1. ACCORD D’ENTREPRISE

   SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés

La S.A.S. SOULIE RESTAURATION, située : 392 Rue des Artisans – Parc d’Activités de Bel-Air - BP 3122 – 12031 Rodez cédex 09, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part ;

et

- Y, salarié de la S.A.S. SOULIE RESTAURATION, agissant en qualité de délégué syndical F.O., et,

- Z, salarié de la S.A.S. SOULIE RESTAURATION, agissant en qualité de délégué syndical C.F.T.C.,

d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales de la société réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Tous les salariés doivent bénéficier d’un traitement indépendant de leurs origines, âges, genre, handicap, etc., d’abord à l’embauche puis tout au long de leur carrière, notamment en termes de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution professionnelle conformément à l’article L1132-1 du code du travail.

Dans ce cadre, le présent accord affirme la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur l’égalité professionnelle.

Les parties signataires ont examiné les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Cette analyse fait apparaître que l’entreprise a toujours garantie une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe. S’il est constaté un pourcentage plus élevé d’hommes que de femmes dans certains emplois, cette situation dépend en partie de facteurs socioculturels externes à l’entreprise et les parties ne prétendent pas, par le présent accord, résoudre des situations inéquitables dont les sources se trouvent en dehors de l’entreprise mais entendent assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour rappel, 3 domaines d’action doivent être choisis. Ces domaines doivent être associés à des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de mesure. Le premier domaine est obligatoirement la rémunération effective.

Les deux autres domaines d’action choisis par les parties signataires sont :

• Embauche et accès à l’emploi

• Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION

L’égalité salariale demeure une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La société Soulié Restauration réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant un poste identique, à compétences, expériences et ancienneté équivalentes.

Objectifs de progression :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

• S’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique salariale

ARTICLE 1-1. A l’embauche

Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise de son contenu et de son niveau de responsabilité. Dans ce cadre, la société garantit l’application d’une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, disposant de compétences et de parcours professionnels équivalents.

ARTICLE 1-2. Au cours de la vie professionnelle

Les signataires au présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

1-2-1. Réduction des écarts de rémunération

Afin de s’assurer de l’absence de dérive et de disparités indues, il sera procédé à une étude de chaque réclamation individuelle formulée par une salariée sur son niveau de rémunération pour une situation comparable à celle de ses collègues, au regard de la grille de classification et de l’environnement de travail. En cas d’écarts avérés non justifiés par des éléments objectifs, des rattrapages de rémunération qui n’impacteraient pas le budget NAO pourront être réalisés.

1-2-2. Neutralisation des effets de l’absence pour congés maternité, d’adoption ou parental

De plus, pour s’assurer d’une égalité de rémunération tout au long de la carrière, la société souhaite que les femmes en congé maternité et que les femmes et les hommes en congé d’adoption ou en congé parental ne soient pas pénalisés en raison de leur absence.

La Direction garantit sur le salaire de base et en fonction de la catégorie socio-professionnelle du salarié concerné :

• Un pourcentage d’augmentation générale identique pour les femmes et les hommes.

• Appliquer les augmentations générales aux femmes en congé maternité et aux femmes ou aux hommes en congé d’adoption ou en congé parental.

Indicateurs de suivi :

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière quel que soit le sexe.	Le pourcentage d’augmentation générale est identique pour les femmes et les hommes.
Réduire les éventuelles disparités de rémunération avérées pour une situation comparable	Nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de réduction des disparités par coefficient, emploi et sexe.
Appliquer les augmentations générales aux femmes en congé maternité et aux femmes ou aux hommes en congé d’adoption ou en congé parental.	% des salarié(e)s en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental bénéficiant de l’augmentation générale.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

Le recrutement est un axe majeur du renforcement de la politique de mixité de l’emploi au sein de l’entreprise.

En effet, la mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. Il est donc nécessaire de tout mettre en œuvre afin d’assurer cette mixité, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Objectif de progression : garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats.

ARTICLE 2-1. Offres d’emploi

La Direction veillera à ce que la rédaction des offres d’emploi ne puisse pas décourager la postulation de certaines populations et qu’elles ne contiennent pas de critères autres que les compétences attendues, l’expérience professionnelle et les qualifications.

Ainsi, les postes à pouvoir continueront d’être formulés sans indication de sexe, de manière objective et non discriminante afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler. Dans cette optique, toutes les offres d’emploi à pouvoir, tant en interne qu’en externe porteront la mention « H/F »,

ARTICLE 2-2. Le processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, la direction s’engage à assurer un suivi et un reporting sexué des candidatures reçues. Ce suivi permettra d’identifier la part de candidatures féminines reçues pour chaque poste et combien de femmes ont été finalement recrutées. Il permettra également de définir les postes où il existe un déficit de candidatures féminines.

