Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez VITALAIRE

Accord sur la Qualité de Vie au Travail

1. Champ d’application

2. La définition de la QVT

3. Les acteurs de la QVT

   1. Le management

   2. Les salariés

   3. Les professionnels de santé

   4. Les Ressources Humaines

   5. Les IRP

4. Le diagnostic

5. Les Conditions de travail

   6. Enquête interne (Baromètre interne)

   7. Autonomie

   8. Droit à la déconnexion

   9. Aménagement des espaces de travail

6. La prévention des RPS

   10. Principe d’actions

   11. Les mesures de prévention

       1. Définition d’un processus d’alerte RPS précis et connu de tous

       2. Dispositif d’écoute psychologique: Rehalto

       3. Formation gestion des situations difficiles et incivilités

7. Capacité d’expression et d’action

   12. Le soutien managérial: La reconnaissance et le feedback

   13. Baromètre Interne

   14. Idée

8. Articulation Vie professionnelle/Vie Personnelle

   15. Rappel des dispositions de l'Égalité Professionnelle

   16. Don de jours

   17. Le service d’assistance sociale

   18. Action Logement

9. Entrée en vigueur et durée d’application

10. Suivi de l’accord

11. Formalités de dépôt

Accord collectif sur la Qualité de Vie au Travail au sein de

ENTRE,

La société

dont le Siège Social est situé à représentée par , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,

ET,

Les représentants des organisations syndicales représentatives suivantes:

LA CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DES TRAVAILLEURS CHRÉTIENS, représentée par , Délégué Syndical Central, membre du personnel

LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL, représentée par Délégué Syndical Central, membre du personnel

L’UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES, représentée par , Délégué Syndical Central, membre du personnel

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.
Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise mobilise leur esprit d'initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs ainsi que ceux des instances représentatives du personnel sont primordiaux.

Dans l’intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, les organisations syndicales et la Direction ont décidé de renforcer leur action dans le domaine de la qualité de vie au travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté.

Au-delà des aspects législatifs, l’accord négocié avec les syndicats sur la qualité de vie au travail pose des principes autour de l’amélioration de la qualité de vie au travail sous couvert des fondamentaux de l’entreprise : Esprit pionnier, Bienveillance et Don de sens aux actions déjà réalisées dans l’entreprise. Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux cherchent à expérimenter de nouvelles façons de travailler permettant de concilier les performances de l’entreprise, les conditions de travail favorisant le bien être au travail et l’équilibre de vie des salariés.

Les parties signataires considèrent par ailleurs que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l'entreprise, englobant un large champs de dispositions pouvant faire référence à d’autres champs de négociation d’ores et déjà abordés dans les accords collectifs d'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, d’Insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou de Prévoyance et Frais de Santé.

Ainsi, en complément des dispositions contractuelles existantes, cet accord précise:

• le rôle et la responsabilité de l’ensemble des acteurs en matière de QVT;

• la volonté partagée des partenaires sociaux de compléter les dispositions ci-dessous par l’établissement d’un diagnostic externe, notamment pour compléter les outils permettant de détecter, prévenir et agir, au plan individuel et collectif sur les risques psychosociaux susceptibles de se manifester au sein de la Société;;

• le renforcement de mesures existantes ou la définition de nouveaux moyens pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés.

Considérant les échanges intervenus entre les Organisations Syndicales et la Direction au cours des réunions qui se sont déroulées, les 2 mars, 11 avril, 22 mai, 5 juillet, 12 septembre 2018 et 16 octobre 2018 afin de définir la structure du présent accord, il est convenu ce qui suit :

1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout salarié de la Société.

2. La définition de la QVT

Il est entendu que cet accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 ayant défini la notion de qualité de vie au travail (QVT) comme suit: “Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”

3. Les Acteurs de la QVT

Les acteurs impliqués dans la QVT sont nombreux. Chacun à un rôle à jouer dans la QVT et peut agir sur le sentiment de bien-être au travail.

1. Le management

   1. La Direction

La Direction a conscience que les ressources de l’entreprise constitue son élément stratégique principal et reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu.

La Direction veille donc à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et sa performance économique. Elle construit sa politique managériale en fonction et met en place des outils de formation ou d’enquêtes internes pour s’assurer de la déclinaison de sa politique en matière de QVT.

