Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez AE - ACTION ENFANCE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Entre Action Enfance située 28, rue de Lisbonne – Paris 8^ème, représentée par XXX,

Directeur des Ressources Humaines,

Et les organisations syndicales suivantes :

FO représentée par madame XXX, déléguée syndicale,

CFDT représentée par monsieur XXX, délégué syndical,

Préambule

Les parties se sont mises d’accord sur :

1) le choix et la décision d’un calendrier de rencontres régulières tout au long de l’année 2018 au siège de la Fondation Action Enfance à Paris

- vendredi 26 janvier 2018 de 10h à 13h;

- lundi 29 janvier 2018 de 10h30 à 13h;

- lundi 19 février 2018 de 10h30 à 13h;

- lundi 26 mars 2018 de 10h30 à 13h;

- jeudi 26 avril 2018 de 10h30 à 13h;

- lundi 14 mai 2018 de 10h30 à 13h ;

- lundi 25 juin 2018 de 10h30 à 13h ;

- lundi 9 juillet 2018 de 10h30 à 13h30 ;

- lundi 17 septembre 2018 de 11h30 à 15h30;

- vendredi 28 septembre 2018 de 10h à 15h30;

- lundi 12 novembre 2018 de 10h30 à 12h30;

- jeudi 13 décembre 2018 de 10h30 à 12h30.

A ces dates se sont ajoutées les dates nécessaires à la négociation d’un accord touchant à la structure sociale au sein de la Fondation ACTION ENFANCE que nous évoquerons plus loin dans le texte.

2) le choix sur la méthode de négociation retenue à savoir un sujet l’un après l’autre, en faisant des liens entre les thématiques, tout en gardant leur cohérence inscrite dans la loi.

Les parties n’ont pas souhaité partager d’autre documentation que celle qui avait été remise l’année précédente lors de la négociation du protocole NAO 2017.

Les partenaires sociaux ont souhaité qu’apparaissent dans ce protocole d’accord leurs différentes revendications, remarques ou suggestions y compris celles qui n’ont pas été retenues et/ou restent encore à l’étude.

Les 2 grandes thématiques annuelles obligatoires sont :

Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Tous les 3 ans :

Titre III. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

Titre I. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

I.1 Concernant le temps de travail

Dans la continuité du projet initié au cours de l’année 2017 sur un état des lieux de l’organisation du temps de travail dans les Villages de la Fondation, la restitution s’est bien poursuivie jusqu’en début d’année 2018.

Cette restitution terminée, chaque village (8+6 ou A4) a travaillé sur une nouvelle organisation du travail, par village, par groupe de pavillons, par pavillon ; chaque village pouvant dans une démarche collaborative faire le choix de son mode d’organisation du travail et donc le choix de créer son propre planning, ou ses propres plannings, dans le respect des accords d’entreprise en vigueur.

Pour aider les équipes dans cette démarche, les directions éducative et ressources humaines ont réalisées un cadre éducatif et un cadre RH.

Ce travail de planification s’est déroulé tout au long de l’année 2018 pour aboutir à une première expérimentation.

Courant octobre 2018 a commencé, comme s’y était engagé Monsieur XXX, Directeur Général, une nouvelle visite auprès de chaque village, afin que chacun puisse présenter le résultat de cette première expérimentation avant de continuer sa progression dans la démarche entamée.

Les premiers villages ont été Amilly, puis Bar Le Duc et Villabé.

Ces visites vont se poursuivre jusqu’en janvier 2019.

I.2 Concernant l’augmentation de la valeur du point

Pour rappel un avenant a été signé entre partenaires sociaux et la FEHAP pour une augmentation de la valeur du point de 1% en deux étapes ; la deuxième étape est intervenue au 1^er juillet 2018 et les salariés ont bénéficié à cette date d’une augmentation de 0,5% de la valeur du point qui a été porté à 4,447€.

