Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LES AVANTAGES SOCIAUX, LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LES SALAIRES ET LES REMUNERATIONS POUR 2023 DU 16 FEVRIER 2023" chez DCF - DISTRIBUTION CASINO FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de DCF - DISTRIBUTION CASINO FRANCE et le syndicat Autre et CFDT et UNSA et CFE-CGC le 2023-02-16 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFDT et UNSA et CFE-CGC
Numero : T04223007237
Date de signature : 2023-02-16
Nature : Accord
Raison sociale : DISTRIBUTION CASINO FRANCE
Etablissement : 42826802337699 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, LES REMUNERATIONS, LA DUREE DU TRAVAIL, LES AVANTAGES SOCIAUX ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR 2018 (2018-02-27)
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LES AVANTAGES SOCIAUX, LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LES SALAIRES ET LES REMUNERATIONS POUR 2020 (2020-03-03)
Accord collectif d’entreprise sur les avantages sociaux, les conditions de travail, les salaires et les rémunérations pour 2021 du 24 février 2021 (2021-02-24)
ACCORD DU 29 MARS 2021 SUR LES ASTREINTES AU SEIN DE L'ETABLISSEMENT DSI - DCF (2021-03-29)
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LES SALAIRES DU 14 SEPTEMBRE 2022 (2022-09-14)
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-02-16
DISTRIBUTION CASINO FRANCE
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR
LES AVANTAGES SOCIAUX, LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LES SALAIRES
ET LES REMUNERATIONS POUR 2023
Entre :
La Société Distribution Casino France, représentée par XXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines DCF, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société Distribution Casino France » ou « DCF » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société Distribution Casino France, représentées par :
Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Pour le Syndicat CGT, représenté par XXXXXXXXXX, agissant en qualité Délégué Syndical Central ;
Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;
Pour l’UNSA Syndicat Autonome, représenté par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Table des matières
Partie I – DISPOSITIONS GENERALES 4
Article 1. Champ d’application de l’accord 4
Article 2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 4
Partie II – AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL 4
Article 3. Couverture frais de santé des contrats d’une durée inférieure à 3 mois 4
Article 4. Hospitalisation ambulatoire (également appelée « hospitalisation de jour ») 4
Article 5. Assurance dépendance facultative 5
Article 6. Calcul de l’allocation retraite 5
Article 7. Abondement CET / PER COLLECTIF 5
Article 8. Accompagnement à la retraite 5
Article 9. Retraite progressive 5
Article 10. Départ à la retraite anticipée 6
Article 16. Jours de congés PACS et mariage 6
Article 17. Jours de congés pour décès des beaux-parents 6
Article 18. Jour de congé pour décès nécessitant un déplacement de plus de 300 kms 6
Article 19. Cumul des jours de congés en cas de PACS puis de mariage 6
Article 20. Accompagnement des conjoint(e)s/enfants ayant une affection de longue durée 7
Article 21. Congé maternité et congé de paternité et d’accueil du jeune enfant 7
Article 22. Jours de congés supplémentaires d’ancienneté 7
Article 23. Cellule d’accompagnement psychologique 7
Article 24. Congé de l’aidant familial 8
Article 25. Aménagement de l’organisation du travail pour les employés aidants familiaux 8
Article 26. Plateforme logement 8
Article 27. Déménagement et évènement familial 9
Article 28. Engagement en faveur des pompiers volontaires 9
Article 29. Réserve militaire 9
Article 30. Mécénat de compétences 10
Article 32. Mesure en faveur du rapprochement familial 10
Article 33. Salariés à temps partiel 10
Article 34. Aménagement du temps de travail des employés 10
Article 35. Dispositif expérimental de mise à disposition d’une plateforme de covoiturage 11
Partie III – LA REMUNERATION 12
PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES 13
Article 59. Publicité de l’accord 13
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation a été engagée au sein de la Société Distribution Casino France. Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées en dates des 27 janvier, 08 et 16 février 2023.
