Accord d'entreprise "AVENANT A L'ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez PERFUMES AND FRAGRANCES GIFT - MAROQUINERIE DE BELLEY (Siège)

AVENANT A L’ACCORD EN FAVEUR

DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DESIGNATION DES PARTIES

Maroquinerie de Belley

SAS au capital de 1 566 064 €uros

Dont le siège social est 460 route des Ecassaz 01300 Belley

D’une Part.

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société Maroquinerie de Belley, représentée par sa déléguée syndicale :

D’autre Part.

Eléments de contexte :

Le 13 septembre 2018, un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé entre les parties signataires.

Le 14 novembre 2018, les services de la Direccte ont demandé à la direction d’apporter des précisions à ce texte. A la suite de plusieurs échanges sur le sujet, les parties signataires ont signé un avenant précisant l’ensemble de ces points.

Ce texte s’inscrit donc dans le prolongement du précédent conclu le 13 septembre 2018.

Par souci de lisibilité, les signataires se sont entendus pour intégrer les quelques ajouts demandés en italique dans le présent texte.

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord la direction de la Maroquinerie de Belley s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La Maroquinerie de Belley peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fait suite à l’accord mis en place pour les années 2015 à 2017.

Compte tenu du bilan présenté aux partenaires, la trajectoire est légèrement modifiée pour les 3 années à venir.

Ainsi attachée au respect et à la dignité des salariés qui la composent, la charte éthique du Groupe rappelle des valeurs intemporelles :

« Les relations d’Hermès avec ses collaborateurs sont fondées sur le devoir de reconnaissance mutuelle entre les femmes et les hommes qui contribuent avec intégrité au projet d’entreprise elle-même »

La loi elle-même pose pour principe en son article L. 1121-1 du Code du travail  : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Les principes de non-discrimination et d’égalité sont également des socles essentiels à la politique Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre les parties au présent accord rappellent que le sexe ne saurait conditionner, à lui seul, une différence de traitement tant en ce qui concerne :

• —  les salaires ;

• —  l'accès à l'emploi, à la promotion et à la formation professionnelle ;

• —  les conditions de travail.

Les parties entendent rappeler que ce principe d’égalité en matière de rémunération notamment, peut justifier des différences, dès lors que des critères retenus sont objectifs et non discriminants.

Dans un contexte national où les femmes gagnent en moyenne 20% de moins que les hommes dans le secteur privé à temps de travail équivalent le législateur a souhaité mettre en place un processus afin de réduire dans le temps ces écarts.

Au sein de l’entreprise le diagnostic partagé entre les parties, met en évidence :

• Une représentation très majoritaire des femmes au sein de la maroquinerie de Belley, 85,1% au 31 mars 2018 dont une progression notable d’artisans masculins passant de 11,4% le 31 Mars 2016 à 12,9% le 31 Mars 2018. Il conviendrait de poursuivre l’effort de communication entrepris jusqu’à présent à l’extérieur, pour inciter davantage d’hommes à se porter candidats au recrutement.

• Aucune difficulté majeure au niveau des promotions internes, de l’accès aux formations, de l’évolution des qualifications, des conditions de travail.

• Une poursuite de la prise en compte de l’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales en faisant évoluer l’accord sur les horaires variables individualisés.

A cet effet les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un accord applicable pour les années 2018 à 2020 visant à améliorer la situation comparée des hommes et des femmes.

Article l. – Champ d’application.

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel de la Société Maroquinerie de Belley.

Article 2. – Elaboration d’un diagnostic partagé.

Le constat partagé entre les signataires du présent accord met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.

En application de la réglementation en vigueur les 8 domaines de progression sont :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La qualification

• Les classifications

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Les parties au présent accord ont convenu de retenir les domaines suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• Les classifications,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale,

• Les conditions de travail.

Article 3. – L’embauche

3.1 – Recrutement

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié-e-s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. La Maroquinerie de Belley s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour la catégorie « ouvrier » en collaboration avec les prescripteurs (Pôle Emploi, CAP Emploi, Mission Locale, etc…) la Maroquinerie de Belley fait appel à la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS). L’objectif ici sera d’améliorer la communication auprès de ces derniers afin d’attirer au sein de notre entreprise plus de collaborateurs masculins notamment dans les activités de production.

