accord RELATIF AUX MODALITES D'ORGANISATION ET D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA HALLE TONY GARNIER

RÉvisÉ par avenant N°1 en date du 7 JUILLET 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La HALLE TONY GARNIER, régie et personnalisée dont le siège social est situé 20 place des Docteurs Mérieux, 69007 LYON, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET :

Le membre titulaire du Comité Social et Economique :

• XXX, membre Titulaire du Collège unique.

D’autre part.

Table des matières

PRÉAMBULE 6

ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE 7

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION 7

ARTICLE 3. PRINCIPES ET DÉFINITIONS 7

3.1 Temps de travail effectif 7

3.2 Pause 8

3.3 Durée quotidienne du travail 8

3.4 Durée maximale hebdomadaire et repos quotidien et hebdomadaire 8

3.5 Heures supplémentaires 8

3.6 Travail du dimanche 9

3.7 Travail de nuit 9

3.7.1 Justification du recours au travail de nuit 9

3.7.2 Définition du travail de nuit 9

3.7.3 Contrepartie au travail de nuit 9

3.8 Travail des jours fériés 10

3.9 Congés payés annuels 10

3.9.1 Décompte en jours ouvrés 10

3.9.2 Période d’acquisition 10

3.9.3 Période transitoire 11

3.9.4 Modalités de prise des congés payés 11

3.9.5 Congés de fractionnement 11

3.10 Congés exceptionnels 12

3.11 Congé sans solde 12

3.11.1 Procédure 13

3.11.2 Effets du congé sans solde 13

3.11.3 Fin du congé 13

3.12 Congé de solidarité familiale 13

3.13 Don de congés et de jours de repos 14

3.13.1 Objet 14

3.13.2 Salariés donateurs 14

A. Conditions régissant les dons de jours de congés et de repos 14

B. Nature des jours de congés et de repos cessibles 14

3.13.3 Salariés bénéficiaires pouvant recevoir un don 14

A. Conditions d’éligibilité 14

B. Justification de la situation 16

C. Procédure de demande 16

D. Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire 17

3.13.4. Abondement de l’entreprise et modalités de gestion des dons 17

A. Abondement et aide de l’entreprise 17

B. Modalités de gestion des dons par l’entreprise 17

C. Commission de suivi 18

ARTICLE 4. MODALITÉS DE RÉDUCTION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE (temps complet) 19

4.1 Salariés concernés 19

4.2 Aménagement du temps de travail 19

4.2.1 Répartition du temps de travail sur la semaine pour les salariés non-cadres à temps complet titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins d’un mois 19

4.2.2 Organisation du temps de travail sur l’année (base moyenne de 33 heures par semaine) 19

A. Champ d’application du système dit « annualisation » 20

B. Durée annuelle collective du travail – pivot 20

C. Répartition du temps de travail 20

D. Planification 21

E. Décompte des heures de travail et compte individuel 21

F. Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation 22

G. Lissage de la rémunération 22

H. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année 23

ARTICLE 5. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE 24

5.1 Typologie des cadres 24

5.2 Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres 25

5.2.1 Les cadres dirigeants 25

5.2.2 Les cadres autonomes 25

A. Formalisation par convention individuelle 25

B. Nombre de journées travaillées 25

C. Forfait jours réduit 26

D. Modalités de suivi des jours de travail 26

E. Prise des jours de repos 27

F. Incidence des absences 27

G. Cas des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période 27

H. Garantie de la santé au travail 28

I. Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail 28

J. Temps de repos et droit à la déconnexion 29

5.2.3 Les cadres intégrés 30

A. Durée annuelle collective du travail – pivot 30

B. Répartition du temps de travail 30

C. Planification 31

D. Décompte des heures de travail et compte individuel 31

E. Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation 31

F. Lissage de la rémunération 32

G. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année 33

ARTICLE 6. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL 34

6.1 Temps partiel réparti sur l’année 34

6.1.1 Période de référence et variation de la durée moyenne contractuelle 35

6.1.2 Planification du travail et délais de prévenance 35

6.1.3 Décompte des heures de travail et compte individuel 36

6.1.4 Heures complémentaires 36

6.1.5 Hausse durable de l’horaire contractuel 36

6.1.6 Lissage de la rémunération 37

6.1.7 Prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année 37

6.2 Temps partiel hebdomadaire ou mensuel de droit commun 37

6.2.1 Salariés bénéficiaires 37

6.2.2 Contrat de travail 37

6.2.3 Heures complémentaires 37

ARTICLE 7. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AU PERSONNEL PERMANENT DU SERVICE BAR/RESTAURATION 38

7.1 Principe du recours au travail intermittent 38

7.2 Emplois concernés 38

7.3 Contrat de travail intermittent 38

7.4 Définition des périodes travaillées et non travaillées 38

7.5 Planification du travail et délai de prévenance 39

7.6 Traitement des heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires 39

7.7 Dépassement de la durée annuelle minimale contractuelle 39

7.8 Décompte des heures de travail et compte individuel 40

7.9 Rémunération 40

7.10 Garanties individuelles 40

7.11 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année 40

7.12 Rupture du contrat de travail 41

ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD 42

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES 42

9.1 Date d’application 42

9.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord 42

9.3 Révision de l’accord 42

9.4 Formalités de publicité 42

PRÉAMBULE

Il est rappelé qu’un accord collectif d’entreprise relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Halle Tony Garnier a été conclu en date du 28 septembre 2006.

Cet accord s’inscrivait notamment dans le cadre des dispositions de la loi dite « FILLON » du 17 janvier 2003 et de la loi n°2005-296 en date du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. Il visait ainsi à définir les principes et les modalités de l’organisation du temps de travail des salariés de la Halle Tony Garnier.

Afin de prendre en compte les évolutions de la réglementation en la matière depuis 2006, ainsi que le développement de nouveaux projets inscrits dans les missions du nouveau directeur général par la Ville de Lyon, telles que les activités de production d’événements culturels, la Direction a souhaité, dans l’intérêt commun, engager des négociations afin de réviser l’accord actuellement en vigueur tout en en conservant les principes directeurs.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux, dans un contexte particulièrement concurrentiel, ont entendu réaffirmer que les révisions des stipulations de l’accord de 2006 s’inscrivent toujours dans le respect des objectifs suivants :

• assurer la compétitivité de la Halle Tony Garnier afin de garantir sa pérennité ;

• mettre en œuvre des organisations du temps de travail adaptées à l'activité de la Halle Tony Garnier et aux exigences de ses clients, la satisfaction de la clientèle étant l'objectif permanent de tout collaborateur de la Halle Tony Garnier ;

• organiser des modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail attractives et motivantes pour le personnel ;

• développer l'emploi au sein de la Halle Tony Garnier.

Compte tenu de la finalité particulière de ces objectifs, les parties conviennent expressément que le présent accord profite à la collectivité des salariés et s'impose en conséquence à chacun d'eux.

Après 3 réunions de négociation qui se sont tenues entre les 7, 15 et 21 juin 2023, les parties signataires ont convenu de modifier/et ou compléter en conséquence les stipulations de l’accord d’entreprise du 28 septembre 2006.

Le présent accord révise le préambule, les dispositions des articles 1 à 7 de l’accord d’entreprise du 28 septembre 2006 qui sont donc annulées et remplacées et se substituent entièrement à toutes pratiques, tous usages, tous accords d'entreprise, tous accords atypiques, tous avantages de quelque nature qu’ils soient, ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.

ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été négocié entre les parties à la suite de la décision de la Direction de procéder à la révision de l’accord d’entreprise du 28 septembre 2006 relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Halle Tony Garnier.

Il a été négocié sur le fondement de l’ordonnance n°2017-1388 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel salarié de la Halle Tony Garnier. Il constitue un avenant de révision de l’accord d’entreprise du 28 septembre 2006 précité, au sens de l’article L. 2261-8 du Code du Travail.

Le présent accord révisé se substitue entièrement à l'ensemble des usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ayant trait à l'organisation du travail ainsi qu'à l'ensemble des accords d'entreprise existant ayant le même objet.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Halle Tony Garnier, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différents statuts des salariés.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux ;

• les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

• les intermittents du spectacle au sens des articles L.7121-2 à L.7121-7 du Code du travail.