Durant ces réunions, les informations utiles ont été présentées par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives et l’ensemble des thèmes de la négociation ont pu être abordés. La Direction a ainsi recueilli les demandes des Organisations Syndicales représentatives et formulé des propositions concernant d’une part les avantages sociaux et les conditions de travail, d’autre part les salaires et rémunérations.
A l’issue de ces discussions et échanges, compte tenu des accords collectifs par ailleurs applicables au sein de DCF, les Parties ont convenu des dispositions ci-après :
Partie I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Distribution Casino France. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1er avril 2023 jusqu’au 31 mars 2024, sauf dates et durées spécifiques d’application de certaines mesures, expressément indiquées dans les articles concernés.
Partie II – AVANTAGES SOCIAUX ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Couverture frais de santé des contrats d’une durée inférieure à 3 mois
Les salariés ont la possibilité de suspendre temporairement la couverture de leur enfant qui serait amené à travailler au sein du Groupe pour une durée inférieure à 3 mois, sans impact sur le niveau de couverture choisi. Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande auprès de sa hiérarchie qui lui remettra un formulaire à renseigner.
A titre d’illustration, dans le cas d’une famille composée de 2 adultes et de 2 enfants, le salarié peut temporairement opter pour une affiliation sur la base de 2 adultes et 1 enfant (tableau ci-dessous sur la base des tarifs applicables à la date de signature de l’accord).
| Ex sans la mesure pour le Régime 1 | Part Patronale | Part salariale | Total |
| 2 adultes + 2 enfants | 13,61 € | 74,76 € | 88,37 € |
| Enfant salarié | 13,61 € | 13,61 € | 27,22 € |
| Total | 27,22 € | 88,37 € | 115,59 € |
| Ex avec la mesure pour le Régime 1 | Part Patronale | Part salariale | Total |
| 2 adultes + 1 enfant | 13,61 € | 60,87 € | 74,48 € |
| Enfant salarié | 13,61 € | 13,61 € | 27,22 € |
| Total | 27,22 € | 74,48 € | 101,70 € |
| Economie | 13,89 € |
Hospitalisation ambulatoire (également appelée « hospitalisation de jour »)
Sont assimilées à une « hospitalisation », les interventions nécessitant une « hospitalisation ambulatoire ». En conséquence, la rémunération du salarié est maintenue pendant cette absence, y compris en l’absence de nuitée passée à l’hôpital. Cette assimilation est valable également pour l’application des dispositions relatives aux congés pour soigner un enfant hospitalisé de moins de 16 ans.
Le bénéfice de cette mesure est subordonné à la production, par le salarié, d’un certificat médical précisant la date de l’intervention et la mention « hospitalisation ambulatoire », ou d’un bulletin d’hospitalisation ou de situation ayant le même objet.
Il est rappelé que l’hospitalisation ambulatoire correspond à la réalisation médicale d’un traitement ou d’une intervention qui nécessite une hospitalisation de courte durée (durée infra-journalière). Elle ne correspond pas aux examens et rendez-vous médicaux de toute nature, qui peuvent être réalisés à l’hôpital ou en dehors.
Assurance dépendance facultative
Les cotisations à l’assurance dépendance facultative souscrite par les salariés sont prises en charge par la Direction à hauteur de 30 % sous réserve que cette souscription soit faite auprès de l’organisme de prévoyance de DCF.
Calcul de l’allocation retraite
Le plafond de limite d’âge pour le calcul de l’allocation de départ à la retraite prévue par l’accord DCF du 19 décembre 1996 est porté de 60 à 62 ans. Cette mesure permet de majorer de 2 ans le calcul de l’allocation de départ à la retraite.
Abondement CET / PER COLLECTIF
Tout salarié, remplissant les conditions requises, peut bénéficier d’un abondement à hauteur de 10 % des jours CET transférés dans le PER COLLECTIF, dans la limite de 10 jours par an.
Pour ce faire, un avenant à l’accord Groupe Plan Epargne pour la Retraite Collectif sera conclu en mars 2023.
Accompagnement à la retraite
Des réunions animées par un expert seront organisées en visioconférence pour informer et accompagner les salariés dans la préparation de leur retraite.
