Accord d'entreprise "PV DE NAO 2019" chez PORTALP FRANCE (Siège)

Procès-verbal d’accord partiel

Négociation Annuelle Obligatoire

2019

Siège Social : 4 rue des Charpentiers 95330 DOMONT

Siret : 424 850 014 00038

Préambule

Membres de la Délégation Syndicale présents : , Délégué Syndical CGT,
, membre de la Délégation Syndicale CGT.

Membres de la Direction présents :

Calendrier des réunions NAO 2019

En préambule, les parties ont convenu qu’elles se rencontreront au cours de plusieurs réunions de façon à négocier sur les points prévus aux articles L2242-5 à L 2242-14 du Code du Travail.

• 14 février 2020 à 9h à Domont

• 26 juin 2020 à 9h à Wavrin

• 30 juillet 2020 à 16h à Wavrin

La NAO 2019 a été l’occasion pour la Direction de négocier avec la Délégation Syndicale sur les thématiques obligatoires suivantes :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée - Les salaires effectifs - La durée effective et l’organisation du temps de travail - Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail L’égalité femmes-hommes (L2248-8) - l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés - les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (condition d’accès à l’emploi, la formation et promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) - Plan handicap 2019

Recueil des autres attentes de la Délégation Syndicale

Conformément aux dispositions des articles L2241-1 et L2242-5 et suivants du Code du Travail, la Direction a recueilli les attentes de la Délégation Syndicale, afin que soient examinés éventuellement d’autres sujets.

La Délégation Syndicale CGT a fait connaitre à la Direction son souhait pour cette NAO 2019, en remettant à la Direction la liste suivante :

1. Revalorisation des salaires et parcours professionnel.

Mise en place d’une grille d’évolution par catégorie en fonction de l’ancienneté (ancienneté, coefficient, évolution dans le poste).

Avec le salaire minimum à 1700 €, revalorisation des rémunérations, hors SMC, des salariés juste au dessus de ce seuil jusqu’à 2000 €

REVENDICATIONS CGT :

Favoriser les catégories pour les salariés non augmentés depuis plus de 3 ans.

Faire une étude comparative des salaires, dans certaines agences, certains salariés n’ont pas été augmenté depuis plusieurs années.

2. Mise en place des mêmes conditions pour l’octroi des jours d’ancienneté (équivalence entre les Cadres, ETAM et Ouvriers).

Il est nécessaire que la Direction valorise mieux l’ancienneté des salariés.
En effet, certains d’entre nous ont vu leurs salaires rattrapés par les nouveaux arrivants et ceci quel que soit la Catégorie Socioprofessionnelle considérée.

Loin de vouloir cliver ces deux populations (nouveaux / anciens), il paraît évident que le savoir-faire acquis par les anciens et leur support (formation, polyvalence…) est une richesse pour la société.

3. Réévaluation de la prime d'astreinte pour le 24/24 7/7. Passage de 168 € à 214 €

4. Définition du technicien éloigné de l’agence, . d’une antenne

Demande de revoir le cas des techniciens avec un « temps moyen depuis domicile » supérieur à ¾ heure.

5. Travail de nuit, dédommagement des heures manquantes jusque 35h

6. Mise en place d’objectifs mesurables pour les techniciens (véhicule, sécurité, VE réalisées, PDTVE, contrats,…)

7. Mise en place d’objectifs trimestriels mesurables pour le personnel sédentaire (facturation, échus, barème ISO,…)

8. Mise en place d’une journée payée pour enfant malade ou hospitalisé avec justificatif

9. Maintien du salaire, de la part de l'entreprise, pour les ouvriers en adhérant à une garantie arrêt de travail de la PRO BTP.

Suppression des jours de carence maladie sans conditions d’ancienneté qui est une mesure n’ayant pour effet que d’encourager la prolongation des arrêts maladie.

