Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à FT Marine SAS" chez FT MARINE (ORANGE MARINE)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à FT Marine SAS

Entre les soussignés

FT Marine SAS, Société par Actions Simplifiées au capital de 52 047 520 euros, ayant son siège social à Paris, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Paris B, sous le n°XXXXXXXX, Président

d’une part,

et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentée respectivement par leur délégué syndical,

XXXXXXXXXX

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des organisations syndicales de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices dont un bilan sera établi chaque année dans le rapport de situation comparée hommes/femmes annexé au rapport Unique annuel afin de corriger les déséquilibres qui seraient constatés.

Consciente de la difficulté de recruter des femmes sur des métiers techniques, la Direction s’emploiera à utiliser les leviers dont elle dispose (promotion ; négociation annuelle sur les salaires ; organisation du travail, par exemple) pour continuer à faire évoluer la structure de l’emploi.

L’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail, ce qui nécessite qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée tant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion que dans la politique salariale et les conditions de travail.

Les Parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle. C’est pourquoi les engagements pris par l’entreprise s’inscrivent autour de 3 axes :

• Un accès équilibré aux emplois dans tous les métiers

• une égalité de traitement des droits à promotion

• une formation équitable à tous les niveaux représentés dans l’entreprise

Les Organisations syndicales constituent également des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle par leurs analyses, leurs propositions et leurs interventions.

Article 2- Champ d’application

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de FT Marine SAS Inscrits maritimes (IM) et Non-inscrits maritimes (NIM), quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, alternants).

Article 3 –Principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Au nom de ce principe qui est un droit, et dans le cadre de sa politique volontariste, FT Marine SAS se fixe comme objectif que tous les actes et décisions en matière de rémunération, de gestion de l’emploi et des carrières et de formation reposent exclusivement sur des critères professionnels, donc indépendamment de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines et la Direction Flotte et Armement s’assureront, comme elles le font déjà, du respect de ce droit.

§ 3.1 Constat

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants pour les deux populations IM et NIM :

• taux de féminisation global de l’entreprise par domaine

Pour 2017 :

• Taux de féminisation par domaine :

Pour les NIM

• pour les domaines support : 38.4%

• pour les domaines techniques : 1,1%

Pour les IM

• Officiers : 4.11%

• Maistrance : 0%

Le taux de féminisation globale de FT Marine SAS (toute population confondue) est de 11.7%. Il y a cependant des déséquilibres importants suivant les métiers et en particulier entre la population navigante et la population sédentaire pour les NIM et entre la population IM et la population NIM.

§ 3.2 Objectifs de progression

Les constats du point 3.1 amènent à essayer d’atteindre les objectifs de progression suivant :

• Faire connaître nos métiers

• Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements externes,

• Renforcer les actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers techniques

§ 3.3 Engagements de l’entreprise

Les parties conviennent que la structure de l’emploi doit tendre vers un équilibre femmes-hommes dans tous les métiers que ce soit chez les IM comme chez les NIM (équilibre également dans les niveaux de classification pour les NIM). Le but à terme étant de réduire les écarts de taux de féminisation-masculinisation pour éviter que des métiers ne demeurent ou ne deviennent spécifiquement féminins ou spécifiquement masculins.

Article 4 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de définir des indicateurs chiffrés pour mesurer cette progression et d’arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.

Article 5 – Les quatre domaines d’actions choisis

A partir du diagnostic réalisé et des objectifs généraux précisés, les Parties conviennent d’étudier les quatre domaines suivants déjà suivis depuis 2011 :

1. Assurer un égal accès aux emplois (recrutements) 

2. Assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle (promotions) 

3. Garantir un égal accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle 

4. Garantir l’égalité salariale

Chacun de ces domaines d’action est doté d’indicateurs chiffrés et est accompagné d’actions spécifiques.

Pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, les Parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

1- Assurer un égal accès aux emplois (recrutements) 

La proportion de femmes, toutes populations confondues, dans l’entreprise s’élève en 2017 à 11.7% par rapport à 8,5 % en 2012. Quand bien même les signataires du présent accord estiment qu’il n’existe pas de métiers spécifiquement masculins, il n’en demeure pas moins que la place des femmes dans les métiers des câbles sous-marins est moins élevée que dans d’autres métiers.

Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers.

Les dispositifs en alternance tels que l’apprentissage ou la professionnalisation, peuvent représenter un levier à la mixité des emplois.