I.3 Concernant la rémunération des éducateurs familiaux non diplômés à la Fondation ACTION ENFANCE

Les partenaires sociaux s’accordent sur la pratique, mise en place par la Direction depuis quelques années (début année 2011), concernant les éducateurs familiaux non diplômés susceptibles de justifier de deux années d'expérience éducative lors de l'embauche et qui donc bénéficient d'une classification au niveau 2 et du coefficient 351.

Il en est de même, pour les éducateurs familiaux non diplômés qui ont été embauchés au niveau 1 au coefficient 297, après deux années d'expérience éducative au sein d'AE.

Cette disposition devient d’application définitive.

I.4 Concernant la prime décentralisée

Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les conditions de versement de la prime décentralisée pour l’année 2019.

La prime décentralisée s’inscrit dans le cadre de l’application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 qui a créé une prime annuelle décentralisée, en remplacement de la prime d’assiduité et de ponctualité.

La prime décentralisée est égale à 3% de la masse des salaires bruts dans les établissements d’ACTION ENFANCE, organisme, selon la typologie de la CCN51, « pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels ».

Champ d’application de la prime décentralisée

Sont concernés par le versement de cette prime l’ensemble des salariés quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée – contrat à durée déterminée), quel que soit le statut (employé, cadre), à l’exclusion des salariés suivants :

• les salariés non qualifiés embauchés dans les différents contrats emplois-jeunes dont la rémunération fixe intègre d’ores et déjà cet élément.

• Les salariés titulaires d’un contrat d’avenir, d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat unique d’insertion.

• Les assistants familiaux.

qui conformément à la Convention Collective, sont exclus du champ d’application du protocole.

Conditions spécifiques d’attribution

Les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2019 pourront bénéficier du versement de la prime décentralisée au fur et à mesure de leur départ, aux conditions et selon les critères de présentéisme prévus aux articles suivants. Ils ne pourront bénéficier en revanche du reliquat.

Par exception au paragraphe ci-dessus, les salariés qui quitteront ACTION ENFANCE entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2019, sur décision de l’employeur pour un motif de licenciement pour faute grave ou lourde, ne pourront pas bénéficier de la prime décentralisée à l’occasion de leur solde de tout compte.

Assiette de calcul de la prime décentralisée

Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 3% de la masse des salaires bruts de chacun des salariés dans tous les établissements d’ACTION ENFANCE pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés.

On entend par masse des salaires bruts l’ensemble des sommes versées, du 1^er janvier au 31 décembre 2019, aux salariés de chaque établissement, qui ont le caractère de salaire, en principe soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.

La masse des salaires bruts comprend les salaires de base (coefficient de référence x valeur du point), les primes d’ancienneté et de technicité, les indemnités de carrière, l’indemnité de promotion et indemnités différentielles, mais également toutes les primes, indemnités, majorations et avantages en nature, qui sont annexées au salaire de base et ont le caractère de complément de salaire, ainsi que les rappels de salaire.

Les indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, maternité et adoption sont incluses dans les salaires bruts servant au calcul de la prime décentralisée.

Lorsqu’il s’agit de salariés ne bénéficiant pas de la subrogation dans les cas d’absences pour congé maternité ou adoption (salariés de moins d’un an d’ancienneté), ils devront alors fournir au service paie, dès que possible, soit chaque mois, tous les bordereaux de règlement des indemnités journalières versées au titre des absences maternité ou adoption.

Sont exclus de cette masse des salaires bruts :

• toutes les indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de la maladie,

• les indemnités de licenciement,

• les allocations de départ à la retraite à l’initiative de l’employeur

• les indemnités de rupture conventionnelle

• les remboursements de frais,

• le montant de la prime décentralisée et le reliquat, concernant l’année précédente ou des années précédentes

• les indemnités complémentaires de prévoyance.

Critères d’attribution de la prime décentralisée

La prime décentralisée est attribuée en fonction de la présence/absence au travail des salariés.

