Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur le télétravail" chez SIMU S.A.S (Siège)

Accord Collectif d’Entreprise sur le Télétravail

ENTRE :

• La Société Simu SAS

Dont le siège social est situé Zone Industrielle Les Giranaux – 70100 ARC-LES-GRAY

N° Siret : 425 650 090 00011

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur de site,

Ci-après désignée « la Société »

D'une part,

ET :

• La délégation syndicale, représentée par :

• L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée par Madame XXXXXXXXXX, déléguée syndicale, en vertu du mandat dont elle dispose ;

• L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, délégué syndical, en vertu du mandat dont il dispose ;

• L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C. représentée par Madame XXXXXXXXXX, en vertu du mandat dont elle dispose. 

D’autre part.

Ci-après désignées « la délégation syndicale ».

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Depuis 2020, la pratique du télétravail au sein de Simu S.A.S. a été expérimentée dans le cadre d’un protocole sanitaire exceptionnel décidé dans un contexte d’épidémie de Covid-19, puis, dans un contexte moins contraint, une période d’expérimentation a été conduite selon des règles fixées dans le cadre d’une charte applicable depuis le 1^er Juillet 2020.

Ces tests ayant été jugés compatibles avec la conduite d’une partie de nos activités et considérant que ce nouveau mode de travail pouvait à la fois améliorer les conditions de travail des personnels éligibles tout en favorisant l’attractivité du site pour de futurs salariés, la direction a décidé, en accord avec les partenaires sociaux, d’établir le présent accord.

Celui-ci propose des aménagements par rapport à la charte valable jusqu’alors, en offrant plus de flexibilité sur le choix du rythme de télétravail, en fixant les règles d’indemnisation des frais professionnels induits par le travail à son domicile et en précisant d’avantage les règles relatives notamment aux obligations du salarié lors de l’exercice de son activité à distance.

Les parties sont convaincues de l’opportunité que constitue le télétravail dans l’entreprise en permettant de concilier performance et bien-être au travail.

Cet accord a vocation à organiser les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, de l’ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI 26 novembre 2020, il est le fruit des négociations menées les 3 mai et 10 mai 2022.

1. Champ d’application

Le présent accord couvre l’entreprise SIMU SAS ainsi que tous ses établissements actuels et/ou à venir.

Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception des salariés itinérants ou nomades qui disposent d’un régime spécifique.

2. Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de recours au télétravail au sein de l’Entreprise SIMU SAS.

Il remplace et se substitue à l’ensemble des dispositions issues de la Charte relative au télétravail en vigueur depuis juillet 2020.

3. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le champ d’application du présent accord comprend à la fois la pratique du télétravail en mode « hybride » et la pratique du télétravail en mode « distant ».

Par télétravail en mode hybride, les parties entendent « un recours au télétravail intégré à l’organisation mixte du travail du collaborateur, exécuté en partie dans les locaux de l’entreprise et en partie en dehors des locaux de l’entreprise ».

Par télétravail en mode distant, les parties entendent « un recours majeur au télétravail qui devient l’organisation principale du travail du collaborateur ».

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise comme rappelé à l’article 1. Les dispositions du présent accord ne visent pas, par ailleurs, les travailleurs à domicile au sens de l’article L.7412-1 du Code du travail.

4. Eligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qui disposent des connaissances et compétences suffisantes et du matériel nécessaire.

Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires sont éligibles au télétravail dans le cadre des modalités définies par le tuteur, de façon maitrisée, sous réserve d’être compatibles avec le rythme d’alternance, de préserver les conditions d’immersion en milieu professionnel nécessaires à l’apprentissage, et avec un suivi adapté.

Les collaborateurs dont les missions ne peuvent être exercées à distance mais qui ont un mandat de représentation du personnel dans l’entreprise, sont éligibles au télétravail concernant les activités liées à l’exercice de leur mandat et qui sont elles-mêmes compatibles avec le télétravail.

En conséquence, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions suivantes :

• Occuper un poste qui peut être exécuté de façon partielle et/ou régulière à distance (contenu du poste) sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe ;

• Maitriser les outils informatiques et de communication ;

• Être autonome et capable de travailler à distance ;

• Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion Internet suffisante et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions) ;

• S’être assuré de son installation électrique conforme ;

• Avoir informé son assureur de son activité en télétravail.

A contrario, les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail.

