Accord collectif relatif au télétravail

au sein de l’entité Blowing & Services SAS

Entre

La société Sidel Blowing & Services SAS, société par actions simplifiée au capital de 25.125.600 euros, dont le siège social se situe Avenue de la Patrouille de France – 76930 OCTEVILLE-SUR-MER,

D’une part

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans la société Sidel Blowing & Services SAS:

L’Organisation Syndicale représentative CGT,

L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC,

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 : DEFINITION 5

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 5

2.1 Les activités éligibles 5

2.2 Les salarié(e)s éligibles 5

2.3 Les conditions d’éligibilité techniques 6

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 6

3.1 Principe du double volontariat 6

3.2 Formalisation et traitement de la demande 6

3.3 Conditions de mise en place 7

3.3.1 Lieu de Télétravail 7

3.3.2 Rythme 8

3.3.3 Disponibilité des bureaux 9

3.3.4 Durée 9

3.3.5 Modification 9

3.3.6 Suivi du télétravail 9

3.3.7 Réversibilité permanente 10

3.3.8 Suspension 10

ARTICLE 4 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL 11

4.1 Modalités de déclaration des jours télétravaillés 11

4.2 Modalités de décompte du temps de travail 11

4.3 Gestion du temps de travail et détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravail 11

4.4 Rémunération 12

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 12

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES 13

ARTICLE 7 : FORMATION 13

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS 14

ARTICLE 9 : SANTE AU TRAVAIL 14

9.1 Accidents de travail 14

9.2 Arrêt de travail 14

ARTICLE 10 : SITUATIONS NECESSITANT DES MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL PARTICULIERES 15

10.1 Salariés concernés 15

10.1.1 Salarié(e)s aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche 15

10.1.2 Salarié(e)s handicapé(e)s titulaires d’une RQTH 15

10.1.3 Salariées enceintes 16

10.2 Rythme de télétravail dérogatoire pour les catégories de salarié(e)s susmentionné(e)s 16

ARTICLE 11 : SITUATIONS SPECIFIQUES 16

ARTICLE 12 : COMMISSION DE SUIVI 17

12.1 Missions de la commission de suivi 17

12.2 Composition de la commission de suivi 17

12.3 Réunions de la commission de suivi 17

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION 18

ARTICLE 14 : DROIT SYNDICAL 18

ARTICLE 15 : VALIDATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD 19

15.1 Révision et dénonciation de l’accord 19

15.2 Durée de l’accord 19

15.3 Formalités de dépôt de l’accord 19

PREAMBULE

Par le présent accord, les parties souhaitent répondre au double objectif de performance de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salarié(e)s en formalisant la mise en place du télétravail à domicile sur un périmètre défini au sein de la société Sidel Blowing & Services SAS.

Les salarié(e)s aspirent aujourd’hui à trouver le parfait équilibre entre le travail sur site et à domicile.

Cet équilibre ne saurait cependant pas être uniforme : il dépend des attentes personnelles de chacun, des fonctions professionnelles exercées et des exigences de l’organisation du travail existante.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet, pour ceux qui le souhaitent, l’aménagement de leur temps de travail tout en maintenant une activité pérenne de l’entreprise.

Les parties souhaitent par ailleurs rappeler les principes suivants :

• Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, sa mise en œuvre répond à l’activité de l’entreprise et obéit à certaines conditions définies par le présent accord ;

• Le télétravail implique la nécessité absolue de maintenir un lien avec le collectif de travail ;

• Le télétravail ne doit pas impacter la performance, la sécurité et la motivation des salarié(e)s ;

• Le télétravail est une forme d’organisation du travail reposant sur la responsabilité, l’autonomie, l’engagement et la confiance mutuelle entre la/le salarié(e) et sa hiérarchie ;

• Le télétravail correspond à une organisation d’entreprise et ne peut être utilisé à des seules fins d’organisation personnelle au détriment des obligations et missions professionnelles.

Le dernier accord relatif au télétravail a été signé le 31 janvier 2022. De nouvelles négociations sur le télétravail ont été engagées depuis le 16 janvier 2023 pour aboutir au présent accord.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 24 novembre 2020 et de celui du 19 Juillet 2005.

