Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VM MAGAZINES (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société VM Magazines, société par action simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 428 568 794 ayant son siège social sis 67 avenue pierre Mendes France, rue Jean Antoine de Baïf, 75013 Paris, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « VM Magazines » ou « la Société »

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale salariée représentative au sein de la Société

La CFDT : SNME, représentée par Monsieur XXXXXXX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la ligne des actions déjà menées par la Direction en matière d’égalité professionnelle tout en soulignant les efforts à poursuivre et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 12, 19 et 27 novembre 2019 ainsi que les 9 janvier et 12 février 2020.

Par le présent accord, les parties ont décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées avec l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun.e est acteur/actrice de l’égalité professionnelle, les salarié.e.s, les managers, les représentants du personnel et la Direction des ressources humaines.

Article 1 – Objet et champ d’application

1.1 Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires.

Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que les autres thèmes composant la qualité de vie au travail telle que définie par la loi feront l’objet d’une démarche spécifique.

1.2 Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDES en matière d’égalité professionnelle.

La Direction et l’organisation syndicale conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur cinq matières parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).

Ainsi, après analyse du diagnostic, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :

- Embauche : article 3 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité

- Promotion : article 4 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle

- Formation : article 5 - Conditions d’accès à la formation professionnelle

- Rémunération : article 6 - Rémunération et égalité salariale

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 7

L’ensemble des mesures décidées et mises en place par le présent accord sont listées en annexe 1. Cette annexe a pour objet de faciliter la compréhension et le suivi des dispositions du présent accord.

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité

Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail le permet, sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers et niveaux de responsabilités.

Au sein de la Société, en 2018, 10 femmes et 6 hommes ont été embauchés en CDI. A la lecture des indicateurs de la BDES, on constate que si le nombre de femmes embauchées en CDD est plus important que le nombre d’hommes (38 femmes embauchées en CDD pour 9 hommes sur l’année 2018), la répartition du nombre de femmes et d’hommes dont le CDD a été transformé en CDI est proportionnelle à ces chiffres (3 concernent des femmes et 1 un homme).

3.1 Principe de non- discrimination du processus de recrutement

La Direction s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.

En externe, la Direction veille à ce que les professionnels du recrutement avec lesquels elle collabore respectent les principes légaux de non-discrimination. A cet effet, elle s’assure que l’ensemble des contrats signés avec des prestataires extérieurs de recrutement (intérim notamment) contiennent un engagement en ce sens et des avenants seront signés à défaut.

En interne, les Responsables ressources humaines ont bénéficié de la formation « Recruter sans discriminer ». La Société s’engage à poursuivre cette formation au sein de la Direction des ressources humaines pour les nouveaux interlocuteurs RH amenés à effectuer des recrutements. De plus, compte tenu du fait que les managers participent activement aux processus de recrutement, il a semblé essentiel aux parties de les former selon un module adapté.

Objectifs :

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention relative au respect des principes légaux de non-discrimination

• Former 100% des membres de la DRH (susceptibles de procéder à des recrutements) dès la première année d’application de l’accord)

• Former 100% des managers (susceptibles de procéder à des recrutements) avant la fin d’application de l’accord

Indicateurs :

• Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire

• Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire respectant les dispositions relatives à l’absence de discrimination

• Nombre de collaborateurs du service RH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs du service RH concernés

• Nombre de managers ayant suivi cette formation / Nombre de managers concernés

3.2 Appréciation de critères identiques en matière de recrutement

Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que ces critères soient les mêmes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre.

De plus, la Direction des ressources humaines s’engage à mettre à disposition des managers un guide d’entretien rappelant les questions prohibées ayant trait à la situation familiale notamment.

Objectifs :

• Mettre en place une méthode de rédaction neutre des offres d’emploi et réaliser le suivi des publications d’offres

• Mettre en place du guide dès la 1ère année d’application de l’accord et le mettre à disposition des managers

Indicateurs :

• Date de communication de la méthode et du suivi

• Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement

Article 4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle

Au sein de la Société, en 2018, 80% des collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion sont des femmes et 20% sont des hommes. Si l’on peut constater un écart entre le nombre de femmes et d’hommes promus, ce chiffre correspond globalement à la répartition des femmes et des hommes au sein de la Société (73.35% de femmes et 26.65% d’hommes).

Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elles conviennent de la mise en œuvre des mesures suivantes.

4.1 Création d’un comité mobilité

Afin de garantir l’évolution potentielle des collaborateurs sur la base de critères objectifs et favorisant l’égalité de traitement, un comité mobilité sera créé au sein de la Direction des ressources humaines dès la première année d’application du présent accord.

