ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL SUR

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

D’une part

• La SAS FANDI, dont le siège est situé Z.I. du Château – Rue Eli Cartan – BP 70202 – 62220 CARVIN CEDEX, SIREN 424609808, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général ;

Et

D’autre part,

• XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique ;

• XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique ;

• XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique ;

• XXXX, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique ;

PREAMBULE

La société FANDI a pour activité principale le conditionnement à façon, laquelle activité ne relève d’aucune convention collective nationale étendue.

Outre ses prestations autour de l’emballage, la société FANDI a également une activité de prestations en matière de distribution et de logistique, notamment auprès de sociétés comme XXXX, dans divers lieux sur le territoire de la France métropolitaine.

Au regard de ces activités nécessitant de répondre aux exigences des clients notamment en matière de délais, il s’avère aujourd’hui qu’il est impératif de mettre en œuvre un accord collectif sur l’aménagement de la durée du travail, notamment le travail de nuit.

Le recours à l’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail répondra aux variations de l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients, tenir compte de la variation de l’activité, améliorer la compétitivité et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Le travail de nuit est quant à lui nécessaire au regard du volume d’activité et des délais à respecter.

Lors des dernières élections en date du 5 novembre 2019, les membres du Comité Social et Economique ont été exclusivement élus au second tour.

Dans ce contexte et en l’absence de représentation syndicale dans l’entreprise, la Direction a, en application des articles L 2232-24 et suivants du code du travail, informé les organisations syndicales représenttives au niveau national de sa décision d’engager des négociations afin de conclure un accord collectif de travail sur la durée du travail et notamment sur le travail de nuit. Les membres du CSE ont été informés de la même manière.

Conformément à l’article L 2232-25-1 du code du travail les élus qui souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai d'un mois et ont précisé qu’ils n’étaient pas mandatés par une organisation syndicale représentative.

Le présent accord a donc été négocié et conclu avec les élus titulaires représentent la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 : CHAMP D’ APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, y compris les apprentis et les salariés sous contrat d’insertion en alternance et contrat de professionnalisation, sous réserve qu’ils soient âgés d’au moins 18 ans, ainsi que les intérimaires.

Il s’applique également, dès leur entrée aux nouveaux embauchés, ainsi qu’aux salariés issus d’établissements ou d’entreprises repris par FANDI , en lieu et place des Accords dont ils bénéficiaient antérieurement à leur reprise, sans préjudice du respect des obligations légales de négociation collective.

La mise en place de la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue au présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose aux salariés à temps plein.

ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL

3.1 Definitions du travail effectif, pause journalière, Durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La pause de 20 minutes accordée dans les cas légaux n’est pas considérée comme temps de travail effectif et n’est donc pas rémunérée.

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application des articles L 3131-2, D 3131-4 et D 3131-5 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants :

• Nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

• Surcroit d’activité.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.

3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires :

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.

ARTICLE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE A TEMPS COMPLET

Tous les salariés (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.

4.1.Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

A compter du 1^er juillet 2021, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de haute, de moyenne et de basse activité, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35 heures de travail effectif et en tout état de cause, de 1607 heures annuelles y compris la journée de solidarité.

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

4.2.Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1^er janvier et le 31 décembre. Le calcul de la moyenne annuelle se fait sur la base de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année. Le nombre de semaines travaillées dans l’année est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 jours), les jours de congés payés légaux (30 jours ouvrables), les jours fériés légaux (10 ou 11 jours), les jours de repos hebdomadaires (52 jours).

4.3.Période de référence

La période de l’annualisation commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

4.4.Amplitude de la variation de la durée hebdomadaire de travail :

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

• L’horaire minimal hebdomadaire est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• L’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures de travail effectif.

4.5. Dispositions diverses

La durée du travail comprend toutes les heures de travail effectif (temps de pause non inclus), y compris celles effectuées le cas échéant le dimanche et les jours fériés.

La durée quotidienne minimale de travail pendant les semaines travaillées est fixée à 3 heures consécutives, sauf accord express et écrit du salarié.

Les majorations de salaires liées à des contraintes particulières (jours fériés, travail de nuit, dimanche) sont payées au mois le mois, le mois suivant la réalisation des dites heures.

4.6. Plannings prévisionnels

Afin de permettre une visibilité des salariés quant à l’organisation de leur temps de travail, les horaires de travail seront déterminés sous la forme de période de référence pluri-hebdomadaire, appelés plannings.

Le planning alors en vigueur sera transmis aux salariés à l’embauche puis communiqué par voie d’affichage lors des modifications ultérieures, en respectant un délai de prévenance de principe au moins égal à 7 jours.