Retraite progressive
Les salariés, tous statuts confondus, peuvent bénéficier d’un départ progressif à la retraite dans le respect des dispositions légales, et des conditions d’éligibilité suivantes :
Etre âgé de 60 ans et plus ;
Totaliser 150 trimestres de retraite validés tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Faire la demande par écrit (lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel) à son Responsable Ressources Humaines dans un délai de quatre mois minimum avant la date souhaitée de mise en œuvre du dispositif. Les conditions de mise en œuvre devront être validées avec le manager et le Responsable Ressources Humaines.
Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’un aménagement de son temps de travail, lequel sera réduit à l’équivalent de 50 ou 60 % d’un temps complet. A titre d’exemple :
| Statut | Temps de travail avant la retraite progressive | Temps de travail pendant la retraite progressive à ____ % | |
|---|---|---|---|
| 50 % | 60 % | ||
| Employé | Exemple 1 : Horaire hebdo de 36h | Horaire hebdo de 18h | Horaire hebdo de 21,6h |
| Exemple 2 : Horaire hebdo de 30h | |||
| AM | Exemple 1 : Forfait hebdo de 40h | Forfait hebdo de 20h | Forfait hebdo de 24h |
| Exemple 2 : Forfait hebdo de 32h | |||
| Cadre | Exemple 1 : Forfait-jours à 100 % | Forfait-jours à 50 % | Forfait-jours à 60 % |
| Exemple 2 : Forfait-jours à 80 % |
Les parts patronale et salariale des cotisations retraite sont prises en charge par l’employeur à hauteur du différentiel induit par la retraite progressive.
Les salariés qui ont formulé ou qui formuleront une demande de retraite progressive pendant la durée du présent accord, sous réserve de validation et de signature d’un avenant, bénéficieront du dispositif jusqu’à leur départ à la retraite.
Départ à la retraite anticipée
Afin de préparer plus facilement sa retraite, il est poursuivi la possibilité au salarié d’anticiper son départ à la retraite, en dehors du système de retraite progressive.
Pour ce faire, le salarié bénéficie d’une dispense d’activité non rémunérée pendant une durée déterminée en amont de son départ en retraite, et perçoit une avance sur salaire mensuelle équivalente au salaire net payé habituellement, avance qui lui sera retenue lors du versement de l’indemnité de départ à la retraite.
Concernant la période de dispense d’activité :
Elle doit être prise par mois entiers ;
Sa durée est limitée et conditionnée par la valeur de l’avance octroyée pendant la période de dispense qui ne peut être supérieure au montant de l’indemnité de départ à la retraite versée, jusqu’à 6 mois.
Le salarié devra faire une demande écrite au moins 6 mois avant la date de départ effective à la retraite, afin que sa demande puisse être étudiée et chiffrée. Un entretien avec le Responsable Ressources Humaines sera réalisé.
Le salarié devra préalablement justifier de son départ à la retraite par un document émanant de sa caisse de retraite, prendre l’engagement de son départ à la retraite à la date prévue, et solder ses compteurs de congés payés acquis et de son CET. Un calendrier prévisionnel sera établi en ce sens.
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite n’est pas impacté par la période de dispense d’activité.
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
Jours de congés PACS et mariage
Tout salarié bénéficie de 2 jours ouvrés de congés en cas de mariage ou PACS donnant lieu à la délivrance d’un acte officiel d’une sœur, d’un frère, d’un descendant ou d’un ascendant.
La demande doit être dûment justifiée et les journées doivent être positionnées afin de coïncider avec l’événement.
Jours de congés pour décès des beaux-parents
Dans l’accord Casino France, le salarié bénéficie en cas de décès de ses beaux-parents (père / mère du conjoint) de 4 jours ouvrables accolés à l’évènement.
Cette autorisation d’absence est étendue à l’époux/se de la mère ou du père du salarié, sur justification du livret de famille et d’un extrait d’acte de décès.
Jour de congé pour décès nécessitant un déplacement de plus de 300 kms
En cas de décès d’un membre de la famille, ouvrant droit à un ou plusieurs jours de congés pour évènement familial, tel que défini dans le statut collectif de l’entreprise, il est octroyé un jour de congé supplémentaire accolé, si le salarié, sur présentation de justificatif, doit se déplacer à plus de 300 kms aller de son domicile.
