ACCORD RELATIF À

L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société MOSS représentée par agissant en qualité de directeur général,

D’une part,

Et l’organisation syndicale

Et l’organisation syndicale

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations tenues de mars à juillet 2019 :

*

* *

Préambule

Les Parties se sont réunies le 12 mars 2019 afin de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Au cours de cette réunion, ont été déterminés le calendrier et le lieu des réunions de négociation, les informations à remettre aux participants et date de leur remise, ainsi que les thèmes de la négociation.

La négociation a eu lieu au cours de 8 réunions : le 12 mars 2019, le 27 mars 2019, le 8 avril 2019, le 10 avril 2019, le 15 mai 2019, le 23 mai 2019, le 3 juin 2019, le 17 juin 2019, 24 juin 2019, le 10 juillet 2019 et le 28 août 2019.

Cette négociation a été l’occasion pour les parties d’examiner les thèmes suivants :

1. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

3. La lutte contre toute discrimination ;

4. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

5. Le régime de prévoyance et des frais de santé ;

6. Le droit d’expression directe et collective des salariés ;

7. Le droit à la déconnexion.

Table des matières

1 L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 4

1.1 Accord relatif au télétravail 4

1.2 Accord CET 4

1.3 Dons de jours de repos 4

1.4 Efficience des temps de réunion 5

1.5 Suivi de la charge de travail 5

1.6 Chèque CESU 5

1.7 Rémuneration du congé de paternité 5

1.8 La prévention des situations de risques psychosociaux (RPS) 6

2 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 8

2.1 Définition de l’égalité professionnelle 8

2.2 Domaine de la rémunération éffective 8

2.3 Domaine de la formation 9

3 Lutter contre toute discrimination 10

3.1 Favoriser l'entrée des jeunes dans l'entreprise 10

3.1.1 Accueil des stagiaires 10

3.2 Promouvoir la diversité 10

3.3 Seniors : maintien dans l'emploi et accompagnement fin de carrière 10

3.3.1 Entretiens de fin de carrière 11

3.3.2 Favoriser le maintien dans l'emploi des seniors par une meilleure anticipation 11

3.3.3 Aménagement du temps de travail : temps partiel sénior 12

4 Insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 15

4.1 Promouvoir la diversité 15

5 Régime de prevoyance et frais de santé 16

5.1 Accord instituant un régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé 16

5.2 Accord instituant un régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire des risques incapacité de travail, invalidité, inaptitude, décès 16

6 Droit d'expression directe et collective des salariés 17

6.1 Encourager un dialogue ouvert 17

7 Droit a la déconnexion 18

8 Suivi de l’accord 20

9 Durée entrée en vigueur révision dénonciation et publicité 21

Annexe A. Définitions des RPS 22

1- La démarche de prévention collective se décompose en 4 étapes 22

2- Prendre en charge les situations individuelles difficiles 23

3- La prévention et la lutte contre le harcèlement, les violences et agissements sexistes 24

4- L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la QVT 24

Annexe B. CET fin de carrière 25

Annexe C. Guide « prendre en compte le handicap dans l’entreprise » 26

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Accord relatif au télétravail

L’accord a été signé le 16 mars 2018 avec prise d’effet au 1er mai 2018 pour une durée indéterminée.

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées complètes effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée : au minimum un jour par mois et au maximum un jour par semaine sur une année calendaire.

Le télétravail occasionnel se définit par journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par la société MOSS.

Accord CET

Accord signé le 31 mars 2009 confirmé par ce présent accord.

Dons de jours de repos

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a institué un dispositif permettant aux salariés, sous réserve de l'accord de l'employeur, de donner des jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade, atteint d'un handicap, d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Afin de favoriser ces initiatives solidaires, Moss accèdera à toute demande visant à faire don de jours de repos à un autre salarié appartenant à la société. Cette mesure étant étendue au profit des salariés dont le conjoint (marié ou pacsé) est gravement malade nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants

En outre, pour chaque jour donné par un salarié, la société procèdera à l'abondement d'une demi-journée supplémentaire au profit du salarié bénéficiaire, dans la limite de 5 demi­ journées.

Il est rappelé qu'afin de garantir le droit au repos des salariés donateurs, seuls peuvent être cédés dans le cadre de ce dispositif les congés payés légaux correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours de réduction du temps de travail et jours de repos ainsi que les jours de congé conventionnels.

