Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l'UES RAGT" chez RAGT - ROUERGUE AUVERGNE GEVAUDAN TARNAIS (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RAGT

ENTRE :

Rouergue Auvergne Gévaudan Tarnais (RAGT), SA au capital de 1.657.036,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 425 780 434, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Président du Directoire ;

RAGT Plateau Central, SAS au capital de 17.135.100,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 423 238 963, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Président ;

RAGT Semences, SAS au capital de 43.275.010,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 431 899 756, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Président ;

RAGT 2n, SAS au capital de 16.750.000,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 431 899 996, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Président ;

RAGT Énergie, SAS au capital de 80.000,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 504 879 842, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Directeur général ;

PRODIAL, SAS au capital de 4.807.360,00 euros, immatriculée au RCS RODEZ sous le n° 532 775 616, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 RODEZ, représentée par ___, Président ;

Ces sociétés forment l’UES RAGT, d’abord constatée à compter du 25 juin 1999 puis reconnue par un accord de configuration du périmètre d’une Unité Économique et Sociale (UES) conclu le 9 octobre 2003 et par avenants conclus le 22 décembre 2008 et le 24 novembre 2011.

Les sociétés de l’UES RAGT seront désignées ci-après « l’entreprise » ou « l’UES », représentée par ___.

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l'UES RAGT, ci-dessous désignée :

› Le syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par ___, Délégué Syndical.

D’autre part.

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

En application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, l’UES RAGT et l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise – Force Ouvrière (FO) – ont conclu, dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, deux accords d’entreprise : le premier le 18 décembre 2013 pour la période du 1^er janvier 2014 au 31 décembre 2016 ; le second le 13 décembre 2016 pour la période du 1^er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

Compte tenu de l’arrivée à échéance de ce dernier, la Direction de l’UES RAGT a informé Force Ouvrière (FO) qu’elle allait introduire, lors d’une réunion de négociation en date du 16 décembre 2019, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. À cet effet, elle a communiqué à la délégation syndicale le dernier bilan prévu par l’accord d’entreprise arrivant à échéance.

En lien avec la thématique visée par le présent accord collectif, il est par ailleurs rappelé que l’UES RAGT est couverte :

• En termes de Prévoyance, par deux accords d’entreprise, signés le 30 décembre 2008, le premier pour les Employés et les Ouvriers, le second pour les Cadres et les Agents de maîtrise, ainsi que par deux avenants respectifs du 16 décembre 2014 et du 17 décembre 2015, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles ;

• En termes de Frais de santé, par deux accords d’entreprise, signés le 30 décembre 2008, le premier pour les Employés et les Ouvriers, le second pour les Cadres et les Agents de maîtrise, ainsi que par deux avenants respectifs du 6 juin 2013 et du 18 décembre 2019, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles ;

• En termes de droit à la déconnexion, par un accord d’entreprise, signé le 15 février 2018, relatif au droit à la déconnexion des salariés.

Le présent accord collectif vise à définir, à compter du 1^er janvier 2020, les mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au sein de l’UES RAGT.

Les parties signataires au présent accord collectif rappellent qu’elles s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au même titre que la mixité professionnelle, sont essentielles au développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Il est précisé que le présent accord collectif mentionnera « le salarié », indifféremment pour les salariés du sexe masculin et les salariées du sexe féminin.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 — OBJET

Le présent accord collectif a, sur la base des indicateurs suivis sur cette thématique, dont le Rapport de Situation Comparée, un triple objet :

• Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Définir des objectifs chiffrés pour mesurer cette progression ;

• Arrêter des actions pour atteindre ces objectifs.

ARTICLE 2 — CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES RAGT.

ARTICLE 3 — MÉTHODOLOGIE

Par le présent accord collectif, les parties signataires s’accordent sur la définition de la méthodologie qui sera déployée pour son application.

3.1. Rapport de Situation Comparée

Chaque année, une analyse spécifique et comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES RAGT est réalisée et fait l’objet d’un bilan annuel basé sur les données statistiques de l’année civile précédente, réparties par sexe et par catégorie socio-professionnelle (Ouvriers et Employés, Agents de maîtrise, Cadres).

3.2. Index égalité professionnelle femmes/hommes

Chaque année, en application des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, l’employeur calcule des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mise en œuvre pour les supprimer, et, lorsque les résultats obtenus sont en-deçà d’un niveau défini par décret, prend les mesures adéquates et pertinentes de correction.