Par « postes pouvant être occupés de façon partielle » sont entendus les postes dont l’activité s’exécute principalement voire quasi exclusivement sur site, et pouvant s’effectuer exceptionnellement en télétravail (pour le suivi de formations et/ou réunions se tenant exclusivement à distance par exemple).

5. Principe du double volontariat

Le recours au télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter d’exercer son activité en télétravail, ni ne peut l’imposer à la direction.

L’opportunité d’effectuer une partie de son activité en télétravail s’effectue à l’initiative du salarié qui informe son manager de son souhait d’avoir recours au télétravail.

6. Fréquence et rythme du télétravail

Article 6.1. Travail en mode hybride : principe

Le modèle collectif et majoritaire d’organisation du télétravail dit « Travail en mode hybride » comprend une part d’activité en télétravail et une part sur site, indépendamment du degré de portabilité des fonctions exercées.

Le nombre et la fréquence des jours de télétravail sont définis par le présent accord.

Le nombre de jours de télétravail positionnés sur une semaine est variable dans la limite d’un plafond de 90 jours par an, ce qui équivaut à deux jours par semaine en moyenne sur l’année. Ce plafond annuel est apprécié sur l’année de référence 1^er juin N au 31 mai N+1. Il est proratisé en cas d’entrée / sortie en cours d’année.

Il est rappelé que ce plafond ne constitue en aucun cas un droit acquis et absolu pour le salarié. L’utilisation des jours reste soumise à l’autorisation managériale qui tient compte des nécessités de la fonction et de la bonne marche de l’entreprise.

Afin de répondre aux enjeux de flexibilité, l’organisation des jours de télétravail n’a pas nécessairement à être fixe ni régulière : le nombre ainsi que les jours de la semaine choisis peuvent varier d’une semaine sur l’autre.

Dans ce cadre, et après concertation avec le collaborateur qui exprime ses préférences, le nombre et le planning des jours de télétravail sera défini par le manager, garant de la compatibilité du télétravail avec les exigences du poste et avec l’organisation collective.

Par principe, le télétravail est pris par journée entière. Il pourra néanmoins être pris par demi-journée à condition que cela ne vienne pas perturber l’organisation collective de l’équipe et que cela demeure compatible avec les exigences de l’organisation collective définie par le management. Le manager pourra refuser une demande de télétravail par demi-journée lorsque celle-ci complexifie l’organisation collective de manière déraisonnable.

Article 6.2. Travail en mode hybride : dérogations

Sous réserve de la compatibilité du poste et de l’autorisation du responsable ressources humaines, il pourra être dérogé au nombre maximal de jours de télétravail prévus par le présent article dans les cas suivants :

• Dérogation permanente : pour les salariés en situation de handicap pour lesquels le télétravail constitue une action d’adaptation nécessaire à l’embauche ou au maintien dans l’emploi.

Ce régime spécifique de télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

• Dérogation temporaire :

  • Sur avis de la médecine du travail, pour les femmes en situation de grossesse¹ ou les salariés nécessitant un aménagement de leurs conditions de travail pour motif médical.

  • Pour les salariés traversant des difficultés personnelles particulières.

  • Pour accompagner une période d’essai lors d’une embauche ou une période d’intégration à la suite d’une mutation, lorsque celles-ci impliquent une mobilité géographique avec changement de résidence.

Ce régime spécifique de télétravail sera formalisé par écrit.

Article 6.3. Travail en mode distant

Les évolutions du marché du travail ayant exacerbé les tensions sur les recrutements de certains profils, pour faire face à ces enjeux et adresser tous les bassins de recherche, lorsque celui-ci est un critère déterminant pour une embauche ou une rétention, il est prévu un mode particulier exceptionnel de télétravail pouvant aller jusqu’à 100% dit « Travail distant ». Ce modèle sera soumis à un process de validation strict et son usage réservé à des enjeux très élevés de recrutement sur des emplois en tension.

Certains rôles étant plus appropriés pour le travail sur site, tandis que d’autres peuvent réussir dans une situation totalement distante, la décision implique une évaluation approfondie de chaque rôle et responsabilité, par un process mis en œuvre au niveau du groupe afin de maintenir une vision globale et un équilibre des équipes.

Ainsi, la décision ne pourra relever du seul management local, mais sera soumise à une étude préalable par les fonctions RH concernées ainsi qu’à une validation par la hiérarchie du manager au niveau du groupe.