10. Prise en charge par l’entreprise de la journée de Solidarité.

11. Actualisation de la prime de transport, ticket restaurant, grand déplacement selon barème URSSAF

12. Horaires individualisés pour les sédentaires

13. Possibilité de télétravail pour tous les sédentaires

14. Augmentation automatique du coefficient, tous les 3 ans, de l’ensemble les salariés

15. Respect du Code du Travail, du Règlement Intérieur, des Conventions Collectives et des accords conclus chez PORTALP

16. Budget des Œuvres Sociales basé sur la masse salariale

17. Une enveloppe de primes individuelles de 0,50% de la masse salariale brute, versée au mois de novembre, qui servira à valoriser les collaborateurs pour leur performance, de récompenser leur investissement et/ou compétences (afin de favoriser la qualité de vie au travail)

Les réunions des 14 février 2020, 26 juin 2020 et 30 juillet 2020 ont permis d’analyser les différentes revendications de la Délégation Syndicale et d’y apporter par la Direction les réponses suivantes pour chacune d’entre elles :

1. La revendication d’une grille d’évolution par catégorie en fonction de l’ancienneté reste demandée par la Délégation Syndicale, néanmoins En l’état actuel, il n’est pas possible pour la Direction de donner une suite favorable à la requête de la CGT de recourir à une telle grille d’évolution des salaires.

Quant à une réévaluation des salaires des personnes qui étaient, juste avant le passage du SMC à 1700 € en janvier 2019, à un salaire dans la fourchette 1700 € /2000 €, la Direction comprend que cela a pu avoir un côté un peu frustrant pour eux. Toutefois la Direction rappelle que l’objectif principal n’était pas de revaloriser en cascade l’ensemble des salaires de l’entreprise, mais de penser avant tout à ceux qui avaient un très bas salaire proche du SMIC.

Aujourd’hui réévaluer ceux qui étaient à 1700 € s’avère impossible en l’état. Cela correspondrait à une escalade des salaires qui serait insupportable en termes de coûts. Rappelons que près de 200 personnes sont dans cette fourchette de rémunération.

2. Mise en place des mêmes conditions pour l’octroi des jours d’ancienneté

La Direction prend note de la demande néanmoins cette demande n’est pas acceptée par la Direction qui s’en tient toujours aux règles édictées par la Caisse des Congés du Bâtiment et la Convention Collective du Bâtiment. Ces dernières précisent les règles suivantes pour rappel :

Ouvriers : 2 jours de congés pour 20 ans de services dans la même entreprise

4 jours de congés pour 25 ans de services dans la même entreprise

6 jours de congés pour 30 ans de services dans la même entreprise

ETAM/Cadres : 2 jours de congés pour 5 à 9 ans dans l'entreprise ou 10 ans à 19 ans dans la profession,

3 jours de congés pour 10 ans et plus dans l'entreprise ou 20 ans et plus dans la profession

3. La Délégation Syndicale souhaite que la prime d’astreinte soit réévaluée à 214 euros pour 2019. La Direction ne souhaite pas rentrer dans cette réévaluation pour cette année.

4. Définition du technicien éloigné de l’agence, d’une antenne

Demande de revoir le cas des techniciens avec un « temps moyen depuis domicile » supérieur à ¾ heure

A ce jour, les techniciens éloignés des agences sont ceux qui habitent à un kilométrage élevé de l’agence et ne peuvent pas s’y rendre quotidiennement. Cette désignation est laissée à l’appréciation du Directeur Régional qui gère ce technicien. Le temps moyen aujourd’hui des techniciens pour se rendre à l’agence est de 30 minutes environ.

La Direction n’a jamais eu besoin de clarifier ce statut de technicien éloigné puisque quand problématique il y a, tout est géré par le Directeur en région sans souci.

5. Travail de nuit, dédommagement des heures manquantes jusque 35h

A ce jour, lorsqu’un technicien effectue des heures de nuit, il lui arrive souvent de ne pas cumuler assez d’heures au final pour avoir 35h à son compteur (à cause des 11h de repos avant et après le travail de nuit).

Pour autant, le technicien en question n’est pas lésé car la Direction n’a jamais retiré à un salarié des heures en paie pour ne pas avoir cumulé les 35h requises, dans une telle configuration, les 35h lui sont rémunérées sans souci et les paniers-repas lui sont versés.