Cumul des jours de congés en cas de PACS puis de mariage
Conformément aux dispositions en vigueur, le salarié bénéficie de 5 jours ouvrés de congés en cas de mariage. Il dispose du même droit en cas de PACS.
Un salarié ayant bénéficié d'un congé à l'occasion de la conclusion d'un PACS bénéficie, s'il se marie par la suite, à un nouveau congé à l'occasion de son mariage.
Accompagnement des conjoint(e)s/enfants ayant une affection de longue durée
Tout salarié accompagnant un conjoint(e) ou un enfant ayant une affection de longue durée exonérante, dans le cadre d’un rendez-vous médical en milieu hospitalier ou en ambulatoire pour des soins ou traitement liés à leur pathologie, bénéficie d’une journée d’absence autorisée payée.
Il est précisé qu’une affection de longue durée exonérante est une maladie dont la gravité et/ou le caractère chronique nécessitent un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, ouvrant droit à l'exonération du ticket modérateur (sur la base du tarif de la Sécurité sociale) pour les soins et traitements liés à cette pathologie.
Pour bénéficier de cette journée, le salarié devra produire un justificatif médical attestant la mise en place de soins ou traitements liés à une affection de longue durée.
Congé maternité et congé de paternité et d’accueil du jeune enfant
Il est rappelé qu’en vertu de l’Accord Groupe du 07 septembre 2021 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés de l’entreprise bénéficient des mesures suivantes :
Pour la naissance d’un troisième enfant, la Direction assure le maintien du salaire pendant les 10 semaines supplémentaires du congé maternité (soit 26 semaines au total, par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant de 16 semaines).
Dans le cadre d’un congé paternité, la Direction assure le maintien du salaire pendant 25 jours en cas de naissance simple et pendant 32 jours en cas de naissance multiples ;
Il est rappelé que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au salarié à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :
Etre le père de l’enfant, quelle que soit la situation familiale (mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation) ;
Etre la personne conjoint(e) de la mère ou son partenaire PACS, ou vivre en union maritale avec elle.
Jours de congés supplémentaires d’ancienneté1
Il est accordé, pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 :
1 jour de congé ouvré supplémentaire d’ancienneté aux salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté ;
1 second jour de congé ouvré supplémentaire d’ancienneté aux salariés ayant plus de 40 ans d’ancienneté.
Cellule d’accompagnement psychologique
La Direction s’engage à poursuivre la disposition d’une cellule d’accompagnement psychologique des salariés :
Déclenchée par la DRH sur demande du manager, notamment en cas de catastrophe naturelle, agression, situation de violence ou de tension aiguë… ;
Accompagnement individuel ou collectif par un psychologue clinicien ;
Respect de la confidentialité des échanges.
Congé de l’aidant familial
Afin d’encourager le don de jours de congés aux aidants familiaux, dans le cadre du Plan Congé de l’Aidant Familial mis en place par l’accord Groupe relatif à la Santé, à la Sécurité et à la qualité de vie au travail du 3 décembre 2019, chaque jour donné par les salariés est abondé par la Direction d’un jour supplémentaire, dans la limite de 250 jours.
Une journée de mobilisation sera organisée à l’occasion de la journée nationale des aidants, en octobre 2023.
Lors de cette journée dédiée, chaque jour de congé donné par les salariés sera abondé par DCF à hauteur de 50 % supplémentaires, dans la limite de 100 jours.
Aménagement de l’organisation du travail pour les employés aidants familiaux
La Direction propose pour les salariés, au statut employé, aidants familiaux (au sens de l’article L3142-16 du code du travail) sur la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, d’expérimenter la possibilité d’adapter l’organisation de leur temps de travail.
L’employé pourra organiser son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours, pour une durée déterminée, afin d’accompagner un proche dont la situation personnelle ou familiale nécessite une gestion du temps adaptée.
Ce dispositif :
Fait l’objet d’un entretien individuel avec le responsable RH, afin d’exposer l’ensemble du dispositif et d’examiner la recevabilité de la demande ainsi que les modalités de mise en œuvre ;
Est formalisé par un avenant au contrat de travail ;
N’est pas cumulable, sur la période de mise en œuvre, avec les dispositifs:
de retraite progressive ou anticipée
de réduction du temps de travail effectif
du fonds solidaire ;
Fait l’objet d’un bilan annuel entre le salarié et son manager à l’occasion de l’EAE.
Une nouvelle demande devra être formulée en cas de mobilité ou d’évolution significative des missions ou des conditions d’exercice du poste.
Plateforme logement
Il est poursuivi la mise à disposition pour les salariés d’une plateforme téléphonique externe, avec des conseillers spécialisés, en complément du service « Action Logement » propre au Groupe Casino, afin de faciliter les démarches suivantes :
Elargissement de la recherche de logement à l’ensemble du parc immobilier (social et privé) : Les salariés auront accès à tous les logements sociaux référencés disponibles en temps réel ainsi que l’accès aux logements existants dans le parc privé.
Mise à disposition des salariés d’un site Internet : site qui héberge aujourd’hui plus d’un million d’annonces immobilières du parc privé. Grâce à la Plateforme Logement, le salarié aura un accès personnalisé et un accès privilégié sur les nouvelles annonces du site. Les frais d'agence sont à régler une fois que le logement est trouvé.
Accompagnement de la mobilité géographique : des conseillers spécialisés accompagnent le salarié en situation de mutation à trouver un logement en location. Cette prestation est prise en charge par DCF.
Mise en vente ou en location du logement : mise à disposition des salariés d’une plateforme destinée aux salariés propriétaires. Elle permet la mise en vente, en location ou en gestion locative d’un ou plusieurs biens. Les salariés bénéficient d’un tarif privilégié.
Recherche d’une location, sans frais d’agence : mise à disposition des salariés d’un site Internet destiné aux personnes souhaitant louer un bien sans frais d’agence. Le propriétaire vient chercher son futur locataire en fonction de son profil. Initialement payante, l’inscription du salarié est prise en charge par DCF.
Déménagement et évènement familial
Tout salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 1 jour ouvré en cas de déménagement dans les conditions suivantes :
Dans les 12 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants :
Survenance d’un handicap du salarié, du conjoint ou d’un enfant ;
Divorce ;
Jugement de garde alternée ;
Décès du conjoint ;
Accueil d’un ascendant dépendant (handicap ou maladie grave).
Dans les 6 mois précédant ou les 6 mois suivant un évènement familial pour l’un des motifs suivants :
Naissance/ adoption d’un nouvel enfant ;
Mariage / PACS.
Tout salarié concerné devra présenter auprès de son manager les justificatifs suivants :
Un justificatif du nouveau domicile prouvant le changement d’adresse ;
Pour chaque évènement :
| Naissance | Extrait de l’acte de naissance ou déclaration médicale de grossesse |
|---|---|
| Adoption | Attestation délivrée par le service départemental de l’aide sociale à l’enfance ou de l’œuvre d’adoption autorisée qui procède au placement Ou Visa de l’établissement autorisant l’adoption d’un enfant étranger |
| Divorce | Extrait du jugement ou tout justificatif attestant d'une procédure de divorce en cours, devant le juge aux affaires familiales (convocation, ordonnance de non conciliation...) |
| Mariage | Extrait de l’acte de mariage |
| Pacs | Extrait de la convention de PACS |
| Garde alternée | Extrait du jugement |
| Décès | Extrait de l’acte de décès |
| Ascendant dépendant (handicap ou maladie grave) |
|
Engagement en faveur des pompiers volontaires
Afin de favoriser et d’encourager l’engagement citoyen basé sur des valeurs fortes telles que le partage, l’entraide et la solidarité, les pompiers volontaires bénéficient de 3 jours d’absence autorisées et rémunérées par an, sous réserve de justifier d’une convocation pour suivre une formation et d’informer par écrit leur supérieur hiérarchique 2 mois avant la date de la formation.