Sidel Blowing & Services SAS confirme sa volonté d’accompagner les aspirations sociétales actuelles et la modernité digitale tout en maintenant le lien entre la société et les salarié(e)s au plus près des activités ; elle entend ainsi valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont ainsi réunies pour faire évoluer l’accord en place au sein de la société Sidel Blowing & Services SAS, les modalités de recours au télétravail, et sont convenues des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un(e) salarié(e) hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise » (Article L.1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de Sidel Blowing & Services SAS, qui sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après.

2.1 Les activités éligibles

Les activités éligibles au télétravail sont celles pour lesquelles la présence permanente dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire et qui peuvent être réalisées en partie à distance avec les outils, notamment numériques, mis à disposition de la/du salarié(e).

2.2 Les salarié(e)s éligibles

Sont éligibles tous les salarié(e)s en Contrat à durée indéterminée, Contrat à durée déterminée, et Contrat de travail temporaire à temps plein et à temps partiel, y compris les salarié(e)s en formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation). De fait, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Le télétravail pourra être mis en place pour les salarié(e)s éligibles après un mois d’ancienneté groupe.

Par exception, pour les salarié(e)s pour lesquel(le)s le télétravail serait une condition de leur embauche, il ne sera pas fait application de la condition d’ancienneté. La commission de suivi sera consultée pour ces cas particuliers.

Si l’emploi est éligible au télétravail, le volume de jours maximum autorisés, dans la limite de 10 jours par mois, reste néanmoins sous la responsabilité managériale en fonction des impératifs du service ou de l’organisation. C’est donc le/la manager qui fixe la limite haute des jours télétravaillés sur la base des impératifs de l’emploi occupé.

La/le salarié(e) éligible au passage en télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

• Son profil et son expertise permettent l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome

• La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation 

• La/le salarié(e) travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail

• La/le salarié(e) dispose à domicile d’un espace de travail, adapté et conforme au télétravail

• Le manager a validé l’amplitude maximale de travail à distance pour l’emploi concerné (entre 4 et 10 jours par mois pour le télétravail régulier)

En cas de refus de passage en télétravail sur un poste non éligible au télétravail, l’employeur devra motiver par écrit le fait qu’un(e) salarié(e) ne soit pas éligible au télétravail. Le cas échéant, la/le salarié(e) concerné(e) pourra saisir la Commission de suivi (cf. article 12) qui tranchera le litige.

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail, l’employeur devra motiver par écrit le fait qu’un(e) salarié(e) ne soit pas éligible au télétravail. Le cas échéant, la/le salarié(e) concerné(e) pourra saisir la Commission de suivi (cf. article 12) qui tranchera le litige.

En outre, la/le salarié(e) pourra solliciter une nouvelle demande pour bénéficier des mesures relatives au télétravail si les raisons qui ont entrainé le refus ont évolué.

En cas de réponse positive de la commission, la/le télétravailleur(se) signera un avenant à son contrat de travail précisant les modalités d’exécution du télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre la/le salarié(e) et sa/son manager, et sur la capacité de la/du salarié(e) à exercer son activité de manière autonome à son domicile.

2.3 Les conditions d’éligibilité techniques

Pour être éligible, chaque salarié(e) devra déclarer sur l’honneur que son domicile est en adéquation avec les exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une connexion internet performante, ainsi qu’un espace de télétravail adapté, correctement aéré et éclairé.

La/le salarié(e) devra fournir tous les ans une attestation d’assurance multirisque habitation conforme (cf. fiches de demande télétravail) et le formulaire de sécurité dûment complété.

Une formation e-learning et une fiche spécifique seront à disposition des salarié(e)s pour faciliter l’aménagement de la zone de travail et ainsi limiter les risques professionnels éventuels.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

3.1 Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour la/le salarié(e) concerné(e) et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé à la/au salarié(e) par sa/son manager, la/le salarié(e) peut refuser sans que cela constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3.2 Formalisation et traitement de la demande

Le passage en télétravail est réalisé en concertation entre la/le salarié(e), le manager et un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Il est subordonné à l’accord de chaque partie au moment de l’engagement ou au moment de la relation contractuelle.