2. Le Management de proximité

Le manager se doit d'être dans une dynamique d'écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l'organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu'au bon équilibre vie privée et vie professionnelle. En plus d'une attention accrue et constante, le manager s'appuie notamment sur l'entretien individuel annuel au travers duquel il aborde l'ensemble de ces points.

Toujours dans cette optique d'améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d'incommodité, conscient que la qualité de la relation qu'il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.
Les formations au management dispensées par l'entreprise abordent explicitement cette dimension importante (management par la confiance, fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs,...).

2. Les Salariés

Quelque soit leur positionnement, les salariés ont conscience qu'ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux-mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C'est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu'ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles.

En plus de ces bonnes pratiques et comme stipulé dans le “Code de Conduite”, le salarié signale également, aux acteurs de son choix, toutes les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Les collaborateurs sont encouragés à effectuer une telle prévention qui ne pourra leur être reprochée.

3. Les Professionnels de la Santé et de la Sécurité

   3. Le Médecin du travail

Le médecin du travail a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical.

En cas de difficulté au travail, d'ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s'adresser au médecin du travail qui pourra avoir un rôle de conseiller.
Si la problématique relève d'une dégradation des conditions de travail, le Médecin du travail veille à faire remonter l'information auprès de la Direction, tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient réajustées.
Il assure également un rôle d'intermédiaire avec l'ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

4. Le Responsable national Hygiène Sécurité Environnement Maîtrise des Risques

Le Responsable National HSE-MR remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs qualité et sécurité, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.

4. Les Ressources Humaines

Les représentants de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en oeuvre des politiques de l’entreprise dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Ils participent fortement, en étroite collaboration avec les managers, à fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des salariés.

D'une manière générale, le salarié peut alerter directement son manager ou son Responsable des Ressources Humaines sur les difficultés qu'il rencontre et/ou sur une situation préoccupante (environnement de travail, collègues). Le Responsable des Ressources Humaines recevra alors le salarié (si besoin en présence du manager) en entretien individuel afin d'identifier l'origine de ses difficultés. Au terme de cet entretien, il proposera un plan d'actions ou orientera le salarié concerné vers un autre acteur interne ou externe à l'entreprise.

5. Les Instances Représentatives du Personnel

   5. Le CHSCT

Le CHSCT est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au-delà de la mission légale de cette instance, le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS).

6. Les Représentants du Personnel

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils alertent selon la situation, le CHSCT, le service ressources humaines et/ou les managers.

Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés.

7. Les Organisations Syndicales

La négociation d’accords collectifs constitue un des principaux atouts des Organisations Syndicales pour participer à l’amélioration des conditions de travail de chacun, et concilier au mieux productivité et efficacités économiques de la Société et bien-être des salariés.

4. Le diagnostic

Pour cerner les causes des conditions de travail qui pourraient être jugées défavorables, les partenaires sociaux s’accordent à ce qu’un diagnostic soit mené auprès des salariés, par une société tierce, pour favoriser la confiance et les retours d’informations les plus fiables possibles.

Ce diagnostic a pour objectifs:

• de dresser un état des lieux de la qualité de vie au travail, en complément des enquêtes internes dites “baromètre interne” menées en 2015 et 2017 au sein de la Société;

• d’évaluer l’ensemble des facteurs de Qualité de Vie, de performance et bien-être au travail. Le diagnostic permet de cartographier la nature et l’intensité de ces facteurs et leur impact sur l’efficacité et le bien-être professionnel;

• de dresser une liste de points de progression;

• d'identifier des plans d’actions pour corriger les points de progression issus du diagnostic, selon les recommandations de la société intervenante.

Les partenaires sociaux ont, à ce titre, auditionné plusieurs intervenants externes en la matière et s’accordent à choisir le plus pertinent au regard des objectifs poursuivis.

Selon les délais de réalisation du diagnostic, il est convenu que les points de progression identifiés et leurs plans d’actions correctifs associés seront insérés au présent accord collectif, via un avenant qui sera soumis à négociation, lors de la première commission de suivi prévue à l’article 10 du présent accord.

Dans l’attente des conclusions du diagnostic, les partenaires sociaux s’accordent par ailleurs à mettre en place ou développer les mesures décrites dans les articles suivants du présent accord.