En revanche parfois, afin de compenser les heures perdues, le logiciel de traitement du temps de travail vient puiser dans le compteur d’heures de trajet pour compenser ces heures. A partir du moment où le technicien n’est pas lésé en termes de salaire sur ses 35h hebdomadaire, il n’y a pas lieu selon la Direction de dédommager les heures manquantes (qui au demeurant sont payées à 100%).

6. Mise en place d’objectifs mesurables pour les techniciens (véhicule, sécurité, VE réalisées, PDTVE, contrats,…)

La CGT souhaite qu’une prime d’objectif puisse être versée aux techniciens en fonction de leur activité. Ce régime n’est pas favorisé chez PORTALP, les véhicules sont relativement bien entretenus par les techniciens, les règles de sécurité sont respectées par ces derniers. Les Visites d’Entretien sont dans l’ensemble bien réalisées (selon les régions les taux d’avancement évoluent très différemment) et le salaire mensuel que perçoivent les techniciens est là pour justement rémunérer ces différents aspects de leur métier ; La Direction s’est toujours montrée hostile à rémunérer les techniciens qui vendent le plus de pièces détachées de peur de les voir changer des pièces là où cela ne serait pas utile et ainsi d’avoir une image SAV déplorable chez nos clients.

7. Mise en place d’objectifs trimestriels mesurables pour le personnel sédentaire (facturation, échus, barème ISO,…)

De la même façon, la CGT souhaite que soit mis en place une prime d’objectif pour les assistantes, à laquelle la Direction n’est pas favorable à ce jour. Il entre dans les fonctions même des assistantes d’assurer la facturation et de relancer les échus. L’ISO engage, il est vrai, un surplus d’activité pour les assistantes, mais tous les services sont impactés et les autres services n’ont pas plus de prime pour cela, par équité la Direction ne rentrera donc pas dans ce système de prime sur l’ISO.

8. Mise en place d’une journée payée pour enfant malade ou hospitalisé avec justificatif

La Délégation souhaite que soit mise en place une journée payée pour enfant malade ou hospitalisé chez PORTALP France. Cette journée pour enfant malade n’a volontairement jamais été mise en place au sein de PORTALP par la Direction par crainte de voir les salariés poser automatiquement cette journée comme un dû chaque année.

La Direction choisit donc comme depuis de nombreuses années de s’en tenir aux règles du code du travail qui précisent que le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé non rémunéré de :

• 3 jours par an

• 5 jours par an si l’enfant concerné à moins de 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.

La Direction ne souhaite donc pas faire évoluer cette règle au sein de PORTALP non plus en 2019 ou 2020.

9. Maintien du salaire, de la part de l'entreprise, pour les ouvriers en adhérant à une garantie arrêt de travail de la PRO BTP

La Délégation Syndicale souhaite pour 2019 que les ouvriers bénéficient d’une garantie maintien de salaire lorsqu’ils sont en arrêt de travail, par le biais de la PRO BTP, afin que les 3 jours de carence ne leur soient pas retenus à chaque nouvel arrêt. Cette option n’est toujours pas retenue par la Direction.

10. Prise en charge par l’entreprise de la journée de Solidarité.

La Délégation souhaite que la journée de Solidarité soit offerte à tous les salariés et que sa charge soit donc assumée à 100% par l’employeur. La Direction maintiendra en 2019 sa position sur ce point, précisant que l'employeur verse chaque année une cotisation patronale de 0,30% sur l'ensemble des gains et rémunérations des salariés soumis à la contribution patronale au titre de l'assurance maladie et souhaite que le principe édicté par l’Etat d’une journée de travail supplémentaire sans rémunération soit respecté. La Direction n’ira donc pas dans le sens d’une Journée de Solidarité uniquement prise en charge par PORTALP. Cela ne rentrant pas dans la philosophie voulue par le législateur pour cette journée de Solidarité.