Une autorisation d'absence rémunérée correspondant à la somme des jours de repos donnés par les salariés et aux demi-journées abondées par la société est octroyée au salarié bénéficiaire, sous réserve, conformément à l'article L 1225-65-2 du Code du travail des justificatifs correspondants.

Le don de jours de repos est effectué de manière anonyme, sans contrepartie et est définitif.

Indicateur:

• Nombre de jours de repos donnés

• Nombre de jours de repos utilisés

Il est également rappelé que la législation prévoit des jours de congés pour tous les aidants ; ces jours ne bénéficient pas d’un abondement.

Efficience des temps de réunion

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités/projets transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention soit portée aux modalités d’organisation de celle-ci afin qu’elle ne nuise pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés. Un rappel régulier des principes essentiels sera mis en avant :

• Respect des horaires de l’établissement

• Respect de l’horaire prévu par la réunion

• Encouragement aux réunions de courte durée

• Respect des temps de repas

• Fixation d’un objectif clair de la réunion et de l’ordre du jour

• Sélectivité des participants

• Relevé de décision

• Privilégier l’utilisation des conférences à distance (visio, CISCO jabber…) dans la mesure du possible

Indicateur :

• Nombre de réunions sur tranche 12 h 14h (Respect des temps de repas) par mois.

Suivi de la charge de travail

Les managers veillent à ce que la charge de travail des salariés, de leur équipe soit raisonnable et équilibrée.

Au cours de l’EAA, les managers échangent avec chaque salarié sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de son droit à la déconnexion.

Les objectifs fixés doivent être écrits, clairs, simples, atteignables et mesurables.

Indépendamment de l’EAA, la charge de travail de tout salarié fait l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année par son N+1.

Chèque CESU

Afin de concilier plus facilement vie professionnelle, familiale et personnelle, MOSS maintient la participation de l’employeur au cofinancement de chèques CESU permettant de financer des heures de service à la personne. Le montant de la contribution employeur fera l’objet de discussions lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) mais elle ne pourra en aucun cas être inférieure à la somme-plancher de 1500 euros par an et par salarié.

Indicateur:

• nombre de bénéficiaires

• % de l’effectif

Rémunération du congé de paternité

Afin d’accompagner les hommes qui souhaiteraient s’investir dans la parentalité, MOSS assurera un complément de rémunération pendant leurs congés de paternité aux salariés hommes ayant plus d’un an d’ancienneté. Cette compensation permettra un maintien à 100 % du salaire net pendant 7 jours déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale perçues lors de la prise du congé de paternité. Le congé paternité s’entend conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé dont le père salarié bénéficie après la naissance de son enfant.

Le congé paternité est de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant, tel que le prévoit expressément l’article D. 1225-8 du code du travail, sauf exceptions prévues par ce même article.

Indicateur:

• nombre de bénéficiaires

Ces indicateurs seront inclus dans la BDES prévue à l’article L.2323-47 du code du travail.

La prévention des situations de risques psychosociaux (RPS)

La lutte contre les RPS nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, Moss s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs: individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux.

Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail, le burn out, le bore out.

Le burn out est aussi appelé syndrome d’épuisement professionnel. Ce sont des personnes qui sont fatiguées sur les plans émotionnel, physique, mental et intellectuel. Les symptômes sont nombreux :

• Perte de sommeil, troubles de la mémoire

• Maux de dos, de ventre, migraines

• L’isolement et l’agressivité

• La perte de confiance en soi et de motivation

• L’anxiété

• …etc

Le bore out est une nouvelle pathologie du travail qui est un épuisement professionnel en raison de l’ennui au travail. Cela provoque :

• Une baisse de motivation,

• Une perte de confiance en soi, 

• Un manque de reconnaissance.

La démarche de prévention collective se décompose en 4 étapes:

• Prévenir

• Evaluer

• Former

• Accompagner

Voir Annexe A « Définition des RPS ».

Indicateurs taux d’absentéisme pour raison de santé:

• Nombre de jours congés pour maladie ordinaire

• Nombre de jours congés longue maladie et congés longue durée,

• Nombre de jours congés pour accident de travail,

• Nombre de jours congés pour maladie professionnelle

Ces indicateurs seront inclus dans la BDES prévue à l’article L.2323-47 du code du travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes:

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre femmes et hommes.

