Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez DESTINATION (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

DESTINATION

Entre 

La société DESTINATION,

Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 425 039 617 RCS BORDEAUX,

Siège social : 5-11 Rue Yves Glotin Cedex 155 - 33083 Bordeaux

SIRET : 42503961700047 ;

Représentée par Madame S , Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame M , ayant la qualité de déléguée syndicale de la société DESTINATION,

D’autre part,

APRES AVOIR RAPPELÉ

La mixité est source de complémentarité, d’équilibre social, de richesse et d’efficacité.

La société DESTINATION et l’organisation syndicale présente sont attachées à la diversité des compétences et des profils ainsi qu’à l’égalité des salariés dans le recrutement, l’exercice des fonctions et l’évolution de carrière.

Dans ce cadre, la promotion de l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes est essentielle pour qu’elles et ils bénéficient d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion de rémunération et de conditions de travail.

Les informations relatives à la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ont conduit à mettre en avant les principales situations suivantes :

• La répartition entre les hommes et les femmes est relativement équilibrée au sein de l’entreprise DESTINATION. Toutefois, les hommes sont plus nombreux que les femmes, comme le démontrent les statistiques et le tableau ci-dessous. Par ailleurs, cet écart continue de grandir depuis 3 ans (+3% chez les hommes ; -3% chez les femmes)

Ce constat nous amène à nous poser des questions sur notre recrutement, notamment sur certains métiers qui composent les effectifs de notre société.

• Nous remarquons également que la tranche d’âge inférieure à 30 ans est majoritairement composée d’hommes (11 hommes contre 3 femmes), alors que la tranche d’âge supérieure à 50 ans est majoritairement constituée de femmes (6 femmes contre 2 hommes)

• La proportion femme/homme au niveau de l’encadrement (management hiérarchique d’équipe) de DESTINATION est en revanche parfaitement équilibrée

• Enfin, comme le montre le graphique ci-dessous, en termes de rémunération, il y a peu d’écarts entre les femmes et les hommes sur les différents niveaux de classification et échelon, et ces écarts sont parfois positifs, parfois négatifs.

Il convient toutefois de rester vigilants sur ce sujet précis dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise 

Au regard de cette situation, la Direction de DESTINATION et l’organisation syndicale qui y est représentative ont initié des négociations afin de définir des mesures à mettre en œuvre pour assurer le respect de l’égalité des femmes et des hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Les parties se sont accordées sur les objectifs et mesures définis dans le présent accord.

Article 1 – Champ d’application – Objet

Le présent accord s’applique aux salariés de DESTINATION. Les mesures relatives au recrutement mentionnées à l’article 2 s’appliquent aux candidats à un emploi de l’entreprise DESTINATION

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et de chances égales en matière d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de promotion, de rémunérations, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, à situation comparable.

Les parties sont convenues de prévoir des mesures dans les domaines suivants :

• Embauche – Accès à l’emploi ;

• Formation professionnelle

• Rémunération effective

Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle ne sera pas inscrite parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire pendant la durée d’application du présent accord.

Article 2 – Embauche – Accès à l’emploi

2.1. Objectif

Les parties constatent qu’il y a 57% d’hommes et 43% de femmes au sein de DESTINATION, permettant de garantir un certain équilibre entre les salariés qui composent l’entreprise.

DESTINATION entend toutefois augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non-mixtes afin de tendre à un rééquilibrage de leur présence.

Grâce aux mesures mentionnées ci-après, elle se fixe pour objectif d’augmenter la part des femmes au sein des métiers de l’unité de production (Torréfaction, Conduite de Ligne, Cariste, Préparation de commandes et Maintenance notamment), ce nombre étant apprécié en moyenne annuelle sur la durée d’application du présent accord d’une part.

2.2. Actions mises en place

• Rédaction des offres d’emploi : DESTINATION rédigera les libellés et le contenu de ses annonces d’emploi de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante, quel que soit le poste proposé ;

• Egalité de traitement des candidatures : Quel que soit le type de poste proposé, DESTINATION s’engage à ce que les processus de recrutement soient appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes, et les recrutements fondés sur les mêmes critères de sélection, à savoir les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats ;

• Adaptation du poste de travail : dans ce cas ou le poste considéré implique une adaptation pour être occupé par une femme ou par un homme (exemple : manutention avec port de charges), la direction s’engage à étudier des solutions et/ou équipements adaptés permettant d’effectuer toutes les tâches, et ce dans le respect des textes réglementaires.

• Proportion entre les candidatures et les recrutements : DESTINATION s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes – femmes reflétant celle relevée dans les candidatures reçues ;

• Formation des managers : DESTINATION s’engage à sensibiliser par le biais de formations les responsables opérationnels associés au recrutement sur les critères pris en compte lors de la sélection des candidats :

• Pour les managers actuels : sensibilisation lors d’une réunion « Moka » ou « Co-manager » sur l’année 2022

• Pour les nouveaux managers : intégration de la sensibilisation au parcours « manager » interne ou, à défaut, mise en place de formation « Manager » en externe

• Organisation des réunions et déplacements professionnels : La direction veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Elle prend des mesures pour que la tenue des réunions ait lieu dans la plage horaire 9h-17h pour le personnel en horaire de journée, sauf cas exceptionnels. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance.