Dans ce cadre, les interlocuteurs RH s’engageront à veiller au respect des principes fondamentaux relatifs à la non-discrimination et à l’égalité de traitement.

Ce comité aura pour objet :

• de permettre aux Responsables ressources humaines de partager sur les postes vacants ;

• d’identifier les évolutions potentielles de collaborateurs ayant exprimé ou non un souhait de mobilité professionnelle.

Objectif :

Analyser 100% des candidatures des collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit dans le cadre des entretiens annuels et en réponse aux annonces publiées dans la bourse à l’emploi

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit

• Date de mise en place du comité mobilité et nombre de réunions

4.2 Entretien professionnel en cas de longue absence

La Direction rappelle que l’entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs ayant connu une longue absence, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la Société conviennent de proposer cet entretien professionnel aux collaborateurs qui reprendraient leur poste après une absence de 3 mois quelle qu’en soit la nature.

Objectif :

Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs reprenant leur poste après 3 mois d’absence

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs ayant repris leur poste après 3 mois d’absence

• Nombre de collaborateurs à qui l’entretien professionnel a été proposé

• Nombre d’entretiens professionnel réalisés

Article 5 – Conditions d’accès à la formation professionnelle

Au sein de la Société, en 2018, 70% des femmes et 53 % des hommes ont bénéficié d’au moins une formation. Parmi le total des heures de formation, 67 % ont bénéficié à des femmes et 33 % à des hommes, ce qui est proportionnel à la part des femmes et des hommes dans l’effectif (respectivement 73,35 % de femmes et 26,65 % d’hommes).

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et est déterminant pour favoriser l’égalité des chances.

Ainsi, la Direction et l’organisation syndicale représentative conviennent de la nécessité de poursuivre leur démarche favorisant l’accès des salarié.e.s à la formation en vue de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel, sans considération de leur sexe.

5.1 Maintien de l’équilibre actuel entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent :

- de veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

- de veiller à ce que les responsables de service, dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels, continuent à proposer des formations qui augmentent l’employabilité¹, tant en faveur des femmes que des hommes.

Objectif :

Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)

5.2 Accès la formation pour les personnes revenant d’une longue absence

L’objectif de l’entretien professionnel est notamment d’identifier les besoins en formation du collaborateur.

L’article 4.2 du présent accord prévoit que l’entretien professionnel sera proposé à tout collaborateur qui reprendrait son poste de travail après trois mois d’absence.

En lien avec cette mesure et pour favoriser la reprise au poste de travail dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à consacrer une partie du budget formation aux formations des collaborateurs de retour d’une longue absence et pour lesquels un besoin aurait été identifié, qu’il s’agisse de formations internes ou externes.

Objectif :

Consolider 100% des demandes de formation exprimées par les collaborateurs concernés et la hiérarchie et validées par celle-ci au retour du collaborateur dans le cadre du budget de la formation et présenter les motifs de refus de formation au CSE

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence

• Nombre de formations acceptées / refusées (refus motivé)

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation après une longue absence

Article 6 – Rémunération et égalité salariale

Au sein de la Société, en 2018, la rémunération moyenne (salaire de base et ancienneté), toutes catégories confondues, est en faveur des femmes. Néanmoins, il existe un écart au sein des différentes catégories à la faveur des femmes pour la catégorie employés et à la faveur des hommes pour la catégorie des cadres administratifs.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail).

6.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Chaque année, la Direction des ressources humaines analysera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés.

En cas d’écarts injustifiés, une partie de l’enveloppe d’augmentation fixée dans le cadre des négociations annuelles serait consacrée à la résorption de ces derniers, en prévoyant si nécessaire un échéancier.

Objectifs :

• Analyser chaque année 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Traiter 100% des écarts injustifiés selon un échéancier si besoin

Indicateurs :

• Salaire de base moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle

• Nombre d’écarts injustifiés constatés

- Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année

6.2 Rappel des principes a respecter lors de l’attribution des augmentations individuelles

Afin de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. Un rappel des obligations légales en la matière sera effectué.

Dans ce but, la Direction des ressources humaines s’engage à rappeler le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations salariales (non-discrimination et égalité de traitement) à l’ensemble des responsables hiérarchiques dans l’attribution des augmentations.

La direction rappelle que les évolutions salariales individuelles proposées par les responsables de service font l’objet d’un processus conjoint (manager / ressources humaines) et que la Direction des ressources humaines veille à l’équité dans l’attribution des augmentations.