La démarche de MOSS a pour objectif d’améliorer les dispositions légales, ou conventionnelles pour rendre plus aisé l’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Domaine de la rémunération effective

MOSS affirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

MOSS entend ainsi, dans le prolongement des accords et plans d’actions précédemment adoptés, continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre femmes et hommes, à situation comparable.

Pour ce faire, MOSS s’engage à s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes de l’entreprise.

Par ailleurs, une enveloppe spécifique de rattrapage sera fixée lors de la négociation annuelle obligatoire afin de continuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre femmes et hommes, à situation comparable. Cette enveloppe, qui sera gérée par la Direction des Ressources Humaines, viendra en supplément de l’enveloppe promotion / ajustement dédiée aux personnes positionnées « en dessous du marché », c’est-à-dire pour lesquelles on note un retard de salaire au sein d’une même CSP. Le montant cumulé de ces deux enveloppes représentant, au moins, 0,10% de la masse salariale brute.

Indicateur:

• nombre de salariés bénéficiaires de l’enveloppe spécifique de rattrapage

Ces indicateurs seront inclus dans la consultation annuelle prévue à l’article L.2323-47 du code du travail.

Domaine de la formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Il s’agira notamment :

• De veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel en tenant compte du ou des jours pendant le(s)quel(s) le salarié est en repos à son domicile.

• D’une façon plus générale, MOSS portera une attention particulière à ce que les lieux de formation les plus proches du lieu de travail du salarié ou de son domicile soient privilégiés afin de lui permettre de concilier au mieux les exigences de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

Enfin, pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Indicateurs:

• nombre d’heures de formation réalisées par rapport aux nombres d’heures budgétées par sexe et par catégorie professionnelle

• taux de participation aux actions de formation par sexe

Lutter contre toute discrimination

Les mesures prises permettent de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1.

Maintenir l'emploi des jeunes et des seniors reste un enjeu fondamental pour Moss.

Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Favoriser l'entrée des Jeunes dans l'entreprise

Accueil des stagiaires

Moss réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l'entreprise.

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le Code de l'Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d'une convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionnée ne sera proposée.

Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.

Tout stage d'une durée égale ou supérieure à 4 semaines est rémunéré, et les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés pour les stages d’une période supérieure ou égale à 6 mois. Le plafond des commissions est proportionnel au nombre de mois de présence dans l’entreprise.

Promouvoir la diversité

Nous sommes une organisation appartenant à deux Groupes transnationaux dont la diversité culturelle est l’un des plus grands atouts. Nous soutenons la diversité en termes de race, de sexe, de religion, d’opinions politiques, syndicales, d’orientation sexuelle, d’origines sociales, d’âge ou de handicap, qu’il soit physique ou mental.

Ainsi, aucune discrimination n’est tolérée sur la base de caractéristiques personnelles.

De plus, toute pratique de harcèlement physique, visuel ou verbal sur le lieu de travail est strictement interdite et sera sanctionnée conformément au règlement intérieur.

Séniors : Maintien dans l'emploi et accompagnement fin de carrière

Note : Dans le domaine du travail, les séniors sont les personnes en activité professionnelle qui sont en dernière partie de carrière soit généralement après 55 ans.

Moss mène une politique volontariste à l'égard des seniors, visant à prévenir toute forme de discrimination liée à l'âge et s'est engagé en faveur de leur maintien dans l'emploi. Le travail des seniors fait l'objet d'une entière reconnaissance et ils bénéficient des moyens leur permettant de poursuivre leur carrière.

Les parties signataires du présent accord entendent définir des actions visant à favoriser l'évolution de la carrière professionnelle des salariés seniors, et proposer, si nécessaire, des aménagements de fin de carrière permettant la transition entre activité et retraite.

Généralement, les seniors aspirent à poursuivre leur activité antérieure, certains salariés seniors peuvent, en fonction de leur situation professionnelle vouloir bénéficier d'une adaptation de leur poste de travail, d'une adaptation de leurs conditions de travail ou encore mettre en place les conditions d'une transition entre activité professionnelle et activité personnelle (temps partiel senior).

Les échanges réguliers au cours des entretiens de développement professionnel sont l'occasion pour les salariés seniors de faire état de leurs souhaits quant à leur évolution professionnelle et de leurs attentes pour la suite de leur carrière.

Entretiens de fin de carrière

Conscientes de la diversité des aspirations des salariés seniors, les parties rappellent l'importance particulière que revêt l'entretien de développement professionnel proposé à chaque salarié. De la même façon, cet entretien permettra d'envisager l'opportunité, pour les salariés qui le souhaitent et qui disposent de compétences clés et des qualités pédagogiques requises, d'assurer des missions de transfert de compétence.