2.3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• Le nombre d’offres d’embauche publiées au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des femmes et des hommes embauchées au terme du processus de recrutement ;

• La répartition de candidature hommes et femmes reçues sur l’ensemble des offres publiées par l’entreprise ;

• Le nombre de postes ayant fait l’objet d’une adaptation au cours de l’année civile.

• Le nombre de sessions et d’heures de formations organisées à l’attention des responsables opérationnels associés aux recrutements

2.4. Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié à la clôture de chaque exercice calendaire.

2.5. Evaluation du coût de réalisation de l’objectif

Le coût de réalisation est estimé à :

• 1 000 euros HT par session de formation dans le cadre du parcours manager « entrainer » dans lequel sera intégré la sensibilisation à la diversité et l’inclusion.

• 1 170 euros HT par session de formation dans le cadre du parcours manager « de proximité » dans lequel sera également intégré la sensibilisation à la diversité et l’inclusion.

Article 3 – Formation professionnelle

3.1. Objectif

La formation au sein de DESTINATION est répartie en deux grandes catégories :

• Les formations dites « Sécurité » correspondant aux formations réglementaires obligatoires, et aux formations que l’entreprise juge nécessaire de réaliser pour renforcer la prévention des risques sur le site ;

• Les formations dites « Métiers », correspondant aux autres formations dispensées aux salariés de l’entreprise (langue, compétences métiers, management …)

	Nombre actions Sécurité	Volume horaires Sécurité
Femmes	2	35
Hommes	26	350
Total	28	385

	Nombre actions Métier	Volume horaires Métier
Femmes	5	68
Hommes	7	84
Total	12	152

	Nombre actions Total	Volume horaires Total
Femmes	7	103
Hommes	33	434
Total	40	537

Les parties constatent que l’accès à la formation n’est pas suffisamment proportionnel à la répartition des effectifs femmes/hommes :

• L’écart est important sur les formations dites « Sécurité » (85% d’action chez les hommes), même s’il convient de rappeler que ces formations concernent principalement les équipes appartenant à l’outil de production (torréfaction, conduite de ligne café et thé, logistique et maintenance) dont la répartition est essentiellement masculine (8 femmes et 26 hommes pour un total de 34 salariés appartenant à ces équipes, soit 76% d’hommes sur cette unité) ;

• L’écart entre les hommes et les femmes sur les formations métier est en revanche faible (58% d’actions de formation dédié aux hommes contre 42% pour les femmes, alors que la répartition dans l’entreprise est de 57% d’hommes et 43% de femmes)

DESTINATION entend continuer à garantir, comme c’est le cas aujourd’hui, l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, la formation étant un vecteur essentiel de l’égalité d’accès à l’emploi de l’évolution professionnelle.

Elle se fixe pour objectif de :

• comparer le nombre d’actions de formation « Sécurité » réalisé chez les hommes et les femmes avec la répartition des hommes / femmes au sein des équipes liées à l’outil de production (Production, Maintenance, Logistique), et réduire le cas échéant les écarts constatés dans la limite de 5 points ;

• comparer le nombre d’actions de formation « Métiers » réalisé chez les hommes et les femmes avec la répartition des hommes / femmes au sein de DESTINATION et réduire le cas échéant les écarts constatés dans la limite de 5 points ;

Cet objectif sera apprécié chaque année d’application du présent accord.

3.2. Actions mises en place

• Maintenir l’équilibre en matière de formation métiers (sous réserve d’un écart possible de 5 points) du nombre d’action de formation inscrites au plan de formation sous l’onglet « Métier » ;

• Réduire l’écart en matière de formations « sécurité » : DESTINATION prendra en compte lors de la mise en œuvre de son plan de formation annuel, l’éventuel écart constaté entre les femmes et les hommes dans le nombre et la durée de formations suivies l’année précédente, afin d’aboutir à un équilibre du nombre d’action de formation suivies l’année considérée ;

• Réduire l’écart entre les formations « Sécurité » et les formations « Métiers » afin d’accroitre l’accès aux formations de développement des compétences aux salariés de DESTINATION

3.3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• La comparaison du nombre d’actions de formation entre les femmes et les hommes. Elle sera effectuée chaque année d’application du présent accord, à travers le plan de formation ;

• La comparaison du nombre de femmes et d’hommes ayant suivi une formation, par rapport à la proportion de femmes et d’hommes au sein de DESTINATION et des services ;

• La comparaison entre la proportion d’actions de formation « Sécurité » et les formations « Métiers » qui seront déployées auprès des salariés de DESTINATION.

3.4. Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié annuellement, après la clôture du plan de formation.

3.5. Evaluation du coût de réalisation de l’objectif

Le budget annuel de formation est de 30 000 € au budget 2022, à titre indicatif (et avec un objectif de respect minimal de 80%).