Ainsi pour chaque poste à pourvoir les acteurs du processus de recrutement s’engagent à rencontrer des candidats des deux genres pour autant que les candidatures le permettent.

Pour l’année 2017, sur 51 personnes reçues pour des tests manuels et entretiens 8 étaient des hommes. Au final 12 candidatures ont été retenues pour suivre notre formation ; parmi ces 12, nous pouvions dénombrer 4 hommes. Soit un passage d’une proportion au départ du process de 16 % d’hommes à une proportion de 33% au terme de la sélection.

L’objectif retenu consiste, au terme du présent accord, à réduire de 5% le déséquilibre de la représentation Femmes/ Hommes dès le début du processus de recrutement. Soit un objectif de 20% d’hommes présents lors des séances d’information collective en 2020.

Indicateur de suivi : nombre annuel de candidats masculins présents en information collective dès le début du processus de recrutement.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

3.2 – Agir pour un recrutement non discriminant

Les fiches de poste et les offres d’emploi utiliseront de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes.

Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, la Maroquinerie de Belley s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3^ème des collèges.

A cet effet pour mieux faire connaître notre métier nous avons noué en 2017 et 2018 :

• Des relations avec le rectorat incitant les lycées et collèges à nous rencontrer (Institution Lamartine, Lycées professionnel et général du Bugey)

• Des visites d’entreprise avec le Lycée professionnel du Bugey.

3.3 – Equilibrage de représentations hommes / femmes et mixité des emplois

A qualifications et à compétences égales, l’entreprise favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi, jusqu’à ce que l’objectif retenu soit atteint : soit une réduction de 5% du déséquilibre de la représentation Femmes/ Hommes.

Au 31 décembre 2017, 86,3 % de l’effectif est féminin. La Maroquinerie de Belley constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme le personnel de production sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à 87.7 %, contre 88.9 % en décembre 2016).

La Maroquinerie de Belley s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois à prédominance féminine.

3.4 – Développement d’une communication adaptée

L’entreprise constate que l’analyse des données chiffrées met en exergue que l’image de notre métier auprès du grand public (montage d’articles de maroquinerie), influence les candidatures.

La prise de conscience de ce déséquilibre structurel et la volonté de favoriser la mixité des recrutements se concrétisera par le développement d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques afin de favoriser l’orientation des futurs candidats au-delà des idées reçues.

Aussi les parties estiment nécessaire de poursuivre le développement d’initiatives susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre de la répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes notamment pour le personnel de production.

A cet effet la présence de l’entreprise lors de forums métiers, salons et journées découvertes continuera (Mondial des Métiers, forums du territoire).

Par ailleurs, des actions auprès des filières d’enseignement et de nos écoles partenaires seront développées afin de favoriser cette mixité.

Article 4. – La Formation professionnelle

Les parties au présent accord s’engagent à ce que la répartition hommes / femmes des stagiaires devant suivre des formations, soit sensiblement équivalente à celle des effectifs de la maroquinerie et réaffirment l’importance de l’accès à la formation professionnelle continue.

Au titre de 2017 les parties au présent accord constatent que:

• 340 stagiaires ont suivi une formation dont 290 stagiaires femmes soit 85%.

• 311 stagiaires artisans ont suivi une formation dont 269 femmes.

• 157 stagiaires ont suivi une formation externe (avec convention de formation) dont 129 stagiaires femmes.

• 129 stagiaires artisans ont suivi une formation externe (avec convention de formation) dont 110 femmes.

Considérant que la formation est un vecteur d’évolution professionnelle, les parties veilleront à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées entre les hommes et les femmes.

En d’autres termes, les parties s’engagent à ce que la proportion de stagiaires hommes / femmes en termes de formation reste représentative de la proportion d’effectif au sein de la maroquinerie (au 31 décembre 2017 : 85% de femmes formées pour 86,3% de femmes dans l’effectif).