Le planning peut varier en fonction des unités de travail ou être individualisé si l’activité des salariés le justifie.

4.7. Délai des modifications d’horaires

Les variations d’activité entraînant une modification du planning sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois :

• En cas d’accroissement exceptionnel de l’activité, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés, qui pourra être réduit à 24 heures en cas d’aléa météorologique avec accord du salarié.

• En cas d’absence non prévisible d’un collaborateur, le planning pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d’un délai de prévenance d’une journée qui pourra être réduit à « l’instant T » avec accord du salarié ;

• En cas de panne (informatique, machine,…) le planning pourra être modifié à « l’instant T ».

ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

5.1 Définition :

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• Au delà de la durée maximale hebdomadaire de modulation fixée à l’article 4.4 ;

• Au delà de l’horaire moyen et de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 4.1. ;

5.2 Paiement des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation :

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation donneront lieu à majoration. Les heures et majorations afférentes seront :

• Soit récupérées par journées entières ou demi-journées le cas échéant au plus tard dans les 3 mois suivant leur réalisation (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes

• A défaut de récupération, elles seront rémunérées majorées de 25% et déduites du total des heures effectuées sur l’année puisqu'elles ont déjà subi en cours de période de modulation le régime des heures supplémentaires ;

5.3 Les heures supplémentaires constatées au 31 décembre de l’année donnent lieu, sur option de l’entreprise :

• Soit à paiement majoré de 25% sur la paie du mois de janvier suivant la fin de période d’annualisation.

• Soit à défaut, à récupération dans un délai maximum de trois mois (récupération majorée de 25% soit une heure récupérée 1h15 minutes).

Le choix de l’entreprise peut porter sur les deux modalités ci-dessus pour un même salarié.

ARTICLE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de haute et de basse activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année. Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. Ainsi, par exemple, que le mois en cause comprenne des semaines de travail de 0 h ou au contraire des semaines de 44 heures, le salaire sera payé sur la base de 151.67 heures de travail mensuel (correspondant à 35 heures hebdomadaire).

ARTICLE 7. – ABSENCES

La rémunération lissée sert de base de calcul de l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l’absence pour maladie ou maternité.

Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué la période considérée (c’est à dire le nombre d’heures qui aurait réellement du être effectué pendant la période d’absence).

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif (les périodes de congés payés d’origine légale et conventionnelle, les temps de formation entrant dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, les temps correspondant à l’exercice de mandats de représentation du personnel, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de congé maternité ou d’adoption (article L. 1225-17 et L.1225-37 du Code du travail) et d’accident du travail ou de maladie professionnelle (article L. 1226-7 du Code du travail)). doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail.

Sont donc exclus du décompte, notamment les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées et les temps de repos (même s'ils sont rémunérés).

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

ARTICLE 8 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

L’embauche ou le départ du salarié en cours de période d’annualisation peut avoir pour effet que le salarié n’ait pas perçu, du fait du lissage de sa rémunération, les salaires correspondant au temps exact de travail effectif.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période d’annualisation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire lissé. Si le compte du salarié est créditeur, il aura droit à un rappel de salaire.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

• La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire

• Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de licenciement pour motif économique, les heures en débit ne sont pas déduites du solde de tout compte.

ARTICLE 9 – MODALITES PARTICULIERES POUR LES SALARIES SOUS CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Pour les apprentis et les salariés sous contrat de formation en alternance, l’annualisation ne concerne que les périodes de travail en entreprise, à l’exclusion des périodes de formation en CFA ou organisme de formation.

Pour tous les salariés sous contrat à durée déterminée :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail.

En cas d’entrée en cours d’année, la régularisation est faite le 31 décembre de l’année.

En cas de sortie des effectifs en cours d’année, la régularisation est effectuée sur le dernier bulletin de paie.

Les heures excédentaires ou en débit seront rémunérées ou déduites sur la fiche de paie de décembre ou sur la dernière fiche de paye, en tenant compte des éventuelles majorations conformément aux dispositions légales.

Le montant de chaque heure à payer, ou à retenir en cas de trop perçu, est calculé sur la base du taux horaire du salaire lissé.

ARTICLE 10 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

10.1 Temps Partiel « Annualisé »

Cette modalité d’organisation du travail est susceptible de s’appliquer à toutes les catégories de salariés dès lors qu’ils travaillent à temps partiel sous réserve qu’ils soient employés selon un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins un an.

10.2 Modalités de décompte de la durée du travail :

La période annuelle de référence est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Les contrats de travail à temps partiel annuel pourront fixer une durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, qui pourra varier sur tout ou partie de l’année.