11. Actualisation de la prime de transport, ticket restaurant, grand déplacement selon barème URSSAF

La prime de transport ne peut être réévaluée à ce jour car l’URSSAF la plafonne toujours à 200 euros par an. La surévaluer reviendrait à faire payer des charges sociales sur le complément, ce qui n’est évidemment pas envisageable.

Les tickets-restaurant sont aujourd’hui à 8,50 euros par jour travaillé pour les personnels sédentaires quel que soit leur statut avec une prise en charge répondant aux critères de l’URSSAF. La seule réévaluation possible serait de quelques centimes, ce qui est inutile à ce jour, la Direction n’a jamais eu la moindre remontée négative sur ce sujet en région ou au siège.

La prime grand déplacement n’a pas été réévaluée depuis 2 ans et ne le sera pas pour 2019.

12. Horaires individualisés pour les sédentaires

Dans un contexte de société de services, nous nous devons d’adapter notre temps de travail non aux souhaits des salariés sédentaires, mais aux exigences de nos clients. Nos horaires aujourd’hui sont adaptés à notre activité et ne tiennent peut-être pas compte en effet des souhaits individuels de chacun.

13. Possibilité de télétravail pour tous les sédentaires

Le télétravail n’a pas été mis en place chez PORTALP sauf dans des conditions exceptionnelles. Celui-ci a pu être mis en place durant le confinement de mars à mai toutefois il a pu être constaté qu’il engendrait une baisse d’activité. L’activité est attendue en agence et non à domicile chez PORTALP. Nous ne pouvons pas généraliser ce mode de travail chez nous, la co-activité est nécessaire en présentiel entre les assistantes et les conducteurs de travaux ou responsables de secteur, entre les commerciaux et les conducteurs de travaux, …

14. Augmentation automatique du coefficient, tous les 3 ans, de l’ensemble les salariés

A ce jour les augmentations sont réalisées sur souhait de la Direction auprès des salariés. Rendre des augmentations de coefficient automatique n’a aucun sens et est mal perçu par les salariés, les plus méritants et les plus performants voyant mal leurs homologues évoluer au même rythme qu’eux. Il est donc primordial de maintenir les augmentations ou évolutions de statut/poste au mérite et non sur la base d’un automatisme.

Qui plus est, augmenter de façon automatique l’ensemble des salariés en termes de coefficient tous les 3 ans risque de générer une augmentation trop élevée de la masse salariale.

15. Respect du Code du Travail, du Règlement Intérieur, des Conventions Collectives et des accords conclus chez PORTALP

La Délégation syndicale souhaite revenir sur l’application de l’art 7 relatif au traitement du temps de travail de notre accord du temps de travail du personnel technique non sédentaire.

Il y est stipulé que le temps passé le matin à l’agence pour assurer l’approvisionnement de divers matériel est considéré dans notre accord comme du temps de travail effectif et non du temps de trajet. Or à ce jour, le temps de chargement de matériel dans le camion/réapprovisionnement en matériel est assimilé à du temps de trajet jusqu’à hauteur de 1h puis est transformé en temps de travail effectif lorsqu’il dépasse 1h depuis la première minute. La Délégation Syndicale souhaite que l’on revienne à la pure application de l’accord à savoir le traitement de ce temps de chargement comme du temps de travail effectif. Elle en prend pour appui l’art L3121-1 du CT qui stipule que « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

16. Budget des Œuvres Sociales basé sur la masse salariale

A ce jour, le montant du budget des œuvres sociales du CSE est basé sur un montant forfaitaire et une négociation avec la Direction. De même, une indexation du budget des OS sur la masse salariale risque d’engager pour l’entreprise une surcharge financière qu’on ne peut assumer à ce jour.

17. Une enveloppe de primes individuelles de 0,50% de la masse salariale brute, versée au mois de novembre, qui servira à valoriser les collaborateurs pour leur performance, de récompenser leur investissement et/ou compétences (afin de favoriser la qualité de vie au travail)

Ce système des enveloppes de primes individuelles a été testé pendant plusieurs années et la Direction préfère désormais que les demandes de primes ou augmentations soient adressées par les Directeurs auprès du Directeur Général.