La mixité est recherchée, particulièrement dans les filières et métiers marqués par un déséquilibre important entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le recrutement des alternants.

A cette fin, les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre et à développer les actions figurant aux paragraphes 1.2 à 1.4 du présent accord pour développer la mixité dans les emplois.

1.1 Rééquilibrage des recrutements

Le présent accord a pour objectif de parvenir à un taux de recrutement femmes/hommes supérieur à la répartition existante.

A cet effet, le présent accord vise à amplifier les effets des actions engagées en matière de féminisation du recrutement et de diversifications des sources de recrutement.

L’objectif est d’agir à la fois :

• sur les pratiques de recrutement, afin qu’elles soient non discriminantes,

• sur la diversification des sources de recrutement,

• sur l’alternance,

Lors d’un recrutement soit en interne au groupe Orange soit en externe, une candidature féminine pour tout emploi, doit être particulièrement encouragée, et ce à compétences égales et dans la mesure où les candidatures reçues le permettent.

De la même façon les recrutements effectués doivent tenir compte de la non-discrimination et de la promotion de l’égalité professionnelle en contribuant au renforcement de la mixité pour les métiers techniques IM et NIM.

Le constat de la persistance des stéréotypes sexués dans les parcours et les orientations scolaires amène les signataires de l’accord à encourager toutes les actions à destination des collèges, lycées, universités, écoles afin de favoriser les vocations des jeunes femmes sur les métiers techniques les moins féminisés.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants pour les deux populations IM et NIM :

• nombre de recrutements féminins réalisés par rapport au nombre de salariés recrutés (nombre de femmes recrutées/ nombre de salariés recrutés)

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/ nombre de salariés)

Pour 2017 :

• Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de salariés recrutés (nombre de femmes recrutées/ nombre de salariés recrutés) :

  • pour les NIM : 22.3% (hors alternance)

  • pour les IM : 11.8% (hors alternance)

• Proportion de femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/ nombre de salariés) :

  • pour les NIM : 18.63 %

  • pour les IM : 4.11%

1.2 Accès aux filières et métiers

La Direction des Ressources Humaines et la Direction Flotte et Armement mettront en œuvre toutes les démarches nécessaires pour faire progresser la proportion de femmes dans l’accès aux différents métiers techniques en :

• Continuant à favoriser l’équilibre genré des candidatures pour les stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres dépourvus de stéréotypes de genre

• communiquant auprès des étudiantes sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs pour l’entreprise

• sensibilisant les acteurs que sont les collèges, les lycées, les universités et les écoles aux métiers de l’entreprise et à l’importance qu’elle accorde à l’équilibre des genres

FT Marine SAS mettra en place un dispositif permettant de garder dans un vivier les candidatures de personnes non retenues mais short-listées. Ce dispositif ayant pour but de renforcer le nombre de candidatures féminines insuffisamment représentées dans nos métiers techniques et sur nos navires.

Un point sera fait chaque année avec la Commission Egalité professionnelle.

Concernant la promotion des métiers à l’interne du groupe, la participation et les témoignages de femmes sont également vivement recherchés lors de l’organisation de carrefours métiers.

1.3 Egalité professionnelle dans les publications et descriptions d’emplois

L’attention soutenue portée à la rédaction non sexuée des offres d’emplois internes et externes, est maintenue afin de prévenir les stéréotypes et les phénomènes d’auto-censure pouvant aller à l’encontre de l’égalité professionnelle.

Pour se faire il sera ajouté à chaque demande de poste la mention H/F sur chaque titre d’annonce et les connotations masculine et féminine seront évitées.

D’une manière générale, le principe retenu et aujourd’hui respecté, est de veiller à ne pas véhiculer de stéréotypes contraires à l’égalité professionnelle ou pouvant engendrer des pratiques discriminatoires dans tous les écrits d’entreprise (fiches métiers, procédures internes..). L’importance d’une description objective des emplois est rappelée.

La commission égalité professionnelle veille à son niveau au respect de ces principes.

2- Assurer l’égalité dans l’évolution professionnelle (promotions)

L’entreprise réaffirme que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salarié(e)s.

A ce titre, les dispositifs de la revue de personnel annuelle pour les non marins et la réunion de commission d’avancement pour les inscrits maritimes continueront à aborder en premier les situations des femmes si elles sont minoritaires dans l’effectif et inversement pour les hommes.

Une attention particulière sera donc faite sur les candidatures des femmes à des postes techniques.

FT Marine SAS poursuit son engagement pour :

● renforcer les initiatives œuvrant dans le sens de l’accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes de responsabilité.