Article 4 – Rémunération effective

4.1. Objectif

Les parties ne constatent pas d’écarts significatifs en termes de rémunération.

Elles affirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

DESTINATION entend continuer à garantir, comme c’est le cas aujourd’hui, l’égalité de rémunération des salariés à l’embauche et au cours de la vie professionnelle quel que soit le sexe, à fonctions, formation, compétences et expériences équivalentes.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, parental, d’accueil de l’enfant, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Grâce aux mesures mentionnées ci-après, elle se fixe pour objectif de maintenir cette égalité, par le biais d’une revue annuelle des rémunérations de base et des rémunérations à l’embauche ; cet objectif sera apprécié chaque année d’application du présent accord.

4.2. Actions mises en place

• Etude des grilles de salaire : DESTINATION s’engage, tout en respectant les grilles de salaire de la convention collective, à réaliser des benchmarks vis-à-vis du marché local afin de tenir compte des niveaux salariaux dans le bassin d’emploi. C’est sur cette base que sont fixées les rémunérations à l’embauche, ce qui assure que, sur un même poste, à diplôme, formation et expérience professionnelle équivalents, la rémunération à l’embauche a été analogue entre les femmes et les hommes ;

• Revue annuelle des rémunérations de base : Chaque année, DESTINATION mènera un exercice de revue des rémunérations de base des femmes et des hommes en tenant compte de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, afin d’identifier éventuels écarts de rémunérations et de déroulement de carrière ;

• Lorsqu’il n’est pas possible d’évaluer la performance d’une salariée partie en congé maternité sur l’année, on lui attribue une note de 3 sur 5. Cela correspond à la performance « atteint les objectifs du poste » et donne droit à un certain niveau d’augmentation individuelle, selon les niveaux négociés par note pendant les NAO. Cela permet de neutraliser le congé maternité sur l’évolution de la rémunération.

• Adaptation des objectifs liés aux rémunérations variables : Les critères de calcul de la rémunération variable des salariées sont appréciés, pour l’année civile de leur départ en congé maternité, sur la seule période de présence effective.

• Entretien Equilibre et Développement : chaque année, DESTINATION proposera à chaque salarié de réaliser un EED – Entretien Equilibre et Développement, et de bénéficier d’un moment d’échange avec leur manager notamment sur leur carrière et leurs perspectives de développement. Dans ce cadre, il sera proposé à chaque salarié de réaliser un entretien avec son supérieur hiérarchique au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, afin de faire le point sur la reprise d’activité, mais également sur les souhaits en terme d’évolution, de formation ou de mobilité. 

4.3. Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs retenus et des actions mises en place sera suivie au moyen des indicateurs chiffrés suivants :

• Le bilan des comparatifs de rémunération de base à l’embauche des femmes et des hommes par rapport au marché

• Les résultats de la revue annuelle des rémunérations de base des femmes et des hommes par rapport aux grilles de rémunération

• Le nombre d’entretien de retour de maternité, d’adoption ou parental d’éducation effectués au cours de chaque année civile

4.4. Echéancier

Les actions seront mises en place dès la conclusion du présent accord, et l’objectif retenu sera apprécié annuellement au moment des négociations annuelles obligatoires et les revues d’effectifs qui s’ensuivent.

La direction présentera les indicateurs permettant aux représentants du personnel de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord.

4.5. Evaluation du coût de cet objectif

• Benchmark interne afin de garantir une cohérence des rémunérations par rapport aux métiers détenus par les sociétés

• Etude externe des salaires sur les sociétés de l’agroalimentaire et de la région, afin de s’assurer que DESTINATION se situe dans la moyenne des salaires constatés : cout estimé 1500€ HT

Article 5 – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique de DESTINATION, à l’occasion de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévue à l’article L2323-15 du Code du travail.

En vue de cette consultation, il sera mis à la disposition du Comité Social et Economique, par le biais de la base de données économiques et sociale prévue à l’article L2323-8 du Code du travail (ou à défaut par le biais d’une note d’information) :

Un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière

• d'embauche ;

• de formation ;

• de promotion professionnelle ;

• de qualification ;

• de classification ;

• de conditions de travail ;

• de sécurité et de santé au travail ;

• de rémunération effective ;

• d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;

Une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers ;

Les objectifs, actions et indicateurs prévus par le présent accord ainsi que le degré de leur mise en œuvre.

Une synthèse des objectifs, mesures et indicateurs prévus par le présent accord sera établie chaque année et communiquée conformément aux dispositions en vigueur.

Article 6 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord prend effet le 1^er septembre 2022 pour une durée déterminée de quatre années conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail.

Il cessera tout effet de plein droit le 31 aout 2026 sans se poursuivre sous la forme d’un accord à durée indéterminée.

Article 7 - Procédure de règlement des différends

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.

Article 8 - Publicité

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée : https//www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr au plus tard dans un délai de quinze jours qui suit la date limite de sa conclusion.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Bordeaux, le 23 aout 2022.

En 3 exemplaires originaux

Pour la société Pour l'Organisation Syndicale CFDT

S Madame M

Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »