Accord d'entreprise "accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise EuroProp'Services" chez EUROPROP'SERVICES (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE EUROPROP’SERVICES

Entre la Société EUROPROP’SERVICES

N° SIRET : 428 283 097 00023

Siège social situé : 19, rue Auguste Payant 69007 LYON

Représentée parXXXXXX

ET

L’organisation syndicale CNT, représentée par Madame xxxxxxxxxxxx

Et les délégués du personnel représentés par Madame xxxxxxxxxx,

Madame xxxxxxxxxxxx et Mme xxxxxxxxx

Précision : Secteur d’Activité de l’Entreprise EUROPROP’SERVICES : « Prestations de nettoyage de locaux industriels »

Particularité : Secteur d’Activité essentiellement féminin

I - Préambule :

Vu la Constitution française instaurant la Cinquième République du 04/10/1958, en vigueur

Vu la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789 et la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948 adoptée par l’ONU

Vu le Code du Travail Article L.2242-1 et suivants

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la Société EUROPROP’SERVICES a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

A cet effet, la Direction de la Société EUROPROP’SERVICES réunit les membres titulaires délégués du personnel sans affiliation syndicale ainsi la déléguée syndicale CNT en date du 13/07/2018 aux fins de négociation d’un accord collectif.

Par le présent plan, la Direction de la Société EUROPROP’SERVICES précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

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Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération de leur sexe et de mettre en œuvre les actions préventives et correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Ce plan s’inscrit dans la continuité des démarches déjà établies en faveur de la diversité au sein de l’entreprise.

Champ d’application :

Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, etc…).

II – Etat des lieux général

En vue de déterminer une véritable politique de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, la Direction a, dans un premier temps, procédé à une analyse de la situation interne.

Sur les thèmes définis comme prioritaires par la Direction, que sont l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération, il a été procédé à une analyse approfondie permettant d’établir un diagnostic.

Ce diagnostic permet pour chacun des domaines cités de définir des objectifs de progression et les mesures associées.

III – Domaines d’actions

EUROPROP’SERVICES entend traiter l’ensemble des domaines d’action listés par l’Article L.2242-1 du Code du Travail, en portant une attention particulière sur les domaines du recrutement, de la formation professionnelle et de la rémunération.

Article 1 – L’accès à l’emploi

Les salariés peuvent être distingués de la façon suivante :

• Le personnel en structure responsable d’exploitation –cadre-, inspecteurs, responsables de secteurs (1)

• Le personnel administratif (2)

• Le personnel sur sites agents de propreté (3)

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1. - S’agissant du personnel en structure, le nombre de candidatures identifiées dans le cadre du recrutement montre peu de déséquilibre entre les candidatures de femmes et les candidatures d’hommes.

2. S’agissant du personnel administratif, le nombre de candidatures identifiées dans le cadre d’un recrutement montre un déséquilibre entre les candidatures de femmes et les candidatures d’hommes.

3. – S’agissant du personnel Agents de Propreté, le nombre de candidatures identifiées dans le cadre du recrutement montre un important déséquilibre entre les candidatures de femmes et les candidatures d’hommes. Sur 100 candidatures : 83 % sont féminines.

Ce phénomène est principalement généré par la filière du nettoyage industriel qui est essentiellement féminine en candidatures spontanées ou par la filière des organismes de formations.

Il peut donc être constaté que, par le secteur d’activité, l’embauche des femmes est favorable.

1. – Objectifs de progression

Au regard du constat établi ci-dessus, la Direction se fixe comme objectif :

• de faire évoluer les stéréotypes attachés au métier d’agent de propreté afin d’assurer une représentation plus équilibrée ;

• de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches d’HOMMES au poste d’Agent de Propreté à forte présence féminine ;

• de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes au poste de responsable de secteurs/inspecteurs

  2. – Mesures

     1. – Evolution des mentalités en faveur de l’égalité professionnelle

La Direction souhaite mettre en œuvre des efforts pour favoriser l’égalité professionnelle. L’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…

Des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre sur cette thématique afin de contribuer à cette évolution.

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Ainsi, en vue de la MASCULINITE des postes, la Société assurera auprès des organismes formateurs avec lesquels elle entretient des relations privilégiées, une communication importante de la démarche « Egalité professionnelle ».

La mixité des emplois passe également par une sensibilisation lors de recrutement de stagiaires issus des organismes de formations.

La Direction prévoit d’exposer au Comité d’Entreprise les mesures issues du présent plan et réaffirmer les principes de non-discrimination dans le règlement intérieur de la Société.

2. – Processus et critères de recrutement

Afin de n’écarter aucun vivier de compétences la Société recoure à divers canaux de recrutements tels que la diffusion d’annonces auprès de Pôle Emploi, des MLI, des associations etc… et par la diffusion d’annonces par voie d’affichage dans les commerces, etc…

Lorsqu’une offre d’emploi est diffusée, tant en interne qu’en externe, la Société s’engage à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’offre d’emploi diffusée devra systématiquement être proposée aux deux sexes ou de manière neutre grâce à la mention : H/F.