La demande est appréciée en fonction des conditions d’éligibilité définies préalablement (cf. article 2).

Dès lors qu’un(e) salarié(e) (e) est volontaire au bénéfice du télétravail sur un poste compatible à la réalisation du travail à distance, elle/il devra se connecter au Sharepoint DRH Octeville sur lequel elle/il trouvera les documents nécessaires pour effectuer sa demande ou utiliser la fiche de demande qui sera adressée par mail à l’ensemble des salarié(e)s.

Elle/il devra, après avoir pris connaissance du document « eSSEntiel », transmettre à sa/son manager les fiches de demande dûment complétées et signées.

Elle/il échangera avec sa/son manager sur l’amplitude maximale de journées de télétravail mensuelles que celle-ci/celui-ci définira pour son emploi en fonction de ses aptitudes et des contraintes de l’emploi.

Elle/il préremplira la fiche de demande qui sera finalisée par la/le manager

Une réponse sera apportée dans un délai maximum de 15 jours calendaires par sa hiérarchie.

En cas de réponse positive du manager, la/le salarié(e) devra transmettre à son référent RH par courriel l’ensemble des pièces scannées :

• La fiche de demande signée par le manager et la/le salarié(e)

• La fiche de conformité électrique et conseils HSE (pour tous les lieux de télétravail envisagés (cf. article 3.3.1)

• L’attestation d’assurance habitation de moins de 3 mois prévoyant le télétravail (pour tous les lieux de télétravail envisagés) et précisant le nom du/de la salarié(e) concerné(e).

L’adresse à utiliser est la suivante : direction.ressourceshumaines@sidel.com

NB : Aucun dossier papier remis en propre ou par navette interne ne sera accepté

A réception des pièces justificatives, un avenant sera proposé à la signature du/de la salarié(e), si toutes les conditions sont remplies.

Conditions de mise en place

3.3.1 Lieu de Télétravail

Le télétravail s’exécutera au domicile principal de la/du salarié(e). Pour tenir compte des souhaits des salarié(e)s, mais aussi pour leur offrir une plus grande flexibilité dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale de la/du salarié(e) et/ou depuis une seconde résidence dès lors qu’elles soient localisées en France métropolitaine et remplissent les mêmes conditions pour le télétravail (Fiche demande salarié(e), Fiche HSE et assurance à joindre).

Ce(s) lieu(x) sera(seront) spécifiquement mentionné(s) dans la fiche de demande. Chaque salarié(e) bénéficiaire du télétravail s’engage à informer sa/son manager et la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

3.3.2 Rythme

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement de la/du salarié(e) en raison de l’absence de contacts directs avec les autres salarié(e)s du fait de l’éloignement de son lieu de travail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique régulière obligatoire de la/du salarié(e) dans les locaux de l’entreprise.

Télétravail régulier ouvrant droit à une prime journalière et à une prime d’installation/ou de renouvellement partiel des équipements

Les parties conviennent que la durée en télétravail est fixée comme suit pour le télétravail régulier :

• 4 jours minimum par mois

• 10 jours maximum par mois

Ce plafond mensuel de 4-10 jours par mois est non reportable d’un mois sur l’autre.

Les parties ancrent dans ce nouvel accord la volonté d’apporter à la/au salarié(e) une flexibilité plus grande dans le positionnement de ses jours et les modifications en cours de mois.

Chaque salarié(e) sera libre dans la saisie des jours et la modification de ceux-ci dans l’outil ADP.

La saisie devra être effectuée dans l’outil a minima 2 jours ouvrés avant le début de chaque mois et pourra être faite pour une période de 6 mois consécutive :

• Après accord avec sa/son manager sur l’amplitude mensuelle maximale autorisée par celui/celle-ci (4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 jours)

• Après avoir défini avec sa/son manager si une organisation spécifique nécessitait un ou plusieurs jours de présence sur site

La mise en place du télétravail se fera toujours le 1^er d’un mois et le télétravail à la demi-journée ne sera pas autorisé.

