Accord d'entreprise "Accord d'égalité professionnelle Femmes/Hommes" chez IKABAM (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1^er janvier 2022 au 31 décembre 2024

La Société IKABAM - DECATHLON

SAS au capital de 255 000 €

dont le siège social est sis ACAJOU – 97232 LE LAMENTIN

Immatriculée au RCS sous le numéro 428 143 317 000 17 à FORT DE FRANCE (MARTINIQUE)

Représentée par Monsieur, ayant tout pouvoir à l’égard des parties.

ET

Le Comité Social et Economique,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les valeurs de Decathlon et ses engagements en matière de responsabilité sociale témoignent de son attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus généralement, au principe de non- discrimination.

Au cœur des préoccupations de l’entreprise, l'inclusion et la diversité sont source de bien-être au travail de nos salariés mais aussi d’innovation et de performance. L’objectif est de permettre à chacun(e) de réaliser son projet de vie et d'être acteur(trice) de l'entreprise, avec authenticité dans un environnement respectueux et bienveillant.

La direction et les représentants du personnel s’accordent à reconnaître que l’égalité professionnelle est un enjeu majeur et souhaitent par le biais du présent accord traduire ces volontés en actions, par la définition de mesures et d’objectifs concrets, conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers notamment des thèmes suivants :

- l’embauche

- l'évolution professionnelle et la formation

- la rémunération effective

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A cela, la direction et les représentants du personnel ont souhaité ajouter la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel au travail comme thématique à part entière afin d’encourager davantage les actions menées dans ce domaine et rester une entreprise où il fait bon vivre.

A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues respectivement le 2 août 2021 et le 29 octobre 2021, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la société IKABAM située au 172 chemin de Californie – 97232 LE LAMENTIN.

2. PRÉVENTION DU SEXISME ET DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL

La direction et les représentants du personnel souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non- discrimination notamment liées au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou culturel, au genre, à l’orientation sexuelle, ou encore à l’apparence physique.

L’entreprise s’engage donc à prendre toutes mesures en vue de prévenir les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel notamment par la sensibilisation et la formation, et d’y mettre un terme.

Définition du sexisme (article L1142-2-1 du code du travail) :

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Définition du harcèlement sexuel (article L1153-1 du code du travail) :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Définition du harcèlement moral (L1152-1 du Code du travail) :

L’article L1152-1 du Code du travail qualifie le harcèlement moral « d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail [du salarié] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Les parties rappellent que toute personne confrontée à (ou ayant connaissance d’agissements sexistes ou des faits de harcèlement sexuel) peut se rapprocher de son responsable, la Responsable Ressources Humaines, les représentants du personnel ou de la médecine du travail.

En outre, un certain nombre de dispositifs peuvent être mobilisés pour prévenir et lutter contre le sexisme et le harcèlement sexuel, en particulier :

• Le numéro bleu 04 37 56 85 42: réseau national d’assistants sociaux ;

• Le 3919 - Violence femme info ;

• Des psychologues du travail ;

• Le service de défenseur des droits : 09 69 39 00 00.

OBJECTIF DE PROGRESSION

Sensibiliser tous les acteurs internes à l’égalité professionnelle et ses enjeux afin de contribuer à l’évolution des mentalités et des comportements.

ACTIONS POUR Y PARVENIR

• Sensibiliser et former les salariés dans l’année d’entrée en vigueur du présent accord.

• Intégrer la formation « Prévention du Sexisme » dans le parcours des nouveaux collaborateurs.

INDICATEURS DE PERFORMANCE

• A minima 50% des salariés ont été sensibilisés au sexisme ;

• 100 % des responsables ont suivi la formation « Prévention du sexisme » ;

• 100% des élus du CSE ont suivi la formation « Prévention du sexisme ».

3. L’EMBAUCHE

La diversité dans les équipes est un enjeu majeur car elle constitue un facteur de progrès pour l'entreprise. L’équilibre entre les femmes et les hommes dans nos effectifs en fait partie, et ce, dès la phase de recrutement.

CONSTAT EN CHIFFRE

Au 31 juillet 2021, les femmes représentent : 49% de l’effectif totale de l’entreprise.

La répartition des hommes et des femmes au sein des collèges est la suivante :

Sexe	Employé	Cadres	Total entreprise
Homme	47%	71%	51%
Femme	53%	29%	49%

A cette date, nous constatons également que 100% des hôtesses de caisse sont des femmes.

OBJECTIF DE PROGRESSION

S’assurer que les process de recrutement permettent à chacun(e) de candidater à tout poste en garantissant une égalité de traitement ;

A 3 ans, l’entreprise mettra toutes les actions nécessaires en œuvre afin d’engager 33% de femmes cadre au sein de l’entreprise ;

A 3 ans, l’entreprise s’engage à recruter 2 hommes supplémentaires, hôte de caisse.

ACTIONS POUR Y PARVENIR

- Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;

- Respect des règles communes de recrutement fondés sur des critères de sélection identiques et sur les compétences requises ;

- Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;

- Renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est particulièrement sous représenté en valorisant leur potentialité d’accès pour tous ;

- Respecter un choix des candidatures basé sur des critères objectifs : compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus ;

- Rédaction des offres, intitulés des postes et définitions de l’offre de manière non genrée ;

- Témoignages et vidéos de parcours féminins notamment sur les postes d’encadrement afin de remplir les objectifs de progression ;

- Communiquer sur les réseaux sociaux et dans les écoles.

INDICATEURS DE PERFORMANCE

- Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail ;

- Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat ;

- Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes : hôtesse de caisse et responsable de rayon ;

- Suivi des actions de communication effectuées en faveur de l’égalité professionnelle ;

- Suivi des recrutements et promotions sur les postes d’encadrement.

