîtrise constatée et d'une réelle autonomie dans la tenue du poste, validées par le manager,

• Disposer d’une bonne connaissance de l’environnement informatique

• Exercer une activité comportant des tâches dématérialisées accessibles sous RAMAGE, le transport de documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles est interdit.

Par principe, le télétravail est ouvert aux agents dont l'emploi comporte un nombre important de tâches dématérialisées et « télétravaillables » suffisantes.

A contrario les emplois regroupant un nombre important de tâches non «télétravaillables» en ce qu'elles exigent une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires (par exemple accueil physique, accompagnement de personnes, soins des personnes ...), sont inéligibles au télétravail, sauf situation exceptionnelle.

3.3 – Conditions d’éligibilité du domicile

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail

Le salarié doit pouvoir justifier à ce domicile d’un abonnement internet haut débit. (Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.)

3.4 – Procédure d’accès au télétravail

La décision d’acceptation ou de refus de la demande de télétravail est prise par le directeur d’établissement, au vu de l’examen de la situation réalisée avec le manager de proximité.

Elle s’appuie sur les critères d’éligibilité définis supra.

La procédure s’appuie sur les étapes suivantes :

1. Le recueil des demandes : demande de télétravail du salarié via un imprimé, recueil des avis et décision

2. Circuits de traitement de la demande et de la réponse

3. Notification de la décision (imprimé ou courrier)

4. Modèle d’avenant au contrat en cas d’accord sur un télétravail pendulaire ou ponctuel

La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée.

Elle est formalisée par un formulaire dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif et les jours qu’il envisage de télétravailler.

Chaque année, le recensement des demandes est réalisé sur une période définie, qui peut coïncider avec la période de réalisation des EAEA.

L’examen de la demande peut éventuellement donner lieu à un entretien entre le salarié et le manager de proximité et/ou le directeur d’établissement pour permettre d’apprécier les conditions d’éligibilité, du poste et du salarié, et notamment sa capacité à travailler en autonomie et à distance.

La demande de télétravail est transmise pour avis au manager de proximité puis au directeur d’établissement. Le service RH de l’établissement finalise l’instruction pour aide à la décision.

Le service RH de l’établissement est garant du bon déroulement du processus.

Pour que le télétravail reste compatible avec le bon fonctionnement des établissements et du Siège de l’UGECAM Occitanie, mais aussi de chaque service, des demandes de télétravail pourront être refusées.

Si le nombre de demandes est trop important ou porte sur les mêmes jours, qui auraient pour effet d’entraîner un dysfonctionnement dans le service, les demandes seront examinées au vu des différents critères de priorités.

Afin de garantir la continuité du bon fonctionnement de l’établissement ou du service, il pourra être demandé au salarié s’il souhaite être positionné sur une autre répartition hebdomadaire que celle initialement demandée.

Cette appréciation du dysfonctionnement du service se fera par le responsable hiérarchique, qui aura alors la charge d’apprécier les demandes en fonction de l’organisation de son service.

Pour les services le nécessitant, le supérieur hiérarchique respectera une présence de 50% de l’effectif par jour ouvré sur site.

Ces critères sont, sans ordre de priorité entre eux :

1. L’état de santé du salarié, apprécié par le médecin du travail qui formule une demande d’aménagement de poste (Préconisation d’un temps partiel thérapeutique ou pour raison médicale, salarié RQTH)

2. Une situation familiale particulière (Parent isolé, aidant familial, salarié de plus de 55 ans, par exemple)

3. L’éloignement du domicile, en temps de trajet (Ce temps de trajet est apprécié sur une base objective via un site internet de simulation de kilométrage et de temps)

4. Ne pas avoir exercé en télétravail l’année précédente, le renouvellement sera possible sera possible sous certaines conditions

5. La nécessité d’exercer ponctuellement certaines tâches de son activité dans un bureau isolé

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers.

En cas de refus, celui-ci est motivé par écrit.

Le refus est susceptible de recours auprès de la Direction Générale de l’Organisme.

La décision de la Direction générale intervient dans un délai de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles et cas particuliers.

En cas d'acceptation, la décision est prise sous réserve de la fourniture des documents repris au point 3.4 ci-après.