* * * * * *

Au-delà de l’analyse des revendications de la Délégation Syndicale, les réunions de NAO 2019 ont permis de négocier sur les thématiques obligatoires suivantes :

1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

A – les salaires effectifs

B – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les analyses de salaire sont toujours aussi difficiles chez PORTALP avec des comparaisons impossibles entre hommes et femmes puisque les métiers occupés sont très différents.

Les indicateurs égalité H/F illustrent bien cette situation avec des disparités importantes dans des mêmes tranches d’âge entre des personnes de sexes différents mais occupant des métiers totalement différents.

Notamment les ouvriers ne comptent toujours aucune femme à ce jour. Une seule femme a fait partie des effectifs d’ouvriers de janvier à avril mais a démissionné à la fin de son congé maternité.

Notre accord égalité H/F 2017 chez PORTALP France permet pourtant de confirmer que les mécanismes de promotion sont les mêmes chez nous pour les femmes comme pour les hommes.

La Direction a décidé cette année avec la Délégation Syndicale d’accorder le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite Prime Macron) en versant un montant forfaitaire de 500 euros.

La Délégation Syndicale avait demandé que l’activité de certains pendant le confinement soit reconnue et valorisée. La Direction en convient et a accepté de moduler la prime en offrant un complément de 100 à 400 € en plus en fonction du nombre de jours où le salarié a été amené à travailler sur chantier/en agence/au centre de production.

Un accord a été signé en ce sens avec la Délégation Syndicale, et déposé à la DIRECCTE dans le cadre de la NAO.

C – la durée effective et l’organisation du temps de travail

Il n’existe aucune modification dans la structure des temps de travail et dans l’organisation du travail chez PORTALP France en 2019.

• Nombre de salariés bénéficiant d’un système d’horaires individualisés

Depuis plusieurs années, seuls les ETAM du call-center continuent à bénéficier d’un système d’horaires individualisés.

• Nombre de salariés employés à temps partiel

En 2019, 7 ETAM + 3 ouvriers seulement ont pu bénéficier d’une activité à temps partiel.

• Forfaits-jours

La Direction convient avec la Délégation Syndicale que le suivi actuel du temps de travail des personnels au forfait-jours doit être amélioré chez PORTALP. La DRH a mis en place un entretien de forfait-jours disponible sur l’outil informatique interne LYNKS qui doit être mis en place au plus vite. L’outil est désormais opérationnel. La Direction attend la rentrée de septembre afin de communiquer sur ce sujet auprès des Directeurs de Service.

Cet entretien réalisé va permettre de garantir un suivi régulier du temps de travail du personnel au forfait-jours, qu’il s’agisse du personnel en agence ou du personnel siège.

D – le partage de la valeur ajoutée

L’accord d’intéressement signé en 2017 n’est plus valable pour l’exercice 2020. Un nouvel accord d’intéressement sera prochainement conclu avant le 31 août afin d’être effectif au 1^er janvier 2020.

2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

• Accord Egalité Professionnelle H/F

Un accord égalité hommes/femmes a été signé avec la Délégation Syndicale le 5 décembre 2017 qui précise les modalités pour aller vers une plus grande égalité entre les femmes et les hommes. Il est toujours d’actualité.

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés

Journée de rentrée scolaire 2019

Conformément aux mesures visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’accord signé en 2017, les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire en septembre 2019 ont encore pu solliciter une prise de poste décalée.

Cette mesure comme l’an dernier, concernait les collaborateurs(rices) ayant :

• Des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème notamment les petits en maternelle et CP qui restent privilégiés pour leur 1^ère année

• Des enfants inscrits dans des institutions spécialisées

• Une prise de service avant 9h00 le matin

Ainsi, à toute demande de retard autorisé pour la rentrée des classes, la Direction a offert ½ heure de récupération sur l’heure prise. 100% des demandes effectuées par les salariés ont pu être satisfaites.

Modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion

Un accord droit à la déconnexion a été signé en 2017 et continue à s’appliquer à ce jour. La DRH n’a eu à ce jour aucune remontée de difficultés d’exercice de ce droit.

