Accord d'entreprise "accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez POLYCLINIQUE SAINTE MARGUERITE - CLINIQUE PAUL BERT SA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés

La polyclinique, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, suite aux réunions qui se sont tenues les 09/02/2021, 16/02/2021 et 02/03/2021, il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La polyclinique affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes d’embauche, de gestion des rémunérations, des évolutions de carrière ou d’organisation du travail doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La polyclinique s’est toujours assurée et continuera de s’assurer du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la polyclinique applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

ARTICLE 1 : OBJET

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la polyclinique et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ci-après. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la polyclinique.

ARTICLE 3 : CHIFFRES-CLE

31/12/2020	F	%	H	%
Employés	82	92.13	7	7.87
Techniciens/ Agents de maitrise	68	91.89	6	8.1
Cadres	9	81.82	2	18.18
Total	159	91.38	15	8.62

La part des femmes dans la catégorie employée est de 92.13% et 7.87% pour les hommes

La part des femmes	F	%	H	%		31/12/2020	F	%	H	%
Temps plein	123	70.69	12	6.90		CDI	152	87.36	15	8.62
Temps partiel	36	20.69	3	1.72		CDD	7	4.02	0	0
Total	159	91.38	15	8.62		Total	159	91.38	15	8.62

Sur l’ensemble de l’effectif la part des femmes en temps plein

Est de 70.69% et de 20.69% en temps partiel

Sur l’ensemble de l’effectif 8.62% des hommes sont en CDI, 87.36% des femmes sont en CDI

Métiers les plus féminisées : les infirmières représentent 32.7% de l’effectif féminin.

Métiers les plus masculinisés : les brancardiers représentent 20% de l’effectif masculin.

Départs 2020	F	%	H	%		Embauche 2020	F	%	H	%
CDI	27	84.38	5	15.63		CDI	23	82.14	5	17.86
CDD	112	80.58	27	19.42		CDD	64	79.01	17	20.99
Total	139	81.29	32	18.71		Total	87	79.1	23	20.91

La part des femmes en départ en CDI est 84.38%

Contre 15.63% pour les hommes

La part des femmes en départ en CDD s’élève à 80.58%

Contre 19.42% pour les hommes

Les femmes représentent 82.14% des embauches en CDI contre 17.86% pour les hommes

Les femmes représentent 79.01% des embauches en CDD contre 20.99% pour les hommes

			Congés 2020	F	%	H	%
		Congés parentaux	4		0
			Congés sabbatiques	1		0
			Congés maternités	5		0
			Congé paternité	0		1
			Congés de présence parentale	0		0

Les salariés sont positionnés en fonction de leur poste conformément à la convention collective, et ce quel que soit leur sexe. Il en est de même en cas de promotion du salarié.

La rémunération des salariés est basée sur leur coefficient (issu du positionnement conventionnel), de la valeur du point (issu des négociations collectives conventionnelles et en entreprise) et des primes collectives (issues des accords d’entreprise). Ces trois éléments déterminent la politique de rémunération de l’entreprise, applicables à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 4 : RECRUTEMENT

Avant toute détermination d’objectif, l’entreprise s’engage à respecter lors du processus de recrutement les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, et à n’instaurer aucune discrimination entre les candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour le poste.

Objectif

L’entreprise se fixe comme objectifs de :

• garantir des pratiques de recrutement identiques quel que soit le sexe des candidats.

• favoriser un rééquilibrage des recrutements dans les emplois pour lesquels les candidatures présentées sont majoritairement masculines ou féminines.

Mesures

• L’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi, tant internes qu’externes, s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et soient publiées conformément aux textes conventionnels.

• L’entreprise diffusera une fois par an des bonnes pratiques de recrutement à 100% des responsables amenés à recruter.

• L’entreprise s’engage à favoriser, à candidature équivalente, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Indicateurs de suivi

• Ratio d’annonces rédigées sans distinction de sexe.

• Ratio de responsables ayant été sensibilisés aux bonnes pratiques de recrutement.

• Evolution de la répartition par sexe des embauches (tous contrats confondus) rapportée à la répartition par sexe de l’effectif total du métier.

ARTICLE 5: ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Etant donné la moyenne d’âge (43.89 ans) et le fort taux de féminisation de ses salariés (91.38%), ainsi que le nombre de congés maternité (5) en 2020, l’entreprise est consciente des contraintes familiales pesant sur ses salariés.

Objectif

L’entreprise se fixe comme objectif de :

• rendre plus compatible les modalités d’organisation du travail avec l’exercice de la parentalité.

• améliorer les conditions de retour des salariés de congés familiaux

Actions

• L’entreprise est parfois conduite à modifier les horaires de travail des salariés, aussi bien d’une manière anticipée dans le cadre de réorganisation de service, qu’en dernière minute pour faire face à des évolutions d’activité ou afin de pallier des absences imprévues. L’entreprise s’engage à anticiper autant que possible les changements de planning, compte tenu des impératifs de fonctionnement.

• Afin de faciliter l’accès au temps partiel, l’entreprise s’efforcera de satisfaire autant que possible et dans le respect des contraintes organisationnelles des services :

  • les souhaits d’aménagements d’horaires des salariés à temps partiel,

  • les demandes de passage à temps partiel (hors congé parental d’éducation à temps partiel).

• L’entreprise communiquera aux salariés en congés familiaux qui le demandent toute communication collective leur permettant de maintenir le lien avec l’entreprise ( note d’information établissement, note de service émanant du service du salarié absent…).

Indicateurs de suivi

• Nombre de réclamations formulées par les salariés ou les représentants du personnel sur des dysfonctionnements liés à des changements de planning ou des modifications d’horaires.

• Nombre de passages à temps partiel acceptés rapporté au nombre de passages à temps partiel demandés (hors congé parental d’éducation).

• Nombre de salariés en congés familiaux demandant d’être destinataires des communications collectives.

ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

La polyclinique réaffirme son engagement à ce qu’aucun critère de nature discriminant ne soit utilisé lors de la fixation et du versement des rémunérations, et ce tout au long de la carrière du salarié.

Elle réaffirme son attachement au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. La rémunération des salariés de la polyclinique repose sur un système collectif. Tout au long du parcours professionnel, la polyclinique sainte Marguerite veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps notamment en ce qui concerne les postes à responsabilité.

Objectif

L’entreprise se fixe pour objectif de :

• supprimer ou, à défaut, réduire les écarts salariaux éventuellement constatés.

Mesures

• L’entreprise sensibilisera chaque année les responsables de gestion des augmentations individuelles sur les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP

Indicateur de suivi

• Ratio de responsables de gestion des augmentations individuelles sensibilisés.

• Résultats chiffrés de l’étude

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Le Comité Social et Economique est associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs via la BDES.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet à compter du 16/02/2021.

2. Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4. Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires initiales du présent accord.

5. Révision - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois, et sous réserve que la dénonciation s’effectue dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Pour préserver le caractère aléatoire de l’intéressement, l’avenant de révision devra être conclu dans les 6 premiers mois de l’exercice concerné. Il sera ensuite déposé dans les 15 jours suivant la date maximale de conclusion.

6. Renouvellement

A l’issue de la période de validité de l’accord, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble du texte et pour examiner, en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de le renouveler. Il est précisé qu’il n’y a pas de renouvellement par tacite reconduction.

7. Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication.

Fait à Auxerre, en 3 exemplaires originaux, le 16/02/2021.

Pour la Polyclinique

M.

Pour l’Organisation syndicale CFDT

M.