Il est convenu de retenir comme périodes de référence, pour le calcul des absences, les périodes d’enregistrement en paie des absences, soit pour l’année 2019, le mois considéré et ce du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

Toutefois, en 2019 les arrêts du personnel bénéficiant d’une subrogation (salarié de plus d’un an d’ancienneté) reçus dans l’établissement d’appartenance puis transmis au siège au-delà du dernier jour du mois précédent le paiement de la prime seront pris en compte en paie sur le mois N+1.

Pour les salariés non subrogés, tous les arrêts, dans la mesure du possible, sont enregistrés le mois considéré dès leur réception.

Modalités d’abattement de la prime décentralisée

Pour le personnel, hors les directeurs d’Etablissements et du Siège, les absences maladie et absences injustifiées, entraînent un abattement de 1/30^ème de la prime par jour calendaire d’absence, dans le mois.

Cependant, ne peuvent entraîner un abattement de la prime décentralisée:

a) les absences énumérées à l’article A3.1.5 de l’avenant à la CCN 51 relatif à la rénovation, à savoir:

• les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels (y compris jours d’examens),

• périodes de congés payés,

• absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

• absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’article 12.01 de la convention collective,

• absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractés dans l’établissement,

• absences pour accidents de trajet assimilés à des accidents de travail par la sécurité sociale, survenus ou contractés depuis l’embauche dans l’établissement ou la Fondation,

• périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

• périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

• congés de courte durée prévus aux articles 11.02, 11.03 et 11.04 de la convention collective,

• jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

• congé de paternité,

• absences pour participation à un jury d’assises,

• les temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la convention collective.

b) ainsi que les absences énumérées ci-après, propres à ACTION ENFANCE à savoir :

- b1) absences dues à une hospitalisation, pendant la durée de l’hospitalisation.

- b2) absences dues à une hospitalisation à domicile attestée par un document administratif médical

- b3) absences pendant la convalescence qui suit une hospitalisation, sur présentation d’un arrêt de travail. Ce dernier doit soit être en lien avec l’hospitalisation, soit être immédiatement consécutif à l’hospitalisation et sur présentation de tout justificatif (y compris attestation sur l’honneur).

- b4) absences pendant la grossesse qui sont notées sur les arrêts de travail comme étant en lien avec la maternité ou si cette notion n’est pas spécifié sur l’arrêt de travail, la salariée produit alors une attestation avec mention que l’arrêt est en lien avec la maternité.

Précisions sur la fourniture de justificatifs d’absences :

Il est rappelé que les absences ne pouvant entraîner un abattement de la prime décentralisée 2019, mentionnées aux paragraphes a) et b) de l’article 4 du présent protocole, doivent donner lieu à la fourniture systématique et obligatoire d’un justificatif d’absence, et/ou d’un document justificatif administratif médical complémentaire (attestation ou autre).

Pour être valablement pris en compte pour le calcul de la prime décentralisée attribuée au titre de l’année 2019 et du reliquat éventuel, tous ces justificatifs complémentaires devront être parvenus au service paie du siège social :

• en même temps que le justificatif d’absence (qui doit lui-même être fourni obligatoirement dans les délais légaux ou conventionnels) : bulletin d’hospitalisation, attestation médicale…….

Les justificatifs d’absence et justificatifs complémentaires parvenant au service paie du siège social en dehors de ces délais ne pourront être pris en compte. En conséquence, les absences donneront lieu alors à abattement.

Aucune régularisation sur le calcul de la prime décentralisée et/ou du reliquat ne pourra intervenir après le calcul et le versement mensuel de la prime décentralisée en cas d’absence de justificatif dans les délais légaux et conventionnels.

L’abattement de la prime décentralisée s’applique dès le 1^er jour d’absence (hormis pour les absences citées ci-dessus aux paragraphes a) et b), contrairement à la disposition conventionnelle. Cette mesure est compensée par l’usage pratiqué à ACTION ENFANCE prévoyant le paiement des

3 jours de carence des 2 premiers arrêts de l’année civile pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.