Cette décision s’appuiera sur les critères cumulatifs suivants :

• Le caractère stratégique du métier pour le Groupe et sa criticité dans le marché du travail ;

• L’éloignement géographique.

Les salariés en télétravail en mode distant devront, en tout état de cause, assurer une présence régulière minimale obligatoire sur site afin de conserver un lien suffisant avec leur équipe et le collectif, dont la régularité sera définie par le management en tenant compte des besoins de l’activité et de l’éloignement.

La formalisation du télétravail en mode distant et de ses modalités s’effectuera par le biais d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.

7. Mise en œuvre du télétravail

Article 7.1. Mise en place du télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une organisation collective des activités entre le télétravail et le travail sur site.

Chaque manager, dont l’équipe est éligible en tout ou partie au télétravail, doit définir le nombre et le rythme de télétravail compatible avec son organisation, la typologie d’activités exécutables en télétravail ou en présentiel, par poste, et mettre en place ou adapter ses routines managériales en conséquence.

La mise en place du télétravail passe impérativement par une discussion du manager avec son équipe, dont le résultat est formalisé par une charte d’équipe.

Sont préférés, dans la mesure du possible, les modèles d’organisation privilégiant sur site les activités de collaboration, et en télétravail les activités individuelles ou désynchronisées.

Afin de guider les managers dans ce travail, il sera mis à leur disposition par les ressources humaines un certain nombre d’outils (analyse de portabilité des activités, guide de mise en place des routines managériales, etc.).

Chaque salarié éligible adresse individuellement, par tout moyen, à son manager sa demande de bénéficier du télétravail. Le salarié doit préciser les modalités souhaitées de mise en œuvre du télétravail (fréquence, ressources nécessaires, positionnement des jours dans la semaine…)

Cette demande donne lieu à un échange débouchant sur une confirmation du nombre de jours de télétravail acceptés et de leurs modalités d’organisation, à l’intérieur du cadre défini par la charte d’équipe.

Le refus du manager sur les modalités de mise en œuvre du télétravail demandées par le salarié doit être motivé. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, la question sera portée à la connaissance du N+2 et du Responsable Ressources Humaines qui trancheront.

Le modèle collectif et individuel de télétravail peut être adapté au fil du temps, (nombre, rythme, activités, routines) en fonction de l’évolution des besoins et enjeux de l’activité, de l’équipe, et des collaborateurs individuellement, selon les mêmes modalités.

Article 7.2. Période d’adaptation

Il n’est pas imposé une période d’adaptation individuelle obligatoire lors de la mise en place ou d’un changement dans le télétravail.

Toutefois, une telle période d’adaptation peut être décidée par le manager lorsqu’il la juge nécessaire.

Notamment et de façon non exhaustive :

• Pour les alternants et les stagiaires

• En cas de passage en télétravail dérogatoire permanent à 100%

Par ailleurs, la période d’intégration à la suite d’une embauche est considérée comme une période critique pour la mise en place des repères favorables à la réussite du collaborateur, la création de son réseau professionnel, le développement du sentiment d’appartenance et la familiarisation avec la culture et les modes de fonctionnement de l’entreprise et du Groupe.

A ce titre, elle devra respecter les exigences définies par le Parcours d’Intégration du Groupe et tout aménagement jugé nécessaire par le manager, incluant un éventuel aménagement du télétravail.

Article 7.3. Réversibilité

Sauf lorsqu’elle résulte des conditions d’embauche, la situation de télétravail répond au principe de réversibilité permettant de revenir à une exécution de l’activité sans télétravail. L’acceptation du télétravail par l’employeur et le salarié implique leur acceptation du principe de la réversibilité.

Ainsi, le salarié et l’entreprise peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin à tout moment au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Cette décision devra être motivée par écrit. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager.

Lorsqu’il sera mis fin à l’exercice du télétravail, le salarié effectuera son activité depuis son site de rattachement.

Lorsque les conditions d’exercice du poste occupé par le collaborateur en télétravail sont sensiblement modifiées, la compatibilité du télétravail avec ces nouvelles conditions pourra être réétudiée et donner lieu à la réversion du télétravail ou à des modifications dans ses modalités.

Dans le cas où le télétravail résulte des conditions d’embauche (régime distant), les conditions de retour au régime commun de télétravail ou sans télétravail seront formalisées par l’avenant au contrat de travail.