5. Les Conditions de travail

Le Travail en équipe, la Confiance et le Respect sont les piliers de la culture d’entreprise (Cf la lettre du nouvel arrivant en annexe) garants de bonnes conditions de travail. Pour autant, la Société souhaite appuyer ces principes par de nouvelles dispositions listées ci-après.

1. Enquête interne

La Société entend poursuivre les sondages anonymes des salariés mis en place au travers d‘enquêtes internes régulières (dites “Baromètre interne, ”). Ces enquêtes visent à mesurer, sur l’ensemble de l’organisation, le ressenti des salariés sur leurs conditions de travail, la stratégie de l’entreprise, leurs possibilités de développement professionnel et leur management.

Elles donnent lieu à une restitution nationale et locale des résultats, de sorte à dégager les réels points forts de la Société et les axes d’amélioration, pour lesquels des plans d’action co-construits avec les salariés sont attendus.

Par ailleurs, un projet “ ” au niveau du Groupe est en cours de déploiement et vise à sonder, à un instant T, le ressenti des salariés.

2. Autonomie

L’autonomie accordée à chacun est un vecteur essentiel de bien-être et de qualité de vie au travail qui se traduit dans la stratégie de l’entreprise, sous le volet “ s” du plan stratégique .

Il s’agit de la réelle volonté de la Société d’accompagner le changement de culture d’entreprise initié en 2016, en favorisant la responsabilisation et la prise d’initiatives des collaborateurs et en développant le travail collaboratif et l’apprentissage en situation de travail.

A ce titre, La Direction et les Organisations Syndicales prennent cette considération très au sérieux et veillent à sensibiliser constamment les équipes. Une attention particulière est apportée au management et sa capacité à laisser suffisamment d’autonomie aux collaborateur dans cette même optique, en dispensant notamment des modules de Management par la confiance à l’ensemble de la ligne managériale.

3. Droit à la déconnexion

La Société entend définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242.8-7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La société affirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc...

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance: messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc...

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail);

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail;

• Utiliser les modes de travail collaboratifs tel que les communautés pour éviter l’affluence de courriels;

• Utiliser les outils de régulation, tel que la désactivation des popups alertant de l’arrivée d’un mail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Le rôle des managers n’est pas à négliger. Ils s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que pratiqués au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Toujours selon le principe du droit à la déconnexion, mais également dans le respect d’une bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (les contraintes résultants de la vie personnelle ne devant pas devenir des sources de discrimination), la Société préconise un certain nombre de règles à respecter dans la mesure du possible tout en tenant compte des impératifs imposés pour l’atteinte d’objectifs :

• L’organisation de réunion avant 18h, sauf circonstances exceptionnelles;

• Les réunions sont organisées lorsque cela est possible au moins 15 jours à l’avance, et ont un ordre du jour précis;

• La limitation des déplacements professionnels pour favoriser notamment la visioconférence lorsque les sujets le permettent.

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Pour déterminer si les outils numériques impactent positivement ou négativement l’environnement de travail des collaborateurs, il est convenu de mesurer le droit à la déconnexion au travers d’enquête de satisfaction régulières (baromètre interne et diagnostic préalable décrit à l’article 3 du présent accord).

4. Aménagement des espaces de travail

Le management et, les Ressources Humaines sont chargés de s’assurer que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail, d’ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, d’aménagements des espaces de travail, de ventilation et de matériel utilisé.

Il est rappelé par ailleurs, que dans le cadre de l’accord Handicap en vigueur, des actions de maintien dans l’emploi (aménagement de poste et/ou de l’organisation du travail et/ou des locaux) peuvent être menées pour les salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés ou ceux connaissant des restrictions médicales par rapport à leur poste de travail.

Enfin, dans le cadre de l’accord en vigueur sur l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, il est convenu que les femmes enceintes dont l’état de santé l’exige, peuvent bénéficier d’un aménagement de poste et/ou d’emploi, selon les disposition dudit accord.

6. La prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS)

Il est important ici de distinguer les notions de Risques Psychosociaux et de Stress. Souvent assimilées, il s'agit en réalité de deux situations distinctes. Le stress n'est en effet qu'une manifestation des Risques Psycho-sociaux. Ceux-ci recouvrent en réalité des risques professionnels d'origine et de nature variés, qui mettent en jeu l'intégrité physique et psychique des salariés. Par conséquent, ils ont un impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise, on les nomme « psycho-sociaux » car ils sont à l'interface de l'individu et de sa situation de travail.