ARTICLE 3. PRINCIPES ET DÉFINITIONS

3.1 Temps de travail effectif

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à sa directive sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A ce titre notamment, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

• les congés ;

• les jours de repos et les jours conventionnels ;

• les absences (maladie, accident…);

• les jours chômés ;

• le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;

• le temps de déjeuner, hors permanences programmées des personnels concernés lors des temps d’exploitation ;

• les temps de pause.

3.2 Pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Les salariés de la Halle Tony Garnier bénéficient d'un temps de pause, conformément aux dispositions légales (article L. 3121-16 du Code du Travail).

Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque service, en fonction des impératifs de fonctionnement.

Ce temps de pause devra, dans la mesure du possible, être pris en milieu de période de travail.

Ce temps de pause ne peut en aucun cas être pris sur le poste de travail.

Pendant ce temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations.

A ce titre, les pauses pourront être prises par les collaborateurs à l'intérieur comme à l’extérieur de l'établissement.

3.3 Durée quotidienne du travail

La durée maximale journalière du travail effectif est limitée à 10 heures, sauf pendant les périodes d’exploitation où elle est limitée à 12 heures sur la base de l’article L. 3121-19 du Code du travail.

Dans le cadre de l’élaboration des plannings (hors périodes basses à zéro heure prévues en cas d’annualisation et permanences billetterie les week-ends), la Halle Tony Garnier fixera a minima une durée quotidienne de 4 heures de travail effectif.

3.4 Durée maximale hebdomadaire et repos quotidien et hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une semaine considérée.

En outre, la durée maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, au regard de la spécificité des activités de la Halle Tony Garnier et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures avec l’accord du salarié dans les cas suivants :

• personnel technique, affecté aux répétitions, aux montages et démontages d’événements ;

• personnel chargé d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;

• personnel du service bar ;

• personnel du service de production et régie en cas d’embauche de ce type de personnel.

Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures.

3.5 Heures supplémentaires

La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.

Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires pourra être envisagé.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En aucun cas :

• le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

• la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.

La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est décrit aux articles 4.2.2 F et 5.2.3 E du présent accord révisé, en fonction du mode d’organisation du travail mis en œuvre.

3.6 Travail du dimanche

Chaque salarié bénéficie d'au moins un jour de repos dans la semaine. En raison de l'activité de la Halle Tony Garnier, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail.

Cependant, les parties conviennent que les salariés ne travailleront pas plus de 20 dimanches au cours de la période de référence prévue aux articles 4.2.2 C, 5.2.2 B, 5.2.3 B, 6.1.1 et 7.4 du présent accord.

Les heures effectuées le dimanche ouvriront droit à une majoration de 25% de repos compensateur.

Elles seront traitées au fur et à mesure de leur accomplissement dans un compteur distinct.

Pour les salariés soumis à un décompte en jours travaillés, cette majoration est intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.

3.7 Travail de nuit

3.7.1 Justification du recours au travail de nuit

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes : les évènements accueillis et/ou produits au sein de la Halle Tony Garnier se déroulent principalement en soirée et la nuit, notamment pour les opérations de montage et de démontage.

Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale de la Halle Tony Garnier.

3.7.2 Définition du travail de nuit

Les parties conviennent que constitue un travail de nuit, toute heure effectuée entre 23 heures et 8 heures du matin.

3.7.3 Contrepartie au travail de nuit

Les heures effectuées sur la période de nuit par les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail ouvriront droit à une majoration de 25% de repos compensateur.

Elles seront traitées au fur et à mesure de leur accomplissement dans un compteur distinct

Cette majoration de 25% se cumule avec la majoration prévue pour chaque heure effectuée le dimanche.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur la durée hebdomadaire ou sur la durée annuelle de travail en fonction du mode d’organisation du travail mis en œuvre.

Pour les salariés soumis à un décompte en jours travaillés, cette majoration est intégrée dans la rémunération forfaitaire convenue dans le cadre de leur convention de forfait en jours.

3.8 Travail des jours fériés

Les jours fériés peuvent être travaillés.

Chaque jour férié travaillé ouvre droit à un repos compensateur équivalent.

Ils seront traités au fur et à mesure de leur accomplissement dans un compteur distinct.

Pont et jours fériés

Après information et consultation du CSE, les éventuels jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (pont) feront l'objet du traitement suivant :

• les salariés peuvent être appelés à travailler durant les ponts, en fonction des nécessités de service et de fonctionnement ;

• dés lors qu'un jour de pont ne serait pas travaillé, il sera décompté, après validation de la hiérarchie :

• soit comme un jour de congé payé ;

• soit comme un jour de repos supplémentaire - soit comme un jour de repos pris dans le cadre de l’annualisation ;

• soit comme un jour offert par la Direction.

3.9 Congés payés annuels

3.9.1 Décompte en jours ouvrés

Les parties rappellent que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Dans l'hypothèse où la période de congé comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

3.9.2 Période d’acquisition

En application des dispositions de l'article L. 3141-11 du Code du travail, les parties conviennent que la période d'acquisition des congés payés démarre le 1^er septembre de l’année n-1 et se termine le 31 août de l'année suivante.

Les jours de congés payés sont crédités à partir du 1^er septembre de la période d'acquisition.

Les parties conviennent que la première période d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés démarrera le 1^er septembre 2023.

3.9.3 Période transitoire

Le changement de période d'acquisition des congés payés a pour conséquence pour la première période d'application de la nouvelle période d'acquisition des congés de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis :

• des jours de congés au titre de la période juin 2022-mai 2023 à prendre avant le 31 mai 2024 qui pourraient ne pas tous avoir été consommés avant le 31 août 2023 ;

• des droits au cours de la période juin/août 2023 qui aurait été à prendre entre juin 2024 et mai 2025.

Les parties conviennent que l'utilisation des congés payés acquis au titre de l'ancienne période de référence congés payés (CP « anciens », c'est-à-dire ceux acquis et non pris au 31 août 2023) sera gérée sur une période de transition de 2 années afin de permettre un retour à la normale au plus tard le 31 août 2025. Les congés payés anciens figureront dans un compteur spécifique à part sur le bulletin de paye des salariés concernés.

Chaque salarié sera informé par la direction du reliquat des congés payés à prendre au cours de la période septembre 2023/août 2024 et septembre 2024/août 2025.

Chaque salarié pourra utiliser les congés payés anciens selon son propre rythme, y compris intégralement, dès 2023, sous la réserve ci-après.

En tout état de cause, le solde des congés payés « anciens » non pris pour les salariés concernés ne devra pas être supérieur à :

• 3 jours ouvrés au 31/08/2024 ;

• 0 jours ouvrés au 31/08/2025 (sous réserve des cas exceptionnels de report mentionnés ci-dessous).

Les congés payés acquis au titre de la période d'acquisition du 1^er septembre au 31 août 2024 devront être pris selon les règles en vigueur dans l'accord.

Au-delà de la période de transition, aucun report de congé au-delà de l'année de consommation des congés (du 1^er septembre au 31 août de l’année suivante) n’est accepté. Tout cas particulier inhérent à la situation personnelle d'un salarié ferait l'objet d'une décision conjointe du responsable hiérarchique et de la direction générale.

3.9.4 Modalités de prise des congés payés

La période de prise de congés s'étend sur 12 mois du 1^er septembre au 31 août de l’année suivant la période d'acquisition, et inclut au moins 3 semaines, consécutives ou non, entre la dernière semaine de juillet et les 3 premières semaines d’août (période de fermeture estivale de la Halle Tony Garnier).

3.9.5 Congés de fractionnement

En application de l’article L. 3141-21 du code du travail, le salarié qui prend une fraction de congés payés entre le 1^er novembre et le 30 avril a droit à :

• un jour supplémentaire lorsqu’il prend trois jours ouvrés consécutifs ;

• deux jours supplémentaires lorsqu’il prend au moins 5 jours ouvrés consécutifs.

