ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A L’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre,

La Société Nexans France, SASU dont le Siège Social est situé 4 allée de l’Arche – 92 400 Courbevoie Cedex représentée par …………………, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée,

D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :

Pour l’organisation syndicale CFDT : ………………………………

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : …………………………

Pour l’organisation syndicale CGT : ……………………………….

Pour l’organisation syndicale FO : …………………………………

D’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été conclu le présent accord collectif :

PREAMBULE

Parmi les engagements forts de la Direction de la Société Nexans France, rappelés par le Code d’éthique et de conduite des affaires de Nexans, figurent le traitement de chacun avec équité et respect mais aussi la volonté de fournir à ses collaborateurs un environnement de travail sûr. Travailler en sécurité repose non seulement sur la fiabilité technique des installations et des équipements, mais aussi sur la formation des salariés et le dynamisme de la culture santé et sécurité du Groupe Nexans.

A cet égard, les signataires de l'accord soulignent que la prévention collective du stress au travail, ou prévention du risque à sa source, s'inscrit dans la démarche globale de prévention des risques professionnels.

L’environnement économique toujours plus compétitif nécessite une adaptation constante de l’organisation.

Ces évolutions peuvent, le cas échéant, affecter les individus soit collectivement soit individuellement. La Société est responsable de l’accompagnement des changements et cela dans le souci de préserver la santé des personnes.

Poursuivant les actions engagées en France, la Direction et les organisations syndicales signataires entendent promouvoir la qualité de vie au travail et à définir un cadre général et des dispositifs permettant de préserver et d’améliorer la santé au travail des salariés.

Par la signature du présent accord, les parties manifestent leur volonté :

• D’augmenter dans l’ensemble de l’entreprise la prise de conscience, la compréhension et la prévention des risques psychosociaux au travail, facteurs fondamentaux d’une amélioration de la santé et de la sécurité au travail mais aussi d’une plus grande efficacité économique pour l’entreprise,

• De mettre en place un certain nombre d’outils permettant de détecter, prévenir et agir, au plan individuel et collectif sur les risques psychosociaux susceptibles de se manifester au sein de NEXANS France,

• D’y associer et impliquer les partenaires sociaux et les professionnels de santé de l’entreprise, de souligner le rôle primordial des Instances compétentes dans ce domaine,

• De contribuer ensemble à la construction d’une démarche de prévention efficace.

Les parties conviennent que la Société ne peut prévenir et intervenir en matière de risques psycho-sociaux que sur ce qui concerne la sphère de travail. Pour autant l’entreprise devra prendre en considération les conséquences au travail des problèmes rencontrés dans la vie privée.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, étendu par l’arrêté publié au Journal Officiel du mercredi 6 mai 2009, qui transpose en droit français l’accord cadre relatif au stress au travail signés par les partenaires sociaux européens le 8 octobre 2004 et qui prévoit que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Il s’inscrit également dans la logique de l’Accord national Interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail, accord du 26 mars 2010, signature du 27 avril 2010 portant notamment sur la prise en compte de l’organisation du travail.

La Direction et les organisations syndicales ont souhaité revoir l’accord initial du 23 juin 2011. Pour plus de lisibilité, les Parties conviennent de conclure le présent accord, même si certains articles sont inchangés, accord qui annule et remplace toutes les dispositions du précédent accord.

Après s’être rencontrées à plusieurs reprises (6 et 20 mars, 5 et 20 avril 2018), les Parties sont convenues de ce qui suit :

ARTICLE 1. DEFINITION DU STRESS AU TRAVAIL ET DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les signataires retiennent la définition proposée par l’Agence Européenne pour la Santé au travail, reprise dans l’accord ANI (Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 relatif au stress au travail) :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses.

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations analogues. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé »

Les risques psychosociaux d’origine internes ou extérieurs au milieu du travail peuvent se manifester sous des formes multiples et parfois conjuguées comme notamment le mal être, la dépression, les troubles du sommeil.

ARTICLE 2. IDENTIFICATION DES FACTEURS ET DES SOURCES DE STRESS AU TRAVAIL

Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs liés à l’organisation, au type de management, à la relation individu travail, aux relations interpersonnelles.

La compréhension et la prise de conscience des harcèlements et de la violence au travail doivent également être réalisées par l’employeur, l’encadrement et l’ensemble des salariés afin de les prévenir et de les supprimer.