Les risques psycho-sociaux incluent le stress, les violences externes et internes qui comprennent le harcèlement moral mais aussi le sentiment de mal-être au travail.

Les parties s'entendent sur la définition donnée par le réseau Anact-Aract, rappelée en annexe du présent accord.

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles, que par l’utilisation de dispositifs spécifiques (dont ).

1. Principe d’actions

En complément des dispositifs existants, la Société s’engage à mettre en place, en s’appuyant notamment sur les axes qui seraient issus du diagnostic préalable décrit à l’article 3 du présent accord, toute action et plan pour promouvoir le respect de la dignité de chacun et la qualité de vie au travail.

Dès qu’un dysfonctionnement est identifié, une action doit être mise en place pour le traiter. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur en concertation avec l’instance compétente.

Cependant des incidents individuels constatés pourront parfois être soumis à une nécessité de discrétion. Ce souci de discrétion n’est pas motivé par une volonté d’occulter une réalité mais par la nécessité de protéger les individus, de rationaliser une information et d’éviter des phénomènes parasites d’amplification, d’imitation ou d’amalgame.

Les mesures peuvent être collectives ou individuelles. Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme d’actions spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre de mesures de préventions générales.

2. Les mesures de prévention

   1. Définition d’un processus d’alerte RPS précis et connu de tous

Les parties du présent accord abordent la prévention comme une démarche globale consistant à éviter de manière optimale tout incident perturbant l'équilibre physique et psychique du salarié. Pour cela, les acteurs conviennent d'agir en amont.

Ainsi, lorsqu'un risque potentiel est détecté, il reste primordial de réagir rapidement. D'une part, pour aider le salarié et pour éviter que la situation n'empire ou se réitère dans le futur, et d’autre part, pour comprendre les faits de manière objective. Cette démarche s'inscrit dans le cadre de la prévention et permet de faire face à une situation d'urgence détectée par un manager, un représentant du personnel ou déclarée par un salarié.

Certains indicateurs permettent de détecter des situations à risques : absences répétées, dysfonctionnements organisationnels, problème de communication avec le salarié, stress intense, épuisement…

Tout salarié directement concerné ou témoin d’une situation à risque pour lui-même ou un de ses collègues peut se manifester auprès des acteurs suivants :

- Son supérieur hiérarchique

- Le service des Ressources humaines

- Un représentant du personnel

Ces acteurs s’engagent à respecter la confidentialité de la personne concernée et/ou du « témoin » de la situation. Ces acteurs clés ont pour responsabilité de faire remonter les informations et d'agir rapidement sur le problème impactant le bien-être du collaborateur.

Il appartient à l'employeur de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. L'employeur, représenté par la Direction des Ressources Humaines, doit pour cela analyser chaque situation portée à sa connaissance et rechercher les éléments explicatifs en désamorçant si possible la situation par un dialogue ouvert et direct afin d'apporter une réponse ponctuelle. Afin de rester impartial, l'employeur doit écouter les différentes parties concernées en s'appuyant sur le management, les IRP et le Médecin du Travail.

Par la suite cela permettra de mener une enquête sur l'origine et les conséquences de la situation afin que le ou les incident(s) ne se reproduisent plus en proposant des mesures de prévention.

2. Dispositif d’écoute psychologique: REHALTO

Chacun peut être confronté, tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle, à des difficultés ou à un événement potentiellement traumatisant générateur de souffrances morales, voir physiques.

La Direction exprime sa volonté de soutenir au mieux ses salariés lors de situations émotionnelles difficiles, professionnelles ou personnelles, ayant potentiellement pour conséquence une dégradation de leur état physique ou mental.

Consciente que le soutien psychologique se construit avant tout sur une écoute attentive par un interlocuteur sensible, disponible et altruiste, la Direction met à disposition de l’ensemble des salariés un service d’aide psychologique pour les salariés.

L’organisme REHALTO, est un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychologique pour aider les salariés à résoudre leurs difficultés actuelles. Les professionnels sont accessibles 24H/24 et 7j/7.