L'indicateur de suivi proposé chaque année:

• Nombre de salariés de 55 ans et + ayant abordé le sujet fin de carrière.

Favoriser le maintien dans l'emploi des seniors par une meilleure anticipation

Bilan d’étape professionnel pour les salariés âgés de 45 ans et plus ou après 25 années d’activité

Tous les salariés ont la possibilité d’accéder à un bilan d’étape professionnel après 25 ans de carrière professionnelle ou au plus tôt dans l’année de leur 45^ème anniversaire sous réserve de bénéficier d’une ancienneté de deux ans dans la société. A cette occasion, la direction MOSS leur rappelle également leurs droits relatifs au bilan de compétences et ses modalités d’application.

Rémunération

Moss s'engage à prévenir toute situation de discrimination liée à l'âge tant en terme de rémunération que de promotion.

« L’âge ou l'ancienneté ne peuvent être des critères d'exclusion dans l'application de la politique salariale. Les salariés de plus de 55 ans bénéficient jusqu'à l'âge de leur départ à la retraite de la politique salariale selon les mêmes critères d'attribution que les autres salariés. »

Par ailleurs, il sera procédé systématiquement à un examen particulier pour chaque salarié âgé d'au moins 55 ans n'ayant pas bénéficié d'une évolution de rémunération de base depuis plus de 2 ans ou ayant subi une baisse d'au moins 50 % de la part individuelle de sa rémunération variable deux années consécutives.

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficieront d'une politique de promotions similaire à celle de l'ensemble des salariés.

L'amélioration des conditions de travail des séniors et l'accompagnement de certaines situations professionnelles et personnelles

Développer le maintien dans l'emploi des seniors implique nécessairement qu'une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés et que des mesures d'accompagnement adaptées à certaines situations professionnelles ou personnelles soient proposées.

Participer à la prévention en matière de santé des séniors

La volonté d'assurer à ses salariés un cadre de travail sûr et sain constitue l'un des engagements forts de la Direction.

La prévention en matière de santé au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de Moss. Dans la continuité des accords précédents, les salariés peuvent ainsi bénéficier, selon leur âge, de mesures spécifiques complémentaires telles bilan biologique, tests auditifs...

Afin de déterminer la programmation et d'assurer le suivi des actions de prévention, Moss se basera notamment sur les données issues du document unique d'évaluation des risques, sur les données transmises par le service de santé au travail, sur la liste des salariés soumis à surveillance médicale renforcée, sur le rapport annuel de la BDES, sur le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail, sur l'avis et les propositions du CSE (HSCT) sur le rapport et le programme annuel de prévention, sur les fiches de prévention des expositions prévues à l'article L4121-3-1 du code du travail.

Aménagement du temps de travail : temps partiel sénior

Des aménagements, soumis à l'accord de l'employeur, consistent à proposer un temps partiel 80%, rémunéré 85% et suivant le cas choisi le salaire peut être complété de plusieurs façons :

• Aménagement de leurs horaires de travail à 80% et adaptation de leur charge de travail, rémunéré 85% et complété par le CET (compte épargne temps)

OU

• Aménagement de leurs horaires de travail à 80% et adaptation de leur charge de travail, rémunéré 85% et demander leur retraite progressive auprès de la CNAV (Caisse Nationale Assurance Vieillesse).

OU

• Aménagement de leurs horaires de travail à 80% et adaptation de leur charge de travail, rémunéré 85%, demander leur retraite progressive auprès de la CNAV (Caisse Nationale Assurance Vieillesse) et compléter l’écart de rémunération pour arriver à 100% salaire brut grâce au CET.

Temps partiel senior à 80 %

Dès trois ans avant l'âge auquel ils pourront faire valoir leurs droits à retraite suivant l’un des facteurs « durée d’assurance requise pour le taux plein » (nombre de trimestres) ou bien âge du taux plein, les salariés pourront solliciter une réduction de leur temps de travail afin d'exercer leur activité à 80 %, rémunérée à 85 %.

Toute demande en ce sens, soumise à l'acceptation de l'entreprise, devra faire l'objet d'un examen mené conjointement par le responsable ressources humaines et le supérieur hiérarchique du salarié.