Objectif :

Rappeler à 100% des responsables hiérarchiques le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations individuelles (non-discrimination et égalité de traitement)

Indicateurs :

• Nombre de responsables hiérarchiques

• Nombre de responsables hiérarchiques auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A titre d’exemples :

• les femmes ayant informé la Direction des ressources humaines de leur état de grossesse bénéficient d’une demi-heure de réduction de l’horaire de travail quotidien à partir du 4ème mois de grossesse ;

• les femmes ainsi que les hommes présents depuis au moins 12 mois continus bénéficient d’une semaine supplémentaire de congé maternité ou paternité selon le cas.

Les parties ont pour ambition de continuer à permettre aux collaborateurs d’exercer de manière équilibrée leurs engagements tant professionnels que personnels.

7.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant

Dès que le collaborateur aura porté à la connaissance de la Direction des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci lui remettra une note l’informant des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …).

Objectif :

Remettre la note à 100% des collaborateurs ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant

• Nombre de collaborateurs ayant reçu la note d’information

7.2 Inciter les hommes à prendre leur congé paternité en cas d’arrivée d’un enfant

Un rapport de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) relatif à l’évaluation du congé paternité établi en juin 2018 indique que “le congé paternité dans les premiers jours de la vie est un outil déterminant pour permettre une construction durable du lien père-enfant, dont les effets se font ressentir jusqu’à l’adolescence. En France, un effet positif sur le partage des tâches familiales a été mesuré par l’INED (Institut National d’Etudes Démographiques) à l’arrivée du premier enfant, pendant le congé de paternité et à plus long terme (aux 2 ans de l’enfant).”

Dans ce cadre, les parties souhaitent inciter les pères à prendre leur congé paternité à une période la plus proche de la naissance de l’enfant et à augmenter la durée du congé paternité de 14 jours calendaires (11 jours calendaires légaux + 14 jours calendaires conventionnels), sans condition d’ancienneté.

Afin que la diminution de rémunération ne soit pas un frein à la prise du congé paternité, la Direction s’engage à maintenir le salaire fixe mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) des hommes qui le prennent dans le mois qui suit la naissance de leur enfant et à mettre en place la subrogation pour le congé paternité.

En cas de difficulté d’organisation en raison de la charge opérationnelle, la Direction des ressources humaines reste à la disposition des managers et des collaborateurs afin de pouvoir trouver une solution permettant au collaborateur de prendre le congé paternité.

Objectif :

Maintenir le salaire mensuel (salaire de base et prime d’ancienneté) de 100% des hommes qui prennent leur congé paternité dans le mois qui suit la naissance de l’enfant

Indicateurs :

• Nombre d’hommes ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer

• Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité

• Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité dans le mois qui suit la naissance de leur enfant

• Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%

7.3 Mise en place d’une indemnité de garde d’enfant

Afin de faciliter la prise en charge du coût d’un mode de garde payant pour les collaborateurs parents de jeunes enfants, les parties conviennent de mettre en place une indemnité de garde d’enfant d’un montant de 200 € (bruts) par mois, versée sur 10 mois (hors les mois d’avril et d’août) sur justification annuelle des dépenses engagées, ce, de la reprise effective du travail jusqu’aux trois ans de l’enfant. Le nombre d’enfants n’est pas pris en compte pour le calcul de cette indemnité.

Elle est versée à compter de la réception d’une attestation remplie par le salarié et du justificatif.

Objectif :

Faciliter la prise en charge d’un mode de garde et favoriser ainsi la conciliation vie personnelle / vie professionnelle.

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs concernés ayant sollicité l’indemnité

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure

7.4 Favoriser une reprise du collaborateur dans des conditions optimales suite a une longue absence

Outre l’entretien professionnel dont bénéficient les collaborateurs au retour d’une longue absence définie ci-dessus, la Direction s’engage à informer les collaborateurs de la possibilité de solliciter un entretien en anticipation de leur reprise, environ un mois avant la date de reprise prévue du travail dans le cadre d’une longue absence.

L’objet de cet entretien, mené par le manager et/ou le responsable RH, serait notamment de :

• présenter au collaborateur les éventuelles modifications d’organisation de l’entreprise, du service, des outils et des process ;

• échanger sur les éventuelles questions du collaborateur portant sur l’articulation de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle ;

• commencer à identifier les éventuels besoins de formation et d’accompagnement qui pourraient ensuite être revus lors de l’entretien professionnel.

Pour ce faire, un courrier sera adressé aux collaborateurs concernés pour leur proposer ce dispositif.