Lors du recrutement des salariés il sera garanti un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelles, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat.

De même, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

A ce titre, il est rappelé les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises en peuvent être demandées à la (au) candidat(e).

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3. – Candidatures reçues et candidatures retenues

Sur la base des candidatures reçues, l’entreprise veille, a minima, à respecter un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

En outre, s’agissant de postes en administratif et en agent de propreté, les équipes de recrutement porteront une attention toute particulière aux candidatures d’HOMMES afin de permettre une augmentation progressive du nombre d’embauches d’hommes sur ces types de postes.

4. – Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 2 – La formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

L’entretien professionnel périodique des Agents de Service est réalisé tous les 2 ans.

2.1 – Objectifs de progression

Avec les retours des entretiens professionnels individuels, un constat est établi, en fonction des :

• Retours sur l’année écoulée ;

• Bilan sur formations, certifications, habilitations, etc… ;

• Projet / souhaits professionnel de la/du salarié(e).

2.2 – Mesures

L’entreprise veillera à ce que les actions de formations dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, personnel à temps complet et à temps partiel, sans distinction.

S’agissant de la Société EUROPROP’SERVICES, une disparité IMPORTANTE est constatée. Elle résulte d’une action spécifique car visant une population ciblée, population à forte prédominance féminine.

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La Direction s’assurera que les offres des prestataires de formation prennent en compte les contraintes ses salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

La Société veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès et à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.

Le planning des formations seront communiqués par écrit aux salariés, au plus tôt afin que ceux-ci puissent s’organiser. Les actions de formation se feront pendant le temps de travail.

La Société rappelle que pour le calcul du CPF, les périodes d’absences pour congés : maternité, adoption ou paternité sont assimilées à du temps de travail effectif.

Article 3 – La promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers. Ainsi l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière.

Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. L’évolution professionnelle doit être réalisée de façon identique pour les femmes et les hommes et être basée sur des critères objectifs tels que les qualités et les aptitudes professionnelles.

De même les augmentations ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/paternité d’adoption, au congé parental.

Enfin, en aucune façon le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.

Article 4 – La rémunération effective

4.1 – Etat des lieux

L’analyse des données chiffrées souligne l’équilibre entre les rémunérations perçues par les femmes et les hommes ayant un statut identique.

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En tout état de cause, l’entreprise constate que :

• à l’embauche et à profil équivalent, les salaires sont identiques pour les femmes et les hommes ;

• les augmentations salariales sont uniquement fondées sur des critères objectifs.

4.2 – Objectif de progression

L’entreprise poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

4.3 – Mesures

4.3.1 - Les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification

4.3.2 – Durant l’exécution du contrat de travail : est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

4.3.3 – Il est rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un(e) salarié(e) est sans incidence sur la rémunération.

4.4 – Indicateurs de suivi

Grille de salaire par statut

Pourcentage d’augmentation de salaire par ancienneté

Article 5 – Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

La Société EUROPROP’SERVICES permet aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

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5.1 – Organisation du travail

Le temps partiel est pratiqué et permet aux salarié(e)s de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Dans l’entreprise, la proportion des contrats à temps partiel est majoritaire et adaptée aux situations de travail liées au secteur d’activité.

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires afin de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec la hiérarchie.

5.2 – Parentalité, maternité, paternité

L’entreprise sera prévenue de la date prévue du retour de la (du) salarié(e) par ce dernier, 1 mois avant cette date.

La (le) salarié(e) retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente.

Le congé paternité s’entent, conformément aux dispositions de l’Article L.1225-35 du code du Travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18 en cas de naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Article 6 – Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

6.1 – Sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle

Le présent plan sera consultable par les salariés au bureau.

6.2 – Sensibilisation du personnel d’encadrement

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par la Société, le personnel d’encadrement recevra une information :

• avec rappel sur les engagements en termes de mixité et de masculinité des emplois ;

• avec rappel des engagements en terme de recrutements, de rémunération ;

• avec rappel des mesures spécifiques liées aux temps partiels ;

• avec rappel des mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux.

Le personnel encadrant sera impliqué dans toutes les actions menées par la Direction afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

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Article 7 – Suivi et Plan d’action

Le rapport de situation permet d’identifier les inégalités et de définir les actions à mener pour aller vers l’égalité des femmes et des hommes en entreprise.

C’est sur cette base que s’engage la négociation collective.

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité femmes/hommes pour permettre un suivi de ce plan d’action.

Article 8 – Durée

Le présent plan est soumis à l’avis du Comité d’Entreprise lors de la réunion du :

13 juillet 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.

En tout état de cause, il est tacitement renouvelé.

FAIT à LYON, le 13/07/2018

Xxxxxxxxxxxx,

Gérante

Signature

Approbation Approbation :

Madame xxxxxxxxxxxxxxx Madame xxxxxxxxxxxxxx

Le Le

Signature Signature

Approbation : Approbation :

Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Madame xxxxxxxxxxxxxxxx

Le Le

Signature Signature