Article 7.4. Annulation des jours de télétravail et/ou suspension provisoire

En cas de nécessité d’équipe ou de service, les parties conviennent de la possibilité d’annuler le ou les jours de télétravail validés et/ou de suspendre temporairement le télétravail, à l’initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu.

Les motifs pouvant entraîner l’annulation ou la suspension provisoire du télétravail sont notamment les suivants :

• Réunion nécessitant la présence sur site ;

• Formation ;

• Toute tâche nécessitant la présence sur site ;

• Toute circonstance exceptionnelle nécessitant un rappel sans délai sur site ;

• Mission ou projet particulier ;

• Conditions de télétravail temporairement non remplies ;

• Incompatibilité médicale ;

• Mise en place d’un plan de retour à la performance du collaborateur.

En cas d’annulation de jour de télétravail, celle-ci se fera via l’outils de gestion des temps par le salarié.

Le manager informera le télétravailleur concerné dans un délai de prévenance raisonnable. En cas de circonstances exceptionnelles, le manager pourra annuler un jour de télétravail sans délai. Dans ce cas, le salarié devra être en mesure de se rendre sur site dans le délai correspondant à son temps de trajet habituel entre son domicile et son lieu de travail (cf. article 9.1).

8. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Par exception, l’entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, de pic de pollution ou de cas de force majeure, telle qu’un accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque l’entreprise fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible.

Dans le cas où le recours au télétravail s’inscrit dans des circonstances exceptionnelles, les stipulations des articles 5,6 et 7 du présent accord ne sont pas applicables.

9. Organisation du télétravail

Article 9.1 Lieu

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale déclaré par le collaborateur ou le lieu de résidence habituelle du salarié.

L’emplacement du lieu de télétravail doit permettre au salarié de répondre favorablement à la demande de son manager sollicitant la présence du collaborateur sur site un jour théoriquement télétravaillé, en cas de besoin particulier.

Dans ce cas, le délai à l’issu duquel le salarié devra se tenir sur site devra correspondre au temps de trajet habituel entre son domicile principal et l’entreprise.

Néanmoins, par exception, le collaborateur pourra télétravailler dans un autre lieu, dans les cas suivants :

• Cas dans lesquels le rappel sur site peut être suspendu :

  • Dans la limite de 4 semaines calendaires par an, le collaborateur pourra télétravailler depuis un autre lieu privé de son choix. Il est précisé que la semaine n’est pas fractionnable de sorte que le collaborateur qui utilisera cette dérogation sur 2 jours de télétravail sur une semaine par exemple, sera considéré comme ayant utilisé une semaine calendaire complète.

Pendant cette période, l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site est suspendue (sauf cas de force majeure). Le salarié devra informer son manager en amont et s’assurer que la ou les semaines choisies sont compatibles avec d’éventuelles exigences sur site prévues ;

Cette suspension du rappel sur site dans cette hypothèse, ne pourra pas s’appliquer à la population dont l’activité ne peut s’exécuter que partiellement à distance. En effet, pour certaines populations, le retour sur site peut constituer une condition nécessaire au bon exercice de sa mission.

• Sur accord managérial et du responsable ressources humaines, dans un lieu privé de son choix dans le cadre d’un cas de télétravail dérogatoire temporaire (Cf article 4.2). Le cas échéant, l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site peut être suspendue par accord managérial exprès ;

• Cas dans lequel le rappel sur site est maintenu :

  • Dans tous les autres cas, le souhait du collaborateur de travailler depuis un autre lieu privé que le domicile ou la résidence habituelle nécessite un accord managérial exprès et ne suspend pas l’obligation de se tenir à disposition en cas de rappel sur site dans les délais prévus.

En tout état de cause, un espace de travail dédié devra être consacré par le télétravailleur à son activité professionnelle. Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité et notamment de conformité électrique en vigueur ainsi que des règles de confidentialité.

Par ailleurs, il incombe au salarié de s’assurer de la couverture du lieu de télétravail qu’il choisit, par une assurance en responsabilité civile n’excluant pas le télétravail.

Le lieu d’exécution du télétravail doit être propice à l’exercice de l’activité professionnelle et disposer d’une connexion internet suffisante permettant effectivement le télétravail.