Télétravail exceptionnel ouvrant droit à une prime journalière

Pour les salarié(e)s éligibles au télétravail qui aimeraient disposer de jours occasionnels de télétravail sans pour autant avoir besoin de s’inscrire dans le télétravail régulier, les parties ont ajouté de la flexibilité au précédent accord en ouvrant la possibilité d’effectuer une demande de télétravail pour un volume maximal de 15 jours par an.

Les salarié(e)s qui choisiront cette modalité s’engagent à respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés auprès de leur management afin de recueillir leur accord en amont de la saisie dans l’outil ADP.

Les jours ne peuvent être posés de façon consécutive.

Les règles du présent accord s’appliquent sauf pour le versement de la prime d’installation/renouvellement qui ne sera pas due dans ce cas spécifique.

3.3.3 Disponibilité des bureaux

Le bureau qu’utilise habituellement la/le salarié(e) lors de sa présence sur site pourra être utilisé par tout autre personne, lorsque la/le salarié(e) sera en télétravail.

3.3.4 Durée

L’avenant au contrat de travail formalisant le « passage en télétravail » sera conclu pour une durée couvrant la durée de cet accord (3 ans).

3.3.5 Modification

Pour répondre à la demande de flexibilité des salarié(e)s et de l’Organisation, il sera désormais possible de modifier ses jours de télétravail planifiés de façon autonome dans le logiciel ADP, sous réserve des 3 conditions suivantes :

• Du respect des informations notées dans la fiche d’entrée dans le dispositif : respect de l’amplitude maximale autorisée par le/la manager dans la limite des 10 jours maximum par mois (non reportables) et des contraintes de service échangées avec le/la manager (ex : jour fixe de présence pour toute l’équipe sur site, visite client, réunion ou la présence est requise sur site etc…)

• Du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés

• De l’accord de sa/son manager

Pour faciliter la gestion par les managers, aucune validation ne leur sera demandée mais ils recevront une notification ADP par voie de courriel.

Si les conditions listées ci-dessus ne sont pas réunies, la/le manager pourra saisir le service Ressources Humaines afin de recevoir la/le salarié(e) et décider des actions à mettre en œuvre.

Sans que cette liste soit exhaustive : rappel oral, avertissement écrit, réversibilité du télétravail…

En cas de litige, la/le salarié(e) peut saisir la commission.

Les parties conviennent qu’un changement de fonction, de manager, de service ou de domicile de la/du salarié(e) donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail ou un changement de rythme. Une nouvelle demande peut être réalisée par la/le salarié(e) dès que celle/celui-ci respectera les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.2.

Tout réexamen qui entrainerait une modification de l’éligibilité ou du rythme devra être motivé par écrit. Le cas échéant, la/le salarié(e) concerné(e) pourra saisir la Commission de suivi (cf. article 12) qui tranchera le litige.

3.3.6 Suivi du télétravail

Un échange aura obligatoirement lieu a minima une fois par an entre la/le salarié(e) et sa/son manager, à l’initiative du manager, afin de faire un bilan et d’apprécier le bien-être de la/du salarié(e).

Cet échange se déroulera pendant l’entretien professionnel annuel ou de l’entretien forfait-jours.

Un entretien avec le manager sur le déroulement de la mission en télétravail pourra avoir lieu à tout moment et à la demande de l’une ou l’autre des parties.

3.3.7 Réversibilité permanente

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative de la/du salarié(e) que du manager.

Ainsi, la/le salarié(e) ou la Direction pourront mettre fin au télétravail :

• Soit d’un commun accord entre la/le salarié(e) et sa/son manager après validation d’un membre du service Ressources Humaines, acté par écrit.

• Soit unilatéralement, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois.

La réversibilité à la demande de la/du salarié(e) s’effectue dans les mêmes conditions que l’adhésion volontaire. Elle n’a pas à être motivée.

La fin du télétravail prendra effet le 1^er du mois suivant.