A l'issue de la période de temps partiel, soit au moment de la liquidation de la retraite, les salariés bénéficieront d'une Indemnité De Retraite (IDR) équivalente à celle qu'ils auraient acquise s'ils avaient continué à exercer leur activité à temps plein.

Les seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs de temps partiel senior fourniront, à l'appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein dans les délais maximums précisés ci-dessus.

La modification du contrat de travail du salarié résultant du passage à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant notamment l'engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d'adapter ces dispositions, les salariés entrés dans le dispositif avant l’adaptation sont maintenus dans le dispositif non modifié jusqu'à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Temps partiel senior dégressif

Les salariés ayant demandé un temps partiel senior à 80% trois ans, deux ans ou un an avant leur départ à la retraite bénéficient d’une compensation mensuelle de salaire supplémentaire de 5%.

Par ailleurs, s’ils le souhaitent, ils pourront choisir l’une des combinaisons suivantes de dégressivité :

3 ans avant la retraite
	Année 1	Année 2	Année 3	REM année 1	REM année 2	REM année 3
Option 1	4/5	4/5	4/5	85%	85%	85%
Option 2	4/5	4/5	3/5	85%	85%	63%
Option 3	4/5	3/5	3/5	85%	63%	63%

2 ans avant la retraite
	Année 1	Année 2	REM année 1	REM année 2
Option 4	4/5	4/5	85%	85%
Option 5	4/5	3/5	85%	63%

Le salarié devra respecter un délai de prévenance de 6 mois et opter pour 1 des 3 choix dans le cas d'un temps partiel 3 ans avant la retraite ou opter pour le choix 4 ou 5 dans le cas d'un temps partiel 2 ans avant la retraite. Le temps partiel sera défini en accord avec le manager et les ressources humaines.

La rémunération variable est calculée sur 100% du temps de présence effectif.

Pour la participation, Les salariés à temps partiel font l’objet d’un traitement particulier pour déterminer l’assiette servant à calculer leur montant individuel de participation Pour un horaire contractuel supérieur ou égal à 80% du temps plein, aucun abattement sur le temps de présence effectif n’est appliqué. Pour un horaire contractuel inférieur à 80% du temps plein, la proratisation s’applique.

cf. accord de participation du 15 décembre 2016 article 4.

Cotisations retraite dans le cas d’un temps partiel

La société ne complète pas les cotisations retraite du temps partiel mais offre un abondement PERCO pendant la période choisie si le salarié verse la somme équivalente tous les ans.

• Sur une période de 3 ans avant la retraite abondement maximum de 2.600€ par an ; soit 7.800€ d’abondement pour les 3 ans. Le montant du plan au terme des 3 ans sera de 15 600€.

• Sur une période de 2 ans avant la retraite abondement maximum de 1.700€ par an ; soit 3.400€ d’abondement pour les 2 ans. Le montant du plan au terme des 2 ans sera de 6.800€.

Le PERCO n’est pas imposable lorsque le salarié le récupère sous forme de capital.

L’abondement actuel de 1.000€ ouvert tous les ans à l’ensemble des salariés MOSS n’est plus accessible aux salariés en temps partiel senior. Les deux dispositifs ne se cumulent pas.

Préparation à la retraite

Les salariés bénéficieront s'ils le souhaitent d'une préparation à la retraite dans le cadre d'une formation suivie dans les 12 à 18 mois précédant le départ effectif à la retraite. Des actions de communication seront menées pour promouvoir ce module de formation.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

• Taux d'absentéisme des seniors par tranche d'âge (de 55 à 59 ans inclus, de 60 à 64 ans inclus et de 65 ans et plus)

• Taux d'accidents du travail des seniors par tranche d'âge de 55 à 59 ans inclus, de 60 à 64 ans inclus et de 65 ans et plus)

• Nombre de seniors ayant bénéficié d'un passage à temps partiel par tranche d'âge de 55 à 59 ans inclus, de 60 à 64 ans inclus et de 65 ans et plus

• Nombre de salariés ayant participé au module « Préparation à la retraite »

Congé de fin de carrière

Les jours affectés à au sous compte « fin de carrière » sont abondés de 30% dès que le Salarié communique officiellement sa date de départ à la retraite quel que soit le dispositif choisi.

Voir annexe B « CET fin de carrière ».

Développement du tutorat

Le recours au tutorat, entendu comme « Toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités, pendant une période déterminée afin de favoriser l'intégration professionnelle de ce dernier », participe pleinement à la politique de transmission des savoirs au sein de Moss.