3.10 Congés exceptionnels

Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés à l'ensemble des personnels dans les cas suivants :

• mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;

• mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés ;

• mariage du père, de la mère, d'un frère, d'une soeur, du beau-frère, de la belle-soeur, de l'oncle, de la tante : 1 jour ouvré ;

• naissance ou adoption : 3 jours ouvrés ;

• décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin déclaré, d'un enfant : 5 jours ouvrés ;

• décès d’un enfant lui-même parent : 7 jours ouvrés ;

• décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrés ;

• décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère, du beau-père : 3 jours ouvrés ;

• décès d'un grand-père, d'une grand-mère, d'un petit-fils, d'une petite-fille : 2 jours ouvrés ;

• décès d'un oncle, d'une tante, du beau-frère, de la belle-sœur, d'un neveu et d'une nièce : 1 jour ouvré ;

• déménagement : 1 jour ouvré ;

• annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 3 jours ouvrés.

La prise effective de ces jours de congé doit toujours être justifiée par l'événement concerné et ces jours doivent être pris concomitamment à l'événement ou dans un délai raisonnable par rapport à l'événement.

Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de seize ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.

À la suite d'un congé avec traitement, le salarié peut prendre des jours d'absence à valoir sur les congés annuels ou à prendre sans solde.

3.11 Congé sans solde

Outre le respect des dispositions relatives aux congés légaux (congé sabbatique, congés pour création d'entreprise...), le personnel ayant un an d'ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période de 1 an.

Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans.

Un délai de carence égal au 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus doit être respecté avant une nouvelle demande de congé sans solde.

3.11.1 Procédure

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par pli recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé en précisant la durée de ce congé.

L'employeur doit répondre au salarié, par pli recommandé avec accusé de réception, dans le délai de trente jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié, afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l'autorisation de l'employeur est réputée acquise.

3.11.2 Effets du congé sans solde

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu.

3.11.3 Fin du congé

Avant l'expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l'employeur de son intention de reprendre son emploi dans l'entreprise, par pli recommandé avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d'expiration du congé.

3.12 Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale s'adresse à tout salarié, sans condition d'ancienneté et quel que soit le contrat de travail, dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation.

La durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Le congé peut être pris à temps plein ou avec l'accord de l'employeur, il peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné

Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque période de congés. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d'une journée

Le salarié informe l'employeur de sa demande de congés, par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date souhaitée pour le départ en congés.

Il doit lui joindre un certificat médical attestant que la personne assistée souffre bien d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Le congé prend fin au terme des 3 mois, ou dans les 3 jours suivant le décès de la personne assistée, ou à une date antérieure choisie par le salarié.

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré à l'exception des deux premières semaines du congé pendant lesquelles le salaire intégral net sera maintenu, via le mécanisme de la subrogation. Il est interdit au salarié qui en bénéficie d'exercer une autre activité professionnelle pendant sa durée.

3.13 Don de congés et de jours de repos

Le don de congés ou de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant gravement malade ou auprès d’un proche en situation de handicap ou en perte d'autonomie, issu des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018, est un acte d'entraide qui appartient aux valeurs de tous au sein de la Halle Tony Garnier. C'est une possibilité de marquer concrètement et utilement sa solidarité et son appui auprès d'un collègue.

Pour répondre à la conscience solidaire importante au sein de la Halle Tony Garnier, les parties ont souhaité par le présent accord encadrer les dispositifs légaux relatifs au don de jours de repos en vue de maintenir le salaire des collaborateurs contraints de prendre un congé visé par les articles L. 1225-65-1 et suivants et L.3142-16 et suivants du Code du travail.

La création d’un fonds de Solidarité, alimenté de façon anonyme par les dons de jours des salariés, permettra d’assurer aux collaborateurs confrontés à une telle épreuve un accès aux dons qui soit à la fois efficace, équitable et garant du respect de sa vie privée.

3.13.1 Objet

Le dispositif vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés de la Halle Tony Garnier afin de permettre à ceux qui ne disposent plus de jours de congés ou de repos de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper de leur enfant ou d’un proche.

Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un fonds de solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.

3.13.2 Salariés donateurs

A. Conditions régissant les dons de jours de congés et de repos

Tout salarié en CDI ou en CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis et non pris a la possibilité de faire un don de congés ou de repos, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.

La Direction se réserve la possibilité de refuser le don que souhaiterait réaliser un collaborateur pour des raisons qui pourraient concerner notamment la santé du collaborateur donateur.

B. Nature des jours de congés et de repos cessibles

Le salarié donateur peut effectuer un don d’un ou plusieurs jours au titre des congés personnels ou repos qu’il a déjà acquis et ce, quelle qu'en soit l'origine (RTT, congés payés, …) à l'exception des jours de congés issus des 4 premières semaines de congés payés.

Les jours épargnés par les salariés sur le CET pourront également être utilisés pour faire un don.

3.13.3 Salariés bénéficiaires pouvant recevoir un don

A. Conditions d’éligibilité

Les salariés, en CDI ou en CDD, pouvant demander à bénéficier du dispositif de dons prévu par le présent accord doivent inscrire leur demande dans le cadre de la prise d’un des deux congés suivants :

• congé pour maladie grave d’un enfant âgé de moins de vingt ans dont le salarié bénéficiaire assume la charge et qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• congé de proche aidant afin d’aider un proche qui présente un handicap ou est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Dans ce cas, le proche aidé par le salarié bénéficiaire est, conformément à la liste fixée à l’article L. 3142-16 du code du travail :

• son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;

• un ascendant ;

• un descendant ;

• un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ;

• un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousins...) ;

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Les définitions retenues par le présent accord sont les suivantes :

• la maladie grave : est celle qui doit être d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que la nécessité de soins contraignants qui doivent être attestés par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit le malade concerné ;

• le handicap : qui doit être d’une particulière gravité et subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• la perte d’autonomie : est celle qui doit faire l’objet d’une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie ;

• le conjoint : est l’époux ou l’épouse, le partenaire de PACS ou le concubin, la concubine reconnu(e) par un certificat de concubinage notoire ;

• l’ascendant de 1er degré : père ou mère du salarié ;

• la rechute : reprise d’une maladie postérieurement à la date de consolidation médicale.

Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’aux salariés bénéficiaires qui ne disposent plus d’aucun jour de repos rémunéré, tous compteurs confondus (congés payés, RTT, CET, …).

B. Justification de la situation

Certificat médical et maladie de l’enfant

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de sa pathologie.

Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant. Le certificat devra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 60 jours ouvrés.

En tout état de cause, il est convenu que les certificats médicaux produits par les salariés bénéficiaires sont valables 30 jours calendaires à compter de leur rédaction.

Salarié proche aidant

Conformément à l’article D. 3142-8 du Code du travail, le salarié devra fournir à l’appui de sa demande à l’employeur :

« 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles. »

C. Procédure de demande

Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès du service RH en l’accompagnant des justificatifs visés à l’article 3.13.3 B) du présent accord.

A réception de la demande, le service RH informe le salarié par écrit :

• soit que sa demande est incomplète (omission ou non-conformité des justificatifs ou présence de droits à congés dans les compteurs du salarié) ;

• soit que sa demande est complète et qu’elle est acceptée.

Si le fonds ne dispose pas des ressources suffisantes (inférieures à 60 jours ouvrés), une campagne ponctuelle et anonyme est engagée sans délai par le service RH. Une note sera adressée à l’ensemble des salariés à cet effet. Elle rappellera les principes applicables au don de jours de repos.

Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès du service RH.

En cas de rechute de la pathologie du proche concerné, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation des nouveaux justificatifs.

D. Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire

La prise de jours par le bénéficiaire se fait en fonction de ses besoins, éventuellement de manière fractionnée, et porte au maximum sur 60 jours (ou 120 demi-journées) ouvrés par bénéficiaire, dans la limite du nombre de jours contenu dans le fonds.

Les 60 jours (ou 120 demi-journées) ouvrés maximum de dons de jours sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf cas de rechute de la pathologie du proche concerné qui permet d’ouvrir de nouveaux droits au bénéfice du présent dispositif.