Le salarié en difficulté peut ouvrir son dossier et obtenir sa première rencontre au cabinet d’un psychologue de sa région en appelant le 0 800 00 67 01 (appel gratuit).

La Direction prend en charge jusqu’à 12 heures d’écoute par an et par salarié.

3. Formation gestion des situations difficiles et incivilités

Consciente que l’exercice de nos activités de peut exposer certains de nos salariés à des patients en situations difficiles, voire à des clients incivils, la Direction propose dans le cadre du plan de formation, un module “Gestion des situations difficiles et incivilités”.

Cette formation d’une journée, permet au salarié d’adapter au mieux son comportement face à une situation difficile (physique ou verbale) et savoir gérer ses émotions.

Dans la mesure où l’exposition à des patients difficiles peut être anxiogène, la Direction s’engage à ce que cette formation soit dispensée majoritairement aux salariés intervenants à domicile, dans les zones géographiques dites “sensibles”.

Par ailleurs, les formations à la conduite dispensées aux itinérants comporteront une sensibilisation à la gestion du stress au volant (incivilités, embouteillages …)

7. Les capacités d’expression et d’actions

Le droit d’expression des salariés peut avoir un impact fort sur l'engagement au travail et donc sur la performance de la Société et participe pleinement à la mise ne place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. Des salariés écoutés et reconnus, dans un climat de bienveillance, sont doublement engagés, ils développent une relation plus forte avec l’Entreprise et un sentiment de bien-être au travail.

1. Soutien managérial: reconnaissance et feedback

Au-delà des réunions de service ou d’équipe, les managers ont un rôle fondamental au quotidien dans la Qualité de Vie au Travail notamment par :

• une écoute active et bienveillante ;

• la capacité à analyser toutes les situations dans leur contexte économique, social et humain ;

• la confiance portée aux salariés.

la Société s'engage ainsi à poursuivre le programme de formation managériale “ visant, entre autre, à sensibiliser les managers sur l’importance d’actions permettant aux salariés de s’exprimer et de proposer des pistes d’amélioration sur leur travail (organisation, contenu, condition, environnement).

Dans le cadre de cette formation, les managers sont également encouragés à associer leurs collaborateurs à différents projets, demander leur avis, les reconnaître comme acteurs de l'organisation du travail, les mettre en avant et célébrer leurs réussites. Ces pratiques s’inscrivent pleinement dans la culture d’entreprise de la Société.

Les parties reconnaissent l’accent restant à porter sur le feedback managérial et la Direction porte les priorités du plan de formation en ce sens.

2. Baromètre Interne

Tel que précisé dans l’article 4.1, la possibilité est donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail. À ce titre, et pour faire vivre un dialogue de confiance et sans tabou dans l’ensemble de notre organisation, la Direction met en place à échéance régulière un baromètre interne destiné à l’ensemble des salariés, dit “Baromètre interne ”.

Cette régularité donne aux salariés la possibilité de s’exprimer sur leur environnement de travail, les méthodes de travail, la perception qu'ils ont de la Société, de la Direction, de leur équipe et d’identifier ainsi les forces et les points de progrès de la Société.

C'est un moment fort et particulier au cours duquel chaque salarié de l'entreprise est invité à donner son avis, en toute liberté. Chaque baromètre interne se devra de garantir un anonymat total: le traitement et l'analyse des données ne permettent jamais d'identifier le répondant, ni directement, ni par déduction.

La Direction s’engage à restituer les résultats obtenus, à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des plans d’actions.

3. l’Idées

Les salariés peuvent également s’exprimer et faire part de leurs initiatives issues du terrain, via une boîte à idées numérique “l’Idées”.

Cette boîte ouverte à tous permet à chaque salarié de proposer une idée permettant de faire évoluer les pratiques de l’entreprise de façon directe et transparente; favorisant ainsi l’écoute et la proximité.

7. Les dispositifs favorisant l’articulation vie personnelle / vie professionnelle

   4. Egalité Professionnelle Femmes Hommes

Un certain nombre de dispositions autour de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle est précisé dans l’accord Égalité Professionnelle Femmes Hommes en vigueur (jours enfants malades, dispositions liées à la parentalité, aide aux devoirs en ligne (Prof’Express) …).