3.3. Plan d’action annuel

Pour chaque année civile d’application du présent accord collectif, un plan d’action sera défini, et ce pour, à terme, atteindre les objectifs fixés par ce dernier :

• Le plan d’action pour l’année civile 2020 est annexé au présent accord collectif, et sera soumis à l’avis du Comité Social et Économique après la conclusion du présent accord collectif ;

• Le plan d’action pour l’année civile 2021 sera établi sur la base du Rapport de Situation Comparée et de l’index égalité professionnelle femmes/hommes visé à l’article 3.2. du présent accord collectif de l’année civile 2019, et soumis à l’avis du Comité Social et Économique au second semestre de l’année civile 2020 ;

• Le plan d’action pour l’année civile 2022 sera établi sur la base du Rapport de Situation Comparée et de l’index égalité professionnelle femmes/hommes visé à l’article 3.2. du présent accord collectif de l’année civile 2020, et soumis à l’avis du Comité Social et Économique au second semestre de l’année civile 2021 ;

• Le plan d’action pour l’année civile 2023 sera établi sur la base du Rapport de Situation Comparée et le l’index égalité professionnelles femmes/hommes visés à l’article 3.2. du présent accord collectif de l’année civile 2021, et soumis à l’avis du Comité Social et Économique au second semestre de l’année civile 2022.

3.4. Commission de suivi

Le suivi du présent accord collectif sera assuré, chaque année, par une commission, composée comme suit :

• L’employeur ou son représentant, accompagné au maximum de deux collaborateurs,

• Une délégation syndicale composée au maximum de trois participants,

• Cinq membres de la commission égalité professionnelle et sociale du Comité Social et Économique.

La présidence sera assurée par l’employeur ou son représentant.

La commission aura pour mission de constater l’évolution annuelle des objectifs fixés par le présent accord collectif, sur la base de la grille ci-dessous :

• Bilan des mesures et/ou des actions de l’année écoulée ;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Retour sur les actions prévues non réalisées.

3.5. Calendrier prévisionnel

Application	Élaboration du plan d’action	Base de données (RSC) pour le suivi	Base de données (Index art. 3.2.) pour le suivi	Commission de suivi
2019 (dernière année d’application de l’accord échu au 31/12/2019)	1er trim. 2019	2019	2019	2ème sem. 2020
1ère année : 2020	1er trim. 2020	2020	2020	2ème sem. 2021
2ème année : 2021	2ème sem. 2020	2021	2021	2ème sem. 2022
3ème année : 2022	2ème sem. 2021	2022	2022	2ème sem. 2023
4ème année : 2023	2ème sem. 2022	2023	2023	2ème sem. 2024

ARTICLE 4 — ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, les effectifs sont répartis de la manière suivante : un tiers de femmes (36%) et deux tiers d’hommes (66%). Si la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et des Employés s’inscrit dans cette proportion (35% de femmes et 65% d’hommes), cette dernière est accentuée chez les Cadres (24% de femmes et 76% d’hommes) et minorée chez les Agents de maîtrise (43% de femmes, 57% d’hommes).

En revanche, pour les contrats de travail à durée déterminée (hors alternance et saisonniers), les effectifs sont globalement répartis de manière homogène (55% de femmes et 45% d’hommes pour la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et des Employés ; 50% de femmes et 50% d’hommes pour la catégorie socio-professionnelle des Cadres), à l’exception de la catégorie socio-professionnelle des Agents de maîtrise (33% de femmes, 57% d’hommes).

Dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’UES RAGT souhaite poursuivre positivement son action dans les domaines d'actions développés ci-dessous : le recrutement, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, et la rémunération effective.

Pour chacun de ces derniers, les constats sont dressés sur la base du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018, ainsi que sur l’analyse des indicateurs de la dernière année d’application du précédent accord collectif, signé le 13 décembre 2016 et qui a pris fin le 31 décembre 2019.

Les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, de par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Ainsi, même si ces actions figurent à l’article 5 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.1. Recrutement

• Constat : Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, un tiers des embauches est réalisé avec des femmes, deux tiers des embauches sont réalisés avec des hommes, à l’exception de la catégorie socio-professionnelle des Cadres dans laquelle 14% des embauches sont réalisées avec des femmes contre 86% avec des hommes.