4 - L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA FORMATION

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolutions professionnelles. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes, et inversement, pour les hommes.

A travers le présent accord, la direction et les représentants du personnel souhaitent mettre l’accent sur la promotion interne et l’évolution fonctionnelle des salariés, ainsi que l’accès à la formation.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Au 31 décembre 2020, la promotion au statut cadre reste à l’avantage des hommes avec 100% des hommes promus sur un poste Cadres. Le présent accord doit favoriser l’accès des femmes au statut cadre. En ce sens, l’objectif de passer de 29% à 33% les femmes cadres à l’issue du présent accord concerne également la partie liée à la promotion professionnelle.

Ce présent accord doit permettre de garantir l’égal accès aux postes vacants aux salariés et favoriser les évolutions fonctionnelles.

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

- Proposer les formations “Leadership au féminin” et “Boost’elles” à toute coéquipière ayant intégré cet axe de travail dans son plan de développement ;

- Sensibiliser les responsables à l’égalité professionnelle par le biais de réunions ou notes notamment en valorisant les parcours réussis de salariées féminines ;

- Communiquer sur la politique de développement de carrière et de mobilité au sein de l’entreprise ;

- Mettre en avant des réussites féminines dans l'entreprise.

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

- Suivi du nombre de passages de statut employé à cadre par sexe ;

- Suivi des évolutions fonctionnelles sur les différents métiers concernés par la filière d’expertise ;

- Suivi de l’évolution des femmes ayant suivi les formation Leadership au féminin et Boost’elles ;

- Suivi du temps partiel chez les femmes et les hommes ;

- Suivi de la formation professionnelle reçu par genre ;

- Suivi des projets remontés lors des entretiens professionnels.

5 – LA REMUNERATION

La rémunération est établie en fonction du niveau de responsabilité du salarié et de sa contribution personnelle au développement et aux performances de l’entreprise. En aucun cas, le genre du salarié n’influence les critères de rémunération.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

S’assurer du respect de l’égalité de traitement en termes de rémunération et, le cas échéant, mener les actions correctives pour réduire et supprimer les écarts.

ACTIONS POUR Y PARVENIR :

- Garantir l’égalité de rémunération à l’embauche à niveau de classification équivalente ;

- Garantir une rémunération individualisée fonction de la montée en compétence des salariés ;

- Garantir des éléments de rémunération identiques les temps plein et temps partiel à due proportion du temps travaillé ;

- Conformément à la loi du 23 mars 2006, réévaluer les femmes ayant été en congé maternité à hauteur de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les femmes du même statut pendant la durée de leur congé. Cette réévaluation est effectuée au moment de la collégiale annuelle de l’entreprise.

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

- Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie et par niveau ;

- Suivi du nombre de salariés ayant perçu une augmentation individuelle et/ou une prime par genre ;

- Suivi de la part des femmes parmi les 10 plus hauts salaires de l’entreprise ;

- Suivi des augmentations des femmes ayant été en congé maternité ;

- Suivi de l’index égalité homme-femme.

6 - L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE

PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est un véritable levier d’égalité entre les salariés en particulier au regard de la gestion de la parentalité.

OBJECTIF DE PROGRESSION :

Prendre en compte la parentalité au sein de l’entreprise pour tendre au meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

Grossesse/Congé maternité/paternité/parental/adoption

- A compter du 4^ème mois de grossesse, les salariées concernées pourront bénéficier d’un temps de pause supplémentaire d’un quart d’heure par journée travaillée sans perte de rémunération et au choix de la salariée.

- Sur présentation d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement temporaire de son horaire de travail ou un changement de poste après discussion avec la direction ;

- Les autorisations d’absence au nombre de sept pour les examens médicaux obligatoires durant la grossesse sont de droit et rémunérées pour les femmes enceintes ;

- Une autorisation d’absence du futur père pour les visites prénatales : dans la limite de 3 absences par an, d’une durée de 3h30 (ou une demie journée pour les cadres en forfait annuel jours). Le salarié souhaitant user de ce droit devra prévenir en amont d’au minimum 7 jours sa hiérarchie. Ces 3 absences interviendront sans perte de salaire sous réserve de remise au service RH d’un justificatif d’examen prénatal et qu’il justifie de son lien avec la future mère.

- Garantir la réalisation d’un entretien de départ et de retour pour toute personne bénéficiant d’un congé maternité ou de congé parental d’éducation ou d’adoption :

- Proposer aux salariés parents la formation “Réussir son équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’arrivée d’un enfant”

Conditions de travail et santé

- Sensibiliser les responsables à la nécessité d’adapter les conditions de travail des salariés en état de grossesse, particulièrement à partir du 5e mois de grossesse :

Interdire les permanences, les réceptions et déménagements après 5 mois de grossesse

Anticiper le remplacement de la coéquipière cadre dès le 5e mois de grossesse

- Relayer les campagnes de sensibilisation au cancer du sein et gynécologiques pour inciter les coéquipières à prendre soin d’elles

INDICATEURS DE PERFORMANCE :

- Nombre de salariés ayant suivi la formation “Réussir son équilibre vie professionnelle/vie personnelle à l’arrivée d’un enfant” ;

- 100% des salariés ont eu un entretien de départ et un entretien de retour de congé maternité/ parental.

7 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le Comité Social et Economique.

8 - DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2022, et ce, pour une durée de 3 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

9 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur.

A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe de Fort de France.

Fait à le Lamentin, le 29 octobre 2021,

Président du CSE Secrétaire Adjointe du CSE

Membre titulaire du CSE

Membre titulaire du CSE