Une réduction du délai de prévenance est possible avec accord des deux parties, dans le cas de circonstances d’urgence ou de force majeure telles que définies par le code du travail ou situation d’état d’urgence nationale et dans le cas de problèmes techniques.

La réversibilité à la demande du manager (avec copie à la DRH) sera motivée par écrit.

Elle peut résulter notamment, sans que cette liste soit exhaustive :

• De nécessités de service ;

• D’une réorganisation de l’entreprise ou du service auquel la/le salarié(e) est affecté(e) ;

• Du non-respect de ses obligations par la/le salarié(e) dans le cadre du télétravail ;

• De la perte des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 ci-avant ;

• D’un changement de poste, de fonctions ou de missions (lorsque le maintien en télétravail n’est pas possible)

• Du terme, de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;

• Des problèmes techniques ou informatiques récurrents liés au lieu de télétravail déclaré qui empêchent définitivement le télétravail.

En cas de contestation par la/le salarié(e), celui-ci pourra saisir la commission de suivi qui tranchera.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, la/le salarié(e) effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, au sein de son service de rattachement.

3.3.8 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

La Commission de suivi (cf. article 13) sera informée des circonstances exceptionnelles.

Ceci peut résulter, notamment :

• De formations professionnelles en présentiel ;

• De rendez-vous organisés avec des partenaires, fournisseurs, clients, ou tiers, nécessitant la présence de la/du salarié(e) ;

• De rendez-vous ou points d’équipe face à un projet nécessitant la présence de la/du salarié(e) et l’investissement de toute une équipe sur une période donnée ;

• De problèmes techniques ou informatiques prévisibles empêchant ponctuellement le télétravail…

Ces demandes devront intervenir 72 heures avant les cas décrits ci-dessus.

ARTICLE 4 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

4.1 Modalités de déclaration des jours télétravaillés

Pour le bon fonctionnement du service, la/le manager définira à l’entrée dans le dispositif de télétravail régulier :

• Le nombre de jours maximum autorisés par mois

• Les impératifs du service dans l’organisation en télétravail (règle de fonctionnement en cas de visite client, jour défini pour réunir le collectif de travail, etc…)

La ou les journées télétravaillées devront ensuite être posées par la/le salarié(e) (de façon autonome et dans le respect des engagements initiaux avec sa/son manager) dans le logiciel de gestion des temps ADP, a minima 2 jours ouvrés avant le début de chaque mois.

Pour faciliter la gestion par les managers, aucune validation ne leur sera demandée mais ils recevront une notification ADP par voie de courriel.

4.2 Modalités de décompte du temps de travail

Chaque journée saisie dans le logiciel de gestion des temps ADP sera décomptée comme suit :

• Pour les personnels horaires : 7 heures 12 minutes

• Pour les personnels au forfait jour : 1 journée

Afin de favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et le droit à la déconnexion, les heures supplémentaires sont strictement interdites sur les journées de télétravail, sans qu’aucune dérogation ne puisse être accordée.

Une note explicative de saisie dans le logiciel ADP sera remise avec chaque avenant.

4.3 Gestion du temps de travail et détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravail

Il est rappelé ici que l’activité de la/du salarié(e) en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant sur le site. Ainsi, les conditions et la durée du travail de la/du salarié(e) doivent être conformes à celles prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de durée maximale du travail et des temps de pause.

La/le salarié(e) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail. L’employeur, comme pour le travail sur site, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié(e) de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, les salarié(e)s en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et la durée de travail maximale hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif. Ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de la/du salarié(e).

Les plages horaires pendant lesquelles la/le télétravailleur(se) peut être contacté(e) par l’entreprise (notamment manager, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre la/le télétravailleur(se) et la/le manager concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes:

• elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;

• elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise : 7h30 – 19h00;

• elles doivent tenir compte des plages fixes minimum : 9h30 -11h30 et 13h45-15h30

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, est libre d’imposer des jours spécifiques de présence sur site, tout en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect du droit au repos, des temps de pause et du droit de la déconnexion.

4.4 Rémunération

Les jours en télétravail déclencheront pour les salarié(e)s en télétravail régulier et occasionnel :

• La proratisation de la prime de transport pour les jours travaillés sur site

• Une prime de 6,50 euros bruts par jour télétravaillé.