Pour les contrats de travail à durée déterminée (hors alternance et saisonniers), cette proportion tend davantage vers l’équilibre (48% de femmes et 52% d’hommes pour la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et des Employés ; 50% de femmes et 50% d’hommes pour la catégorie socio-professionnelle des Agents de maîtrise), à l’exception de la catégorie socio-professionnelle des Cadres dans laquelle la seule embauche a été réalisée avec une femme.

Il est précisé que, pour ces deux types de contrats de travail, ce rapport sexué en termes d’embauche s’inscrit dans une proportion équivalente au rapport sexué entre les candidatures reçues et les candidats convoqués à un entretien de recrutement.

De manière globale, pour les contrats de travail à durée indéterminée, la proportion de femmes et d’hommes recrutés au cours de l’année 2018 est donc identique à la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT pour cette même année.

En conséquence, les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour poursuivre les actions relatives au processus de recrutement en vue de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et ce en offrant aux candidats des deux sexes les mêmes chances de participer aux entretiens de recrutement.

• Objectif : Respecter, lors de la convocation des candidat(e)s à un entretien de recrutement à un contrat de travail à durée indéterminée, la proportion de femmes et d’hommes ayant postulé par rapport au nombre de candidatures reçues, et ce pour chaque poste de travail ouvert et fermé sur l’année civile, et pour des compétences égales.

• Indicateur de suivi :

Pour chaque recrutement en contrat de travail à durée indéterminée :

• Pourcentage de femmes et d’hommes convoqués à un entretien de recrutement / Pourcentage de femmes et d’hommes ayant postulé

• Nombre de femmes et d’hommes convoqués à un entretien de recrutement /

Nombre de femmes et d’hommes ayant postulé

• Cible : Parvenir à l’équilibre entre les deux indicateurs ci-dessus.

• Actions :

• Le processus de recrutement (rédaction des offres d’emploi, gestion des entretiens de recrutement, etc.) est identique pour les femmes et pour les hommes, et les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.

• L’entreprise assure une totale transparence dans les offres d’emploi, ceci même s’il peut être fait référence, dans la description du poste, à des contraintes liées à l’environnement de travail dudit emploi (ex. « insensible au travail en extérieur », notamment pour le profil des saisonniers venant accompagner les équipes aux champs).

• L’entreprise garantit, quel que soit le genre, l’accès aux différents emplois, y compris aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement, selon les critères requis pour le poste vacant ou concernant des postes subissant un a priori « typé » pour femmes ou hommes.

• Le Pôle Ressources Humaines accompagne les Managers dans leur recrutement tout en leur rappelant l’objectif visé ci-dessus, et peut être amené à organiser des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle, notamment à destination de l’encadrement.

• À compétences, expérience et profil équivalents, le recrutement du sexe sous représenté au sein de la famille d’emploi concernée sera privilégié.

• Les engagements pris dans le présent accord collectif sont rappelés et font l’objet de consignes précises auprès des prestataires extérieurs (cabinets de recrutement, agences d’intérim, etc.) et de tous les partenaires de recrutement.

4.2. Formation professionnelle

• Constat : Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, tous domaines confondus et par catégorie socio-professionnelle, la proportion de femmes et d’hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle est déséquilibrée par rapport à la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT. Cette tendance n’est pas nouvelle puisque, depuis plusieurs années, il est constaté un déséquilibre de l’ordre de 1 à 12 points entre les deux sexes. Cet écart est dû au poids des formations réalisées dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, essentiellement dispensées pour la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers et des Employés, constituée à 65% par des hommes. Si l’on neutralise celles-ci, la part des femmes et des hommes parmi les stagiaires de la formation professionnelle est corrélative à la part de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT.

Les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour rappeler que la formation professionnelle est un facteur essentiel pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel des collaborateurs.

• Objectifs :

• Tous domaines confondus, retrouver un équilibre constant dans l’accès à la formation, afin que la proportion de femmes et d’hommes formés tende vers le nombre de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT ;

• Hors domaine hygiène, sécurité et conditions de travail, respecter la proportion de femmes et d’hommes formés par rapport au nombre de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT.