Réserve militaire
Le Groupe Casino a signé une convention le 4 décembre 2017 avec le Ministère des Armées, afin de soutenir la politique de réserve militaire en octroyant aux salariés réservistes opérationnels des facilités en vue d'accomplir leur période d'activité de réserve, à savoir :
Porter à 10 le nombre de jours annuels maximum d’absences autorisées ;
Maintenir l'intégralité de la rémunération pendant leur activité dans la réserve opérationnelle ;
Ne pas tenir compte de ces absences pour le calcul des rémunérations variables ;
Maintenir l'intégralité des droits à protection sociale.
En outre, pour permettre aux salariés réservistes opérationnels de bénéficier d’un maintien de salaire au-delà des conditions ci-dessus, tout salarié en CDI peut donner des jours de congés à des salariés réservistes, à travers un fonds dédié, pour qu’ils puissent bénéficier d’un maintien de rémunération pendant tout ou partie de leur période de réserve militaire. Il est précisé que :
Le nombre de jours de congés donnés par salarié est limité à 12 jours par an.
Il peut s’agir de jours de RTT, jusqu’à 6 jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’année en cours, hors 5ème semaine, de jours de fractionnement ou de jours issus du CET.
Afin d’encourager le don de jours de congés aux salariés réservistes, chaque jour donné par les salariés est abondé d’un jour supplémentaire par DCF, dans la limite de 100 jours. Par ailleurs, le fonds est doté de 50 jours par la Direction à compter du 1er avril 2023.
Mécénat de compétences
Il est poursuivi le dispositif du mécénat de compétences, pour les salariés en CDI âgés de 58 ans et plus, souhaitant s'investir dans des associations reconnues d’utilité publique et dont le champ d’activités a un caractère éducatif, social ou familial, dans la limite de deux jours par mois (soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines).
Les associations concernées devront faire l‘objet d’une approbation par la Direction RSE du Groupe.
Ces journées seront prises en charge par DCF.
Ce dispositif permet aux salariés en fin de carrière d’envisager une transition plus facile vers la retraite, sans que son salaire ne soit affecté. Cela constitue une nouvelle expérience, très enrichissante pour le salarié, lui permettant de partager les compétences acquises au cours de sa carrière.
Alternance
Pour tout alternant intégrant la Société et n’ayant pas son permis de conduire, la Direction participera par le versement d’une prime de 500 € brut au financement de son permis de conduire sous réserve qu’il fournisse un duplicata de son inscription à l’auto-école et qu’il passe l’examen de conduite pendant sa période d’alternance au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration professionnelle des alternants et leur permettre de faire face aux frais engendrés par une mutation géographique pour accéder à un poste en CDI, la Direction leur appliquera la charte mobilité réservée aux salariés déjà titulaires d’un CDI quel que soit le poste à pourvoir.
Enfin, pour la préparation directe des épreuves, les salariés en contrat de professionnalisation inscrits dans un cursus certifiant, bénéficieront d’une autorisation d’absence non payée équivalente à 5 jours.
Mesure en faveur du rapprochement familial
Les demandes de mutation dans le cadre d’un rapprochement familial seront traitées prioritairement en tenant compte des postes disponibles par le Directeur du site en lien avec son Responsable des Ressources Humaines, pour l’ensemble des salariés, quel que soit le statut ou la rémunération.
Salariés à temps partiel
Il est proposé prioritairement à tout salarié à temps partiel un poste à temps complet pour lequel un recrutement serait envisagé, dans son établissement ou dans un établissement limitrophe, dès lors que le salarié dispose des compétences requises pour l’occuper.
De même, il est proposé prioritairement la revalorisation de son volume horaire hebdomadaire à tout salarié à temps partiel qui en ferait la demande et qui présenterait les compétences requises, avant toute embauche d’un nouveau salarié (hors contrats étudiants).
Aménagement du temps de travail des employés
Les dispositions suivantes sont appliquées pour la durée de l’accord :
Durée minimum de la journée de travail : Maintien à 3 h 15 de temps de présence.