● atteindre l’objectif de féminisation des postes d’encadrement à hauteur de 15% minimum

L’entreprise entend également promouvoir les carrières des femmes non cadres, à la faveur des souhaits de changement de métier et du développement des compétences.

● Concernant les postes nécessitant des déplacements et de la disponibilité d’un(e) salarié(e), le management concerné en concertation avec la DRH engagera une étude sur les moyens ou modalités pouvant, au cas par cas, être utilisés. Dans ces situations, une attention particulière sera portée au respect de l’équilibre des temps de vie professionnelle et privée des salarié(e)s.

2.1- Accompagnement du changement de classification

La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications et elle n’est pas soumise à une mobilité géographique, y compris pour l’accès aux niveaux de classification soit de cadres supérieurs soit d’officiers.

Le bilan de 2017 a mis en avant que globalement les promotions sont plus attribuées aux hommes qu’aux femmes malgré un essai de rééquilibrage.

Les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre leurs actions pour limiter, dans la mesure du possible, ce déséquilibre. De même, ils s’engagent à encourager l’évolution des femmes non cadres vers le statut de cadre.

Dans ce cadre les mesures suivantes pourront être étudiées lors :

▪ de l’entretien annuel

▪ d’un bilan de compétences

▪ de la validation des acquis de l’expérience pour confirmer les compétences déjà exercées dans l’activité afin de préparer une évolution professionnelle,

▪ de formations adaptées et de formation au management

▪ de la participation à des réseaux de femmes

2.2- Accès aux postes de cadres supérieurs

L’accès des femmes aux postes d’encadrement fait l’objet d’une surveillance au sein de FT Marine SAS même si les niveaux sont contrastés.

Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes de cadres supérieurs, l’entreprise s’engage sur un objectif de féminisation en moyenne des instances de décision, à hauteur de 10% minimum.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants  pour les deux populations NIM et IM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une promotion par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une promotion :

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) 

• pourcentage de femmes aux postes d’encadrement

Pour 2017 :

Pour les NIM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une promotion par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une promotion : 12.5%

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) : 18.63%

• pourcentage de femmes aux postes d’encadrement : 16%

Pour les IM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une promotion par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une promotion : 0%

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) : 4.11%

• pourcentage de femmes aux postes d’encadrement : 4.7%

3 – Garantir un accès égal à la formation professionnelle

Les parties signataires du présent accord garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de CPF et de CIF.

L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également à travers la construction de parcours de formation individualisé un facteur clé facilitant notamment le retour des salarié(e)s après un congé parental d’éducation à temps plein.

Ainsi les besoins de formation à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial ou de présence parentale sont examinés au retour de ces congés et les actions de formation correspondantes sont facilitées et mises en œuvre dans les meilleurs délais.

En outre, le développement continu des approches pédagogiques et des outils technologiques utilisés en matière de formation professionnelle offre de nouvelles possibilités de dispenser des formations tout en laissant plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation.

Le développement du e-learning (notamment grâce à Orange Learning), même s’il reste nécessairement plus limité en volume que les actions de formation dispensées en présentiel, peut, dans certains cas, offrir une opportunité pour les salariés de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements.

C’est pourquoi et afin de faciliter l’accès à la formation, l’entreprise tout en continuant de privilégier la dispense de formations en présentiel, souhaite développer le e-learning dans l’entreprise, dès que celui-ci est possible, opportun et adapté d’un point de vue pédagogique.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants pour les deux populations IM et NIM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une formation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une formation

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés)

Pour 2017 :

pour les NIM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une formation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une formation : 7.3%

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) : 18.63%

pour les IM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une formation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une formation : 2.3%

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) : 4.11%

4- Garantir l’égalité salariale

Les parties signataires du présent accord conviennent que, du fait de leur statut l’égalité salariale, est de fait chez les IM. Elles n’aborderont donc ce point que sous l’angle NIM.

La politique d’égalité salariale engagée depuis de nombreuses années s’est renforcée depuis le premier accord signé à FT Marine SAS en 2014, à travers des moyens spécifiques déclinés dans les accords salariaux annuels.

Ces moyens visaient :

• d’une part à corriger les écarts salariaux entre femmes et hommes à situations comparables d’emplois, par des mesures de correction d’écart de salaire de base tant pour les augmentations générales que pour les augmentations individuelles,

• d’autre part à favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein des différents niveaux hiérarchiques par des budgets spécifiques dédiés à la promotion.