ARTICLE 2-3. La sensibilisation interne

Afin de faire évoluer les mentalités, les attitudes, les comportements et représentations socioculturelles de tous les acteurs de l’entreprise pouvant avoir un effet négatif sur les recrutements il est nécessaire d’entreprendre des actions de sensibilisation interne aux enjeux de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances.

En conséquence, des actions seront engagées pendant la période d’application du présent accord (plaquettes, manifestations diverses, etc.) afin de faire évoluer les mentalités, les attitudes, les comportements et représentations socioculturelles des acteurs du recrutement, des managers mais aussi plus généralement des salariés de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
100% des offres externes et internes ne relèvent aucune appellation discriminatoire.	Nombre d’annonces présentant un intitulé avec la forme féminine/masculine, la mention H/F / nombre total d’annonces.
Développer les actions de sensibilisation internes aux enjeux de la diversité	Nombre d’actions de sensibilisation réalisées dans l’année
Processus de recrutement égalitaire pour tout poste vacant.	% de candidatures féminines reçues sur la totalité des annonces de recrutements externes, % de femmes recrutées sur la totalité des postes pourvus.

ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise affirme son engagement d’apporter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale.

Objectifs de progression :

• Améliorer la conciliation des temps de vie des salariés

• Gérer les absences liées à l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 3-1. Conciliation des temps de vie des salariés

Les parties conviennent de veiller à la conciliation de la vie professionnelle et personnelle en mettant en place les mesures suivantes :

• Accéder dans la mesure du possible aux demandes d’absence ou de retarder la prise de poste pour les parents qui souhaitent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire (maternelle et primaire)

• Accéder dans la mesure du possible aux demandes de temps partiel suite à un congé parental ou suite à une modification de la situation familiale des salariés.

• Proposer le 1% logement pour permettre aux salariés le rapprochement entre le lieu de travail et le domicile du salarié ;

ARTICLE 3-2. Absence liée à l’exercice de responsabilités familiales

Afin d’assumer leurs charges parentales et familiales des salariés sont amenés à s’absenter, en particulier à l’occasion de l’arrivée d’un enfant.

Dans ce cadre, chaque salarié(e) ayant déclaré sa grossesse ou sa volonté de bénéficier d’un congé d’adoption et/ou parental total bénéficiera d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique. Cet entretien devra se dérouler au plus tard un mois avant la date prévisionnelle de départ en congé maternité, d’adoption ou parental total. Au cours de cet entretien seront abordés les points suivants :

• Les dates du congé maternité, d’adoption ou parental total,

• La possibilité de prise de congés payés à la fin du congé maternité, d’adoption ou parental total,

• Les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour et notamment si il (elle) envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel.

De même, lors du retour dans l’entreprise, un entretien de reprise aura lieu avec son supérieur hiérarchique. Dans le cadre de cet entretien, seront abordés les éventuels aménagements en lien les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Indicateur de suivi

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Améliorer la conciliation des temps de vie des salariés	Nombre de salariés bénéficiant d’un temps partiel demandé % de salariés ayant eu une réponse positive à leur demande
Gérer les absences liées à l’exercice de la responsabilité familiale	Nombre d’entretiens réalisés

ARTICLE 4 – VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 4-1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans commençant à courir à la date de la signature.

ARTICLE 4-2. Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Soulié Restauration. Ces dispositions s’appliqueront également à tout nouvel établissement qui intègrera le périmètre de l’entreprise.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et quelle que soit la durée de travail.

ARTICLE 4-3. Modalités de suivi de l’accord

Le partage et l’échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant pour la réussite de la politique d’égalité professionnelle.

En conséquence, les parties ont convenu qu’un bilan annuel de l’ensemble de ces actions sera réalisé et présenté au CSE.

ARTICLE 5-4 Révision et dénonciation de l’Accord

Conformément à l'article L 2222-5 du code du travail, cet accord pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires après un délai de 12 mois suivant la date de signature du présent accord et après notification de la demande de révision auprès des parties intéressées.

Tout accord de modification donnera lieu à un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ; la dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.

La dénonciation en prendra effet qu’à l’expiration d’un délai de 3 mois.

ARTICLE 5-5. Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, par le biais de la plateforme numérique « Télé-Accords » du Ministère du travail. Le texte du présent accord sera accompagné du récépissé de remise en main propre contre décharge de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Le personnel sera informé de l’existence de l’accord par affichage et un exemplaire sera remis aux représentants du CSE.

Fait à Rodez, le 10 octobre 2019

En 5 exemplaires originaux

Pour le Syndicat F.O

Y

Pour le Syndicat C.F.T.C.

Z

Pour la S.A.S. SOULIE RESTAURATION

X