• Indicateur de suivi :

• Par catégorie socio-professionnelle et par sexe : Pourcentage de stagiaires formés / Pourcentage de l’effectif de l’UES RAGT

• Pourcentage d’heures d’actions de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe / Nombre d’heures d’actions de formation par catégorie socio-professionnelle

Ces indicateurs de suivi seront évalués, pour les formations tous domaines confondus d’une part et pour les formations hors domaine hygiène, sécurité et conditions de travail d’autre part.

• Cible :

Hors domaine hygiène, sécurité et conditions de travail, l’écart entre le pourcentage de stagiaires formés par catégorie socio-professionnelle et par sexe d’une part, et le pourcentage de l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée par catégorie socio-professionnelle et par sexe d’autre part, ne devra pas être supérieur de 5 points.

Hors domaine hygiène, sécurité et conditions de travail, l’écart entre le pourcentage d’heures d’actions de formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe d’une part, et le pourcentage de l’effectif en contrat de travail à durée indéterminée par catégorie socio-professionnelle et par sexe d’autre part, ne devra pas être supérieur de 5 points.

• Actions :

• Lors de l’établissement du plan de développement des compétences, le Pôle Ressources Humaines sensibilise l’encadrement à la nécessité de garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle.

• La Direction facilite l’accès à la formation de tous les salariés en privilégiant, dans la mesure du possible, la planification des formations le mardi et le jeudi (à l’exception des stages organisés sur des journées consécutives) et en dehors des périodes de vacances scolaires.

• La Direction favorise l’organisation des formations à proximité du lieu de travail des salariés concernés, à qualité de formation égale, et, dans la mesure du possible, en intra, au sein même de l’entreprise ou à distance sur le poste de travail, et ce pour réduire au maximum les contraintes de déplacement.

4.3. Promotion professionnelle

Sont considérés comme promotion professionnelle :

• Les changements de catégorie socio-professionnelle (ex. : Ouvrier/Employé → Agent de maîtrise ; Agent de maîtrise → Cadre, etc.) ;

• Les changements de niveau au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (ex. : Ouvrier/Employé Niveau II → Ouvrier/Employé Niveau III, etc.).

• Constat : Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, la proportion de femmes et la proportion d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est à peu près équivalente, à l’exception de la catégorie socio-professionnelle des Agents de maîtrise dans laquelle le rapport est différent.

Les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière professionnelle. Pour ce faire, elles veillent à ce que le processus de promotion professionnelle se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, et à ce que le travail à temps partiel n’y fasse pas obstacle.

• Objectifs :
À compétences et performance équivalentes, avoir un taux de promotion professionnelle du même ordre entre les femmes et les hommes	Veiller à l’écart de durée moyenne entre deux promotions professionnelles par catégorie socio-professionnelle entre les femmes et les hommes
• Indicateurs de suivis :
Sur la base du nombre de salariés promus par catégorie socio-professionnelle et par sexe : Pourcentage de femmes et d’hommes promus par catégorie socio-professionnelle / Pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT	- Durée moyenne entre deux promotions professionnelles, exprimée en nombre d’années, sur une période glissante de 5 ans, et nombre de bénéficiaires - Durée moyenne entre deux promotions professionnelles, exprimée en nombre d’années, sur une période cumulée depuis le 1er janvier 2009, et nombre de bénéficiaires
• Cibles :
Avoir un rapport entre les deux indicateurs ci-dessus qui ne diffère pas de plus de 2 points entre les femmes et les hommes	La durée moyenne entre deux promotions, pour les femmes, ne doit pas être supérieure de plus de 50% à celle constatée pour les hommes, et inversement

• Actions :

• La Direction veille, avec le personnel d’encadrement concerné, au respect des objectifs visés ci-dessus.

• Le Pôle Ressources Humaines sensibilise le personnel d’encadrement aux situations des salariés ayant connu des interruptions de carrière (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.), ou des périodes de travail à temps partiel, et les encourage à réaliser un entretien au retour des salariés à leur poste de travail.

• L’entretien annuel, lorsqu’il est réalisé, peut être complété par une partie spécifique relative à l’évolution de carrière sur demande.

• Dans tous les cas, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un point sur la situation du salarié. Celui-ci doit également être organisé au retour du salarié de certaines périodes d’interruption de contrat de travail, tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.