Modalités de versement de la prime décentralisée 2019

La prime décentralisée sera versée pour l’année 2019 mensuellement avec une gestion mensuelle du critère de l’absentéisme.

Ainsi l’absentéisme sera examiné mensuellement et aura un impact sur la seule prime décentralisée du mois et sans impact sur les mois suivants.

Toutefois compte tenu des impératifs de paie, les absences seront comptabilisées de la manière suivante : absences entre le 20 du mois N-1 jusqu’au 20 du mois N impacteront la prime décentralisée du mois N.

Le versement du reliquat de la prime décentralisée

Le reliquat résulte des minorations de la prime décentralisée, c’est-à-dire des abattements pratiqués en cas d’absences. Il est calculé pour chaque établissement et pour chaque salarié de cet établissement.

Il est ensuite versé :

• aux salariés de l’établissement encore présents au 31 janvier 2020 n’ayant pas eu d’absence enregistrée en paie pendant l’année 2019, à l’exception des absences énumérées ci-dessus aux paragraphes a) et b) de l’article 4.

• uniformément, au prorata de la durée de travail effectuée pendant l’année en cours par chaque salarié concerné;

• avec la paie générale de fin janvier 2020.

Ne bénéficieront pas du reliquat concernant la prime 2019 :

• Les salariés, y compris le personnel de Direction, qui ont quitté ACTION ENFANCE au cours de la période de référence (1^er janvier au 31 décembre 2019) ou avant le 31 janvier 2020;

• Les salariés ayant eu des absences entre le 1^er janvier 2019 et le 31 décembre 2019 enregistrées en paie en 2019

Ces modalités de versement pour l’année 2019 ont l’avantage de permettre une plus grande lisibilité pour tous les salariés.

La prime décentralisée devient ainsi un élément de rémunération mensuel avec un impact mensuel de l’absentéisme ; cela signifie que le salarié ponctuellement absent au cours d’un mois voit sa prime décentralisée diminuer uniquement sur le mois considéré sans aucun impact sur les autres mois de l’année.

I.5 Concernant le télétravail

Ce mode d’organisation du travail pour le personnel éducatif reste encore une étape à venir dans le temps.

Cette première année de mise en place a laissé apparaitre une utilisation du télétravail progressive pour les salariés, sur des missions précises et déterminées.

L’évaluation qui en est actuellement faite, est une plus grande efficacité dans la réalisation de la mission sur laquelle le manager et le collaborateur se mettent d’accord au moment de la demande.

L’expérimentation entamée sur 2018 (voir ci-dessous) est étendue pour 2019 à d’autres fonctions mais pas encore aux éducateurs et éducateurs familiaux ; sachant que cette éventualité est néanmoins toujours envisagée pour l’avenir.

Le télétravail est une forme d’organisation qui utilise les technologies de l’information et de la communication, qui s’effectue en dehors de l’entreprise (et pas spécifiquement au domicile) et qui concerne des fonctions qui pourraient être réalisées dans la structure.

La première expérimentation de télétravail à Action Enfance donnera lieu à une évaluation à la fin de l’année 2018.

Pour 2019 :

• Personnel pouvant être concerné :

Chefs de service

Cadres administratifs

Personnels administratifs non cadre

Comptables.

• Conditions :

Demande du salarié

Accord (ou refus motivé) du manager

Pour télétravail occasionnel

Pour une tâche ou projet précis

Pour une durée précise et limitée dans le temps

Selon des horaires et une durée journalière définis au préalable.

Les partenaires sociaux insistent sur le fait qu’ils souhaiteraient que la possibilité de télétravail soit ouverte également aux personnels éducatifs selon la proposition suivante :

Prise de travail repoussée de deux heures environ deux à trois fois par an afin de permettre aux personnels éducatifs de pouvoir réaliser les documents nécessaires dans le suivi des jeunes accueillis.