Cette prime pourra être réévaluée lors des NAO ouvertes après chaque année pleine échue de la mise en œuvre dudit accord.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Pour toute demande de télétravail validée, la société fournira :

• Le PC portable

• Un casque audio avec micro

• Une souris

• VPN

Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires sur le matériel que l’entreprise met à disposition.

Chaque salarié(e) n’ayant pas bénéficié de la prime d’installation au titre du précédent accord et qui exercera son activité à distance à minima 4 jours par mois (conditions cumulatives), bénéficiera d’une prime unique d’installation qui couvrira les frais d’équipements supplémentaires liés à son activité en télétravail.

Cette prime, d’un montant de 350 euros bruts, sera versée au premier passage en télétravail, en une fois, pour une période de 3 ans. En tant qu’élément de salaire, elle sera traitée comme telle au regard des cotisations sociales et fiscales.

Les salarié(e)s ayant perçu cette prime lors de l’application du précédent accord ne seront pas éligibles à un nouveau versement de celle-ci.

A l’issue d’une période de 3 ans après le versement initial d’une prime d’installation, les salarié(e)s pourront bénéficier du versement d’une prime dite de « renouvellement » qui couvrira le remplacement partiel des équipements nécessitants d’être changés pour un montant de 250 euros bruts et ce, pour une nouvelle période de 3 ans.

Si la/le salarié(e) n’effectue pas en moyenne sur une année 4 jours minimum de télétravail par mois (hors périodes de congés), cette prime lui sera reprise sur le salaire du mois suivant la date anniversaire, un an après la signature du présent accord.

Si la/le salarié(e) est amené à mettre fin au télétravail de son propre fait :

• Dans les 6 mois suivant la date de démarrage du télétravail, cette prime sera reprise sur le salaire à hauteur de 50% (retenue sur salaire).

• Entre 6 mois et 12 mois suivant la date de démarrage du télétravail, cette prime sera reprise sur le salaire à hauteur de 25% (retenue sur salaire).

Cette prime ne sera pas versée en cas de télétravail mis en place pour circonstances exceptionnelles (cf. article 11).

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES

La/le salarié(e) en situation de télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions de la charte informatique applicable ainsi que la règlementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

ARTICLE 7 : FORMATION

La/le salarié(e) ainsi que le manager pourront suivre une formation en e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail. Cette formation est intégralement prise en charge par l’entreprise et sera réalisée sur le temps de travail.

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS

Au même titre que l’ensemble des salarié(e)s, la/le télétravailleur(se) bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

Les droits des représentants du personnel s’appliquent de la même façon qu’ils soient en télétravail ou sur site.

ARTICLE 9 : SANTE AU TRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et réglementaires portant sur la santé et la sécurité des salarié(e)s s’appliquent de plein droit à la/au salarié(e) en situation de télétravail.

La/le télétravailleur(se) est informé(e) des politiques de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

La/le télétravailleur(se)et la direction s’engagent à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise.

9.1 Accidents de travail

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

Tout accident survenu à la/au salarié(e) en télétravail sur son lieu de travail déclaré pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'entreprise.

La/le salarié(e) en télétravail doit informer immédiatement et par tous les moyens sa/son manager ainsi que l’infirmerie et le service HSE de tout accident survenu dans le cadre du télétravail et notamment des circonstances précises de l’accident. La/le salarié(e) fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise pour l’établissement de l’attestation d’accident du travail.

Le traitement de cette attestation se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.

Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors à la/au salarié(e) de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.

9.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, la/le télétravailleur(se) doit en informer sa/son manager hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise (48h maximum).

La/le salarié(e) ne peut en aucun cas travailler pendant la période couverte par son arrêt de travail.

Le télétravail ne devant en aucun cas remplacer un arrêt maladie, il ne devra pas être utilisé pour des raisons médicales.