Article 9.2 Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Les règles d’aménagement et de durée du travail prévues par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, de même que les modalités de traçabilité de leur temps de travail.

En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et durées minimales de repos.

La charge de travail, les normes de production et les critères d’évaluation de la performance et de résultats exigés du télétravailleur restent naturellement équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant depuis les locaux de l’Entreprise.

La prise des jours de télétravail fait l’objet d’une déclaration préalable dans l’outil de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.

Les collaborateurs sont encouragés à rendre visible leur situation de télétravail via les outils disponibles (ex : statut teams, message outlook…).

Le salarié en télétravail s’engage à établir un contact régulier avec son supérieur hiérarchique ainsi que de l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté concernant l’organisation du télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager afin de trouver avec lui les solutions permettant, le cas échéant, de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

Article 9.3 Plages horaires de disponibilité

Les plages horaires de disponibilité sont définies en concertation entre les manager et le collaborateur, en fonction des nécessités et besoins de son activité et du service.

Durant ces plages horaires de disponibilité, le salarié doit naturellement être disponible et opérationnel dans ses activités.

Considérant qu’en dehors de ces plages horaires le collaborateur est susceptible de se trouver sur son temps personnel, il ne pourra lui être reproché de ne pas se tenir disponible et opérationnel s’il est contacté en dehors des plages définies.

Ces plages horaires de disponibilité ne doivent pas avoir pour effet de remettre en cause la part d’adaptabilité individuelle permise par certains régimes horaires applicables au sein de l’Entreprise et incluant une part de variabilité à la main du collaborateur (ex : forfait jours, plages variables, …). Ces plages horaires de disponibilité devront par ailleurs être définies dans le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise, des temps de pause et de repos obligatoires et des durées maximales de travail.

Pour le salarié en forfait jours, la définition de ces plages horaires ne remet pas non plus en cause l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Le salarié s’engage à respecter les temps de repos.

10. Equipements liés au télétravail

Article 10.1. Matériel de base fournis à l’embauche

L’entreprise fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien.

L’équipement nécessaire comprend notamment un ordinateur portable comprenant les outils informatiques associés ainsi qu’une souris et un casque.

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie adaptée (téléphone, visio, web téléphonie …).

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol.

Le salarié s’engage à utiliser ces outils dans un but strictement professionnel. Il reste tenu à une utilisation de ces outils conforme à la charte informatique. Il bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise.

L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité en cas de départ de l’entreprise.

Article 10.2. Equipement supplémentaire

En plus de l’équipement de base fourni à l’embauche, l’entreprise rembourse l’acquisition d’équipements supplémentaires permettant d’améliorer l’ergonomie du poste de travail du salarié lorsqu’il télétravaille.

La prise en charge de l’entreprise sera de 50% de la dépense du collaborateur, étant précisé que la prise en charge totale de l’Entreprise est limitée à 300 euros TTC.

Les matériels concernés sont les suivants :

• Une chaise ergonomique ;

• Un double écran et les câbles de connexion associés ;

• Une souris et un tapis ;

• Un casque ;

• Un clavier.

Sont éligibles à cette prise en charge d’équipement ergonomique supplémentaire, les nouveaux embauchés éligibles au télétravail ainsi que les salariés déjà en poste, éligibles au télétravail mais n’ayant pas bénéficié de la prise en charge dans le passé.

Pour bénéficier de cette prise en charge, le collaborateur devra adresser sa demande à son manager, via l’outil de notes de frais actuellement en vigueur, à ce jour NOTILUS

Chaque collaborateur ne peut bénéficier de cette prise en charge qu’une seule fois. Toutefois, en cas d’usure ou de détérioration du matériel acheté par le collaborateur, ce dernier pourra faire une demande de renouvellement à son manager.

Le collaborateur est propriétaire du matériel acheté selon ces modalités.

11. Frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise s’engage à prendre en charge le surcout de frais notamment de chauffage, d’alimentation électrique et d’éclairage, engendrés par le télétravail pour le collaborateur travaillant en mode hybride.

Cette prise en charge s’effectue selon les modalités suivantes :

A partir du 1^er septembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2022 :

Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de 1,30 euros par jour de télétravail.

A partir du 1^er janvier 2023 :

Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire de 2 euros par jour télétravaillé.

