Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle hommes femmes" chez IRIUM SOFTWARE

accord sur l’Egalite professionnelle hommes –femmes

1. PREAMBULE

IRIUM SOFTWARE entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Égalité Professionnelle dans l’Entreprise. Cette politique s’applique à IRIUM SOFTWARE et s’inscrit dans une démarche plus large en faveur de la diversité au sein d’IRIUM SOFTWARE .

Le présent accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances sans distinction de genre, d’origine, de croyance ou d’orientation sexuelle et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel constituent une valeur d’entreprise chez IRIUM SOFTWARE applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière. Les partenaires sociaux sont conscients de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent décliner des actions concrètes dans l’accès à l’emploi par le biais du recrutement, d’égalité en matière de développement et de formations professionnelles mais aussi par l’ amélioration des conditions de travail pour mieux concilier la vie privée et vie professionnelle.

En outre, depuis 2009, IRIUM SOFTWARE développe une politique volontariste visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes. IRIUM SOFTWARE communique chaque année sur la situation comparée des femmes et des hommes dans le cadre du rapport annuel unique remis au CSE visant à étudier des données chiffrées.

Le présent accord de 2014 réaffirme la volonté de la société IRIUM SOFTWARE de permettre aux femmes de pouvoir développer leur potentiel et de s’accomplir professionnellement par l’adaptation des conditions de travail aux besoins de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle.

Aussi dans la continuité du précédent accord, les parties ont initié de nouvelles discussions sur les modalités d’un nouvel accord . Toutefois au regard de l’évolution organisationnelle fixée au 01 juillet 2021 et en considération des indicateurs fournis chaque année par la Direction et de la présentation de l’index égalité femmes / hommes réalisé en 2020 et en 2021 dont la note respectivement est de 89 points et 86 points sur 100, les partenaires sociaux ont décidé à l’unanimité lors de la réunion exceptionnelle du Comité Social et Economique du 28/04/2021 de reporter à une date ultérieure l’ouverture aux négociations sur l’égalité professionnelle permettant d’arriver à un accord d’entreprise prenant en compte le nouveau périmètre social de la société.

2. Objet

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Ce plan doit s’inscrire autour de 3 axes :

- la définition de critères clairs, précis et opérationnels,
- l’évaluation d’objectifs de progression prévus chaque l’année,
- la définition quantitative et qualitative des actions permettant d’atteindre les objectifs et l’évaluation de leurs coûts.

Le présent accord répond aux dispositions du décret nr 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il fixe les modalités d’application, les critères et les objectifs chiffrés globaux, répondant aux obligations de la circulaire SDFE/DGT/DGEFP du 19 Avril 2007 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

1. entree en vigueur et duree de l’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte. Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an à l’exception de l’article 3.2.1 qui est conclu à durée indéterminée. Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme (à l’exception de l’article 3.2.1), sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

3. PUBLICITE

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

4. DOMAINE D’ACTION

Le présent plan comporte des dispositions facilitant l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les femmes et les hommes. IRIUM SOFTWARE a choisi de mettre en place un plan d’action et de fixer des objectifs de progrès dans trois domaines choisis parmi huit domaines de la circulaire mentionnée en objet.

Nous avons choisi de suivre les domaines suivants :

• Conciliation vie privée/ vie professionnelle ;

• Recrutement et mobilité interne et développement de la féminisation

• Rémunération.

• Actions de sensibilisation et de communication

  1. Conciliation vie privée, vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord, de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés d’IRIUM SOFTWARE de concilier efficacement vie professionnelle et vie privée.

Mieux équilibrer les temps de vie, c’est permettre aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler.

Afin de permettre aux salariés d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et es contraintes de la parentalité, diverses mesures ont déjà été mises en place.

IRIUM SOFTWARE entend poursuivre ses efforts.

1. Aménagement, gestion et organisation du temps de travail

IRIUM SOFTWARE souhaite promouvoir le temps partiel pour permettre la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.

Indicateurs suivis :

• taux de temps partiel demandé et taux de temps partiel accepté

Actions de progression :

• communication institutionnelle sur les conséquences financières du passage au temps partiel.

• Transparence sur l’obligation d’égalité des chances du retour à temps plein

IRIUM SOFTWARE souhaite faciliter l’organisation entre la vie professionnelle et la vie privée en permettant aux salariés femmes et hommes une adaptation de leurs horaires de travail

• soit en modifiant la répartition sur la semaine,

soit en modifiant les horaires journaliers.

Indicateurs suivis :

• nombre d’horaires individuels

Actions de progression :

• Faciliter l’écoute de demandes de changement d’horaires sans jugement

• Tolérance de 45mn pour l’heure d’arrivée et de départ vis-à-vis des horaires collectifs.