ARTICLE 10 : SITUATIONS NECESSITANT DES MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL PARTICULIERES

Salariés concernés

10.1.1 Salarié(e)s aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Afin de concilier au mieux l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant, les salariés concernés pourront bénéficier des modalités dérogatoires prévues, ci-après, au présent accord (Article L1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, article 3).

Ces mesures concernent les salarié(e)s devant s'occuper en qualité d’aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche avec laquelle elles/ils résident ou entretien et des liens étroits et stables.

Sont concernés les proches aidés résidant en France et à proximité du domicile de la/ du salarié(e) (rayon de 50 Kms) :

• La personne avec qui le/la salarié(e) vit en couple : Mariage, Pacs, concubinage, union libre

• Les ascendants : parent, grand-parent, arrière-grand-parent...

• Les descendants : enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant…

• Les collatéraux : frères, sœurs (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) 

Et avec laquelle la /le salarié(e)réside ou avec laquelle elle/il entretient des liens étroits et stables, et à qui elle/il vient en aide de manière régulière et fréquente. La/le salarié(e) intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La/le salarié(e) aidant pourra bénéficier des modalités d’accès dérogatoires pour une durée de 3 mois, renouvelable et dans la limite d’une année sur l’ensemble de sa carrière.

La/le proche aidant devra fournir au service RH un justificatif du lien de parenté ainsi qu’un justificatif médical attestant de la situation de « proche aidant » (décision d’incapacité, décision d’attribution d’allocation ou prestations, fin de vie…)

10.1.2 Salarié(e)s handicapé(e)s titulaires d’une RQTH

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques et permet l’accès à un ensemble de mesures favorisant le maintien dans l’emploi.

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur(e) handicapé(e) pourront bénéficier des modalités dérogatoires prévues, ci-après, au présent accord.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du/de la salarié(e). (Article L.5213-6 du Code du travail)

Si un aménagement de poste spécifique est mis en place sur le site, celui-ci sera dupliqué à leur domicile.

10.1.3 Salariées enceintes

Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon des modalités dérogatoires prévues, ci-après, au présent accord, dès le 5^ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. (Article L.1222-9 du Code du travail, modifié par la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021, article 5).

10.2 Rythme de télétravail dérogatoire pour les catégories de salarié(e)s susmentionné(e)s

Pour les salariés précédemment évoqués (10.1.1, 10.1.2, 10.1.3), les parties conviennent que les salarié(e)s concerné(e)s pourront solliciter directement auprès du service Ressources Humaines 2 jours supplémentaires de télétravail par mois, non reportables d’un mois sur l’autre, en respectant les conditions listées à l’article 3.3.2.

ARTICLE 11 : SITUATIONS SPECIFIQUES

Sur décision de la Direction, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) seront possibles sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace épidémique ou en cas de force majeure), la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), le télétravail pourra également être imposé.

La grève et les actions qui en découlent sont exclues des circonstances exceptionnelles. Dans le cas où l’entreprise serait contrainte d’imposer la mise en œuvre du télétravail à un représentant du personnel, cela ne pourrait remettre en cause la poursuite des mandats et les prérogatives de celui-ci.

ARTICLE 12 : COMMISSION DE SUIVI

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi dédiée.

Chaque fin d’année, un bilan annuel sera présenté au CSE et la commission pourra proposer d’éventuelles améliorations à apporter à l’accord.

Cette commission se réunira à l’issue d’une période de six mois à compter de la signature du présent accord, puis une seconde fois si les élus en font la demande.

12.1 Missions de la commission de suivi

La commission de suivi se réunira pour suivre l’application de l’accord et regardera en particulier les indicateurs suivants, par genre, ancienneté, âge, Catégorie Socio-Professionnelle et fonction :

• Nombre de demandes de télétravail régulier

• Nombre de demandes de télétravail occasionnel

• Nombre de cessation et motifs invoqués

• Nombre et durée des accidents du travail en télétravail

• Nombre de salarié(e)s et de managers ayant suivi la formation sur le télétravail

• Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié(e)

• Nombre de situations dérogatoires (proches aidant/ travailleurs handicapés/ femmes enceintes…)

Elle veillera à éviter toute discrimination dans le choix des personnes éligibles au télétravail.