Rythme de prise des 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs
Les établissements doivent organiser un roulement afin de permettre aux salariés de disposer au moins une fois toutes les 8 semaines, d’un repos consécutif de 2 jours comprenant le dimanche (toutes les 5 semaines lorsque la personne travaille habituellement le dimanche).
Cette disposition ne concerne pas les salariés recrutés pour travailler majoritairement les fins de journée et le week-end, ou qui ont choisi d’autres modalités de repos hebdomadaire, notamment afin de permettre un nombre supérieur de dimanches travaillés.
La Direction s’efforcera également, quand l’organisation du travail le permet, de libérer à deux reprises le travail du samedi et du dimanche qui précèdent le départ pour une semaine pleine en congés payés.
Programmation des horaires à l’avance : Programmation des horaires au moins 3 semaines « pleines » à l’avance (à savoir : semaine en cours + semaines 1, 2 et 3).
Aménagement des horaires des employés (rythme des coupures, des fermetures, durée minimum de travail) : La semaine de travail d’un employé à temps complet ne pourra comporter, outre les temps de pause, plus de 3 coupures d'une amplitude maximale de 3 heures en cas de fermeture à mi-journée de l'établissement et de 2 heures en cas d'ouverture continue de l'établissement.
Amplitude et rythme de la durée journalière de travail : La durée maximum de la journée de travail est fixée à 8h de temps de présence, à l’exception :
des contrats spécifiques fin de semaine (exemple : étudiants) ;
de situations organisationnelles exceptionnelles, après information et consultation du CSEE du site concerné ;
du dispositif expérimental sur l’aménagement du temps de travail des aidants.
Limitation du temps de travail sur les caisses SCO : Le temps de travail effectif, en totalité, sur une journée pendant les heures d’ouverture aux clients sur les caisses SCO est limité à 3 heures, sauf cas particuliers liés à des dispositions individuelles spécifiques.
Fermetures en soirée : Un salarié est considéré comme faisant la fermeture lorsque son horaire de travail se termine après 19h30. Il est rappelé dans un souci de préservation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qu’un employé ne peut pas faire plus de 3 fermetures en soirée par semaine sauf accord express du salarié pour en réaliser davantage.
Point particulier sur les conditions d’ouverture et de fermeture des établissements : En plus de l’encadrement, des employés peuvent être amenés à effectuer l’ouverture ou la fermeture du magasin, uniquement avec leur accord exprès. Ces salariés doivent avoir été sensibilisés préalablement aux consignes de sécurité à respecter. Ils bénéficient à ce titre :
De la mise à disposition d’un mémento « ouverture/fermeture » présenté et commenté par le Directeur ;
D’une formation spécifique.
Dispositif expérimental de mise à disposition d’une plateforme de covoiturage
A titre expérimental, la direction propose pour l’année 2023 de mettre à disposition des salariés une plateforme dédiée au covoiturage :
La plateforme permet la mise en relation des conducteurs et des utilisateurs, dans et en dehors de l’entreprise ;
La plateforme est centrée sur les trajets du quotidien et récurrents comme le trajet domicile-travail ;
Gestion depuis une application mobile ;
Rémunération complémentaire possible pour les salariés covoitureurs2 :
Sommes perçues des trajets non imposables
Primes potentielles issues de dispositifs gouvernementaux jusqu’à 200 € versés aux conducteurs :
Pour les trajets longue distance (mini 80 km) : bonus de 100€ dès 3 trajets réalisés en 3 mois ;
Pour les trajets du quotidien (max 80 km) : bonus de 100€ dès 10 trajets réalisés en 3 mois.
Partie III – LA REMUNERATION
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
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XXXXXXXXXX
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PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES
Publicité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes compétent, dans les conditions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de DCF.
Fait à Saint-Etienne, le 16 février 2023.
Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction :
Pour la Fédération des Services CFDT XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX Directeur des Ressources Humaines DCF
Pour le Syndicat CFE-CGC
XXXXXXXXXX
Pour le Syndicat CGT
XXXXXXXXXX
Pour le SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO
XXXXXXXXXX
Pour l’UNSA Syndicat Autonome
XXXXXXXXXX
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