Aussitôt accordés au salarié bénéficiaire, les jours donnés doivent être utilisés et ne peuvent en aucun cas alimenter le compteur de congé individuel du collaborateur bénéficiaire. De la même manière, ils ne peuvent alimenter le CET du bénéficiaire, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice de congés en cas de départ de l'entreprise du bénéficiaire du don.

Le salarié s’engage à informer le service RH lorsque l’état de santé du proche concerné ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont conservés dans le fonds de solidarité.

Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus, quel que soit le montant du salaire du salarié donateur.

La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ces jours, lorsqu'ils sont utilisés par le bénéficiaire, sont assimilés à du temps de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

3.13.4. Abondement de l’entreprise et modalités de gestion des dons

A. Abondement et aide de l’entreprise

Dans un esprit de solidarité et d’entraide, la Halle Tony Garnier mettra en place un abondement pouvant aller jusqu'à 10 jours maximum.

Cet abondement se déclinera de la manière suivante : octroi de 5 jours de congés au déclenchement de la campagne, puis d'un jour de congé tous les trois jours donnés par les salariés donateurs (dans la limite maximale d'un abondement de 10 jours maximum par l'entreprise).

Par exemple, à l'occasion de la première collecte, la Halle Tony Garnier abondera à hauteur de 5 jours, puis, si les salariés donnent 9 jours de congés, la Halle Tony Garnier abondera le fonds à hauteur de 3 jours (à noter : les jours abondés par la Direction n'impacteront pas le plafond des 60 jours potentiellement donnés par les salariés lors de la campagne de récolte).

Autre exemple, à l'occasion de la première collecte, si les salariés donnent 6 jours de congés, la Halle Tony Garnier abondera le fonds à hauteur de 2 jours auxquels s’ajouteront les 5 jours de congés attribués en début de collecte.

B. Modalités de gestion des dons par l’entreprise

Fonds de solidarité et recueil des dons

Un fonds de solidarité est créé à la signature du présent accord et sera alimenté par les dons de jours en demi-journées effectués par les salariés tout au long de l’année et/ou lors de campagnes ponctuelles réalisées par l'entreprise.

En effet, dans l’éventualité où le fonds de solidarité n’aurait pas de réserves suffisantes (inférieures à 60 jours ouvrés) pour faire face à la demande d’un salarié, une campagne ponctuelle sera organisée par l’entreprise. Cette demande sera accompagnée de la diffusion, par le service RH, d’un document d’information rappelant aux donateurs la procédure de don et ses conséquences.

Les dons de jours sont exclusivement affectés au fonds dédié qui est géré par le service RH. La gestion du fonds se fait en jours ouvrés.

Dans l'hypothèse où le fonds devait prendre fin (dénonciation de l’accord par exemple), les parties conviennent de procéder à un don auprès d’une Fondation dédiée à la recherche médicale et choisie par le Conseil d’Administration de la Halle Tony Garnier. Les salariés donateurs sont informés de cette disposition lors de leur don.

Modalités de recueil des dons de jours de congés et de repos

Les dons de jours seront réalisés par l'envoi au service RH d’un email par les salariés donateurs volontaires auquel sera joint le formulaire en vigueur au sein de la Halle (cf. annexe n°1 – « Formulaire en vigueur à la date de conclusion de l’accord révisé »).

A réception de l’email, le service RH :

• confirmera l’acte de don et procèdera à la déduction des compteurs des salariés donateurs ;

• ou informera le salarié donateur de son intention de limiter ou de refuser le don et de la saisine de la commission de suivi dans les conditions prévues à l’article suivant du présent accord.

C. Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de deux membres au plus du CSE et de deux membres de la Direction, sera chargée de :

• présenter un bilan de l’accord tous les 2 ans ;

• donner son avis lorsqu’il sera suggéré par l’employeur de limiter voire de refuser le don trop important que souhaiterait faire un collaborateur ;

• étudier toutes les situations non prévues par le présent accord et proposer des orientations à la Direction qui reste décideur.

ARTICLE 4. MODALITÉS DE RÉDUCTION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE (temps complet)

4.1 Salariés concernés

Les salariés concernés par les dispositions de l’article 4 sont les ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps plein qui relèvent des groupes 5 à 9 de la grille de classification de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

4.2 Aménagement du temps de travail

Deux modes d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mis en œuvre :

• une répartition du temps de travail sur la semaine (4.2.1) pour les salariés non-cadres à temps complet titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins d’un mois ;

• une organisation du temps de travail dans un cadre annuel, sur la base de 33 heures en moyenne par semaine (4.2.2).

4.2.1 Répartition du temps de travail sur la semaine pour les salariés non-cadres à temps complet titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins d’un mois

Le décompte de la durée du travail se fait sur la semaine, qui s'étend du lundi 0h au dimanche 24h inclus.

Les salariés concernés sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine, selon un horaire réparti en principe du lundi au vendredi, qui sera porté à leur connaissance par voie d’affichage au sein des différents services.

Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires, sous réserve d’avoir été dûment autorisées par le responsable hiérarchique, constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre hebdomadaire donneront lieu à un paiement avec majoration de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, et de 50 % pour les suivantes.

4.2.2 Organisation du temps de travail sur l’année (base moyenne de 33 heures par semaine)

Compte tenu de son activité consistant à accueillir et/ou produire notamment des spectacles du vivant, la Halle Tony Garnier est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes avec notamment une forte hausse d’activité lors de certaines périodes (constatées notamment du 2 janvier au 15 avril et du 15 octobre au 20 décembre) qui ne lui permet pas de lisser son activité sur chaque mois de l’année.

Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année permet donc à la Halle Tony Garnier d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, au volume d’activité de son établissement et aux attentes de la clientèle.

Cet aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel sera dénommé ci-après « annualisation ».

A. Champ d’application du système dit « annualisation »

L’organisation du temps de travail sur une base annuelle dit « annualisation » concerne l’ensemble des ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps complet de la Halle Tony Garnier, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à un mois.

L’annualisation du temps de travail ne permet pas d’écarter le recours autorisé par les dispositions légales au travail précaire. Les salariés intérimaires pourront être intégrés aux dispositions relatives à l’annualisation, notamment en fonction de la durée de leur mission et à condition d’être supérieure à un mois.

Les règles spécifiques d’aménagement du temps de travail sur l’année pour les temps partiels sont traitées à l’article 6 du présent accord.

B. Durée annuelle collective du travail – pivot

La durée de travail effectif des ouvriers, employés et agents de maîtrise à temps complet est organisée sur une base moyenne de 33 heures de temps de travail effectif (TTE) par semaine, soit 1 498,20 heures annuelles (journée de solidarité comprise) pour la première application de l’accord révisé.

C. Répartition du temps de travail

Les horaires de travail des salariés concernés seront établis, afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pivot (à savoir 33 heures de travail effectif) se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation.

La période d’annualisation est appréciée sur la période allant du 1^er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N+1.

L'horaire moyen de référence sera calculé chaque année, déduction faite des congés annuels légaux et conventionnels, des jours fériés et chômés et des jours de repos hebdomadaires.

Ainsi la moyenne des 33 heures de travail effectif est calculée pour la première année de l'application de l'accord révisé de la manière suivante (hypothèse d'un salarié ayant droit à 25 jours ouvrés annuels de congés payés) :

366 jours – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés chômés + journée de solidarité = 226 jours effectivement travaillés dans l'année, soit 226 jours divisé par 5 = 45,2 semaines effectivement travaillées sur la première période de référence de l'accord révisé.

Ainsi au titre de la première année de l'application de l'accord révisé, la durée de travail effective d'un salarié sera dans le cadre de l’annualisation fixée à 45,2 x 33 heures = 1 491,60 de travail effectif par an, soit 1 498,20 heures de travail effectif incluant la journée de solidarité.

Dispositions transitoires pour tenir compte de la modification des dates de la période de référence de l’annualisation

A titre exceptionnel, la période de référence 2022/2023 sera prolongée de 18 jours en vue de la mise en œuvre de l’accord révisé au 1^er septembre 2023.

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de l’annualisation est fixée à 48 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée.

Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de l’annualisation, entre des périodes de faible activité y compris à 0 heures et des périodes de haute activité, seront, en outre, organisés sur six jours maximum par semaine.