C’est dans cette optique que FT Marine SAS, lors d’un recrutement, garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Cette application s’applique essentiellement pour les recrutements de salariés de droit privé. Pour les fonctionnaires détachés la rémunération recalculée au moment du recrutement tient compte de l’indice de la fonction publique sur lequel est rémunéré en partie le salarié avant son détachement.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération, qui s’agisse de celle d’un salarié de droit privé ou d’un fonctionnaire détaché est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. La revue de personnel effectuée chaque année, avec les membres du Comité de Direction dont fait partie la Direction des Ressources Humaines, assure les principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération même si cette dernière est impulsée par Orange SA.

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue. Toutefois elle tiendra compte de l’écart de rémunération existant des fonctionnaires lors de leur arrivée dans l’entreprise.

L’indicateur chiffré retenu est le suivant pour la population NIM :

• augmentation de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation et/ou d’un rattrapage par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation et/ou d’un rattrapage.

4.1- Rémunération effective

En 2017, les femmes représentent 18.63% de l’effectif NIM. Les femmes bénéficiaires d’une augmentation représentent 13,08% des salariés bénéficiaires d’une augmentation sur la même période. Depuis l’exercice 2013, chaque année, des budgets sont consacrés à la suppression des écarts salariaux. Ces actions doivent être poursuivies envers les situations d’écarts qui subsisteraient.

Les indicateurs chiffrés retenus sont les suivants pour la population NIM :

• nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation

• proportion des femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés)

• nombre de femmes ayant passé un entretien annuel par rapport au nombre d’hommes ayant passé un entretien annuel

Pour 2017 :

• Nombre de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation : 15%

• Proportion de femmes dans l’effectif moyen (nombre de femmes/nombre de salariés) : 18.63%

• Nombre de femmes ayant passé un entretien annuel par rapport au nombre d’hommes ayant passé un entretien annuel : 30.7%

Enfin, il est rappelé que les congés de maternité et d’adoption, ne doivent pas affecter l’évolution salariale. FT Marine SAS s’engage à assurer une garantie de rattrapage salarial au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption. La rémunération des salarié(es) concerné(es) sera ainsi majorée à leur retour. Cette majoration sera égale aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salarié(es) relevant de la même classification ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise et conformément aux articles L.1225-26 et L. 1225-44 et suivants du code du travail.

Ainsi :

• Sont prises en compte les augmentations individuelles de la catégorie professionnelle, à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entrainant un changement de catégorie professionnelle.

• le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés de la même catégorie professionnelle.

• la garantie salariale prend effet le jour du retour de congé maternité ou d’adoption. En cas de congé suivi d’un congé parental d’éducation, ce n’est qu’au retour dans l’entreprise, à l’issue du congé parental d’éducation, que la garantie est appliquée. Dans ce cas, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental d’éducation.

Article 6 – Santé, prévention et lutte contre les violences

6.1 Engagement

L’entreprise s’engage à poursuivre les analyses genrées dans les bilans et rapports présentés au CHSCT et au Comité d’entreprise mais également à prévenir et lutter contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel comme rappelé dans le règlement intérieur de l’entreprise.

6.2 Moyens

6.2.1 Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral

Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales mais également de sanctions disciplinaires. Ces dispositions ont ainsi été intégrées au sein du règlement intérieur. FT Marine rappelle ainsi qu’il existe un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence au travail. Celui-ci est décrit sur Anoo et pourra être évoqué si besoin au cours des réunions du CHSCT.

6.2.2 Prévention contre le sexisme en entreprise

Les parties rappellent que le respect de chacune et chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art. 20 précise que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Les agissements sexistes feront automatiquement l’objet de sanctions disciplinaires.

6.2.3 Prévention des violences physiques en entreprise

Il est rappelé que toute forme de violence physique est proscrite au sein de FT Marine. De tels comportements sont également passibles de sanctions disciplinaires.

Article 7 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord créée au sein de la commission égalité professionnelle se réunira une fois par an. Elle sera composée de représentants de la Direction pour les deux populations IM et NIM et des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.

Article 8 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, courant à compter de son entrée en vigueur.

A l’arrivée de son terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Article 9 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise après avoir fait l’objet d’une information/consultation préalable auprès du Comité d’entreprise.

Article 10 – Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la direction de FT Marine SAS, des formalités de publicité et de dépôt, conformément aux dispositions du Code du travail.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Paris, le 2019

Pour FT Marine SAS

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