I.6 Prime exceptionnelle fin 2018

Sur proposition du Directeur général, le Conseil d’Administration a décidé dans une délibération en date du 12/12/2018, consécutivement à l’appel gouvernemental d’exonérer de toutes charges les primes versées par l’employeur en cette fin d’année 2018, de verser de manière exceptionnelle une prime au personnel d’ACTION ENFANCE.

Les partenaires sociaux et la Direction d’ACTION ENFANCE se sont accordés sur les modalités de versement suivantes :

• une prime de 340 euros aux personnels (hors directeurs) bénéficiant d’un CDI ou un CDD consécutifs de 6 mois sans interruption, présents dans les effectifs de la fondation au 14 décembre 2018, date de la signature du présent accord.

Il est convenu que cette prime exceptionnelle sera versée, au plus tôt, dès le vote et l’entrée en vigueur de la loi permettant que les collaborateurs ne paient ni d’impôt sur le revenu, ni de charges sociales à ce titre et, au plus tard, le dernier jour de la période de versement prévue par ledit dispositif.

Titre II. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

II. 1 Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au sein des salariés d’ACTION ENFANCE, la population féminine est plus importante que la population masculine en lien avec le secteur d’activité et les métiers recrutés.

ACTION ENFANCE reste attentive au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvre dans ce sens, notamment par son refus des stéréotypes de genre. ACTION ENFANCE accorde une importance particulière au respect de ce principe notamment en matière de recrutement à la fois dans les offres d’emploi diffusées, mais aussi tout au long du processus de recrutement.

Il convient de rappeler que les femmes comme les hommes doivent pouvoir bénéficier de leurs droits à congés en lien avec la parentalité sans avoir à subir des conséquences à cela.

Et notamment dans le cadre de prise de congé paternité ou parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ; et ce de manière égale entre les hommes et les femmes.

La Direction propose aux délégués syndicaux (qui en avaient précédemment fait la demande) d’accepter de maintenir une couverture cotisations retraite complémentaire (surcotisation) pour les salariés en congés parentaux à temps plein pour une durée de 6 mois maximum et ce au cours de la période entre le 1^er janvier 2019 et le 31 décembre 2019.

Cette couverture prendra fin automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2019, sans information préalable aux intéressés, sauf reconduction par accord.

D’autre part, la Fondation ACTION ENFANCE procède à l’actualisation des fiches mises à la disposition des salariés et notamment celles en lien avec la parentalité.

II. 2 Concernant la qualité de vie au travail

II.2.1 L’évaluation et la prévention des risques professionnels

La Fondation Action Enfance continue la démarche entamée au cours de l’année 2018 en maintenant une méthode d’accompagnement à l’évaluation et la prévention des risques professionnels et en continuant à développer une démarche de sensibilisation à cette question à destination de l’ensemble des salariés.

L’évaluation et la prévention des risques professionnels sont une préoccupation obligatoire des IRP et de la direction.

La volonté est d’en faire aussi une préoccupation commune à tous les salariés. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail » (ANI, juin 2013).

Au cours de l’année 2019 et pour être plus précis en juin 2019 vont avoir lieu de nouvelles élections professionnelles au sein d’ACTION ENFANCE.

Les institutions représentatives vont changer. Un accord a été signé au cours du mois d’octobre 2018 qui organise et met en place la nouvelle structure sociale de la Fondation.

Le comité d’entreprise disparait pour donner naissance au Comité Social Economique (CSE) avec en son sein :

• une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) chargée notamment de ce qui touche à la prévention des risques professionnels ;

• des représentants de proximité dans les établissements.

Nous recommandons aux salariés de prendre connaissance de cet accord signé avec les partenaires sociaux afin de se familiariser dès diffusion du texte à ce nouveau fonctionnement.

1). En 2019 il sera maintenue une session de formation qui réunira différents partenaires représentants des salariés et cadres de direction des établissements autour de l’évaluation et la prévention des risques professionnels.

