ACCORD COLLECTIF SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2018-2020

ENTRE

• La Société XX représentée par XX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la Société

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

➢ LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par XX, Délégué Syndical Central, membre du personnel

➢ LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par XX, Délégué Syndical Central, membre du personnel

➢ L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représentée par XX Délégué Syndical Central, membre du personnel

D’autre part,

Préambule

Un deuxième Accord d’Entreprise relatif à l'Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 10 juin 2015. Ce deuxième Accord visait à marquer l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à maintenir l’équilibre constaté entre les femmes et les hommes. Au regard du bilan positif de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle des hommes et des femmes 2015 à 2017, les parties avaient convenu que la Société respectait toujours une équité globale entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties négocient ce nouvel accord dans le but de maintenir l’équité globale constatée, à compter du 1^er mai 2018.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer de nouveau leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité.

L’accord 2018-2020 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aura pour objectif, en renforçant les indicateurs existants, de maintenir l’équilibre constaté entre les hommes et les femmes aujourd’hui.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail (loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites).

L’objet de l’accord est de maintenir l’égalité professionnelle au sein de la Société :

• en fixant des objectifs de suivi,

• en déterminant des actions permettant de respecter l’égalité professionnelle,

• en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, les parties ont souhaité maintenir les domaines d’actions suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Rémunération effective,

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La Direction et les organisations syndicales se sont notamment appuyées sur les différents rapports de situation comparée des femmes et des hommes visés par l’article L.2323-57 du Code du travail.

Article 3 : Embauche

: Principes et actions préexistants

Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la Société s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, la Société reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Egalité de traitement des candidatures

La Société réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au travers du processus de recrutement.

Les méthodes de sélection et les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes et les hommes.

La Société s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

3.2 : Constat

Lors des différentes Commissions paritaires, l’étude des embauches au sein de la Société fait apparaître des embauches majoritairement féminines ou masculines sur certaines fonctions : Assistant(e) planification, Assistant(e) relation clients, Infirmièr(e) Conseil, Délégué(e) commercial(e), Technicien(ne) Respiratoire.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

3.3 : Objectifs de suivi et actions

Objectifs

Outre la réaffirmation des grands principes de la politique de recrutement, la Société favorise la mixité de ses recrutements et une représentation égale des femmes et des hommes.

Actions

Afin de faire évoluer la structure de l’emploi vers l’équilibre femmes/hommes, la Société s’engage à atteindre un taux d’embauche par sexe de 50 % à la fin de l’année 2020.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés recrutés par sexe

Nombre total de salariés recrutés

La Société s’engage par ailleurs à mettre en place un suivi des embauches par sexe au regard de l’effectif global dans ces fonctions cibles précitées et le communiquer à la commission de suivi afin de donner de la visibilité sur les tendances d’évolution.

Article 4 : Formation

4.1 : Principes et actions préexistants

Accès identique à la formation professionnelle

La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à une longue absence (congé maternité, congé parental à temps complet et longue maladie d’une durée supérieure à six mois), prévoit qu’un entretien spécifique sera organisé dans un délai de deux mois suivant la reprise du salarié concerné.

Il est rappelé que cet entretien a pour objectif d’analyser les besoins de formation de ces salariés et de déterminer un plan d’action permettant l’actualisation, si nécessaire, des compétences.

4.2 : Constat

Dans le cadre des restitutions périodiques aux IRP des plans de formation réalisés, la répartition des stagiaires par catégorie socio-professionnelle et par sexe correspond à la répartition des effectifs de la Société.

Cette répartition est inhérente à la proportion de femmes et d’hommes dans l’organisation et se justifie par la part importante de formations liées aux métiers. La formation reste un important levier au sein de la Société pour accompagner l’évolution des emplois et la professionnalisation des salariés.

4.3 : Objectifs de suivi et Actions

Objectifs

La Société réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu'il s'exerce indépendamment du sexe et de la personne.

Dans ce cadre, la Société s'engage à favoriser un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes.

b)  Actions

• Accès égal à la formation entre hommes et femmes

Afin de respecter cet objectif, la Société s'engage à atteindre des taux d’accès identique à la formation des hommes et des femmes, à due proportion de leur représentativité dans les effectifs, à fin 2020.