D. Planification

Les plannings individuels de travail des salariés sont établis par la hiérarchie.

Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, transmis 3 semaines à l’avance.

Il est mis en ligne sur le logiciel de planification en version dématérialisée.

Dans la semaine qui suit la mise en ligne, il est affiché dans les locaux.

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation de l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Cette réduction de délais interviendra exclusivement :

• dans les cas d’urgence liés à la sécurité des biens et des personnes

• dans les cas d’urgence liés à l’annulation d’une représentation ou évènement

• dans les cas d’urgence liés à l’accueil ou à l’évacuation du public

• dans les cas d’urgence liés à des changements intempestifs d’horaires imposés par l’organisateur ou pour remplacement d’un salarié absent.

E. Décompte des heures de travail et compte individuel

Sur la base du planning prévisionnel, et en fonction des heures réellement réalisées, la hiérarchie ou, selon les équipes, le salarié sous le contrôle de la hiérarchie, établira un relevé journalier des heures de présence intégrant les temps de pause ainsi que du temps de travail effectif.

Un compte individuel sera ouvert au nom de chaque salarié.

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période de référence en plus ou en moins par rapport à l'horaire moyen de référence, soit 33 heures de travail effectif ou 1 498,20 heures de travail effectif (incluant la journée de solidarité) pour la première année d’application de l’accord révisé. Il inclut toute majoration de temps prévue par le présent accord.

Ce compte figure sur un document annexé au bulletin de paie.

Le salarié pourra à tout moment obtenir auprès de la Direction son solde d’heures réalisées sur la période de référence en cours.

Les relevés d’horaires seront conservés par la Direction pendant la durée de la prescription légale.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

F. Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation

Il est rappelé que dans le cadre de l’aménagement du temps de travail dit « annualisation », seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures hebdomadaire fixée par le présent accord.

Ainsi :

Les heures effectuées au-delà de 33 heures de travail effectif par semaine et la limite haute de 48 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.

Les heures accomplies au-delà de 48 heures par semaine seront comptabilisées comme heures supplémentaires et seront compensées par un repos compensateur de remplacement majoré de 50%. Elles seront traitées au fur et à mesure de leur accomplissement dans un compteur distinct.

En fin de période d’annualisation, les heures accomplies au-delà de 33 heures en moyenne par semaine et sans dépasser 35 heures en moyenne par semaine seront traitées comme des heures normales et seront récupérées dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante.

En fin de période d’annualisation, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, c’est-à-dire accomplies au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine, donneront lieu, en tant qu’heures supplémentaires :

• prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent (RCE), étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail)

• avec l’accord de la Direction, à un paiement avec majoration de 25% si le nombre moyen d’heures supplémentaires est inférieur ou égale à 8, et de 50 % si le nombre moyen d’heures supplémentaires est supérieur à 8.

S’agissant du RCE, il est précisé que le nombre d’heures supplémentaires à remplacer est calculé en tenant compte de la majoration précitée de 25% ou le cas échéant de 50%.

Dès lors que le cumul d'heures du droit à RCE atteint 6,60 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les 6 mois maximum suivants.

Les salariés pourront prendre connaissance du nombre d’heure de RCE porté à leur crédit en consultant leur compte de compensation qui figure en annexe au bulletin de paie.

Le salarié doit demander la prise du RCE au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives pendant les périodes d’exploitation, telles qu’un nombre excessif d’absences simultanées au sein du service concerné ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du RCE 72 heures avant la prise de repos, en proposant plusieurs dates laissées au libre choix du salarié à l’intérieur d’un délai de deux mois.

En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du RCE, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration de la rémunération.

G. Lissage de la rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 33 heures de travail effectif.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

H. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année

Prise en compte des absences

Les absences non prévues au planning, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement programmée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :

Nb heures absence qui auraient dues être travaillées x salaire mensuel lissé ÷ nb heures réel à travailler dans le mois

Conformément au principe de lissage du salaire prévu au point G ci-dessus, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Arrivées ou départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant la période de référence complète, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.

ARTICLE 5. MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE

5.1 Typologie des cadres

Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l'origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail.

Les partenaires sociaux de la Halle Tony Garnier ont donc convenu pour les cadres des modalités d'aménagement d'horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.

Trois types de cadres sont définis :

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l'exception des congés annuels.

Au regard des dispositions législatives, les parties considèrent qu’actuellement, aucun salarié de droit privé ne relève de la catégorie des cadres dirigeants au sein de la Halle Tony Garnier.

Les cadres autonomes, sont, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Ainsi, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la Halle Tony Garnier au regard des conditions énoncées ci-dessus, et de leur rythme spécifique de travail en raison de leur mission ou fonction au titre du présent accord, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés cadres relevant au minimum du groupe 4 de la classification conventionnelle.

Parmi les postes éligibles, le service des Ressources Humaines veillera à réaliser une appréciation, avec les responsables hiérarchiques, de l’autonomie et l’indépendance dont dispose chaque salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Les cadres intégrés sont ceux dont l’activité s’intègre dans un service, et qui disposent d’une certaine autonomie ne permettant pas de travailler à 35 heures par semaine et pour lesquels la durée du temps de travail hebdomadaire peut être pré- déterminable.

Sont actuellement concernés les catégories et/ou les types d'emploi suivants : cadre administratif des services ressources humaines et/ou comptable.

Pourront s’y ajouter en tant que de besoin les cadres techniques et les cadres des services bars/restauration répondant à la définition sus visée.

5.2 Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres

5.2.1 Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l'application du présent accord conformément à l'article L. 3111-2 du Code du Travail d'une part, et aux dispositions conventionnelles d'autre part.

5.2.2 Les cadres autonomes

A. Formalisation par convention individuelle

Le temps de travail des salariés concernés décompté en nombre de jours travaillés sera défini dans la convention individuelle écrite et conclue avec eux.

Cette convention précisera :

• la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours

• le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait

• la rémunération afférente*

• le nombre d’entretiens annuels fixés entre la HALLE TONY GARNIER et le salarié pour évoquer sa charge de travail, l‘organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération

• l’accord collectif applicable.

*Il est précisé que les collaborateurs dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire et lissée sur 12 (douze) mois en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

B. Nombre de journées travaillées

En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours, journée de solidarité comprise (journée non rémunérée).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Il est rappelé que le nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel en jour est fixe, sous réserve de l’incidence des absences justifiées décrite à l’article 5.2.2 F.

Les cadres bénéficient d’une réduction du temps de travail sous forme de jours supplémentaires dans l’année ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires » (JRS).

Ces JRS seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le nombre de JRS est calculé sur chaque période de référence.

Selon les années, le nombre de jours de repos supplémentaires est variable.

La période de référence du forfait jours est appréciée du 1^er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l'année suivante.

Ainsi, au titre de la période 2023/2024, le décompte ci-après aboutit à 11 jours de repos supplémentaires :

366 jours annuels – 105 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) – 25 jours de congés annuels – 10 jours fériés (ne tombant pas un samedi ou un dimanche) = 226 jours – 215 jours de plafond 11 jours pour une année complète d’activité et un droit à congé annuel complet.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Chaque année, le même calcul sera opéré en fonction du nombre de jours fériés chômés de la période de référence concernée ainsi que des samedis et dimanches. Ce calcul sera communiqué aux salariés chaque début d’année par voie de message électronique.

Dispositions transitoires pour tenir compte de la modification des dates de la période de référence du forfait jours

En vue de la mise en œuvre de l’accord révisé au 1^er septembre 2023, une période de référence transitoire allant du 14 au 31 août 2023 permettra de solder les périodes antérieures à la mise en en place de l’accord révisé.

C. Forfait jours réduit

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours réduit.

Les conventions individuelles de forfait jours réduit ne sont pas soumises aux dispositions sur le travail à temps partiel.

Les conventions individuelles de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieurs à celles établies sur la base d’un nombre de 215 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

Le nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit est expressément déterminé, pour chaque période de référence.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 215 jours par an.

D. Modalités de suivi des jours de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le suivi des jours travaillés et non travaillés sera assuré au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera, sur une base hebdomadaire, le système interne de gestion du temps de travail mis en place par la Direction, en y mentionnant la date de ses jours travaillés et non travaillés.