2). Une fois par an a minima, la direction de chaque établissement prévoit une sensibilisation en réunion institutionnelle: « Qu’est-ce que l’évaluation des risques professionnels ? Quelles sont les différentes natures de risques ? Qu’est-ce que le DUERP ? Les dates et la méthode d’actualisation du DUERP ? »

Il est important de maintenir cette sensibilisation car les salariés changent mais aussi s’inscrivent dans des habitudes qui peuvent se révéler génératrices de risques.

3). Actuellement les DP (ou élus CHSCT à Clairefontaine et Soissons) ont une copie du document. Tout au long de l’année, ils vont vers les salariés, les interrogent. Ils annotent cette copie.

Lors des prochaines élections professionnelles, cette remise de document sera renouvelée auprès des nouveaux représentants du personnel.

4). Au moins une fois par trimestre, la direction de chaque établissement organise un point DUERP en réunion avec le ou les représentants du personnel. A cette occasion, utilisation de documents de travail (copie du DUERP annotée; liste et nature des accidents de travail ; travaux et PV du CHSCT ; registre hygiène et sécurité; diagnostics techniques obligatoires ; cahier de maintenance quand il existe ; etc.). Lors de ces points, la direction de l’établissement actualise le DUERP avec les mesures prises.

5). Une fois par an, la direction de l’établissement réunit une Commission à l’évaluation et la prévention des risques professionnels dans chaque établissement (ou 3 commissions séparées pour chaque unité de travail si besoin à savoir éducatif/technique/administratif). Elle doit réunir les DP (ou élus CHSCT pour Clairefontaine et Soissons) et un représentant volontaire de chaque unité de travail. Une invitation est envoyée au médecin du travail.

Le DUERP actualisé est ensuite transmis au siège en vue d’une information/consultation du CHSCT.

En l’absence de DP dans un établissement, a minima, la direction veille à la mise en place de la sensibilisation annuelle et la tenue de la Commission à l’évaluation des risques professionnels.

II.2.2 La déconnexion

Définition du droit à la déconnexion : 

La mise en place et en œuvre du droit à la déconnexion c'est la prise de conscience pour l’employeur et tous les salariés de la Fondation de la nécessité de veiller au respect de la vie personnelle et familiale tout en permettant à chacun d’assurer ses fonctions et obligations contractuelles.

Quel est le personnel concerné ?

Le droit à la déconnexion est ouvert à tous les salariés quel que soit leur statut et leur fonction au sein d'Action Enfance.

Quelles sont les périodes concernées ?

Ce sont les périodes de non travail ou de repos, les week-ends, les congés.

Au préalable et pour rappel, la répartition des horaires peut être modifiée par l’employeur en fonction des évolutions de l’organisation et des nécessités de service selon un planning remis 7 jours à l’avance. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours conformément à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Les partenaires sociaux s’accordent avec la direction sur les mesures mises en œuvre:

• Restreindre la sollicitation du salarié en dehors de son temps de travail sur son téléphone et son mail personnels à des circonstances exceptionnelles; pour faciliter cela, les établissements doivent mettre à disposition des salariés des téléphones portables professionnels à usage collectif qui sont disponibles pour les éducateurs sur leur poste de travail.

• Création d’une boîte mail professionnelle pour chaque salarié pour éviter tout usage d’un mail personnel ; cela a été réalisé tout au long de l’année 2018 et se poursuivra dans le temps puisque chaque salarié est concerné par cette mesure qu’il soit CDD ou CDI;

Dans cette démarche tous les établissements auront au plus tard à la fin du 1^er trimestre 2019 un raccordement à la fibre qui doit permettre de bénéficier d’un internet plus performant dans le cadre de l’utilisation de son adresse mail professionnelle.

• Prévoir l’absence de contacts téléphoniques professionnels, sms et courriel pendant la période légale de congés payés;

• Impossibilité d'assurer une astreinte pendant une période de congé.

II.2.3. Les valeurs collaboratives

Les valeurs de la collaboration au sein d’ACTION ENFANCE.