5. Le don de jours

La Direction et les partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif de don de jours de congés. Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.

Il donne la possibilité à un salarié de donner, de manière anonyme des jours pour aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou d’un proche gravement malade ou en fin de vie.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut sur sa demande et, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (*), au profit d’un collègue ayant la charge d’un enfant gravement malade ou proche aidant.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident mentionnés au premier alinéa de l’article L.1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

• Le salarié donateur

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, peut être donateur. Il suffit de de disposer de jours de repos dits ”cessibles”. Les jours cessibles sont définis ci-dessous:

- la 5^ème semaine de congés payés

- les jours de repos de l’année en cours au titre de la réduction du temps de travail
- les jours de congés pour ancienneté
- les jours placés dans le compte épargne temps

Par conséquent ne sont pas cessibles tous les autres jours de congé et repos, comme par exemple, les jours pour événement familial.

Le don s’effectue par journée ou par demi-journée.

Les jours donnés seront acceptés jusqu’à ce que le bénéficiaire ait atteint le nombre de jours demandé, dans la limite de 20 jours ouvrés, ils seront alors considérés comme consommés pour le salarié donateur. Une fois la demande atteinte, les dons arrivant a posteriori ne seront pas décomptés des salariés donateurs (la date et heure de don faisant foi).

Le salarié qui souhaiterait procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours dans le formulaire envoyé par la Direction des Ressources Humaines lors de la campagne de don de jours.

Une fois le formulaire envoyé à la Direction des Ressources Humaines, les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables. Les jours donnés, sont considérés comme consommés à la date du don.

• Le salarié bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté pourra demander à ce qu’un appel anonyme au don de jours de congés soit effectué par la Direction des Ressources Humaines au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir bénéficier du don de jours, il convient d’avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées dans la Société et de produire un certificat médical du médecin justifiant de la gravité de la maladie et de la présence indispensable du salarié bénéficiaire auprès du proche ou de l’enfant malade.

Dès lors que les conditions précédentes sont réunies, la DRH adressera une communication générale d’ouverture d’une période de dons à tous les salariés de l’entreprise. Cette période de recueil de dons prendra fin dès lors que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un seul salarié, soit 20 jours, sera atteint. Elle sera, dans tous les cas, limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication. Une campagne de don de jours est organisée pour une situation donnée.

Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence autorisée rémunérée pour le bénéficiaire, indépendamment du statut, du salaire, de l’ancienneté et de la durée de travail hebdomadaire du donateur. Il en sera de même en cas de don à la demi-journée.

Les jours consommés par le bénéficiaire sont utilisés pour maintenir sa rémunération utilisant ce motif d’absence sur la base du salaire de base, à la date de consommation, quelle que soit l’origine du jour donné.

Ce type d’absence est considérée comme du travail effectif, payé comme tel et les avantages liés à ce statut continuent de produire leurs effets (congés, primes, etc.) Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence, notamment s’agissant de l’acquisition des Congés Payés ou de jours de RTT. Cette période d’absence n’a donc aucun impact sur la rémunération du bénéficiaire.

La prise des jours d’absence se fait par journées entières ou par demi-journées, dans la limite de 20 jours ouvrés. La prise de ces jours peut être faite de façon non consécutive.

Les jours non consommés seront mis sur un compte commun, de sorte à être utilisés pour une prochaine campagne.

De même, si le salarié bénéficiaire sort des effectifs de l’entreprise avant d’avoir consommé tout ou partie des jours qui lui ont été donnés dans le cadre de l’appel au don de jours de congés, les jours non consommés seront également mis sur le compte commun.

6. Le service d’assistance sociale

Des services d'assistanat sociaux sont à la disposition des salariés rencontrant des problématiques dans leur vie personnelle plus spécifiquement. Ils les écoutent, les conseillent et les orientent vers des acteurs spécialisés. Ils peuvent être amenés à participer aux différents travaux relevant de la qualité de vie au travail, notamment en terme d'équilibre vie privée/vie professionnelle mais aussi en terme de prévention.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à mettre en place un service d’assistance sociale à raison d’une demi-journée par semaine. Ce service est assurée par une assistante sociale diplômée, par téléphone, via un numéro et un créneau d’appels dédiés, pour proposer des solutions pragmatiques aux salariés rencontrant des difficultés.