4.4. Rémunération effective

• Constat : Il ressort du Rapport de Situation Comparée de l’année 2018 que les écarts de rémunération sont très faibles entre les femmes et les hommes pour les catégories socio-professionnelles des Ouvriers et des Employés d’une part (0,34% en moyenne), des Agents de maîtrise d’autre part (0,36% en moyenne). En revanche, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à l’objectif fixé dans le cadre du précédent accord collectif pour la catégorie socio-professionnelle des Cadres, ce qui doit être analysé et nuancé en fonction de la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT d’une part, de l’âge moyen des femmes et des hommes de la catégorie socio-professionnelle considérée d’autre part.

Face à ce constat, les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour prévenir d’éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes dans l’attribution des augmentations individuelles.

• Objectifs :
Par catégorie socio-professionnelle : Avoir un taux de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle du même ordre entre les femmes et les hommes, et ce de façon durable	Par catégorie socio-professionnelle : Réduire au maximum les écarts salariaux
• Indicateurs de suivis :
Par catégorie socio-professionnelle : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle / Nombre de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT	Par catégorie socio-professionnelle en tenant compte des niveaux et en s’assurant d’un effectif suffisant associé, de l’âge et de l’ancienneté : - Salaire mensuel de base brut moyen (hors ancienneté) - Âge moyen des salariés - Effectif
• Cibles :
Par catégorie socio-professionnelle : Avoir un rapport entre les deux indicateurs ci-dessus qui ne diffère pas de plus de 2 points entre les femmes et les hommes	Par catégorie socio-professionnelle, en tenant compte des niveaux : Avoir un rapport entre le salaire mensuel de base brut moyen des femmes et des hommes qui ne diffère pas de plus de 3%, à responsabilités égales, en tenant compte de la qualification et de l’âge

• Actions : La Direction veille, avec le personnel d’encadrement concerné, au respect des objectifs visés ci-dessus. Ainsi, les salaires à l’embauche sont équivalents pour des profils recrutés à expérience équivalente.

• Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : Compte tenu des résultats obtenus au travers de l’index égalité professionnelle femmes/hommes visé à l’article 3.2. du présent accord collectif, sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2019, les parties signataires s’accordent pour prendre les mesures correctives suivantes :

• Assurer un suivi renforcé des congés de maternité et des congés d’adoption ;

• Favoriser les parcours professionnels qui permettront, à terme, d’amener les femmes aux fonctions dirigeantes.

Elles s’accordent également pour rappeler que l’ensemble des mesures précédentes, prises aux 4.1. à 4.4. du présent accord collectif, peuvent s’entendre comme des mesures correctives dans la mesure où elles peuvent avoir un impact sur la rémunération, et notamment sur les augmentations individuelles et les promotions.

Le cas échéant, les mesures correctives ci-dessus pourront être revues et de nouvelles pourront être prises au regard des résultats obtenus à l’index égalité professionnelle femmes/hommes sur les périodes de référence des années à venir.

4.5. Plan d’action de l’année 2020

Le plan d’action pour l’année civile 2020 est annexé au présent accord collectif (Annexe 1).

ARTICLE 5 — ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

5.1. Reprise d’activité après un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation

Au retour de son congé de maternité, de son congé pour grossesse pathologique, de son congé d’adoption ou de son congé parental d’éducation, le salarié peut, à sa demande, être reçu par le Pôle Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique.

Cet entretien permet une reprise de contact pour aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, intervenues depuis le départ en congé et vient compléter l’entretien professionnel à organiser au retour de certaines périodes d’interruption de contrat tel que visé à l’article 4.3. du présent accord collectif.

En fonction des besoins identifiés par le salarié et le Pôle Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique, le salarié peut bénéficier d’action(s) de formation d’adaptation, après validation de l’ensemble des parties.

5.2. Report des droits à congés payés à l’issue du congé de maternité

Lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé de maternité, ils peuvent être reportés à l’issue de ce dernier, avant le retour dans l’entreprise.

5.3. Reprise d’activité après une période d’absence égale ou supérieure à deux ans

À la demande du salarié, pour faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence, une formation interne de remise à niveau est déployée dans le mois qui suit la reprise effective du travail ; elle porte notamment sur les nouveaux outils et la présentation des nouveaux salariés et des nouveaux interlocuteurs.