Ce document de suivi fera l’objet d’une validation du responsable hiérarchique aux fins de permettre à ce dernier, d’une part, de vérifier l’amplitude des journées de travail et, d’autre part, de vérifier que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine.

E. Prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée pleine et indivisible ou par demi-journée.

La prise de jours de repos devra être déclarée dans le système interne sous un délai minimum de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles, avant la date du jour de repos.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de la période annuelle de référence.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 août de chaque année.

Afin de permettre le respect de cette règle, le responsable hiérarchique pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

F. Incidence des absences

Sur le nombre de jours de repos

Les absences justifiées d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Sur la rémunération

Pour un cadre à temps complet, elle est déterminée par le calcul suivant : la valeur d'une journée entière d’absence sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 (5 jours ÷ semaine X 52 semaines ÷ 12).

G. Cas des salariés arrivés ou partis en cours de période de référence et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

En cas d'entrée en cours d'année 

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

• nombre de jours restant à travailler dans la période de référence = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence ÷ nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

• nombre de jours de repos restant dans la période de référence = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans la période de référence tombant un jour ouvré.

En cas de départ en cours d'année 

La part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) ÷ nombre de jours ouvrés dans l'année.

H. Garantie de la santé au travail

Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à sa hiérarchie que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.

I. Suivi de l’organisation du travail des salariés en forfait annuel en jours, amplitude des journées de travail et encadrement de la charge de travail

Répartition de la charge de travail et suivi régulier

Afin de faciliter une bonne répartition du travail dans le temps, les Parties conviennent que dans la mesure du possible :

• les réunions doivent être planifiées après 9h00 et se terminer au plus tard à 18h00 ;

• les réunions à distance par visioconférence ou conférence téléphonique pourront être privilégiées aux fins d’éviter certains déplacements.

En complément de l’entretien spécifique dont bénéficiera chaque salarié en « forfait jours » en application de l’article L. 3121-64 du code du travail tel que décrit ci-après, sa charge de travail fera l’objet d’un point à l’ordre du jour de réunions ou de points réguliers, a minima semestriels, entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, en présence le cas échéant du service RH, permettant ainsi un suivi régulier et la mise en œuvre, le cas échéant, d’actions correctives immédiates telles que la planification de jours d’absence de repos.

Amplitude de travail – droit au repos

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail reste raisonnable.

A ce titre, il appartiendra au salarié en forfait-jours de respecter les temps de repos obligatoires recommandés supra légaux :

• le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, hors périodes d’exploitation où le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures (cf. article 3.4)

• le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra alerter instantanément et au plus tard, avant la fin du jour ouvré suivant son responsable hiérarchique ainsi que le service RH afin qu’une solution alternative soit trouvée.

Mise en place d’entretiens individuels aux fins de communiquer sur la charge de travail du salarié

Chaque année, la Direction organisera un entretien spécifique avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et garantir que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Cet entretien spécifique interviendra entre décembre et mai de chaque année et sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation dont le support intègre le suivi de la charge de travail.

L’entretien spécifique abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En complément de l’entretien annuel spécifique et des points réguliers de suivi ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi, ou en cas de non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié pourra émettre une alerte, par écrit selon la procédure mise en place à cet effet, à son responsable hiérarchique en vue de l’organisation d’un entretien, sous 15 jours ouvrés, auquel assistera un membre du service RH.

Au cours de cet entretien, les thèmes relatifs à la charge de travail, aux durées de travail et de repos, à l’amplitude de travail, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, seront abordés, en vue de déterminer les causes de cette surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées, par exemple :

• suppression de certaines missions ;

• nouvelle priorisation de missions ;

• report de délais ;

• répartition sur d’autres collaborateurs ;

• développement d’aide personnalisée, par voie d’actions de formation ou de sensibilisation.

Le service Ressources Humaines informera, chaque mois, le salarié en forfait annuel en jours dans les cas où :

• le salarié n’aurait pas procédé à la déclaration de ses jours travaillés / non travaillés ;

• les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Sans régularisation, le responsable hiérarchique sera informé, et, convoquera le salarié en forfait annuel en jours dans les 8 jours, à un entretien aux fins d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.

J. Temps de repos et droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, chaque salarié organisera son travail à l’intérieur de son forfait, sous réserve de respecter les dispositions relatives au repos quotidien entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives mentionnées ci-avant.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Ainsi, en dehors des périodes de travail, chaque salarié bénéficie d’un droit et a un devoir à la déconnexion les jours de repos hebdomadaire, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Conformément aux dispositions légales, et aux dispositions énumérées ci-dessous, il est ainsi demandé aux salariés en forfait jours de :

• respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;

• recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ; 

• ne pas solliciter de réponse immédiate, hors des plages de travail, de la personne réceptrice du message, sauf si cette demande répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise ;

• ne pas faire de réponse immédiate, hors des plages de travail, à la personne émettrice du message, sauf si cette demande répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité systémique de l’entreprise ;

• s’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.

5.2.3 Les cadres intégrés

Les cadres intégrés tels que définis à l’article 5.1 ci-dessus bénéficient d’une organisation du temps de travail sur l’année, dite « annualisation », sur une base moyenne de 35 heures de temps de travail effectif (TTE) par semaine, soit 1 607 heures annuelles.

A. Durée annuelle collective du travail – pivot

La durée de travail effectif des cadres intégrés est organisée sur une base moyenne de 35 heures de temps de travail effectif (TTE) par semaine, soit 1 607 heures annuelles (journée de solidarité comprise).

B. Répartition du temps de travail

Les horaires de travail des salariés concernés seront établis, afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pivot (à savoir 35 heures de travail effectif) se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation.

La période d’annualisation est appréciée sur la période allant du 1^er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N+1.

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de l’annualisation est fixée à 48 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée.

Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de l’annualisation, entre des périodes de faible activité y compris à 0 heures, et des périodes de haute activité, seront, en outre, organisés sur six jours maximums par semaine.

C. Planification

Les plannings individuels de travail des salariés sont établis par la hiérarchie.

Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, transmis 3 semaines à l’avance.

Il est mis en ligne sur le logiciel de planification en version dématérialisée.

Dans la semaine qui suit la mise en ligne, il est affiché dans les locaux.

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation de l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Cette réduction de délais interviendra exclusivement :

• dans les cas d’urgence liés à la sécurité des biens et des personnes

• dans les cas d’urgence liés à l’annulation d’une représentation ou évènement

• dans les cas d’urgence liés à l’accueil ou à l’évacuation du public

• dans les cas d’urgence liés à des changements intempestifs d’horaires imposés par l’organisateur ou pour remplacement d’un salarié absent.

D. Décompte des heures de travail et compte individuel

Sur la base du planning prévisionnel, et en fonction des heures réellement réalisées, la hiérarchie ou, selon les équipes, le salarié sous le contrôle de la hiérarchie, établira un relevé journalier des heures de présence intégrant les temps de pause ainsi que du temps de travail effectif.

Un compte individuel sera ouvert au nom de chaque salarié.

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période de référence en plus ou en moins par rapport à l'horaire moyen de référence, soit 35 heures de travail effectif ou 1 607 heures de travail effectif (incluant la journée de solidarité) pour la première année d’application de l’accord révisé. Il inclut toute majoration de temps prévue par le présent accord.

Ce compte figure sur un document annexé au bulletin de paie.

Le salarié pourra à tout moment obtenir auprès de la Direction son solde d’heures réalisées sur la période de référence en cours.

Les relevés d’horaires seront conservés par la Direction pendant la durée de la prescription légale.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

E. Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation

Il est rappelé que dans le cadre de l’aménagement du temps de travail dit « annualisation », seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures hebdomadaire fixée par le présent accord.

Ainsi :

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et la limite haute de 48 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.

Les heures accomplies au-delà de 48 heures par semaine seront comptabilisées comme heures supplémentaires et seront compensées par un repos compensateur de remplacement majoré de 50%. Elles seront traitées au fur et à mesure de leur accomplissement dans un compteur distinct.