Afin de déclencher le versement de cette prise en charge, les salariés travaillant en mode hybride devront renseigner chaque jour télétravaillé dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Le salarié qui ne renseigne pas ces jours ne pourra pas prétendre au versement de l’allocation.

12. Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à prendre les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des données et informations de l’entreprise, tout en respectant scrupuleusement la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’exposera aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

13. Formation/Accompagnement

Afin d'accompagner une mise en œuvre optimale du télétravail, l’entreprise mettra à disposition des managers des outils (fiches outils, modules de formation en e-learning, …) leur permettant de se former aux modalités du management à distance et à l'articulation entre télétravail et travail sur site.

Dans le même temps, les collaborateurs éligibles au télétravail disposeront également d’outils de formation qui porteront notamment sur les bonnes pratiques du télétravail, la santé et la sécurité, les Risques Psycho-sociaux, la cybersécurité, les équipements techniques mis à leur disposition, etc…

Ces dispositions s’inscrivent notamment dans le cadre du projet groupe « Smartworking ».

14. Salariés en situation de handicap

Les parties rappellent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d'une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi.

La pratique du télétravail reste cependant également soumise au principe de double volontariat.

Dans ce cas, l'organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. À cet effet, il est rappelé que des financements de l'AGEFIPH peuvent être mobilisés.

Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail.

15. Egalité hommes-femmes

Les parties tiennent à rappeler que le télétravail ne peut en aucun cas constituer un frein au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes et notamment quant à son accès.

Elles précisent que la pratique du télétravail ne pourra pas influencer négativement la carrière des femmes et des hommes.

En effet, l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décisions ou du manager ne devra pas conduire à une exclusion des politiques de recrutement, de formation, de promotion interne et de revalorisation salariale notamment.

16. Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

L’accès aux informations liées aux droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par l’accès à distance à l’intranet de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

L’accès au télétravail des salariés doit se faire dans le respect du principe de non-discrimination et ne peut pas conduire à instaurer une iniquité manifeste entre salariés de l’entreprise qui ne se justifierait pas par un motif objectif.

17. Santé et sécurité

Article 17.1 Protection générale de la santé et la sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la politique interne de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Le télétravail est pris en compte dans le cadre de la prévention des risques de l’entreprise (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels).

Dans le cadre du dispositif d’accompagnement prévu, des outils seront mis à disposition des collaborateurs portant notamment sur les règles et conseils en matière de sécurité et d’ergonomie, et comportant des conseils pour bien choisir son espace de travail.

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétentes, ont accès au lieu du télétravail sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.

Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé, c’est pourquoi lorsque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Article 17.2 Respect du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’exerce dans les conditions prévues par la charte de droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Article 17.3 Maladie et accident du travail

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer son manager ou le responsable des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

De même en cas de maladie survenue pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager ou le responsable des ressources humaines dans le délai de droit commun.

Le salarié exerçant ses missions en télétravail est soumis à la même règlementation en matière d’accidents du travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 17.4 Préservation de la relation de travail avec le salarié

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

A cet égard, chaque salarié dispose, au travers de l’intranet et des Services d’Information Ressources Humaines (SIRH) de l’entreprise, des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, des services de sécurité, des services de support informatique, des représentants du personnel et de l’ensemble des services offerts au salarié au titre de la politique sociale d’entreprise, ainsi que l’annuaire complet des collaborateurs de l’entreprise et leur organigramme.

18. Durée de l’accord - Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2022.

Les parties ont souhaité déterminer des indicateurs spécifiquement dédiés au suivi annuel du télétravail au sein de l’entreprise, auprès du CSE. Ces indicateurs sont les suivants :

• Nombre de collaborateurs en situation de télétravail distant et hybride, par service et par sexe, sur nombre total de collaborateurs

• Nombre de jours de télétravail consommés dans l’année et données sur les tendances de prise (jours de la semaine ou périodes de l’année)

• Désaccords concernant l’accès au télétravail portés à la connaissance de la Direction

19. Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.

20. Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature. Il sera également, à la diligence de l’entreprise signataire, déposé auprès de l’administration par la plateforme de téléprocédure dédiée.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de VESOUL. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.

Tout nouvel avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Fait à Arc-Lès-Gray, le 30 mai 2022,
En 7 exemplaires

Pour la société SIMU XXXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale CFTC XXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale C.G.T. XXXXXXXXXX Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC

XXXXXXXXXX

---

1. Article 5 de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle↩