Objectif :

Proposer l’entretien RH en anticipation à 100% des collaborateurs dont la reprise est prévue après une absence de 3 mois

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs reprenant leur poste après 3 mois d’absence

- Nombre de collaborateurs à qui le bénéfice de l’entretien RH par anticipation a été

proposé

- Nombre de collaborateurs ayant accepté

7.5 Heures des réunions

Dans la continuité des dispositions issues de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé au sein de l’entreprise le 3 juin 2019, les parties conviennent de définir un cadre aux horaires de réunion incitant les managers d’une part à ne pas organiser de réunion en dehors d’une tranche horaire raisonnable et d’autre part à veiller à ce que leurs collaborateurs en fassent de même.

La tranche horaire raisonnable serait définie au sein de chaque service selon ses propres impératifs d’organisation. En tout état de cause, compte tenu des activités de la Société, il sera demandé à l’ensemble des collaborateurs de ne pas prévoir de réunion qui se terminerait après 18h30, sauf circonstances exceptionnelles.

Objectif :

Communiquer chaque année le cadre horaire d’organisation des réunions auprès de 100% des managers

Indicateurs :

Date de la communication

7.6 Dispositifs d’accompagnement en cas de difficultés lourdes d’un proche

Chaque collaborateur peut être confronté à des difficultés personnelles. Afin de favoriser l’articulation de leur vie personnelle avec leur activité professionnelle et dans l’intention de renforcer la solidarité existant au sein de la Société, les parties ont souhaité prendre les engagements suivants.

7.6.1 Dispositifs d’accompagnement des aidants

Le 12 septembre 2019, une conférence animée par l’Association Française des aidants a été organisée au sein du Groupe Le Monde abordant divers thèmes (repères généraux sur la thématique de l’aidant, difficultés et richesses de l’expérience d’aidant, conciliation vie d’aidant-vie professionnelle).

Dans le prolongement de cette démarche, une communication sera réalisée auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société sur les dispositifs d’accompagnement des aidants de façon à ce que les collaborateurs concernés aient une bonne connaissance de leurs droits et puissent en bénéficier.

Objectif :

Communiquer chaque année auprès de 100% des collaborateurs

Indicateur :

Date de la communication

7.6.2 Mise en place du don de jours de repos

Le don de jours de repos permet aux salarié.e.s de renoncer à des jours de repos pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s’absenter, sans perte de rémunération, pour s’occuper de leur enfant atteint d’une grave maladie ou de proches atteints d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

La Direction s’engage à ouvrir une négociation sur ce sujet durant la première année d’application du présent accord afin d’en déterminer les modalités d’application au sein de la Société.

Objectif :

Ouvrir une négociation sur la mise en place du don de jours de repos durant la première année d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Indicateur :

Date d’ouverture de la négociation et de la signature de l’accord le cas échéant

Article 8 – Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 8.3

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à trois ans.

Un bilan de l’application des présentes dispositions telles que précisées en annexe sera présenté à l’issue de chaque année d’application auprès du CSE.

8.2 Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

8.3 Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet : 

• d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ; 

• d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 09 juillet 2020

En 3 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour la Société VM Magazines

XXXXXX, Directrice des ressources humaines

Pour l’organisation syndicale représentative 

La CFDT : SNME représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de délégué syndical

Annexe : Synthèse des mesures mises en place par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Recrutement

ENGAGEMENT	OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
S’assurer des engagements pris en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes par les cabinets de recrutement et de travail temporaire avec lesquels l’entreprise travaille dans le cadre des contrats conclus avec eux et les amender le cas échéant	100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention en ce sens	Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire respectant les dispositions relatives à l’absence de discrimination
Dispenser à l’ensemble des collaborateurs susceptibles de procéder à un recrutement la formation « Recruter sans discriminer » : Renouvellement de la formation pour les collaborateurs de la DRH concernés Mise en place d’un module adapté pour les managers	Former 100% des membres de la DRH (susceptibles de procéder à des recrutements) dès la 1ère année d’application de l’accord Former 100% des managers (susceptibles de procéder à des recrutements) avant la fin d’application de l’accord	Nombre de collaborateurs du service RH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs du service RH concernés Nombre de managers ayant suivi cette formation / Nombre de managers concernés
Veiller à ce que les critères de recrutement soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes à toutes les étapes du recrutement en rédigeant les offres d’emploi de manière neutre et en mettant à disposition des managers un guide de conduite d’entretien de recrutement	Mettre en place une méthode de rédaction neutre des offres d’emploi et réaliser le suivi des publications d’offres Mettre en place du guide dès la 1ère année d’application de l’accord et le mettre à disposition des managers	Date de communication de la méthode et du suivi Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement

Promotion professionnelle

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Etudier les évolutions potentielles des collaborateurs sur la base de critères objectifs et favoriser l’égalité de traitement par la création d’un comité mobilité	Analyser 100% des candidatures des collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit dans le cadre des entretiens annuels et en réponse aux annonces publiées dans la bourse à l’emploi	Nombre de collaborateurs ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit Date de mise en place du comité mobilité et nombre de réunions
Favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs reprenant leur poste après une longue absence (> 3 mois) en leur proposant un entretien professionnel	Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs reprenant leur poste après 3 mois d’absence	Nombre de collaborateurs ayant repris leur poste après 3 mois d’absence Nombre de collaborateurs à qui l’entretien professionnel a été proposé Nombre d’entretiens professionnel réalisés

Formation professionnelle

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes et à ce que les responsables continuent de proposer des formations favorisant l’employabilité	Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes	Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)
Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs revenant d’une longue absence en leur consacrant une partie du budget de formation lorsqu’un besoin aura été identifié (formation interne ou externe)	Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées au profit des collaborateurs revenant d’une longue absence dans le cadre du budget de la formation et présenter les motifs de refus de formation au CSE	Nombre de collaborateurs ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence Nombre de formations acceptées / refusées (refus motivé) Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation après une longue absence

Rémunération et égalité salariale

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Traiter les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes en consacrant une partie de l’enveloppe d’augmentation fixée dans le cadre de la NAO à leur résorption en prévoyant si nécessaire un échéancier	Analyser chaque année 100% des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Traiter 100% des écarts injustifiés selon un échéancier si besoin	Salaire moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle Nombre d’écarts injustifiés constatés Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année
Rappeler aux responsables hiérarchiques le cadre légal sur l’attribution des augmentations individuelles, les obligations légales en matière d’égalité salariale	Rappeler les obligations à 100% des responsables hiérarchiques sur l’attribution des augmentations individuelles	Nombre de responsables hiérarchiques Nombre de responsables hiérarchiques auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées

Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Faciliter l’accès aux informations sur les mesures d’accompagnement liées à la parentalité à l'arrivée d’un nouvel enfant au foyer du collaborateur en lui remettant une note récapitulative de ses droits et des dispositifs existants	Remettre la note à 100% des collaborateurs ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer	Nombre de collaborateurs ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant Nombre de collaborateurs ayant reçu la note d’information
Inciter les hommes à prendre leur congé paternité à l’arrivée d’un enfant en maintenant leur salaire mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté)	Maintenir le salaire mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) de 100% des hommes qui prennent leur congé paternité dans le mois qui suit la naissance de l’enfant	Nombre d’hommes ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%
Inciter les pères à prendre leur congé paternité à une période la plus proche de la naissance de l’enfant	Augmenter la durée du congé paternité légal de 14 jours calendaires lorsqu’il est pris dans le mois qui suit la naissance de l’enfant	Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité dans le mois qui suit la naissance de leur enfant
Faciliter la prise en charge du coût d’un mode de garde payant pour les collaborateurs parents de jeunes enfants	Mettre en place une indemnité de garde d’enfants de 100 € (bruts) sur 10 mois, jusqu’aux 3 ans de l’enfant, au profit des collaborateurs remplissant les conditions prévues par le présent accord	Nombre de collaborateurs concernés ayant sollicité l’indemnité Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure
Favoriser la reprise du travail dans des conditions optimales pour les collaborateurs reprenant leur poste après une longue absence en leur proposant un entretien RH en anticipation un mois avant leur reprise	Proposer l’entretien RH en anticipation à 100% des collaborateurs dont la reprise est prévue après une absence de 3 mois	Nombre de collaborateurs reprenant leur poste après 3 mois d’absence Nombre de collaborateurs à qui le bénéfice de l’entretien RH par anticipation a été proposé Nombre de collaborateurs ayant accepté
Définir un cadre aux horaires de réunion afin d’inciter les managers à ne pas organiser de réunion en dehors d’une tranche horaire raisonnable (en tout état de cause aucune réunion ne doit se terminer après 18h30) et veiller que leurs collaborateurs en fassent de même	Communiquer chaque année le cadre horaire d’organisation des réunions auprès de 100% des managers	Date de la communication
Communiquer sur les dispositifs d’accompagnement des aidants afin que les collaborateurs concernés aient une bonne connaissance de leurs droits et puissent en bénéficier	Communiquer chaque année auprès de 100 % des collaborateurs	Date de la communication
Prévoir un dispositif qui permette aux collaborateurs ayant un proche dépendant notamment de pouvoir s’absenter sans subir de perte de rémunération	Ouvrir une négociation sur la mise en place du don de jours de repos durant la première année d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Date d’ouverture de la négociation et de signature de l’accord le cas échéant

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