3.5 – Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail

Même lorsque la demande de télétravail a reçu un avis favorable, elle ne peut être mise en œuvre effectivement qu’après la transmission par le salarié des documents suivants :

1. Attestation de son assureur multirisques habitation qui couvre l’exercice du télétravail au domicile ou lieu d’exercice du télétravail

2. Attestation de conformité des installations électriques du domicile ou s’exerce le télétravail. Cette attestation garantit que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Elle est délivrée, soit par une société agréée. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié,

3. Toute pièce justifiant de l’effectivité de l’accès à un réseau internet au domicile du salarié ou lieu d’exercice du télétravail

4. Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu d’exercice aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

3.6 – Formalisation de l’accès au télétravail

Une fois les documents reçus et validés, le salarié signe un avenant à son contrat de travail qui fixe notamment la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail, ainsi que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par téléphone et/ou par courriel. Ces plages horaires correspondent, aux horaires habituels de travail du salarié contenant à minima les plages fixes.

Cet avenant est conclu pour une durée d’un an.

Il ne peut y avoir ni renouvellement automatique, ni reconduction tacite, la demande de renouvellement doit être transmise 2 mois avant la fin de l’avenant au contrat de travail.

L’avenant peut être renouvelé autant de fois que de besoin, à condition que le salarié et l’employeur en soient d’accord et sous réserve que les conditions prévues par le présent accord aient été vérifiées et restent remplies.

3.7 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

3.7.1 – Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3.7.2 – Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

3.7.3 – Situation en cas de changement de fonctions ou lieu d’exercice du télétravail

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de lieu d’exercice du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

Article 4 – Modalités d’exercice du télétravail

4.1 – Choix des jours de télétravail

Le choix du jour de télétravail résulte d'un accord entre le salarié et l’employeur, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement de l’établissement et la continuité du service d'affectation du salarié.

La ou les journées hebdomadaires sont définies lors de l’entretien entre le salarié et son manager de proximité et/ou son directeur d’établissement.

4.2 – Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple, incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, en cas de dysfonctionnement ou de panne informatique supérieure à une demi-journée, le manager de proximité et/ou le directeur d’établissement peut demander au salarié un retour sur son lieu habituel de travail.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur son lieu habituel de travail.

En cas d’impossibilité prolongée pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail et à la demande du manager de proximité et/ou le directeur d’établissement, le salarié doit justifier de son absence et la régulariser si besoin : demande de pose de récupérations, RTT, congés notamment

4.3 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le télétravailleur ne doit pas se connecter à sa messagerie et aux applications métiers en dehors de ses horaires de télétravail.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

4.4 – Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement intègre par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec son établissement/service.

L’entretien de suivi est a minima annuel, il peut cependant être planifié à échéance plus régulière en tant que de besoin.

Il revient au manager de proximité :

1. De prescrire et formaliser l’activité attendue du télétravailleur : les dossiers à traiter, leur quantité, l’ordre de priorités, les livrables à produire, etc

2. De suivre et tracer l’activité réalisée, d’adapter si besoin la charge de travail et l’ordre de priorités

Article 5 – Équipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 6 – Frais professionnels et indemnité de télétravail

6.1 – Frais professionnel de télétravail

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,

• le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

6.2 – Indemnité conventionnelle de télétravail

Le télétravailleur bénéficie de l’indemnité conventionnelle de télétravail dans les conditions et montants définis par le Protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance.

Le Protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance prévoit qu'une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail : abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage.

L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, les montants revalorisés au 1^er janvier de ces indemnités forfaitaires.

Il est prévu qu’elle soit versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation minimum par jour de télétravail notifiée par l’UCANSS.

Article 7 – Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Article 8 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

8.1 – Les garanties individuelles

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

8.2 – Les garanties collectives

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 9 – Consultation de la représentation du personnel

En vertu des dispositions légales, reprises par l’article 9 du protocole du 28 novembre 2017, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel dans les établissements de l’UGECAM Occitanie.

Le Comité Social et Economique Central (CSEC) de l’UGECAM Occitanie est consulté sur les dispositions du présent accord.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 10 – Santé au travail et représentation du personnel

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel se réservent le droit de s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 12 – Durée et révision de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année qui précède son échéance.

Le présent accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans ne peut pas être dénoncé.

Il peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 13 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord

L’UGECAM Occitanie est un organisme de Sécurité sociale soumis à la procédure d’agrément selon les modalités suivantes.

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées aux articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale.

Il doit faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne devient applicable qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l’Etat.

L’avis rendu par le Comex de l'Ucanss fait partir le délai d'un mois à compter duquel l'absence de réponse par la tutelle vaut agrément implicite.

Par ailleurs, depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens, un accord collectif local est réputé agréé 4 mois après la transmission à la DSS de la demande d'agrément.

Un accord local qui n’a pas reçu l’agrément ministériel ne peut prendre effet.

Fait en 5 exemplaires originaux,

A Castelnau-le-Lez, 19/10/2021

L’entreprise

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFE-CGC