Indicateurs de suivi :

Nombre de stagiaires femmes

Effectif femmes global

 

Nombre de stagiaires hommes

Effectif hommes global

• Formation et vacances scolaires

La société prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants, et organise des sessions de formation de sorte à ce que les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum.

Indicateurs de suivi :

Nombre de formations du plan de formation organisées pendant les vacances scolaires

Nombre de formations du plan de formation

5.1 : Principes et actions préexistants

Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Égalité salariale à l'embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Congés liés à la parentalité et rémunération

• Rémunération fixe

Les salariées en congé maternité justifiant d’au moins un an d’ancienneté bénéficient d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l'intégralité du congé de maternité quelle que soit la durée de ce congé.

Un examen de la situation salariale des salariés de retour de congé parental à temps plein est effectué. Suite à une absence d’une durée de 3 ans et plus, un réajustement de la rémunération sera effectué.

• Prime d’objectifs

La Société a mis en œuvre des mesures neutralisant l'impact qu'auraient les absences durant les périodes des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et d’adoption sur les primes d’objectifs des femmes et des hommes et ce quel que soit leur statut.

Ainsi, pour le calcul du montant de la prime sur objectifs, toutes fonctions confondues, les absences précitées sont assimilées à du temps de travail effectif (base 100), sauf éléments particuliers et objectivables sur le dépassement ou la non-réalisation des objectifs.

5.2 : Constat

Globalement, les femmes et les hommes sont traités de manière égale en matière de rémunération et aucun écart significatif n’a été constaté à ce sujet.

5.3 : Objectifs de suivi et actions

Objectifs

La Société s’engage à maintenir et à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

2. Actions

   • Analyse des rémunérations

La Société s’engage à poursuivre l’examen de la rémunération par coefficient, par sexe et par fonction chaque année dans l’objectif de limiter les écarts de rémunération par coefficient et par sexe.

Il est rappelé que la politique de rémunération de la Société est fixée en fonction du niveau de responsabilité et est notamment liée à la performance individuelle de chaque salarié dans sa fonction.

Afin de respecter cet objectif, la Société s'engage à procéder chaque année à un examen des rémunérations par coefficient, fonctions et sexe (jusqu'au coefficient 510).

En complément, la société s’engage à procéder à un examen des évolutions salariales (sur le salaire de base) d’une année sur l’autre des hommes et des femmes et à s’assurer que la proportion des salariés augmentés hommes/femmes est équitable. Ces données seront croisées avec les données de performance individuelle pour s’assurer que les revalorisations salariales soient en adéquation avec la performance individuelle.

La Société fournira ces éléments dans le cadre d’une commission annuelle. Si cette commission se déroule sur le 1^er semestre, ces données seront alors communiquées lors de la restitution du plan de promotion, au cours de la première réunion paritaire des Négociations Annuelles Obligatoires.

Indicateurs de suivi :

Comparaison par sexe et par coefficient (jusqu’au coefficient 510) des salaires de base bruts annuels

Comparaison par sexe et par fonction (fonctions principales) des salaires de base bruts annuels

Pourcentage moyen d’augmentation des femmes et comparatif avec la répartition des performances individuelles des femmes

Pourcentage moyen d’augmentation des hommes et comparatif avec la répartition des performances individuelles des hommes

Pourcentage de femmes ayant eu une revalorisation salariale

Pourcentage d’hommes ayant eu une revalorisation salariale

• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: et congé d’adoption rémunération et épargne salariale

• Indemnisation du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité dans le cadre des règles légales

Sous réserve d'avoir un an d'ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, le conjoint ou le salarié en congé d’adoption bénéficiera d'une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100 % du salaire net habituel.

Indicateur de suivi :

Pourcentage de salariés avec des absences de parentalité (congé maternité et congé paternité et accueil de l’enfant, congé d’adoption) ayant bénéficié d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de la SS

• Calcul de l’intéressement et de la participation

Afin d’adopter un traitement identique entre les absences pour les congés de maternité et les absences pour les congés de paternité et d’accueil de l’enfant et les salariés en congé d’adoption au regard de la distribution de la participation et de l’intéressement, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé d’adoption seront assimilés à une période de présence.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de salariés en congé paternité/accueil de l’enfant/congé d’adoption ayant bénéficié du maintien du net pendant l’absence

Pourcentage de salariés ayant eu leur période de paternité/accueil de l’enfant/congé d’adoption neutralisé pour la participation/intéressement

Article 6 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

6.1 : Principes et actions préexistants

La Société a déjà cherché à développer des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle. À ce titre, elle a précédemment mis en place des mesures ayant pour objet de faciliter l’exercice de la responsabilité familiale et ne pénalisant pas l’absence du salarié.