En fin de période d’annualisation, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures annuelles, c’est-à-dire accomplies au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine, donneront lieu, en tant qu’heures supplémentaires :

• prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent (RCE), étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail)

• avec l’accord de la Direction, à un paiement avec majoration de 25% si le nombre moyen d’heures supplémentaires est inférieur ou égale à 8, et de 50 % si le nombre moyen d’heures supplémentaires est supérieur à 8.

S’agissant du RCE, il est précisé que le nombre d’heures supplémentaires à remplacer est calculé en tenant compte de la majoration précitée de 25% ou le cas échéant de 50%.

Dès lors que le cumul d'heures du droit à RCE atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les 6 mois maximum suivants.

Les salariés pourront prendre connaissance du nombre d’heure de RCE porté à leur crédit en consultant leur compte de compensation qui figure en annexe au bulletin de paie.

Le salarié doit demander la prise du RCE au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives pendant les périodes d’exploitation, telles qu’un nombre excessif d’absences simultanées au sein du service concerné ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du RCE 72 heures avant la prise de repos, en proposant plusieurs dates laissées au libre choix du salarié à l’intérieur d’un délai de deux mois.

En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du RCE, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration de la rémunération.

F. Lissage de la rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite.

G. Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année

Prise en compte des absences

Les absences non prévues au planning, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement programmée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :

Nb heures absence qui auraient dues être travaillées x salaire mensuel lissé ÷ nb heures réel à travailler dans le mois

Conformément au principe de lissage du salaire prévu au point F ci-dessus, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Arrivées ou départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant la période de référence complète, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.

ARTICLE 6. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIÉS A TEMPS PARTIEL

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet relevant de la même catégorie telle que définie aux articles 4.1 et 5.2.3 du présent accord, en CDI ou CDD.

Par principe, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie sur l’année dans les conditions fixées aux articles 4.2.2 C et 5.2.3 B du présent accord, selon la catégorie à laquelle le salarié appartient.

Toutefois, certaines catégories de personnel à temps partiel peuvent bénéficier d’un décompte de la durée du travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail. À ce jour, il s’agit des salariés en contrat de moins de 1 mois.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel réparti sur l’année bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.

6.1 Temps partiel réparti sur l’année

De même que pour les salariés non-cadres à temps complet visés à l’article 4.2.2, il pourra être recouru à une répartition annuelle de la durée du travail à temps partiel dans le cadre de l'article L. 3121-44 du code du travail.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra ainsi varier sur la période de référence visée à l’article 6.1.1 du présent accord, sous réserve :

• de respecter en moyenne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail ;

• d'aboutir à une durée annuelle de travail effectif inférieure à la durée de travail collective annuelle de référence (pivot de 33 heures hebdomadaire en moyenne soit 1 498,20 heures annuelles, journée de solidarité comprise, pour la première application de l’accord révisé) applicable pour les salariés à temps complet visés à l’article 4.2.2 A et supérieure à l'équivalent annuel de la durée minimale prévue au premier alinéa de l'article L. 3123- 7 du code du travail, sauf dérogations prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles.

Il pourra également être recouru à une répartition annuelle de la durée du travail à temps partiel pour les cadres intégrés visés à l’article 5.1.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuel pourra ainsi varier sur la période de référence visée à l’article 6.1.1 du présent accord, sous réserve :

• de respecter en moyenne la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail ;

• d'aboutir à une durée annuelle de travail effectif inférieure à la durée légale de 1 607 heures et supérieur à l'équivalent annuel de la durée minimale prévue au premier alinéa de l'article L. 3123-7 du code du travail, sauf dérogations prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles.

6.1.1 Période de référence et variation de la durée moyenne contractuelle

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence de 12 mois ou sur la durée du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois) afin de tenir compte des fluctuations de la charge de travail.

Cette période annuelle de décompte correspond à la période débutant le 1^er septembre de l’année N et se terminant le 31 aout de l’année N+1. La première période d’application de l’annualisation au titre du présent accord prendra effet, à compter du 1^er septembre 2023.

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs ou sur la période du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois), la durée hebdomadaire du travail peut varier, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire hebdomadaire moyenne contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre :

• le niveau de la durée conventionnelle de 33 heures en moyenne ou de 1 498,20 heures annuelles (journée de solidarité comprise) pour la première application de l’accord révisé, s’agissant des salariés non-cadres visés à l’article 4.2.2 ;

• le niveau de la durée conventionnelle de 35 heures en moyenne ou de 1 607 heures annuelles (journée de solidarité comprise) pour la première application de l’accord révisé, s’agissant des salariés cadres intégrés visés à l’article 5.2.3.

Les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat des salariés (cf. article 6.1.4) seront ainsi calculées en fin de période de référence.

6.1.2 Planification du travail et délais de prévenance

Les plannings individuels de travail des salariés sont établis par la hiérarchie.

Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, transmis 3 semaines à l’avance.

Il est mis en ligne sur le logiciel de planification en version dématérialisée.

Dans la semaine qui suit la mise en ligne, il est affiché dans les locaux.

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

En effet, l’activité de la Halle Tony Garnier, est soumise à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification, en particulier pendant les périodes d’exploitation.

Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité de l’activité et de répondre avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, à toutes demandes d’intervention.

L’entreprise informe le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours ouvrés avant la date effective de ce changement. La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation de l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Cette réduction de délais interviendra exclusivement :

• dans les cas d’urgence liés à la sécurité des biens et des personnes

• dans les cas d’urgence liés à l’annulation d’une représentation ou évènement

• dans les cas d’urgence liés à l’accueil ou à l’évacuation du public

• dans les cas d’urgence liés à des changements intempestifs d’horaires imposés par l’organisateur ou pour remplacement d’un salarié absent.

Dans ce cas, et conformément aux dispositions de l’article L. 3123-24 du Code du travail :

• en cas d’information portée à la connaissance du salarié entre 6 jours et 3 jours avant la date effective du changement : un repos compensateur d’une durée de 1 heure à prendre dans un délai de 3 semaines pour chaque dérogation au délai de prévenance ;

• en cas d’information entre 2 jours et 1 heure avant la date effective du changement : le salarié percevra un repos compensateur d’une durée de 2 heures à prendre dans un délai de 3 semaines pour chaque dérogation au délai de prévenance et devra donner son accord.

6.1.3 Décompte des heures de travail et compte individuel

Sur la base du planning prévisionnel, et en fonction des heures réellement réalisées, la hiérarchie ou, selon les équipes, le salarié sous le contrôle de la hiérarchie, établira un relevé journalier des heures de présence intégrant les temps de pause ainsi que du temps de travail effectif.

Un compte individuel sera ouvert au nom de chaque salarié.

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période de référence, incluant toute majoration de temps prévue par le présent accord. Ce compte figure sur un document annexé au bulletin de paie.

Le salarié pourra à tout moment obtenir auprès de la Direction son solde d’heures réalisées sur la période de référence en cours.

Les relevés d’horaires seront conservés par la Direction pendant la durée de la prescription légale.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période d’annualisation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

6.1.4 Heures complémentaires

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.

Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10^ème de la durée contractuelle annuelle du travail, les heures complémentaires au-delà du 1/10^ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L. 3123-21 du code du travail, soit 25 %.

L’accomplissement des heures complémentaires ne pourra pas conduire à atteindre la durée collective annuelle applicable aux salariés non-cadres visés à l’article 4.2.2 et à la durée légale de 1 607 heures pour les salariés cadres intégrés visés à l’article 5.2.3.

6.1.5 Hausse durable de l’horaire contractuel

Lorsque sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par les salariés aura dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire hebdomadaire ou mensuelle moyen fixé au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat sera, en application de l’article L. 3123-35 du Code du Travail, modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant, pour la période de référence suivante, à l’horaire antérieurement fixé, la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

6.1.6 Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel réparti sur l’année sera lissée et versée mensuellement sur une base de 12 mois civils par période de référence.

6.1.7 Prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année

En fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient, les règles prévues aux articles 4.2.2 H et 5.2.3 G seront applicables pour les salariés à temps partiel réparti sur l’année.