7. Action Logement

La Société rappelle le rôle de sa Commission Logement qui étudie le bilan des prestations chaque année, remonte les difficultés et est force de propositions sur les diverses actions à mener dans ce domaine.

De plus, l’Entreprise entend poursuivre l’Action logement, partenariat construit de longue date afin de garantir à ses salariés l’accès à des services préférentiels relatifs au logement. Sont notamment disponibles les services suivants (liste non exhaustive et sous réserve des évolutions législatives):

• L’aide à la recherche de logement;

• Le dispositif d’avance permettant aux salariés locataires d’être exemptés du versement immédiat de leur dépôt de garantie;

• Le prêt accession;

• Le prêt travaux d’amélioration permettant de bénéficier d’un taux préférentiel pour réaliser des travaux dans sa résidence principale;

• Le conseil en financement s’adressant à tous les salariés ayant un projet immobilier. Il s’agit d’un service offert, permettant aux futurs acquéreurs de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour trouver des prêts, constituer leur dossier d’emprunt et sécuriser leurs démarches;

• Le service d’assistance logement dédié aux salariés en difficulté dans leur parcours résidentiel, confrontés à des situations professionnelles ou personnelles présentant des risques ou des difficultés pour se maintenir dans leur logement ou pour accéder à un logement. Ce service gratuit et confidentiel permet de bénéficier d’un accompagnement personnalisé sur diverses solutions pour surmonter une étape difficile de la vie du salarié.

8. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2019 et s’appliquera pour une durée de quatre ans. Il cessera de produire tout effet à son terme.

Au plus tard 3 mois avant la fin du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour négocier les termes d’un éventuel nouvel accord.

9. Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera assuré par une commission ad hoc. Cette commission est composée de deux personnes des organisations syndicales signataires appartenant aux salariés de l’entreprise, et de deux représentants de la Direction.

Afin d’examiner et de formuler des suggestions de façon pragmatique sur les dispositions du présent accord, un salarié ayant bénéficié d’un accompagnement prévu à l’accord pourra être invité à la Commission de suivi annuelle.

Au cours des réunions de la Commission, un bilan annuel (quantitatif et/ou qualitatif selon les possibilités) sera présenté. Les membres de la Commission échangeront également sur l’avancement des différentes actions et proposeront des plans d’actions correctifs si nécessaire.

Enfin, il est convenu que lors de la première Commission de suivi, les partenaires sociaux définiront spécifiquement les plans d’action issus du diagnostic préalable, tel que précisé à l’article 3 du présent accord.

10. Formalités de dépôt

Le présent accord, qui aura été préalablement soumis à l’information et à la consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE), sera à la diligence de la Société, déposé 8 jours après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à défaut de toute opposition, dans les conditions prévues par les articles L.2231-6, L.2261-1 et L. 2262-8 du code du travail:

• à la DIRECCTE IDF UD094, par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

• au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil, en un exemplaire.

Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage, par la Direction.

Fait à Gentilly, le 18 décembre 2018, en 5 exemplaires originaux

• Pour la Direction,

Pour la CFTC,

Pour la CGT,

Pour l’UNSA,

ANNEXES

Définition des Risques Psycho-Sociaux

L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail propose une définition officielle du stress : «un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et les ressources dont elle dispose pour y faire face».
Mais à cette définition, on préfèrera l’expression plus large de «risques psycho-sociaux». Elle renvoie à des contextes de travail plus variés et à l’ensemble des risques qui mettent en jeu la santé psychique et mentale des salariés : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs, manque de reconnaissance, manque de soutien des collègues et de la hiérarchie.

Le harcèlement moral est un aspect particulier de manifestations de relations très dégradées dans le travail. Il fait l'objet d'une réglementation spécifique et d'une définition légale : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel..” (Art. 2.1152-1 du Code du travail).

Les violences: Elles peuvent être d'ordre plıysique sur les biens et/ou les personnes (agressions, vols....) ou plus psychologiques (pressions, insultes, incivilités, menaces, humiliation, ...). Dans Ie travail, on peut distinguer la violence externe provenant d'un client, d'un patient, d'un usager et la violence interne qui concerne les salariés entre eux

En résumé,

L’écoute psychologique REHALTO

La lettre au nouvel arrivant