  2. congés maternité, paternité

Les congés payés sont accordés en prenant en compte les contraintes des conjoints et des enfants. Un effort particulier sera porté sur les familles monoparentales ou les salariés divorcés.

Le management d’IRIUM SOFTWARE est vigilant à ce que les contraintes liées à la parentalité ne soient pas un frein au développement des compétences.

Les nouveaux pères sont incités à prendre au moins une partie des congés paternité et congés parental d’éducation, en les informant sur les aides financières qui sont attribuées autant aux pères qu’aux mères.

Indicateurs suivis :

• nombre de jours de congés de paternité ou congé parental d’éducation par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

Le groupe IRIUM SOFTWARE s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Pour chaque salarié concerné un entretien avec son responsable ou sa DRH avant son départ en congé ou à son retour de congé sera mis en place.

Indicateurs suivis :

• Le nombre d’entretiens réalisés sera suivi.

À partir du 3ème mois de grossesse, les salariées travaillant indifféremment à temps complet ou partiel, bénéficieront de 20 minutes par jour d’allègement des horaires de travail.

Les modalités suivantes sont à définir en accord avec la hiérarchie :

• Prise en une fois ou fractionnée en cumul un jour sur deux

• Prise en début et/ou en fin de journée.

Cette réduction de temps de travail se fera sans réduction de rémunération

Il est rappelé que des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

• Actions retenues : Information des collaboratrices enceintes, dès la déclaration de leur grossesse, des dispositions relatives à la réduction du temps de travail

indicateur suivi :

• nombre de demandes de réduction du temps de travail.

Le groupe IRIUM SOFTWARE s’engage à accepter la présence du père aux échographies sans impact sur le décompte du temps de travail.

Actions retenus :

• nombre de père participants aux échographies

  3. Aménagements horaires

Par ailleurs, le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié. Il en ira de même pour les réunions scolaires.

indicateur suivi :

• le nombre de demandes d’adaptation de son emploi du temps pour ce jour-là et le nombre de réponses favorables.

En début d’année scolaire et jusqu’à fin Septembre, les salariés ayant des besoins d’absence pour inscription à des activités extrascolaires pourront en faire la demande. Les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

indicateur suivi :

• nombre de demandes d’adaptation de son emploi du temps pour ces jours-là et le nombre de réponses favorables.

  4. Implication auprès des familles

IRIUM SOFTWARE s’engage à accueillir les enfants des salariés en stage découverte de l’entreprise permettant à la famille du salarié de venir découvrir l’environnement dans lequel ce dernier évolue.

IRIUM SOFTWARE s’engage à étudier plus particulièrement les demandes de stages obligatoires des étudiants ou des alternances des enfants de nos salariés.

Indicateur suivi :

• nombre de stagiaires accueillis sera suivi par rapport au nombre de demandes.

  2. Accès à l’emploi

 »Développer la féminisation et la mixité dans l’entreprise »

5. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Etats des lieux :

Les secteurs de l’ingénierie et du numérique compte les ratios de la population masculine les plus élevés respectivement 70% et 73% sur 2020. Dans le conseil, la part des femmes reste inférieure à celles des hommes avec 49%

-Pour l’entreprise, en 2020, les femmes représentent 29.92% de l’effectif contre 27.35% en 2019.

Le levier principal pour accroitre le taux de féminisation, la mixité dans certains métiers demeure le recrutement.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois un taux de féminisation hétérogène selon les domaines professionnels. Alors que les métiers du support (matériel),du consulting ou du développement sont majoritairement masculins, les femmes sont d’avantage représentées au marketing et en administratif.

5.2.2 Garantir la neutralité et l’égalité de notre processus de recrutement

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques.

L’entreprise s’engage à ce que son processus de recrutement garantisse des recrutements basés sur des critères strictement liés aux compétences, aux aptitudes et aux expériences professionnels des candidat(e)s.

A ce titre, quelque que soit le type de poste, de contrat ou la durée du temps de travail du poste à pourvoir, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi, diffusées tant en interne qu’en externe, soient rédigés de manière neutre et objective, sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).

Lorsque cela n’est pas possible, l’emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (ex : Ingénieur H/F).

Afin de favoriser la mixité des emplois, l’entreprise veillera à développer une culture prenant en compte la diversité et poursuivra la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des acteurs internes de recrutement (chef de service, managers….).

Enfin, dans le but d’attirer des femmes au sein de ses équipes, IRIUM SOFTWARE s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e).

L’entreprise souhaite rappeler qu’elle entend promouvoir une politique de l’emploi responsable et de recrutements ciblés pour répondre aux challenges actuels.

Ainsi dans le cas où des contraintes physiques, constatées sur certains postes, s’avéraient susceptibles d’être un frein au recrutement de femmes, l’entreprise s’engage à envisager, dans la limite de la faisabilité, des adaptations, non majeures.