La Fondation Action Enfance a voulu se doter de repères sur la manière pour les salariés managers et managés d’être et de travailler ensemble afin de porter « haut et fort » le projet de la Fondation et de mener pour chacun ses missions dans les meilleures conditions.

En 2018, elle a donc lancé un projet sur l’identification des valeurs collaboratives de la Fondation Action Enfance qui se poursuivra en 2019 avec la rédaction d’un référentiel/livre blanc sur les pratiques managériales.

Durant le 1er trimestre 2018, chaque salarié a eu la possibilité de se connecter à un sondage digital pour voter et choisir les 5 valeurs collaboratives de la Fondation Action Enfance.

Parmi une liste de 20 mots, ceux choisis lors cette consultation digitale sont les suivants:

- Confiance (82,27% des votes)

- Dialogue (57,64% des votes)

- Cohésion (51,23% des votes)

- Ouverture (35,96% des votes)

- Engagement (35,47% des votes).

Un premier cycle de formations s’est ensuite tenu en juin 2018, 50 salariés volontaires se sont rencontrés dans des groupes de travail inter métiers mixant managers/managés, pour faire émerger des idées force et des propositions d’actions concrètes associées à chaque valeur.

Ce travail s’est poursuivi avec un deuxième cycle de formation lors du dernier trimestre 2018 réunissant tous les managers de la Fondation pour les accompagner à mener le déploiement des valeurs collaboratives et des idées forces, dans les établissements.

Un dernier cycle de formation se fera lors du premier semestre 2019, à destination des managers une nouvelle fois avec pour objectif de faire un premier bilan de ce déploiement, d’enrichir ce que sera le référentiel/livre blanc managérial avec des actions concrètes émergeant des propositions des équipes pour faire vivre ces valeurs au quotidien.

Titre III. La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).

III.1. Les entretiens professionnels

La campagne 2018 des entretiens professionnels s’est déroulée tout au long de cette année 2018 et se prolongera sur les deux prochaines années pour un premier bilan national en 2020.

Les entretiens professionnels font désormais partie de la vie du salarié dans son établissement.

Un nouveau support a été élaboré avec comme objectif de faciliter les échanges entre le manager et le managé. Ils étudient ensemble les souhaits d’évolution professionnelle à la fois pour le salarié et pour la fondation et définissent ensemble le cas échéant les projets et les besoins en formation via un plan d’action prévisionnel.

III.2. La réunion Métier pour les Agents de Service

Au cours de l’année 2018 a eu lieu la première réunion métier avec les agents de service.

Il s’agissait d’une rencontre où étaient conviés tous les agents de service de la fondation afin de réaliser un état des lieux sur leur métier et leurs activités au sein des établissements avec une réflexion autour de la fiche de fonction.

III.3. La formation Métier de la filière Logistique

Les personnels Niveau 1 de la filière Logistique qui feront une formation Métier d’une durée de 120 heures au cours de l’année 2019 et qui auront donc un changement de coefficient avec un passage au coefficient 312, bénéficieront d’une prime de 170 euros brut versée en une fois après validation de la formation.

Cela concerne donc les agents de service, les surveillants de nuit, les maîtresses de maison notamment…

Cette prime a pour objet d’inciter ces personnels à s’engager dans une formation mais constitue également un signe de reconnaissance de la place de ces métiers au sein des établissements.

Cette prime ne sera versée qu’aux personnels Niveau 1 de la filière Logistique qui effectueront cette formation au cours de l’année 2019 ; elle n’est donc pas rétroactive.

Cette prime pourra se cumuler avec une prime exceptionnelle.

Les dispositions de cet accord sont applicables pour la durée d’un an à compter du 1^er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019.

Durant les négociations qui commenceront dans le courant de l’année 2019, les parties s’engagent à évaluer les effets produits par l’application des dispositions contenues dans cet accord, pour les renouveler, les amender ou les supprimer.

Fait à Paris, le 14 décembre 2018.

XXX,

déléguée syndicale FO,

XXX,

délégué syndical CFDT,

XXX,

Directeur Ressources Humaines.