Les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise est toujours engagée dans une démarche de valorisation des hommes et femmes sans discrimination.

La Direction a pu présenter comme chaque année en 2020 un rapport de la situation comparée des H/F pour 2019 au Comité Social Economique en début d’année.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les postes disponibles en externe comme en interne, sont toujours ouverts chez PORTALP France à toutes les candidatures, de toutes origines et/ou nationalités et de tous sexes.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (conditions d’accès à l’emploi, la formation et promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap)

• Le plan Handicap 2019 et 2020

La Direction, cette année encore, confirme que la majorité des postes à pourvoir au sein de PORTALP France est « handi-accessible », donc éligible à une population de travailleurs ayant la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

La Direction continue donc son engagement à promouvoir les postes disponibles auprès de la population de travailleurs handicapés lorsque des annonces sont diffusées sur internet ou dans la presse.

Le plan handicap 2019 sera prolongé en 2020, dans le sens où le maintien dans l’emploi de personnes ayant une RQTH sera avant tout privilégié en 1^er, puis si nécessaire le recrutement de salariés se fera quand cela sera possible en privilégiant des candidats qui sont reconnus RQTH, quel que soit le handicap.

La 3^ème option possible de faire appel à des travailleurs handicapés externes (dans les ESAT ou en prenant des stagiaires) sera accentuée afin de ne pas être assujetti par l’AGEFIPH aux surcontributions financières.

La 4^ème option, qui consiste à payer la contribution AGEFIPH lorsque le quota d’unités de travailleurs handicapés n’est pas atteint, doit rester l’exception.

La Direction confirme que PORTALP sera assujetti en 2021 sur la DOETH 2020 à une déclaration unique pour tous les établissements. Le montant de la contribution due augmentera donc probablement un peu.

3 – Gestion des emplois et des parcours professionnels

La Négociation annuelle prévoit diverses mesures pour gérer les emplois et les parcours professionnels dans l’entreprise :

• La mise en place d’un dispositif de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées.

La personne qui a été recrutée en 2019 en charge du recrutement a commencé à travailler sur la mise en place d’une GPEC. Un point sera fait devant le CSE d’ici la fin de l’année sur ce sujet.

• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation

La Direction a présenté en réunion de Comité d’Entreprise les orientations formations 2019 et 2020.

La formation professionnelle continue est essentielle dans la stratégie de PORTALP France même si la réforme de la formation aboutit à une quasi absence de prise en charge par notre OPCO CONSTRUCTYS et le sera d’autant plus avec les nouveaux projets PPQ.

• Les modalités de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Les mesures relatives à la mobilité professionnelle et géographique seront détaillées dans notre accord GPEC.

• Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée

PORTALP continue pour cette année encore à limiter les CDD.

Néanmoins en 2019 il a été fait appel encore plus à l’intérim pour faire de la pré-embauche.

Les emplois précaires sont rares chez PORTALP car l’intérim sert rarement pour effectuer un remplacement mais plus souvent pour pré-embaucher, et les CDD sont le plus souvent transformés en CDI.

Le travail à temps partiel chez PORTALP reste rare comme précisé déjà plus haut (une dizaine de personnes par an).

L’alternance a peu progressé en 2019 chez PORTALP et progresse beaucoup plus depuis 2020.

• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences

Les mesures relatives aux conditions dans lesquelles nos entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques seront détaillées dans notre négociation sur la GPEC qui sera engagée en 2020.

• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Les mesures relatives au déroulement de carrière des délégués syndicaux et membres du CSE sont détaillées dans notre accord égalité H/F.

La négociation triennale relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels permettra dans notre accord GPEC de faire figurer le point sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et sur l’exercice de leurs fonctions.

Le présent procès-verbal illustre la négociation loyale et sérieuse qui a été engagée pour 2019 entre la Délégation Syndicale et la Direction de PORTALP France.

Fait à Domont, le 4 décembre 2020

La Délégation Syndicale Délégué Syndical CGT Membre de la Délégation Syndicale

La Direction Directeur des Ressources Humaines