Jours enfants malades

Le dispositif attribuant deux jours d’absence rémunérés pour la garde d’enfants malades par an et par salarié a été mis en place par l’accord salaires 2011 signé le 28 décembre 2010.

Ce dispositif a été élargi dans les conditions suivantes, du fait de l’extension de l’accord salaires du 22 mai 2014 conventionnel :

• le dispositif reste ouvert à tous les salariés justifiant au minimum d’un an d’ancienneté,

• pour les enfants à charge âgés de 16 ans révolus (moins de 17 ans)

• sur présentation d’un justificatif médical.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure

Nombre de salariés éligibles

Entretien spécifique lors du retour des congés maternité et parental d’éducation

Par ailleurs, il est rappelé qu’un entretien RH spécifique, est prévu pour les salariés de retour de congé maternité et parental (d’une durée supérieure à 6 mois) réalisé dans un délai de deux mois suivant leur reprise. L’objectif de cet entretien est d’analyser les besoins de formation de ces salariés et de déterminer un plan d’actions permettant l’actualisation de leurs compétences si nécessaire.

6.2 : Constat

Les parties conviennent que les mesures en vigueur permettent de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

6.3 : Objectifs de suivi et Actions

Objectifs

La Société reste toujours soucieuse de continuer la démarche visant l’amélioration l’articulation vie professionnelle/ vie familiale et poursuit ses efforts pour favoriser les conditions de reprise suite à une longue absence liée à la parentalité.

Actions

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un enjeu de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin d’agir de façon concrète certaines actions continueront d’être mises en œuvre et d’autres sont ajoutées:

• Pour les femmes enceintes :

• Aménagement de l’emploi ou du poste de travail

Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail (C. trav., art. L. 122-25-1).

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail.

• Examens médicaux

De plus, et selon les dispositions de l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre à tous les examens médicaux nécessaires liée à sa grossesse.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Dans les deux cas, un justificatif devra être fourni par la ou le salarié(e) à son retour d’absence. Il sera demandé, dans la mesure du possible, de solliciter ces autorisations d’absence de manière anticipée et de les planifier sur des horaires permettant la continuité du service auquel il/elle appartient.

• Aménagement horaire à compter du 5^ème mois de grossesse

Les salariées enceintes qui le souhaitent peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail, sans réduction de salaire, à hauteur d’une heure fractionnable par jour (le matin, le midi ou le soir) pour les salariées à temps plein (prorata temporis pour les salariés à temps partiel).

Ce dispositif s’applique à compter du début du 5^ème mois de leur grossesse.

Les salariées concernées doivent transmettre leur demande 15 jours ouvrés avant la prise d’effet de la réduction d’horaire par écrit à leur manager et à leur RH.

• « Entretien de Parentalité » avant et après le départ en congé maternité et/ou parental d’éducation :

Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sera organisé dans la mesure du possible dans les 2 mois précédant la date de départ théorique en congé de maternité ou congé parental.

Cet entretien a pour objet d’échanger sur les points suivants :

• la date de début du congé maternité/parental,

• la prise des congés payés acquis,

• les conditions de travail pendant la grossesse,

• le bilan sur les objectifs fixés et s’il y a lieu, l’avancement des dossiers en cours,

• la date présumée du retour dans la Société,

• les souhaits éventuels du salarié à son retour et notamment s’il envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ceci afin de réfléchir d’ores et déjà, sans engagement définitif, à l’organisation du service au retour du congé.

Par ailleurs, afin de favoriser une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles, les salariés de retour d’un congé maternité ou parental d’éducation à temps plein pourront bénéficier d’un entretien avec un Responsable des Ressources Humaines au cours duquel un bilan professionnel sera effectué concernant leur orientation professionnelle et leur besoin en formation.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés revenant d’un congé maternité et/ou parental d’éducation ayant eu un entretien

Nombre de salariés revenant d’un congé maternité et/ou parental d’éducation

• Information des pères sur les dispositifs liés à la parentalité :

Très peu d’hommes choisissent de prendre un congé parental. Dans une logique d’évolution des mentalités et de lutte contre les stéréotypes, la Direction s’engage à communiquer auprès de chaque salarié homme en congé paternité et d’accueil de l’enfant, une note d’information sur le congé parental d’éducation.