Lorsque sur une année l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l'année, d’au moins deux heures par semaine, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

10.3 Durée Minimale et Maximale de Travail:

La Durée minimale de travail est fixée à 14 H par mois.

La Durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures consécutives.

La durée du travail hebdomadaire peut varier entre 0 et 35 H00 maximum.

La durée contractuelle annuelle de travail ne peut être inférieure à 752 heures hors congés payés, sauf cas de dérogation légale.

10.4 Modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié :

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés, chaque année, lors de l’élaboration du programme d’activité annuel.

Ce programme indiquera la durée hebdomadaire de travail et l'horaire prévisible de travail pour chaque semaine de l'année et sera disponible au minimum un mois avant son entrée en vigueur.

Il est toutefois précisé que la programmation annuelle est donnée à titre indicatif et que FANDI pourra la modifier afin de l'adapter aux nécessités de fonctionnement.

La durée du travail des salariés sera décomptée quotidiennement par tout moyen d'enregistrements qui sera mis en place et que le salarié s'engage à renseigner selon les modalités définies par la Direction.

En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et remis mensuellement à chaque salarié en même temps que le bulletin de paie.

10.5 Conditions et délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié :

Les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié, au plus tard quinze jours avant leur prise d’effet.

Modalités et délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés, y compris en cas de demande d’heures complémentaires :

Les horaires de travail peuvent être modifiés par FANDI, moyennant un délai de prévenance de sept jours, pour des raisons d’organisation du service. Dans ce cas, un document écrit est remis au salarié.

Néanmoins en cas de circonstances imprévues telles que l'absence d'un salarié pour quelque motif que ce soit, d’aléa météorologique, de panne informatique, machine ou de demande exceptionnelle et supplémentaire d’un client, le changement d'horaire pourra intervenir avec un délai de prévenance de 24 heures.

10.6 Heures complémentaires :

Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées uniquement à la demande de l'employeur et excédant la durée annuelle de travail fixée au contrat du salarié à temps partiel.

Le décompte des heures complémentaires sera réalisé à la fin de la période de référence, ou lors de la rupture du contrat de travail.

1. Plafond

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail.

En tout état de cause, heures complémentaires inclues, la durée annuelle de travail d'un salarié à temps partiel ne doit en aucun cas atteindre voire être supérieure à la durée légale annuelle de travail.

2. Paiement

Chaque heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire égale à :

• 10% pour celles n'excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail ;

• 25% pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat.

Ces heures complémentaires seront rémunérées à la fin de la période de référence.

10.7 Lissage de la rémunération :

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annuel pourra prévoir un lissage de la rémunération sur la période annuelle retenue pour l’annualisation, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Les contrats de travail des salariés concernés feront donc apparaître un horaire de travail annuel correspondant au nombre d’heures de travail effectif à accomplir sur la période, les congés payés n’étant pas compris dans le nombre d’heures de travail effectif contractuel et étant payés en plus.

Le lissage de la rémunération, incluant les congés payés, est calculé de la manière suivante :

(Horaire annuel X taux horaire) / 12 = salaire mensuel brut lissé.

Cette rémunération sera versée pendant 12 mois, de janvier à décembre de l’année.

Cette rémunération est versée indépendamment de l’horaire hebdomadaire ou mensuel réalisé sur le mois considéré.

Les absences individuelles de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à l’horaire qui devait être effectué la période considérée (c’est à dire le nombre d’heures qui aurait réellement du être effectué pendant la période d’absence).

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période annuelle ou à la date de rupture du contrat de travail.

Les heures excédentaires ou en débit seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, les heures en débit ne sont pas déduites du solde de tout compte.

ARTICLE 11 : TRAVAIL DE NUIT

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, l’entreprise est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’assurer la continuité de l’activité économique, de répondre à des impératifs de qualité et de productivité et de préserver la réactivité et la souplesse nécessaires dans les activités de l’entreprise en permettant de satisfaire les demandes des clients.

Le présent accord a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans l’entreprise en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

ARTICLE 11.1 – JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.

En effet :

• les exigences des clients ;

• la nécessité de s'adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins évoluent en permanence ;

• le contexte très concurrentiel dans lequel évolue la société ;

ont amené les parties signataires, par le présent accord, à aménager les conditions de travail des travailleurs de nuit.

ARTICLE 11.2 – CHAMP D’APPLICATION

Le travail de nuit a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de production et de logistique, ainsi qu’au personnel d’encadrement de ces métiers (à l’exclusion des jeunes travailleurs de moins de 18 ans), qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Le travail de nuit concerne les salariés occupant les postes suivants :

• Agent de production;

• Coordinateur de production ;

• Chef d’équipe ;

Et l’encadrement de ces métiers ainsi que les postes administratifs liés à la production et à la logistique.