Une attention particulière sera faite sur le suivi et la traçabilité des formations internes.

Objectif chiffré :

Pour les 3 années de l’accord, les parties signataires se fixent l’objectif suivant : que le % de femmes formées soit supérieur ou égal à 80% du total des personnes formées sur le site.

Indicateur de suivi : répartition des formations par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

Article 5. – Les classifications.

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe.

Le diagnostic partagé met en évidence la récente mise en place du référentiel métier, permettant :

• de comparer la situation des salariés,

• de développer une politique d’évolution professionnelle.

L’objectif retenu consiste à ce que le référentiel permette de mieux comparer la situation des femmes et des hommes.

Naturellement, les évolutions de classifications devront être fondées exclusivement sur le cadre que donne le référentiel concernant les savoir-faire et le savoir-être.

L’objectif que se donnent les parties sur ce thème est de continuer à appliquer la règle concernant les évolutions des personnes, en continuant à ne faire aucune différence entre sexes. La méthode retenue pour l’atteindre consiste à analyser annuellement le positionnement de 100% des collaborateurs au niveau du référentiel métier, et de noter les évolutions qui en découlent.

Indicateur de suivi : nombre de salariés promus dans un niveau ou échelon supérieur chaque année (par sexe).

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi traduisant, par niveau échelon, la situation comparée des femmes et des hommes.

Article 6. – La rémunération effective.

La mise en place de la grille de qualification en lien avec le référentiel métier permettra de s’assurer qu’aucune différence significative de rémunération n’existe entre les hommes et les femmes d’un même niveau échelon.

Si des différences significatives existent, il conviendra d’étudier les raisons objectives de ces écarts importants et de s’assurer qu’ils proviennent d’un niveau de savoir-faire ou de savoir- être différent.

L’entreprise s’attachera à ce que les salaires des hommes et des femmes soient équivalents, notamment compte tenu de leur niveau de formation, d’expérience et de compétences.

Indicateur de suivi : rémunération minimale et moyenne par catégorie professionnelle et sexe, tout en respectant la confidentialité des informations individuelles.

Article 7. – L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié-e-s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.

7.1 – Aménager les temps de travail.

Conformément à l’esprit de l’article L.2242-8 du Code du travail (concernant le droit à la déconnexion), la maroquinerie de Belley mettra en place sur la durée de l’accord des règles de bonnes pratiques afin que les utilisateurs de ressources informatiques puissent concilier l’exercice de leur activité professionnelle avec leurs responsabilités familiales hors temps de travail habituel (soir et week-end).

L’objectif est que 100% des utilisateurs d’une ressource informatique soient sensibilisés sur le bon usage des ressources informatiques dès 2018.

Par ailleurs, une mention consacrée au « droit à la déconnexion » sera ajoutée au règlement intérieur de la maroquinerie dès 2019 afin de sensibiliser tous les collaborateurs sur le sujet.

Indicateur de suivi : % d’utilisateurs de ressources informatiques sensibilisés au bon usage des ressources informatiques.

7.2 – Aménager les horaires de travail.

L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale, ainsi dans le présent accord est rappelé :

• Depuis quelques années les horaires variables ont permis à chacun d’organiser son temps de travail dans le cadre de plages variable et fixe.

Les parties conviennent que la mise en place de cette responsabilisation encadrée du temps de travail permet à chacun de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

Dans le cadre de cet accord d’horaires variables individualisés, des compteurs d’heures ont été mis en place permettant aux salariés d’effectuer, à leur initiative, un nombre d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée leur permettant ainsi de moduler le temps de travail sur la semaine, sans dépasser les 42 heures.

Depuis 2017, trois mesures sont possibles :

• Choisir entre trois compteurs d’heures (13h15, 20h et 26h) afin de permettre plus de flexibilité pour les salariés en éprouvant le besoin et ainsi mieux concilier vie professionnelle et responsabilités personnelles.

• Poser les jours de RTT en demi-journée pour le personnel au forfait.

• Aménager les conditions d’octroi de jours ou heures de repos pour enfant gravement malade : en permettant aux salarié-e-s volontaires de donner des jours de congés (CP, ancienneté et RTT) ou des heures de compteurs en demi-journées ou en journées complètes.