En cas de déséquilibre constaté, l’entreprise veillera à mettre en œuvre des mesures de progression du taux de féminisation.

• Indicateur de suivi :

Le taux de représentation des femmes par métier

Dans ce cas, l’entreprise veillera à élaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les éventuelles dérives discriminantes.

Actions retenues :

• Assurer la neutralité des offres d’emploi publiées en interne et en externe ;

• Former 100% des salariés en charge du recrutement à la non-discrimination ;

• Sensibiliser à la non-discrimination les managers impliqués dans le processus de recrutement, au travers d’actions formelles.

  3. Egalité salariale :

     1. garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent

L’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. A l’embauche, IRIUM SOFTWARE garantit une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles mises en œuvre, d’autonomie et de responsabilités confiées.

La rémunération à l’embauche est définie :

• pour les grands métiers de l’entreprise (développement, commerce, support, déploiement ) des grilles et fourchette de salaire sont établies, permettant de donner un salaire d’entrée ;

• pour les autres recrutements au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

  2. Des conditions d’emploi attractives

L’entreprise pratique des rémunérations cohérentes par rapport aux pratiques du marché dans chacune de ses activités. Ainsi, les salaires et rémunérations versés pour une durée de travail à temps complet correspondent au moins au minimum professionnel conventionnel.

Chaque année, l’entreprise analyse l’évolution des rémunérations effectives des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles.

• Etats des lieux :

Le bilan de l’état des lieux effectué pour le calcul de l’indice égalité hommes femmes permet de mettre en évidence les améliorations à apporter par la société dès l’année n+1 dont les suivantes :

• Réduction des écarts de rémunération sur les ETAM femmes dans la tranche d’âge 30-39 ans qui sont à – 5.7% et 50 ans et + qui sont à -16.3%

• Réduction des écarts de rémunération sur les CADRES femmes 50 ans et + qui sont à moins 10% .

Enfin, l’entreprise rappelle que, dans le contexte économique actuel, elle s’attache à mettre en place une politique salariale équilibrée qui conjugue valorisation des performances, distribution des fruits de la croissance et maîtrise des coûts, pour pérenniser la compétitivité.

3. Examiner annuellement la rémunération effective et agir en cas d’écarts constatés

Les parties réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à situation comparable conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail.

Tout au long de son parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas de manière à assurer un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre de son activité.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée sans discrimination.

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et/ou expérience.

L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions salariales de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des métiers et des catégories professionnelles, des résultats professionnels, des compétences mises en œuvre et des responsabilités, sans distinction de sexe.

Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit donc être justifié par des raisons objectives.

L’entreprise s’engage à actualiser chaque année les indicateurs chiffrés, définis ci-après, et s’attachera à mettre en œuvre les mesures nécessaires à la suppression des écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés.

D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter la rémunération mensuelle (primes, indemnités, majorations…). Les parties signataires rappellent également l’importance des dispositifs d’entreprise relatifs au régime de prévoyance et à la garantie complémentaire de remboursement des frais de santé. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Actions retenues :

• Assurer une égalité salariale dès l’embauche en fonction de la formation, de l’expérience acquise et de l’emploi confié ;

• Fournir aux managers lors du processus d’embauche, des données sur les rémunérations par emploi selon le niveau d’expérience ;

• Communiquer aux managers, les informations nécessaires à la prise en compte de collaborateurs (femmes ou hommes) pour lesquels un écart de rémunération par rapport à la moyenne de son emploi ou de sa classification a été constaté, dans le but de permettre une prise de décision éclairée (dans le cadre de la campagne annuelle des mesures salariales individuelles) ;

• Augmenter la rémunération fixe au retour du congé maternité/allaitement/adoption (sur la base de la moyenne des augmentations perçues durant leur absence par les collaborateurs relevant de la même classification) ;

5. Plan d’action et suivi

Le présent accord fera l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et économique d’ IRIUM SOFTWARE et sera tenu à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site de l’entreprise.

Le plan d’action est intégré dans le rapport annuel sur la situation comparée femmes hommes. Une synthèse du plan d’action sera communiquée aux salariés par voie d’affichage.

Seront étudiés plus particulièrement, pour l’année écoulée, les mesures prises, le bilan des actions réalisées et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs et des indicateurs et éventuellement l’explication sur les actions prévues non réalisées. Dans le document annuel unique, il est prévu obligatoirement un suivi du salaire médian ou du salaire moyen de l’entreprise comparaison femmes hommes, .

Fait à la Rochelle, 10/06/2021

En 5 exemplaires originaux

Entre les soussignés :

D’une part

ET

Pour le CSE IRIUM SOFTWARE