Ces règles seront adaptées en fonction de la durée annuelle pivot applicable aux salariés concernés.

6.2 Temps partiel hebdomadaire ou mensuel de droit commun

6.2.1 Salariés bénéficiaires

Par exception, certaines catégories de personnel à temps partiel peuvent bénéficier d’un décompte de la durée du travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.

A ce jour, il s’agit des contrats d’une durée déterminée de moins d’1 mois.

6.2.2 Contrat de travail

Le contrat de travail ou l’avenant comportera les mentions suivantes :

• la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;

• la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;

• les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;

• les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié ;

• les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

6.2.3 Heures complémentaires

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, sans que cela puisse avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures.

Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10 de la durée contractuelle hebdomadaire du travail, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L. 3123-21 du code du travail, soit 25 %.

ARTICLE 7. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AU PERSONNEL PERMANENT DU SERVICE BAR/RESTAURATION

7.1 Principe du recours au travail intermittent

Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l'activité spécifique de la Halle Tony Garnier notamment dédiée au service de restauration et de bar assuré exclusivement à l'occasion des manifestations, concerts, spectacles accueillis par la Halle qui ne lui permet pas de lisser son activité sur chaque mois de l'année.

Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.

Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel, un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittents est autorisée dans le respect des dispositions des articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail et des règles conventionnelles ci-après définies.

7.2 Emplois concernés

La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois suivants : assistant(e)s à l'exploitation du bar, serveur(se)s.

7.3 Contrat de travail intermittent

Le CDII est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et comporte, en sus des mentions figurant dans tout CDI, les mentions suivantes :

• la qualification du salarié et l’objet de sa fonction

• la durée annuelle minimale de travail du salarié, incluant la durée des congés payés ;

• les éléments de la rémunération (salaire mensuel intégrant l’indemnité spéciale CDII de 10%) ;

• les modalités du lissage mensuel de la rémunération ;

• les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires qui lui sont notifiées selon les règles du présent accord.

  Afin de tenir compte des particularités de l’activité du secteur du spectacle vivant qui ne permet pas d’anticiper systématiquement avec précision les périodes de travail, l’employeur est dispensé d’indiquer la répartition des temps de travail dans le contrat, mais doit préciser les conditions d’application, la planification des périodes de travail et les délais de prévenance.

7.4 Définition des périodes travaillées et non travaillées

La période de référence pour l'application de l'accord s'étend du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+ 1

Les périodes de travail sont réparties fortement du 2 janvier au 15 avril et du 15 octobre au 20 décembre. Les périodes les moins travaillées se situent entre le 16 avril et le 30 juin, étant précisé que la Halle Tony Garnier est fermée la dernière semaine de juillet et les 3 premières semaines d’août de chaque année.

7.5 Planification du travail et délai de prévenance

L’employeur remet au salarié le planning annuel prévisionnel de la période de référence un mois avant le début de cette période.

Le planning mensuel définitif est remis au salarié et/ou mis en ligne avec trois semaines d’avance.

Dans la semaine qui suit la remise et/ou la mise en ligne, il est affiché dans les locaux.

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur, en fonction des nécessités de service.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation de l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Cette réduction de délais interviendra exclusivement :

• dans les cas d’urgence liés à la sécurité des biens et des personnes

• dans les cas d’urgence liés à l’annulation d’une représentation ou évènement

• dans les cas d’urgence liés à l’accueil ou à l’évacuation du public

• dans les cas d’urgence liés à des changements intempestifs d’horaires imposés par l’organisateur ou pour remplacement d’un salarié absent.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l'employeur dans la limite de 3 refus par période de référence sans qu'il puisse formuler plus de 2 refus consécutivement.

Conformément à l’article 3.3, le salarié engagé en CDII ne peut être convoqué pour moins de quatre heures de travail dans la journée.

7.6 Traitement des heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire ouvriront droit à du repos compensateur équivalent (RCE) majoré de 25% au-delà de 35 heures, et 50% au-delà de 43 heures.

Ces heures seront traitées au fur et à mesure de leur accomplissement, dans un compteur distinct.

7.7 Dépassement de la durée annuelle minimale contractuelle

Conformément à l’article L. 3123-35 du Code du travail, les salariés peuvent être amenés, à la demande de l’employeur, à effectuer des heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail.

La durée annuelle minimale fixée au contrat peut être dépassée dans la limite du tiers de cette durée sans l’accord du salarié. Au-delà, l’accord du salarié est nécessaire et doit être formalisée par écrit.

Il est précisé que les heures dépassant la durée annuelle minimale prévue au contrat ne sont pas majorées.

7.8 Décompte des heures de travail et compte individuel

Sur la base du planning prévisionnel, et en fonction des heures réellement réalisées, la hiérarchie ou, selon les équipes, le salarié sous le contrôle de la hiérarchie, établira un relevé journalier des heures de présence intégrant les temps de pause ainsi que du temps de travail effectif.

Un compte individuel sera ouvert au nom de chaque salarié.

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures de travail effectif effectuées depuis le début de la période de référence, incluant toute majoration de temps prévue par le présent accord. Ce compte figure sur un document annexé au bulletin de paie.

Le salarié pourra à tout moment obtenir auprès de la Direction son solde d’heures réalisées sur la période de référence en cours.

Les relevés d’horaires seront conservés par la Direction pendant la durée de la prescription légale.

Le compte individuel est arrêté à la fin de chaque période de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

7.9 Rémunération

Afin d'assurer au salarié intermittent une rémunération régulière pendant toute l'année, son salaire mensuel est égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois, congés payés inclus.

A la fin de la période de référence, la Direction procèdera au solde du compte individuel du salarié. En cas de crédit, la régularisation s’effectuera par le versement du solde positif avec le salaire du mois d’août.

Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la Direction seront réparties uniformément chaque mois.

7.10 Garanties individuelles

Il est rappelé qu'au terme de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complets. Ainsi, ils bénéficient notamment des majorations sous forme de repos prévues en cas de travail de nuit et du dimanche telles que fixées aux articles 3.6 et 3.7.3 qui viendront en déduction du temps de travail effectif à réaliser par le salarié sur la période de référence concernée.

Dans la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

7.11 Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées ou départ en cours d’année

Prise en compte des absences

Les absences non prévues au planning, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement programmée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante :

Nb heures absence qui auraient dues être travaillées x salaire mensuel lissé ÷ nb heures réel à travailler dans le mois

Conformément au principe de lissage du salaire prévu à l’article 7.9 ci-avant, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Arrivées ou départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant la période de référence complète, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ;

• si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.

7.12 Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail intermittent pour quelque cause que ce soit est réglée par les dispositions légales en vigueur.

La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai de congé légal même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée du planning remis au salarié pour la période concernée.

Le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Les autorisations d'absence pour rechercher un emploi sont accordées dans la limite de la période travaillée sans que le salarié puisse prétendre à aucune indemnité compensatrice pour les heures non prises.

ARTICLE 8. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l'application du présent accord est mise en place.

Elle sera composée :

• de deux membres au plus élus du CSE (1 non-cadre et 1 cadre)

• de deux représentants de la direction.

Cette commission se réunira une fois par an afin d'analyser les éventuelles difficultés d'application et étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l'application du dispositif.

ARTICLE 9. DISPOSITIONS FINALES

9.1 Date d’application

Le présent accord révisé prendra effet le 1^ER septembre 2023, sauf pour les dispositions prévoyant une date d’entrée d’application différente.

9.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra donc être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord.

La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

9.3 Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties s’efforceront d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendraient inapplicable tout ou partie du présent accord, ou dénatureraient (bouleverseraient) son fonctionnement, les négociations seraient ouvertes à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les possibilités d'adapter le présent accord à la situation nouvelle.

9.4 Formalités de publicité

Le présent accord révisé donnera lieu à dépôt par le représentant légal dans les conditions prévues à l'article D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent territorialement.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Le présent accord sera également mis à la disposition des salariés sur une partition partagée du serveur de l’établissement et affiché sur le tableau d'information du personnel.

Fait à Lyon

Le 07/07/2023

En 4 exemplaires originaux

Pour la Halle Tony Garnier Pour le CSE

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