La commission de suivi sera saisie en cas de litige directement par les salarié(e)s concerné(e)s.

Elle aura également pour mission de s’assurer que la clause de sauvegarde du montant de la prime journalière de télétravail fixée initialement à 6.50 euros a bien été étudiée lors des NAO.

12.2 Composition de la commission de suivi

La commission sera composée de :

• Trois représentants par Organisation Syndicale représentative, proportionnellement aux résultats des élections professionnelles.

En cas de carence d’Organisation Syndicale, la commission est composée d’au moins trois élus du CSE désignés par celui-ci.

• Trois représentants de la Direction.

12.3 Réunions de la commission de suivi

La commission de suivi se réunit :

• En cas de litige,

• A chaque fois que nécessaire ou à la demande de la majorité de ses membres,

• En tout état de cause, au moins une fois par an.

• Après 6 mois de mise en application du présent accord

ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a instauré le droit à la déconnexion.

En dehors de leurs heures de travail, les salarié(e)s en télétravail ne sont pas tenu(e)s de répondre aux sollicitations professionnelles sous quelque forme que ce soit : mails, visio, téléphone….

L’employeur confirme l’impossibilité technique de mise en place d’un dispositif automatique de trêve de courriels entre 20h et 7h du matin et le week-end, avec envoi différé des courriels.

En conséquence, il est rappelé les dispositions de l’article 4.2 du présent accord : les salarié(e)s en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures), et la durée de travail hebdomadaire.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, chaque salarié(e) doit être encouragé(e) à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié(e) n’est en aucun cas tenu(e) de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail.

Les temps passés en réunion ou en rendez-vous de tout type doivent être rationnalisés afin de permettre des moments de respiration.

Dans cette volonté, il est préconisé notamment de privilégier les temps de visio-conférence à 25 ou 55 minutes. Dans le cas de réunions plus longues, il est recommandé de prévoir un temps de pause dans l’ordre du jour.

Pour tenir compte des fuseaux horaires différents à l’échelle du groupe, il est conseillé à l’ensemble des salarié(e)s d’ajouter cette mention dans leur signature de courriel :

« Je m'engage à améliorer le bien-être de tous chez SIDEL, donc si cela me convient d'envoyer un courriel maintenant, je n'attends pas de réponse en dehors de vos heures de travail sur ce sujet. »

“I am committed to improve wellbeing of our employees in SIDEL and our partners, so while it suits me to email now, I do not expect an answer outside your own working hours on this topic.”

ARTICLE 14 : DROIT SYNDICAL

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. A ce titre, de manière exceptionnelle à l’occasion de la réunion d’informations syndicales trimestrielle, les salariés pourront soit modifier leur journée de télétravail ou se rendre pendant leur journée de télétravail sur le site afin de participer à la réunion.

Les délégués syndicaux ou managers de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salarié(e)s en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires.

Les Organisations Syndicales conservent les droits et usages en vigueur dans l’entreprise, décrits dans l’accord en vigueur sur le droit syndical.

ARTICLE 15 : VALIDATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

15.1 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec effet immédiat. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS.

Toute disposition légale ou réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant aux dispositions de l’accord, sera de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et pourra faire l'objet d'un avenant.

15.2 Durée de l’accord

La date d’entrée en vigueur du présent contrat est fixée au 01/10/2023 avec une mise en œuvre effective au 01/11/2023.

Les conditions prévues au titre du précédent accord sur le télétravail continuent de s’appliquer pour la période comprise être le 01/10/2023 et le 31/10/2023.

Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans.

Les parties conviennent de la mise en place d’une période d’observation de 6 mois à compter de la signature du présent accord et programment une commission de suivi à l’issue de cette première période d’observation.

15.3 Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, de façon dématérialisée sur la plateforme en ligne consacrée à cet effet, qui transmet ensuite à la DREETS.

La DIRECCTE compétente délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt qui marquera la date d’application effective de l’accord.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Son existence sera communiquée via les canaux de communication habituels au personnel.

Fait à Octeville-sur-mer, le 29 septembre 2023, en 5 exemplaires originaux.