ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (Articles L1141-1 à L1146-3, L2241-9, L 2242-1, L2242-5 et suivants, L3221-1 et suivants, R 2242-2, décret du 8 janvier 2019)

ENTRE,

D’UNE PART,

La société PORTALP France, Société par simplifié au capital de 2 489 680 euros, dont le siège social est situé à DOMONT (95330), 4 rue des Charpentiers, immatriculé au RCS de Pontoise sous le numéro 424 850 014.

Représenté par M. , Directeur des Ressources Humaines Groupe

Ci-après désigné « société » ou « l’entreprise »

ET,

D’AUTRE PART,

Le syndicat CGT, représentatif dans l’entreprise.

En la personne de M. en sa qualité de délégué syndical CGT

Ci-après désignées « les parties »,

Sommaire

Table des matières

Sommaire 2

Préambule 3

Article 1 – Champ d’application 4

Article 2 – Affirmation du principe d’égalité entre les femmes et les hommes 4

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalités professionnelles 4

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 11

Article 5 – Révision 11

Article 6 – Modalités d’information et de consultation du Comité d’Entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes et suivi de l’accord 11

Article 7 – Formalités 12

Article 8 – Communication sur le contenu de l’accord 12

Préambule

La situation de la société PORTALP France SAS, au regard de la répartition par sexe de son effectif est la suivante : 730 collaborateurs répartis comme suit au 31/12/2020 :

Catégories	Hommes	Femmes	Total
OUVRIERS	265 (98.80%)	3 (1.20%)	268
ETAM	211 (68.50%)	97 (31.50%)	308
CADRE	127 (82.46%)	27 17.54%)	154
Total	604 (82.73%)	127 (17.27%)	730

Il s’avère que la proportion de femmes au sein de PORTALP a un peu évolué depuis 3 ans (15,70% en 2018, 15,46% en 2019 et 17,27% en 2020). Qui plus est, il est à noter que grâce à la fusion opérée avec PORTALP INTERNATIONAL début 2020, PORTALP dispose désormais de femmes dans la catégorie « ouvriers ». De même la proportion de femmes dans le statut cadre a considérablement augmenté puisqu’elle est passée de 13 femmes en 2018 et 2019 à 27 femmes en 2020, comptant également 2 femmes au sein du Comité de Direction en 2021 à la date de signature de cet accord.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu par les deux parties, suite aux négociations annuelles obligatoires, en application de l’article R2242-2 du code du Travail ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PORTALP en France. Il est noté que cet accord s’inscrit dans le cadre des blocs de négociation annuelle obligatoire relatif à l’égalité femmes hommes.

Article 2 – Affirmation du principe d’égalité entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de privilégier, développer et garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, en conséquence, les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale de PORTALP France.

Les parties signataires s’entendent donc pour affirmer que tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s au regard du principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes n’a pas sa place au sein de PORTALP France.

De la même manière, PORTALP s’engage en application de l’art L1142-2-1 à ce qu’aucun salarié ne subisse d’agissement sexiste au sein de l’entreprise.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier, indépendante de tout critère lié au sexe et à l’âge.

Les parties précisent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord dont certaines au seul bénéfice des femmes, ont pour objectif affirmé de tendre vers une égalité des chances plus complète entre les collaborateurs et les collaboratrices de PORTALP France et qu’à ce titre, elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-4 du code du travail.

Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalités professionnelles

Conformément à l’article R.2242 du code du Travail modifié par décret du 29 avril 2019, quatre domaines d’action ont été retenus, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

• La promotion professionnelle

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le présent accord comporte des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur relation de travail.

Pour chacun des domaines d’action, il est décidé de retenir en application de l’art R 2242-2 du Code du Travail, un ou des objectif(s) de progression ainsi qu’une ou des action(s) permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif.

Dans ces conditions, les parties ont convenu de mettre en œuvre les mesures suivantes :

Article 3-1 – La promotion professionnelle

La Direction réaffirme le principe que les femmes et les hommes doivent, à compétence égale, pouvoir prétendre chez PORTALP aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilités.

Les mécanismes de promotion sont les mêmes pour les femmes et les hommes et ne seront prises en considération que les compétences et qualifications requises.

Ni la maternité, ni une absence pour congé parental ou d’adoption ne doivent permettre de freiner la promotion professionnelle d’un(e) collaborateur(rice).

Les promotions professionnelles sont ouvertes à tous et toutes, et s’étalent tout au long de l’année.

En 2020, 67 salariés ont bénéficié d’une évolution de poste, dont 22 ouvriers, 27 ETAM et 18 cadres. Parmi ceux-ci, on a pu dénombrer 15 femmes, soit une proportion de 22.38 % (x 2 par rapport à 2016). Ce ratio étant à mettre en corrélation avec le taux de représentation des femmes dans l’effectif de l’entreprise qui se porte à 17.37% en 2020 (16,51% pour 2016), tel que le précise le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes 2020 de PORTALP.

En 2020, 144 salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire contractuelle, dont 30 femmes (soit 20,83% des augmentations) et 114 hommes

Article 3-2 – La formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel permettant à chaque collaborateur de maintenir ou développer son niveau de compétences, d’évoluer d’un métier à l’autre, ou d’augmenter son périmètre de responsabilités.

Dans ce cadre, les parties signataires au présent accord conviennent qu’il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe.

A ce jour, au vu du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et du bilan social depuis 2016, les parties ont pu constater qu’il y eu une évolution dans la proportion de femmes ayant pu accéder à une action de formation :

• En 2011, 463 actions de formations avaient été réalisées chez PORTALP avec un ratio de 5,18% de femmes.

• En 2016, 475 actions de formation ont été réalisées chez PORTALP avec un ratio de 11,57% de femmes ayant pu accéder à une formation.

• En 2020, 493 actions de formation ont été réalisées chez PORTALP avec un ratio de 12,17% DE femmes ayant pu accéder à une formation

La société, dans ce contexte, souhaite se fixer des objectifs qu’elle considère comme mesurables et atteignables, relatifs à la formation chez PORTALP pour permettre un équilibrage à l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, à métier ou fonction comparables.

Tous les salariés, quel que soit leur niveau d’études initial ou leur fonction, sont éligibles à recevoir une formation professionnelle et aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne peut venir freiner les demandes de formations qui émanent tant des salariés eux-mêmes que de leur hiérarchie.

Les salariés à temps plein comme à temps partiel sont de façon égale éligibles à recevoir des actions de formation.

Par souci de préserver les intérêts des salariés contraints de s’absenter de leur poste pour une maternité, un congé parental ou un congé d’adoption, le législateur est intervenu pour définir les droits de ceux-ci au regard de la formation. La Direction en rappelle ci-après les principaux qui seront appliqués sans réserve chez PORTALP :

• Le salarié de retour d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’adoption bénéficie de plein droit d’un bilan de compétences, dès lors qu’il justifie d’une année d’ancienneté (art L1225-58 du Code du Travail). Il est convenu que le/la salarié(e) qui souhaite en bénéficier effectuera une demande par écrit à son responsable hiérarchique. Cette demande transmise au service formation donnera lieu à une inscription à un bilan de compétences dans un délai de 3 mois à compter de la demande auprès d’un organisme extérieur.

• Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (art L1225-59 du Code du Travail).

• Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du Code du Travail. Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation (art L1225-57 du Code du Travail).

Article 3-3 – La rémunération effective

La Direction réaffirme son engagement de respecter une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et ayant la même ancienneté et d’atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.

Lors de l’embauche des salariés

La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience et région.

L’entreprise poursuivra ses efforts engagés en vue de garantir une évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon des critères objectifs, basés sur la qualification, l’expérience professionnelle.

Il est cependant précisé qu’au-delà des critères objectifs ci-dessus énumérés, la rémunération est également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. Une part de la rémunération peut donc trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur avant de rentrer dans l’entreprise. Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même catégorie professionnelle ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées.

Durant l’exécution du contrat de travail

Dans le cadre de l’examen par le CSE du Rapport annuel de Situation Comparée entre les Femmes et les Hommes, la comparaison des rémunérations sera réalisée de façon globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres).

La Direction entend garantir le respect de la réglementation en matière de rémunération, et rappelle que selon l’article L1225-26 du Code du Travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »

Article 3-4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires à l’accord conviennent que l’équilibre vie familiale et vie professionnelle est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle et permettre d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes chances d’évolution professionnelle.

Diverses mesures ont été convenues pour que cet équilibre s’opère :

• Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

Conformément aux mesures visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire en septembre, peuvent solliciter une prise de poste décalée.

Cette mesure concerne les collaborateurs(rices) ayant :

• Des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème notamment les petits en maternelle et CP qui seront privilégiés pour leur 1^ère année

• Des enfants inscrits dans des institutions spécialisées

• N’étant pas au forfait-jours.

Ainsi, à toute demande de retard autorisé pour la rentrée des classes, la Direction offre ½ heure de récupération sur l’heure prise.

• Accompagnement des départs et retours de congé maternité/d’adoption

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’assurer pendant la période de grossesse comme lors du retour du congé maternité un suivi de la salariée.

Dans ce cadre, il est convenu que l’annonce par une salariée de son état de grossesse auprès de sa hiérarchie engagera cette dernière à organiser un entretien pour s’assurer que les contraintes inhérentes au poste de travail sont compatibles avec la grossesse.

Si la salariée souhaite un aménagement horaire de son poste de travail, et lorsque cela sera rendu possible par l’organisation du service, le responsable hiérarchique tâchera d’y apporter une réponse favorable afin de privilégier la vie familiale jusqu’au départ en congé maternité.

Cet entretien se tiendra à une date choisie par le/la salarié(e) en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique :

• Entre le 3^ème et le 5^ème mois de grossesse de la salariée

• Dans le mois précédent le départ en congé maternité/d’adoption

Les parties conviennent également qu’un entretien devra être réalisé au retour du congé maternité, afin que les éventuelles modifications dans la fonction, dans l’organisation, ou dans les méthodes de travail puissent être passées en revue avec la salariée. Lors de cet entretien, il sera également envisagé tant que faire se peut, les éventuels aménagements horaires que souhaite la salariée pour son retour en poste pour les 3 mois suivants.

Cet entretien se tiendra dans la quinzaine suivant le retour en poste du/de la salarié(e).

Au cours de ces entretiens, pourront notamment être abordés les points suivants :

• La date de début du congé maternité/d’adoption

• La prise des congés payés acquis

• Les modalités de mise en place du passage de consignes au salarié assurant le remplacement durant l’absence envisagée

• La date présumée du retour dans l’entreprise et l’anticipation des conditions de retour

• Les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l’entreprise, et notamment si cette dernière envisage la reprise de son activité professionnelle sous un régime de travail à temps partiel, ou la prise d’un congé parental d’éducation. La finalité poursuivie est de pouvoir réfléchir en amont à l’organisation du service au retour du congé, compte tenu des choix de la salariée, qu’il s’agisse de modalités temporaires ou définitives.

• Les besoins de formation d’adaptation et de professionnalisation du salarié à son retour de congé maternité ou d’adoption en lien avec ses souhaits d’évolution professionnelle.

Il est également rappelé que la salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter pendant ses horaires de travail pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, sans que cela entraine de perte de salaire pour elle et sans que l’entreprise puisse lui refuser ces heures d’absences.

En vue d’assurer une plus grande parité entre les femmes et les hommes, la Direction précise que le/la salarié(e) (époux de la femme enceinte, lié par un PACS à la femme enceinte ou vivant maritalement avec elle) bénéficie du droit de se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires sans perte de salaire.

Ces 4 domaines d’actions sont repris dans le tableau ci-après, qui précise, pour chacun de ces domaines :

• Les objectifs par domaine

• Les moyens d’action pour atteindre ces objectifs

• Les indicateurs de suivi

• Les objectifs de progression

• L’échéance attendue de chacune des actions

Il est rappelé que la Direction s’est engagée

• Conformément à l’art L1142-5 modifié par la loi du 20 août 2008, de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

• Conformément à l’art L1142-8 de publier chaque année après consultation du CSE les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon les modalités et méthodologie définies par décret.

Les résultats obtenus par PORTALP au regard des indicateurs mentionnés à l’art L1142-8 se situant au-delà du niveau de 75/100, cet accord ne traitera pas des mesures de correction ou des mesures financières de rattrapage prévues par les textes.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrant dans le périmètre des négociations annuelles obligatoires et portant sur la thématique de l’égalité femmes hommes est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il en résulte que cette thématique ne sera pas renégociée chaque année dans le cadre des NAO jusqu’au terme des 4 années soit jusque fin 2024.

Il entrera en vigueur à compter du dépôt à la DREETS et au Conseil des Prud’hommes.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, l’accord ne continuera pas à produire ses effets.

Article 5 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 – Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la situation comparée des femmes et des hommes et suivi de l’accord

Chaque année, au plus tard fin juin, l’entreprise soumet pour avis au CSE, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective.

Article 7 – Formalités

Conformément dispositions du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès des services du Ministre en charge du travail sur le portail internet et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montmorency, après notification à l’organisation syndicale représentative.

Une copie sera transmise à l’ensemble des membres du CSE et un exemplaire sera mis à disposition des salariés dans les sites PORTALP.

Article 8 – Communication sur le contenu de l’accord

Dans le but de compléter les précédentes dispositions et de montrer l’intérêt de l’entreprise sur la nécessité de maintenir et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cet engagement sera intégré au processus d’accueil des nouveaux embauchés.

Cet accord ainsi que le résultat des mesures mises en place, seront accessibles par tous les salariés de l’entreprise sur simple demande.

Fait à Domont, le 26 octobre 2021

Directeur des Ressources Humaines Délégué Syndical CGT

PORTALP France