Indépendamment du transfert des compétences qu'il opère, le recours au tutorat est de surcroît de nature à faciliter les coopérations entre générations et à permettre l'assimilation de la culture Moss. Un tel dispositif participe également à la reconnaissance et à la valorisation des compétences détenues par les seniors. Pour faciliter la transmission des compétences clés et des savoir-faire et d'autre part pour accompagner des personnes dans des parcours de professionnalisation longs, le principe du tutorat sera encouragé, reconnu et valorisé chez Moss. Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux salariés seniors ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

Le CSE sera tenu régulièrement informé et associé aux démarches et aux orientations de Tutorat retenues.

La Direction de Moss déterminera chaque année, après avis de la Commission emploi formation du CSE, le nombre de tuteurs et le quota d'heures financées pris en compte.

Compétences requises et missions du tuteur

La mission du tuteur repose sur la base du volontariat. Chaque tuteur ne peut accompagner simultanément plus de deux « tutorés». Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus détenant des compétences spécifiques identifiées, une légitimité professionnelle reconnue et des qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien sa mission, si nécessaire une formation complémentaire pourra leur être dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

L'exercice de la mission « tutorale » sera pris en compte dans la fixation des objectifs annuels du tuteur et son activité professionnelle sera aménagée afin qu'il dispose de la disponibilité nécessaire pour mener à bien le projet « tutorat ».

Organisation de la relation Tuteur- « Tutoré »

Le succès du recours au tutorat implique l'organisation d'une progression pédagogique structurée et planifiée, il passe aussi par la « contractualisation » des engagements respectifs de l'apprenant, du tuteur et du supérieur hiérarchique d'autre part. Les parties conviennent de procéder à une formalisation de chaque recours au tutorat au sein d'un document unique, contresigné par le tuteur, le « tutoré » et leur encadrement.

Un bilan de l'action « tutorale » sera établi au terme du programme « tutoral » mettant notamment en exergue les compétences acquises au cours de cette période, les difficultés rencontrées.

Les éléments de ce bilan seront pris en compte dans les entretiens annuels d'activité des tuteurs et des tutorés.

Les indicateurs suivants sont complétés chaque année :

• Nombre de salariés de 55 ans et plus ayant exercé des fonctions de tuteurs, par tranche d'âge (de 55 à 59 ans inclus, de 60 à 64 ans inclus et de 65 ans et plus).

• Nombre d'heures prévues et réalisées par an.

Au titre du domaine d'action relatif à la valorisation et à la transmission des savoirs, des compétences et des expertises, Moss se fixe pour objectif :

• de mettre en place des missions tutorales confiées à des salariés, de 55 ans et plus.

Insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapes

Conformément à l’article L5212-13, Moss porte une attention particulière au respect de ses obligations et au maintien dans l’emploi des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Voir annexe C : Guide « prendre en compte le handicap dans l’entreprise ».

Conformément à l’arrêté du 5 décembre 2018 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recouvrant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L1242-3 du code de travail, MOSS a signé un contrat avec l’entreprise « Les Papillons de jour » et bénéficie d’un large panel de services.

Promouvoir la diversité

Nous sommes une organisation appartenant à deux Groupes transnationaux dont la diversité culturelle est l’un des plus grands atouts. Nous soutenons la diversité en termes de race, de sexe, de religion, d’opinions politiques, d’orientation sexuelle, d’origines sociales, d’âge ou de handicap, qu’il soit physique ou mental.

Ainsi, aucune discrimination n’est tolérée sur la base de caractéristiques personnelles.

De plus, toute pratique de harcèlement physique, visuel ou verbal sur le lieu de travail est strictement interdite et sera sanctionnée conformément au règlement intérieur.

Régime de prévoyance et frais de santé

Accord instituant un régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé

Accord signé le 22 novembre 2017 avec prise d’effet au 1^er janvier 2018 pour une durée indéterminée.

Accord instituant un régime collectif et obligatoire de prévoyance complémentaire des risques incapacité de travail, invalidité, inaptitude, décès

Accord signé le 22 novembre 2017 avec prise d’effet au 1^er janvier 2018 pour une durée indéterminée.

Droit d'expression directe et collective des salariés

Nos relations de travail doivent reposer sur le respect, l’honnêteté et la loyauté. Nous encourageons l’innovation et l’engagement des collaborateurs et sommes déterminés à maintenir des principes élevés en matière de qualité, de santé et de sécurité.