Article 8 – Conditions de travail

La Maroquinerie de Belley considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et le rôle de parent, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés.

8.1 - Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans le cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour les examens et acte médicaux nécessaires.

Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou de changement de poste est mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

Ainsi, l’entreprise a mis en place en 2017 un dispositif permettant d’accompagner les futures mamans pour leur permettre de réaliser leur activité jusqu’à la veille de leur congé maternité dans les meilleures conditions, à savoir :

• A partir du 4^ème mois de grossesse : pause portée à 20 minutes par demi-journée.

• A partir du 7^ème mois de grossesse : possibilité de ne pas effectuer les heures supplémentaires (horaire 35h).

• Mise à disposition d’une place de parking à proximité de la porte d’entrée de la maroquinerie.

• Aménagement du poste de travail par la mise en place de tablettes ergonomiques.

• Aménagement de production (travail par deux sacs…).

• Autorisation d’absence pour suivre les examens obligatoires liés à la grossesse (maintien du salaire sur la base de l’absence dans le cadre de la plage fixe).

Dans ce cadre il apparaît essentiel d’organiser deux entretiens avec l’employeur :

Le premier lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur :

• Les aménagements à mettre en place en fonction de l’état de santé de la salariée,

• les dates de début de congé maternité,

• la gestion de ses congés payés,

• l’avancement des dossiers en cours afin de favoriser un passage de témoin dans les meilleures conditions (ex. : lancement de modèle, projet divers…),

• la date présumée de retour et son souhait éventuel de prendre un congé parental.

Le second lors de son retour pour faire le point sur :

• Les conditions de sa reprise d’activité,

• Le poste,

• Les formations nécessaires d’adaptation au poste.

La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient au moins de la moyenne des hausses salariales des autres salarié-e-s de leur catégorie.

L’objectif poursuivi par les parties consiste à rendre systématique la conduite de ces 2 entretiens.

En 2017, 100% des entretiens de départ et de retour ont été réalisés.

L’objectif pour les années de l’accord est de maintenir ce taux de 100% en continuant à réaliser systématiquement ces deux entretiens.

Un bilan chiffré sera présenté à la commission de suivi.

2. - Parentalité

Conformément à l’article L 1225 – 16, le ou la salariée qui vit en couple avec une femme enceinte ou souhaitant le devenir bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation.

Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.

Par ailleurs, conformément à l’article L 1225.35 du code du travail, chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs pouvant être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ce congé est distinct des 3 jours de congé naissance.

Ces deux congés peuvent être pris séparément ou se cumuler.

Le congé paternité est indemnisé par l’assurance maladie dans la limite du plafond de la sécurité sociale.

L’entreprise souhaite dans le cadre du présent accord, garantir à tous les pères en congé paternité des droits identiques aux mères en congé maternité pour le calcul des droits au 13° mois, à l’intéressement et à la participation.

Indicateur de suivi : nombre de congés paternité demandés et règle du maintien des droits respectée dans 100% des cas.

Article 9. – Pilotage et modalité de suivi de l’accord

9.1 – La commission de suivi.

Une commission de suivi sera composée de la direction et de l’organisation syndicale représentative et signataire. Elle se réunira une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis à l’organisation syndicale, 15 jours avant la commission de suivi.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes présenté fera apparaître l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent plan d’action. Bien évidemment, les indicateurs définis dans le présent plan seront également présentés au CHSCT une fois par an.

Les signataires de l’accord ont convenu de se baser sur les indicateurs annuels communiqués au Comité d’Entreprise, ainsi que sur les points effectifs trimestriels.

9.2 – Application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et expirera donc le 31 Décembre 2020. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Article 10. – Publicité de l’accord.

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

• Dépôt d’un exemplaire sur support papier et d’un exemplaire sur support électronique à la Direccte,

• Remise d’un exemplaire aux Délégués Syndicaux,

• Envoi d’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Belley.

Fait à Belley, le 7 février 2019.

Maroquinerie de Belley Le syndicat