Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la mise en place d'un système de forfait annuel en jours" chez SODIMOB (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA

MISE EN PLACE D’UN SYSTEME DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La société XXXXXXXXX, S.A.S au capital de XXXXXXX €, dont le siège social est situé XXXXXXXX à XXXXXXXX, inscrite au RCS d’Annecy, sous le numéro XXXXXXXXXX, code NAF n° 7010Z, représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présentes,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

ET :

- Les Membres Elus Titulaires du Comité Social et Economique de la société XXXXXXXXX,

D’autre part,

IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :

PREAMBULE

Afin de tenir compte de l’évolution de l’entreprise et de moderniser et adapter les règles en matière de durée du travail applicables au sein de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et mettre en place un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un système de forfait annuel en jours.

La spécificité de l’organisation du travail des salariés cadres ayant des activités liées au siège de l’entreprise et non liées aux contraintes opérationnelles horaires des magasins doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail. Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place d’un système de durée du travail adapté à l’organisation de la société, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc sa pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise, sous la forme de la mise en place d’un système annuel de forfait en jours.

CHAPITRE 1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre l’ensemble des salariés cadres n’ayant pas une activité liée aux contraintes horaires des magasins, pour les fonctions suivantes, telles qu’elles existent actuellement au sein de la société :

- fonctions cadres des services supports,

- fonctions de Directeurs de Région.

Ces catégories de fonctions, relevant des Groupes 8 et 9 de la classification professionnelle de la convention collective se caractérisent en effet par un degré d’autonomie élevé dans l’organisation de leur activité professionnelle.

Les parties ont convenu que, dans l’hypothèse où d’autres fonctions, inexistantes à ce jour, viendraient à être créées au sein de la société, elles seraient susceptibles de rentrer dans le champ d’application de l’accord dès lors qu’elles seraient caractérisées par les caractéristiques d’emploi édictées à l’article L 3121-58 du Code du travail précité.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être individuellement prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 2 - Durée du forfait jours

• 2.1. Durée du forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait jours est de 218 jours annuels travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, hors prise en compte d’éventuels jours de congés payés conventionnels.

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.

• 2.2. Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période

• Prise en compte des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif pour la durée du travail, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).

• Soit JF le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable sur la période de référence, hors samedis.

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours ouvrables potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y, c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul pour l’année civile 2020 est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraîne une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

• Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés P est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.

 

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du nombre de jours travaillés P au titre de la période comprise entre leur embauche par la société et la fin de la période de référence, ou le début de la période de référence et leur départ de la société (ci-après la « Période Travaillée »).

 

* Arrivée en cours d’année

 

Formule de calcul du nombre de jours travaillés P sur la Période Travaillée :

 

[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés tombant un jour ouvrable au cours de la Période Travaillée, hors samedis compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).

 

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.

 

* Départ en cours d’année

 

Formule de calcul du nombre de jours travaillés P sur la Période Travaillée :

 

Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée

- moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée

- moins les jours fériés tombant un jour ouvrable au cours de la Période Travaillée, hors samedis

- moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur

 

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours travaillés P sur la Période Travaillée en application de ce calcul.

 

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

• Incidences des absences sur la rémunération :

La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)

+ nombre de jours de congés payés

+ nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération fixe annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours), la part variable de rémunération étant déjà proratisée en fonction des absences.

Article 3 - Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27, et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaires).

Il est précisé que, compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Article 4 - Garanties

• 4.1. Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut en aucun cas être supérieure à 13 heures, cette limite étant une limite maximale garantissant le repos minimum mentionné ci-dessus, et les salariés étant encouragés à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

• Jours Non Travaillés (J.N.T.)

Les salariés au forfait jours bénéficient d'un nombre de journées non travaillées liées au forfait (JNT), calculé sur chaque période de référence.

Le nombre de JNT varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Par contre, le nombre de jours travaillés reste fixe.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

La demande de jours non travaillés par le salarié devra être faite au préalable auprès de l’employeur sous un délai de 8 jours, celui-ci ayant 4 jours pour accepter ou refuser en fonction de l’organisation globale de l’entreprise et les contraintes de service de celle-ci.

• 4.2. Suivi de la charge de travail : modalités de suivi et d’évaluation

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

La société s'assure cependant que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires énoncés ci-dessus.

• Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées.

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser selon la même périodicité, à son supérieur hiérarchique.

Devront être notamment identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés, congés pour évènements familiaux…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Cet entretien, dans l’hypothèse où il viendrait à être organisé, est distinct de l’entretien prévu à l’article L. 3121-64 du Code du travail tel qu’il est exposé ci-dessous.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

• Dispositif de suivi et de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque trimestre du supérieur hiérarchique, et, lorsque nécessaire, du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :

• n’aura pas été remis dans le respect de la périodicité mensuelle ;

• fera apparaître un non-respect des temps de repos journaliers et/ou hebdomadaires, et/ou un dépassement de l’amplitude journalière ;

• fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;

• fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique recevra le salarié en forfait jours concerné en entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail et la répartition de cette dernière au sein de l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.

• Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation de son travail ;

• sa charge de travail ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Comme indiqué précédemment, en complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.

Article 5 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % de la valeur journalière de travail telle qu’elle a été calculée à l’article 2.2.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Article 6 - Exercice du droit à la déconnexion

• 6.1. Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

• 6.2. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

• 6.3. Mesures de contrôle

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail.

Article 7 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre exact et intangible de jours travaillés compris dans le forfait, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jour de repos ;

• la rémunération ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;

• que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2020, sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.

Article 9 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa deuxième année d’application et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la deuxième année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Une telle réunion de « revoyure » pourra être ensuite organisée tous les 5 ans.

Article 10 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail et aux articles L. 2261-7-1 et s. du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties, ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 11 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail, et notamment son article L. 2232-23-1.

En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 12 - Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur

support électronique seront transmis à la DIRECCTE d’Annecy.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Fait à XXXXXXXXXXXX, le 12 décembre 2019

En cinq exemplaires originaux,

(Signature des deux parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »)

Les membres élus CSE, Pour la société,

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

P.J. : Annexe : Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

ANNEXE

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

Période de référence : année 2020

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

• Soit JF le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable sur la période de référence, hors samedis : 9 jours (2 tombant soit le dimanche soit le samedi)

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours sur 2020.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y :

218 / 45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraîne une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+ nombre de jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 262 jours

• Rémunération fixe annuelle brute / 262 = valeur d’une journée de travail