Encourager un dialogue ouvert

Les parties rappellent que le respect fait partie des valeurs de MOSS et que nous, salariés de MOSS, devons à ce titre :

- traiter nos collègues comme nous souhaiterions l'être

- reconnaitre et valoriser la diversité

- utiliser une communication ouverte et honnête

Nous encourageons un dialogue ouvert basé sur la confiance avec les collaborateurs à tous les niveaux de l’Entreprise.

Les employés sont vivement incités à communiquer ouvertement, à discuter et à exprimer toutes questions ou préoccupations, et la direction est encouragée à écouter et faire preuve de réactivité.

Toutes représailles directes ou indirectes, ou tentatives de représailles à l’encontre d’un collaborateur qui s’exprime de bonne foi, sont strictement interdites et ne seront pas tolérées.

Droit à la déconnexion

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale sur le sujet de la connexion et du repos choisis. Par ailleurs, le responsable concerné se doit d'être vigilant et d'alerter la fonction RH en cas de dépassement horaire manifeste de la part d'un salarié de son équipe.

Ce sujet devra faire l'objet d'un échange avec le salarié concerné.

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

• Horaire d'ouverture des établissements :

Les parties rappellent la nécessité de se conformer aux horaires d'ouverture des établissements. Cette mesure consiste principalement à considérer qu'il n'est plus possible de continuer à travailler sur nos sites au-delà de cet horaire. Elle vise à éviter tout débordement dans l'amplitude journalière de présence sur les sites.

• Recommandations concernant la gestion des réunions :

Concernant les horaires de tenue des réunions, les parties insistent sur la nécessaire prise en compte par le management, chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de service, de l'équilibre vie privée-vie professionnelle des salariés conviés. De ce fait, le management veillera à ce que les réunions se tiennent à des horaires raisonnables en début et en fin de journée et qu'elles ne puissent empêcher la pause déjeuner.

Article 1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

• Détermination des plages horaires de disponibilité du salarié en Télétravail. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement être joignable par l’entreprise (hiérarchie, collègues...) ou les clients, sont

  • - de 10h à 12h,

  • - de 14h à 16h.

Article 2 : Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Une campagne de communication sera effectuée tous les ans par le service RH.

Article 3 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

• Signer avec le bon intitulé (signature) les mails ou courriels envoyés.

Article 4 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Suivi de l’accord

Le présent accord fera l'objet d'un suivi par les parties signataires une fois par an.

Les parties signataires se réuniront à l'échéance des quatre ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.

Durée entrée en vigueur révision dénonciation et publicité

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés MOSS. II est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à la date de signature de l’accord. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

L’accord sera, à la diligence de l’Entreprise:

• transmis à la DIRECCTE (déposé en ligne via le service de dépôts des accords collectifs d’entreprise), -

• déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Issy-Les-Moulineaux en 1 exemplaire,

• remis au délégué syndical CFDT,

• remis au délégué syndical CFE-CGC,

• porté à la connaissance des membres du personnel,

• publié dans la base de données nationales visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Issy-les-Moulineaux, en 4 exemplaires originaux, le 30 août 2019

Définitions des RPS

La démarche de prévention collective se décompose en 4 étapes

1. Prévention

Prévention primaire : réduire voire faire disparaitre les chances de survenance du risque avant son apparition

Prévention secondaire : réduire les effets ou la propagation du risque lorsqu’il est identifié

Prévention tertiaire : accompagner les salariés fragilisés afin de limiter les dommages, complications et récidives

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, il est nécessaire d’attacher une importance particulière à la prévention primaire afin d’éviter l’apparition des situations à risque en agissant en amont au sein de l’organisation :

• Organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions

• Anticipation des changements organisationnels afin de communiquer en amont auprès des salariés

• Développement personnel, évolution professionnelle et reconnaissance permettant la valorisation des salariés

• Actions permettant à chacun de réaliser un travail de qualité, source d’épanouissement et de fierté en favorisant notamment l’autonomie

• Organisation et suivi de la charge de travail afin de travailler dans des conditions satisfaisantes

• Usage maîtrisé des outils numériques

• Soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues permettant de travailler dans un climat de confiance

• Mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale

• Conditions matérielles de travail, qualité de l’environnement physique de travail et conditions de déplacements

• Promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail

• Engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlement …)

2. Evaluer

L’évaluation des RPS est formalisée au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Cette évaluation doit permettre de :

• Recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail Fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement

• Elaborer des plans d’actions adaptés aux facteurs de risques détectés (exigence du travail, conflits de valeurs, insécurité professionnelle, rapports sociaux au travail, autonomie et marge de manœuvre, exigence émotionnelle).