ARTICLE 11.3 – DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

ARTICLE 11.4 – DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :

• soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins trois heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

• soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Les variations d’activité entraînant une modification du planning sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de circonstances d’urgence, le planning pourrait être modifié exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, qui pourrait être réduit à 24 Heures avec l’accord du salarié.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions de la présente section, sauf mention contraire.

ARTICLE 11.5 – CONTREPARTIES POUR LES TRAVAILLEURS DE NUIT

– Contrepartie en repos compensateur

Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures donneront droit à un repos compensateur égal à 2% du travail effectif accompli entre 21h et 6 h par le travailleur de nuit.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit bénéficient d’un repos compensateur égal à 2% du travail effectif accompli entre 21h et 5 h.

Ces repos compensateurs seront pris par journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Les dates de repos seront fixées par le salarié, en accord avec l’encadrement, en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée et de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société.

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

– Contrepartie financière

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure de travail située entre 21H00 et 6H00 sera majorée au taux de 10%.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit bénéficient d’une majoration de 10% pour chaque heure de travail située entre 21H00 et 5H00

Cette majoration sera versée le mois suivant la réalisation desdites heures.

ARTICLE 11.6 – TEMPS DE PAUSE

Afin de préserver la protection de la santé des travailleurs de nuit, une pause non rémunérée de 30 minutes par nuit (c’est-à-dire par poste d’au moins 7 heures de nuit) sera à prendre au cours du poste, sur instruction de l’encadrement.

Durant ce temps de pause, le travailleur de nuit pourra se restaurer, se détendre et vaquer à ses occupations personnelles.

ARTICLE 11.7 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL DE NUIT

La durée maximale quotidienne est de 10 heures de travail efffectif au maximum si le salarié n’effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire de nuit.

ARTICLE 11.8 – DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL DE NUIT

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures.

ARTICLE 11.9 – MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL

– Organisation du travail de nuit

Afin d'améliorer les conditions de travail nocturne, l'entreprise prévoit les mesures suivantes :

• Une salle de pause est mise en place et est accessible durant les temps de pause, sous réserve de respecter strictement les horaires qui leur sont attribués, mais également après leur temps de travail ;

• En cas de travail de nuit, pour une durée d’au moins 3 heures consécutives, le salarié bénéficiera d’une prime de panier égale à 6.70€.

• Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.

– Mesures de sécurité mises en place

Afin d'assurer la sécurité des salariés occupant des postes de nuit, l'entreprise met en place :

• Une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

• le transfert éventuel sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.

ARTICLE 11.10 – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE ET VIE PERSONNELLE

L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Pour cela, l'entreprise s'engage dans la mesure du possible à :

• accorder une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification, pour la travailleuse de nuit enceinte, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, dès qu’elle en fait la demande par écrit et ce, pendant le temps restant de la grossesse, des 10 semaines suivants le retour du congé maternité ou des 3 mois suivants le retour du congé maternité en cas d’allaitement médicalement justifié ainsi que durant l’éventuel congé parental partiel ;

• accorder une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification, pour le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans ;

Lors de l’entretien d’évaluation annuel organisé par la société, le travailleur de nuit aura la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur les problématiques rencontrées dans le cadre de la conciliation de son activité professionnelle nocturne et sa vie personnelle.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié ne sera pas dans l’obligation d’accepter son passage en poste de nuit (charge au salarié de justifier la nécessité de sa présence au domicile).

ARTICLE 11.11 – MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.

ARTICLE 12 : TRAVAIL DU DIMANCHE – JOURS FERIES

Certaines activités de l’entreprise imposent la necessité de travail le dimanche comme les établissements dont l’activité principale consiste en une activité d’expédition, de transit et d’emballages (article R 3132-5 du code du travail).

La travail du dimanche fait l’objet d’une majoration de salaire de 100%.

Le travail d’un jour férié autre que le 1^er mai qui est obligatoirement chômé, fait l’objet d’une majoration de salaire de 100%.

ARTICLE 13 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Pour l’ensemble du personnel, la journée de solidarité sera effectuée à raison du travail de 7 heures non rémunérées en plus de la durée de travail de 35 heures, fractionnées sur l’ensemble de l’année.

ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD- RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 15 : PUBLICITE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes de LENS.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

ARTICLE 16 : ENTREE EN VIGUEUR - DUREE– REVISION – DENONCIATION

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er juillet 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, au moins jusqu’à la fin de période d’annualisation en cours.

• à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Fait à Carvin

Le 08/07/2021

En 5 exemplaires originaux

Les membres titulaires du CSE :

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Pour la Société FANDI

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