5.4. Réunions professionnelles, déplacements et départs en formation

L’attention de l’encadrement est attirée sur la nécessité de prévoir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, en tenant compte des contraintes de la vie familiale.

Pour cela, les bonnes pratiques suivantes sont mises en place :

• Dans la mesure du possible, les réunions sont programmées de telle sorte qu’elles tiennent compte des horaires habituels de travail des salariés ;

• Chaque fois que c’est possible, les réunions ne sont pas organisées le mercredi ;

• Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels sont organisés de façon à éviter un départ le dimanche dans la soirée et/ou un retour le vendredi dans la soirée.

5.5. Travail à temps partiel choisi

Les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour favoriser le travail à temps partiel choisi, notamment pour des raisons familiales et au retour du congé de maternité ou du congé parental d’éducation.

5.6. Travail des femmes enceintes

Au-delà du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à l’état de grossesse, une place de parking située à proximité des entrées de sites peut être attribuée à toute femme enceinte qui en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique.

5.7. Travail des femmes allaitantes

Les femmes allaitantes peuvent, pendant la première année de l’enfant et à leur demande, bénéficier des dispositions particulières des articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail relatives à l’allaitement.

5.8. Maintien des droits en cas d’absence liée à la parentalité

Les absences pour congé de maternité, congé de paternité, congé de présente parentale, congé parental d’éducation et congé de solidarité familiale n’affectent pas les droits au Compte Personnel de Formation (CPF).

ARTICLE 6 – AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

Afin de développer le nombre de candidatures sur les postes a priori « typés », les parties signataires du présent accord collectif conviennent que ces derniers pourront être aménagés, dans l’objectif de les rendre plus accessibles et attractifs : aménagement et amélioration des locaux (vestiaires, etc.), ergonomie des postes de travail, communication accrue sur les métiers concernés (savoir-faire, missions, etc.).

Après validation de la Direction, un budget pourra être alloué à l’aménagement et à l’amélioration de ces postes de travail.

ARTICLE 7 — INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Afin de poursuivre les efforts au sein de l’UES RAGT pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les parties signataires du présent accord collectif conviennent des mesures suivantes :

7.1. Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Tous les postes de l’entreprise sont, dans la mesure du possible, ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence et d’expérience professionnelles, et d’adaptabilité de chaque candidat. Dans le cadre de sa politique de recrutement, le Pôle Ressources Humaines favorisera donc tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats en situation de handicap.

7.2. Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En cas de restrictions médicales ou de déclaration d’inaptitude à leur poste de travail, notifiées par le Médecin du travail, l’UES RAGT mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires et appropriées afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés.

À cet effet, elle associera la Médecine du travail dans la recherche et la mise en œuvre de ces dernières, et poursuivra ses partenariats avec les institutions du secteur adapté, dont Cap’Emploi.

Le cas échéant, l’UES RAGT pourra prendre en charge un financement sur les mesures liées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

7.3. Mesures en faveur de l’accompagnement des salariés dans la reconnaissance de leur handicap

Le Pôle Ressources Humaines, et plus précisément les collaborateurs Gestion RH, s’engage à fournir toutes les informations pour faciliter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (interlocuteurs concernés, modalités, démarches à suivre, etc.), et à accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’accomplissement de cette démarche.

ARTICLE 8 — DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord collectif prend effet, de façon rétroactive, à compter du 1^er janvier 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord collectif est fixée à quatre ans.

En conséquence, le présent accord collectif est conclu pour une durée limitée de quatre ans ; il cessera de plein droit le 31 décembre 2023.

ARTICLE 9 — RÉVISION

Le présent accord collectif pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra porter sur tout ou partie du présent accord collectif.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des parties signataires se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord collectif qu’il modifiera.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord collectif sera notifié à l’organisation syndicale représentative présente au sein de l’entreprise : Force Ouvrière (FO).

Le présent accord collectif sera déposé par la Direction de l’UES RAGT au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, et auprès de la DIRECCTE compétente selon les dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail.

Une synthèse du présent accord collectif sera publiée sur l’intranet de l’entreprise, à l’attention des salariés de l’UES RAGT.

Fait à RODEZ, le 27 février 2020,

En quatre exemplaires originaux.

Pour l’UES RAGT : Pour Force Ouvrière (FO) :

___, ___,

Président du Directoire RAGT SA Délégué syndical