Elle sera pilotée par l’employeur, le CSE et la Commission QVT.

3. Former

Formation des managers	Formation des membres de la C QVT
Définition des RPS au travail Identification des facteurs de risqué Conséquences sur la santé des salaries Importance de la QVT dans la performance Cadre juridique applicable Acteurs de la prévention dans l’entreprise Détection des signaux de mal-être Accompagnement des salaries en situation de mal-être	Au profit de la population RH, des Représentants du personnel en charge des questions QVT, des Responsables Hygiène Sécurité Environnement (HSE). 3 jours de formation par mandat

4. Accompagner

Les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projets importants mis en œuvre par l’entreprise. Ceux-ci peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude. Dans ce cadre, des mesures de prévention seront mises en œuvre en amont, pendant et après le projet afin d’éviter et/ou limiter les conséquences des RPS.

Le DUERP sera donc complété en cas de projets importants touchant à l’organisation du travail (réorganisation, déménagement, nouvelles technologies) ou si l’analyse collective du médecin révèle une grave dégradation dans l’un des secteurs d’activité.

Prendre en charge les situations individuelles difficiles

1. Identification

Au-delà des dispositifs collectifs qui doivent être mis en place, la détection de situations individuelles à risque, relève de la responsabilité de tous les acteurs de la QVT dans l’entreprise.

Ainsi, tant les managers que les membres du service Ressources Humaines, les Représentants du personnel, les membres du Service de Santé au Travail et plus généralement, tous les salariés, doivent se sentir concernés, être attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

Pour ce faire, un réseau de veille sera expérimenté; des salariés volontaires pourront participer, après une formation préalable, à la détection et à la gestion des RPS en aidant à identifier le plus en amont possible les situations personnelles de fragilisation et ainsi orienter les salariés vers les services compétents. La mise en place de ces réseaux sera discutée au sein de la CQVT.

2. Dispositif d’alerte

Tout salarié confronté à une situation de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les alertes suivantes :

• Ligne managériale,

• Ressources Humaines,

• Représentants des salariés,

• Service de Santé au Travail,

• Assistante Sociale,

• Dispositif d’alerte éthique.

Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique

En cas de survenance d’un événement traumatique au sein de l’entreprise (décès, accident grave, agression …), un dispositif spécifique sera mis en œuvre afin d’accompagner les salariés victimes et leur famille ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement.

Après intervention du médecin du travail, un soutien psychologique sera mis en place suivant l’événement avec l’aide du service d’assistance sociale et d’un organisme extérieur le cas échéant. Par ailleurs, un CSE “HSCT” extraordinaire sera organisé.

La prévention et la lutte contre le harcèlement, les violences et agissements sexistes

Moss s’engage fermement pour lutter contre tout agissement sexiste, situation de harcèlement et violence. Il met en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situation et les procédures à suivre :

• Mise à jour du règlement intérieur

• Affichage des textes du code pénal en la matière

• Formation des managers sur les situations, leur détection et les sanctions applicables

• Organisation de réunions de sensibilisation auprès des salaries

• Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement Intégration des risques liés dans le plan de prévention

• Collaboration avec les représentants du personnel compétents pour définir les actions de prévention de ces risques et information des salariés de leur mise en œuvre

L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la QVT

Le Service Ressources Humaines: coordonne les actions en faveur de la QVT et s’assure que la politique Groupe soit mise en œuvre.

Les managers: leur rôle est primordial car au quotidien, ils contribuent à l’amélioration de la QVT en portant une attention particulière à la charge de travail et à l’organisation du travail de leur équipe.

Les salariés: chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de celles des autres. Moss s’engage à ce que les salariés soient informés et formés le plus possible aux risques et à la santé.

Service Santé au Travail conduit les actions de santé au travail, assure le suivi des salariés et établit le rapport annuel.

Le CSE est pleinement associé aux démarches de prévention menées par Moss et aux travaux menés par la Commission de suivi de l’accord.

La Commission QVT est chargée de veiller au bon déploiement de l’accord. Elle se réunira une fois par semestre.

CET Fin de carrière

Voir PDF ci-dessous.

gUIDE « Prendre en compte le handicap dans l’entrEprise »

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