À la fin de l’Accord, la Direction informera les Partenaires Sociaux du nombre de congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ayant été suivi d’un congé parental sur la période 2018-2020.

• Frais de santé:

Les salariés en congés maternité, paternité ou en congés parentaux à temps plein bénéficient de la prise en charge totale de leur cotisation (part employeur comme salariée) au titre de la « base obligatoire conventionnelle » par la solidarité du régime professionnel de santé. La « base obligatoire conventionnelle » correspond au Régime A. Le Régime B reste à la charge des salariés en congés maternité, paternité ou en congés parentaux à temps plein.

• Suivi de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle :

La notion de charge de travail et répartition vie professionnelle/ vie personnelle est abordée par les managers et les collaborateurs lors des Entretiens Individuels Annuels.

Cet échange est formalisé dans le support d’entretien individuel.

Cet échange permet à chaque manager d’évaluer le ressenti des collaborateurs sur leur charge de travail et la répartition vie professionnelle/ vie personnelle ; l’objectif étant d’identifier les points d’alerte qui seraient exprimés par les collaborateurs.

De ce fait, si nécessaire et possible, un plan d’action pourra être proposé en concertation avec le manager.

De plus, un suivi est réalisé afin d’étudier les résultats et le bilan des actions proposées lors du précédent entretien.

Indicateur de suivi :

Nombre de plans d’action répartition vie professionnelle/ vie personnelle

Nombre total d’entretiens individuels

Les parties conviennent également de lister en commission de suivi les thématiques des plans d’actions établis dans les entretiens individuels annuels et améliorant la répartition vie professionnelle/ vie personnelle.

• « PROF EXPRESS » :

Par cette action, la Société s’engage à reconduire une solution d’aide aux devoirs en faveur des enfants des salariés de la Société, scolarisés en primaire, collège et lycée.

La Société financera la mise à disposition d’un outil d’échange avec un professeur pour une aide aux devoirs de français, mathématiques et d’anglais.

Cet échange s’effectuera via une connexion internet sur le site de Prof Express commercialisé par la société Classip (www.profexpress.fr).

Indicateur de suivi :

Nombre de connexions à l’outil Prof Express

• Souplesse horaire le jour de la rentrée scolaire :

La Direction souhaite formaliser la tolérance en vigueur consistant à accorder aux parents d’enfants en âge scolaire la possibilité de commencer le travail plus tard le jour de la rentrée scolaire.

La tolérance de temps accordée pour la rentrée scolaire est fonction du lieu où est scolarisé l’enfant.

                                                     

Les managers sont invités à faciliter l’organisation familiale des salariés ce jour de rentrée scolaire. Le salarié informe son responsable de l’heure à laquelle il souhaite arriver et devra obtenir son accord préalable pour éviter tout dysfonctionnement du service.

La Direction rappelle que la souplesse horaire accordée n’exonère pas le salarié d’effectuer son temps de travail contractuel.

Article 7 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par la commission existante de l’égalité professionnelle du Comité Central d’Entreprise.

La commission continuera de se réunir une fois par an au cours du 1^er semestre de chaque année. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité Central d’Entreprise sur le rapport de situation comparée.

En complément, la commission sera en charge de :

- Suivre les objectifs et les indicateurs du présent accord,

• Examiner et formuler des suggestions sur le plan d’actions de l’année suivante.

Article 8 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis à la consultation préalable du Comité Central d’Entreprise.

Article 9 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er mai 2018 et s’appliquera pour une durée de trois ans. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

Article 12 - Révision de l’accord

A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Par ailleurs, si un écart anormal était constaté entre les femmes et les hommes lors des commissions que ce soit sur l’embauche, la formation, la rémunération ou l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, les organisations syndicales signataires ou la Direction pourrait demander l’ouverture de la négociation d’un avenant à cet Accord. La réouverture des négociations viserait à établir un plan d’actions et des objectifs à réaliser avant la fin de l’Accord pour pallier cet écart anormal.

Article 13 : Formalité de dépôt

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Créteil et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Fait à XX, le 26 juin 2018, en 6 exemplaires originaux

• Pour la Direction, XX

• Pour la CFTC, XX

• Pour la CGT, XX

• Pour l’UNSA, XX