Accord d'entreprise "Un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ACHILLE BERTRAND AQUITAINE PAR ABREVIATI - ACHILLE BERTRAND (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SAS ACHILLE BERTRAND,

Dont le siège social est situé ZI Le Bois Joly - BP 507 85505 LES HERBIERS Cedex

représentée par XXXXXXXXX, Directeur

d’une part,

Et

Les organisations syndicales de salariés,

• CFDT représentée par :

XXXXXXXXXX, Délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et marque la volonté commune des parties de formaliser leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties s’accordent pour considérer que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Sur la base notamment du rapport annuel unique portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que sur l’Index égalité professionnelle, les parties ont examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de continuer à œuvrer pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Cet accord reconduit les apports de l’accord précédent. Il renforce également l’engagement de la Société ACHILLE BERTRAND en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.

Les parties ont choisi trois domaines d’actions parmi les 9 domaines suivants proposés par la loi :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

• sécurité et santé au travail

Les domaines choisis sont :

• la rémunération effective

• l’embauche

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

L’accord fixe pour chacun de ces domaines les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

Titre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ACHILLE BERTRAND.

Titre 2 : Etude du diagnostic

2-1 Etat des effectifs, de la pyramide des âges et typologie de la population concernée

Les parties affirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion de rémunération et évolutions de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

Comparatif salarial – Index égalité hommes-femmes :

Suite à l’établissement de notre index égalité hommes-femmes 2020 (sur l’effectif 2019), nous avons relevé les éléments suivants :

La Direction souligne son attention particulière à vérifier l’absence d’écart de rémunération à postes et performances, compétences, expérience professionnelle et qualification identiques.

Au vu de l’analyse ci-dessus, la Société ACHILLE BERTRAND constate un écart minime de rémunération entre les hommes et les femmes. Cet état de fait peut s’expliquer pour partie par l’ancienneté plus importante de la population masculine ainsi que par la structure de rémunération (part variable) de certains métiers.

L’objectif est donc de réduire encore l’écart au travers de la formation / l’information des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles :

Nous pouvons constater que davantage d’hommes ont été augmentés en 2020, différence qui peut en partie d’expliquer par leur plus grand nombre au sein de la société.

Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité :

Chez Achille Bertrand, les femmes absentes pour congé maternité ou congés parentaux se voient automatiquement appliquer l’augmentation collective et ce en même temps que le reste du personnel.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations :

Achille Bertrand compte deux femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Titre 3 : Domaines d’actions retenus

Aux vues des constats identifiés au sein de l’entreprise (typologie des effectifs, pyramide des âges, …, il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des trois domaines suivants :

Domaine n°1 : Embauche

Domaine n°2 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Domaine n°3 : rémunération effective 

3-1 Embauche

Les critères de sélection et de recrutement de la société sont identiques pour les femmes et les hommes et strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

a/ Des offres d’emploi mixtes

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. La société restera attentive à l’utilisation d’une terminologie non discriminante en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction afin de permettre la candidature des femmes et des hommes.

b/ Une mixité dans le recrutement

Le développement de la mixité dans le recrutement passe par :

• La sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les enjeux de la mixité et les déséquilibres constatés.

• La communication aux salariés du texte de l’accord et des orientations retenues pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

Pour les emplois dans lesquels un déséquilibre est constaté, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs, les indicateurs de suivi du rapport annuel unique fourni par la Direction sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression et d’identifier les éventuels freins.

La société s’engage, en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, à poursuivre son action en faveur de la mixité dans les emplois par le recrutement de davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Par ailleurs, dans le cadre de recrutement nécessitant plusieurs recruteurs, la direction favorisera la mixité des équipes qui mènent les entretiens de recrutement.

c/ Réalisation de films promotionnels pour les métiers sous représentés

Afin de mettre en valeur les métiers sous représentés par un sexe ou par un autre lors des sessions de recrutement, Achille Bertrand prévoir de réaliser des spots métiers où seront mis à l’honneur les femmes et les hommes pour lesquels une sous-représentation d’un sexe a été identifié.

d/Favoriser l’accès des poste à responsabilités aux femmes

Lors d'un recrutement d'une personne de l'encadrement, la Direction veillera à ce que l'ensemble des candidatures soient traitées de manière égalitaire.

Pour cela, nous attendrons de la part des managers une explication basée sur des critères objectifs pour toute candidature féminine rejetée.

De même, lors des entretiens, les critères d’embauche seront objectiver grâce à une grille d’évaluation.

Indicateurs :

Répartition des effectifs H/F par service et catégorie socioprofessionnelle

Répartition des embauches H/F par service et catégorie socioprofessionnelle

% des recrutements réalisés par une mixité de recruteurs

% de films promotionnels réalisés sur les métiers cibles identifiés

3-2 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

a/ Rentrée scolaire

En respectant un délai de prévenance de 15 jours, les salariés peuvent demander à aménager leur emploi du temps, avec l’accord de leur responsable hiérarchique, de façon à pouvoir accompagner le matin leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en sixième incluse.

Indicateurs :

Nombre de demandes formulées et % de demandes acceptées.

b/ Souplesse d’horaires

Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle mais aussi d’éviter les effets néfastes d’un stress inutile, la Direction décide de mette en place à partir de 2021 des plages horaires glissantes de 15 minutes avant et après les heures d’embauche et ce pour les services administratifs et commerciaux sédentaires.

Le salarié bénéficiera ainsi d’une souplesse d’organisation en lien direct avec le principe de gestion de la modulation.

Indicateurs :

% de salarié ayant bénéficiés de la plage horaire variable en début et/ou fin de journée

c/ Absence autorisée en cas d’enfant malade

La direction autorise les salariés ayant des enfants mineurs à charge, à s’absenter sur présentation d’un justificatif (Attestation du médecin) pour accompagner leur enfant chez le médecin. Cette autorisation d’absence peut être simultanée au jour du RDV ou en cas de nécessité pour l’enfant de garder le domicile. L’absence du salarié sera comptabilisée à sa demande et au choix du responsable hiérarchique : soit en récupération, soit en congés payés.

Indicateurs :

Nombre d’absence enfant malade.

d/ Absence prolongée

La direction autorise tout salarié qui reprendrait son activité après 6 mois d’absence à solliciter un entretien avec le service Ressources Humaines ainsi qu’avec son manager en vue de sa réintégration au sein de l’entreprise et de son orientation professionnelle.

Indicateurs :

Nombre d’entretiens de réintégration réalisés avec le service RH.

3-3 Rémunération effective

Les parties affirment leur attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion de rémunération et évolutions de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels.

La Direction souligne son attention particulière à vérifier l’absence d’écart de rémunération à postes et performances, compétences, expérience professionnelle et qualification identiques.

L’objectif est donc de poursuivre l'engagement de l'entreprise à garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en faisant référence à la grille de salaire interne.

De même, chaque année une étude des écarts de rémunération liés au genre, par poste équivalent, et ce dès l'embauche du salarié sera réalisée.

Indicateurs :

- Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier de la NAO

- Bilan annuel sur les embauches inséré dans les rapports uniques 2021-2022-2023

En cas d’écart non justifié, la direction s’engage à tendre vers une harmonisation et mettra en place des mesures pour les réduire, notamment au moment de la révision annuelle des salaires.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les résorber.

PLAN D’ACTION EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME /HOMME

2021-2023

DOMAINE D’ACTION n°1 : EMBAUCHE

OBJECTIF	DELAIS	ACTIONS	INDICATEURS
Mixité des intitulés de postes	Application immédiate	100% des offres publiées	% de recrutements réalisés par une équipe mixte Répartition des effectifs et des embauches H/F par service et catégorie socioprofessionnelle (Insérée dans les rapports uniques 2021-2022-2023)
Parité des recruteurs	Application immédiate	50% des entretiens de recrutement seront menés par une équipe mixte
Réalisation de films mettant en scène des hommes/femmes dans les métiers sous représentés afin de promouvoir les métier en question auprès des organismes extérieurs.	Premier trimestre 2021	Réalisation de films sur les métiers de chauffeur-livreurs, préparateur de commandes	Nombre de films réalisés
Favoriser l'accès des postes à responsabilités aux femmes	Annuel	Lors d'un recrutement d'une personne de l'encadrement, veillez à ce que l'ensemble des candidatures soient traitées de manière égalitaire. Candidature : expliquer par des critères objectifs tout rejet de candidature féminine. Entretien : Objectiver les critères d'embauche via grille d'évaluation.	% de recrutement réalisés avec la procédure objectivisation des candidates et candidats

DOMAINE D’ACTION n° 2 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE FAMILIALE

OBJECTIF	DELAIS	ACTIONS	INDICATEURS
Aménagement emploi du temps pour la rentrée scolaire	Rappel aux responsables de service fin août	100% des demandes accordées	Nombre de demandés formulées et % de demandes acceptées
Réalisation d’entretien pour tout salarié en faisant la demande, après une absence d’au moins 6 mois	Rappel aux responsables de service fin août	100% d’entretiens réalisés suite aux demandes	Nombre et type de congés liés à la parentalité pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée Nombre d’entretiens réalisés avec le manager
Plages horaires glissantes de 15 minutes pour les heures d’embauche et de débauche pour les services administratifs et commerciaux sédentaires	Application immédiate	100%	% de salarié ayant bénéficiés de la plage horaire variable en début et/ou fin de journée
Autorisation d’absence pour motif d’enfant malade. L’absence du salarié sera comptabilisée à sa demande et au choix du responsable hiérarchique : soit en récupération, soit en congé payé.	Application immédiate	100% des demandes sur présentation d’un justificatif médical	% de demandes acceptées

DOMAINE D’ACTION n° 3 : REMUNERATION EFFECTIVE

OBJECTIF	DELAIS	ACTIONS	INDICATEURS
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités salariales en ajustant la politique salariale	Application immédiate	- Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et former aux outils de revue de la rémunération avant l’attribution des augmentations individuelles - Garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes - Négocier annuellement sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes	Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes inscrite au calendrier de la NAO
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim) quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Application immédiate	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.	Bilan annuel inséré dans les rapports uniques 2021-2022-2023

Lors du suivi annuel de l’accord qui aura lieu au cours du 1^er trimestre de chaque année, le plan d’action et les indicateurs associés seront examinés et redéfinis si nécessaire. La direction s’engage à mettre tous les moyens en œuvre pour atteindre les objectifs fixés, le suivi annuel sera l’occasion d’expliquer les écarts constatés.

Titre 4 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Titre 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait aux Herbiers, le 22 décembre 2020.

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

Pour Achille Bertrand Délégué Syndical

Directeur Pour la CFDT

XXXXXXX XXXXXX