Les parties conviennent que les phénomènes suivants peuvent être sources de risques psychosociaux et entendent sensibiliser l’ensemble des acteurs à leurs impacts potentiels.

Cette liste est non exhaustive :

• Les risques liés à l’organisation et au type de management

• Complexité de l’organisation,

• Modification de l’organisation,

• Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques (travail posté),

• Organisation du travail, manque de clarté dans la définition ou la répartition des tâches, méthodes inadaptées réduisant l’autonomie et le savoir-faire, réorganisation permanente, tâches trop entrecoupées, tâches trop répétitives,

• Charge de travail (surcharge ou sous charge) et évolution des métiers,

• Multiplicité des consignes, Objectifs contradictoires,

• Manque ou faiblesses des moyens,

• Exposition à l’environnement agressif (bruit, chaleur, exposition aux substances dangereuses),

• Insécurité au travail,

• Management peu participatif, autoritaire, déficient,

• Manque de communication interne,

• Manque de reconnaissance (compétence, etc…), manque d’autonomie, indifférence,

• Faible anticipation.

• Les risques liés à la relation Individu-Travail

• Incertitude sur l’avenir,

• Absence de perspectives d’évolution, classification, rémunérations,

• Formation insuffisante, manque de compétences,

• Équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• Emploi de terminologies et de langages « d’initiés ».

• Les risques liés aux relations interpersonnelles dans le travail.

• Qualité des relations collectives, reconnaissance de l’individu dans son travail par ses collègues,

• Manque de respect, manque d’équité, harcèlement, agressions,

• Isolement, mise à l’écart, bizutage,

• Discrimination, racisme,

• Compétition entre individus

ARTICLE 3 : MESURE DU STRESS AU TRAVAIL : DIAGNOSTIC ET INDICATEURS

Des indicateurs seront mis en place et suivis pour estimer la présence de stress dans l’entreprise :

• Volume de l’absentéisme de courte durée,

• Entretien après une absence d’au moins 3 mois,

• Taux de démission par tranche d’âge et raisons de celles-ci,

• Taux de fréquence AT,

• Nombre de cas signalés ou d’interventions relevées par les Instances compétentes (CHSCT actuel),

• Nombre de passage à l’acte violent,

• Augmentation des visites spontanées chez le médecin du travail,

• Rapport médecin du travail / questionnaire,

• Document unique.

Sur les démissions, la Direction précise que dorénavant, tout salarié démissionnaire a un entretien afin de comprendre les raisons de celle-ci.

Par ailleurs, la Direction rappelle l’importance de prévoir des entretiens avec les salariés après une absence d’une certaine durée (notamment entretien de ré accueil ou entretien professionnel après une longue maladie). Ainsi, la Direction s’engage à formaliser l’entretien après toute absence d’une durée minimale de trois mois, avec le manager du salarié concerné, et, si besoin, avec le/la RRH du site. Cet entretien se tiendra sauf cas déjà prévu légalement dans le cadre de l’entretien professionnel (notamment suite congé maternité, congé parental ou longue maladie).

Les parties conviennent d’ajouter cet indicateur afin de suivre la tenue de ces derniers.

De plus, la Direction souligne l’importance des Employés Forums qui se sont tenus depuis les trois dernières années sur tous les sites de Nexans France et qui ont fait l’objet d’une commission de suivi ensuite.

Il faudra interpréter les indicateurs précités à la lumière de trois paramètres :

• Leur amplitude,

• Leur variation dans le temps,

• Les différences entre secteurs ou unités.

Ces indicateurs seront utilisés avant tout comme des signaux d’alerte permettant le déclenchement et le pilotage d’actions rapides.

ARTICLE 4 : LES ACTIONS

4-1 Principes généraux d’actions

L’entreprise s’engage à mettre en place toutes actions et plans pour promouvoir le respect de la dignité de chacun et la qualité de vie au travail.

Dès qu’un dysfonctionnement est identifié, une action doit être mise en place pour le traiter. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur en concertation par l’instance compétente.

Cependant des incidents individuels constatés pourront parfois être soumis à une nécessité de discrétion. Ce souci de discrétion n’est pas motivé par une volonté d’occulter une réalité mais par la nécessité de protéger les individus, de rationaliser une information et d’éviter des phénomènes parasites d’amplification, d’imitation ou d’amalgame.

Les mesures peuvent être collectives ou individuelles. Elles peuvent être mises en œuvre sous la forme d’actions spécifiques visant les facteurs de stress identifiés ou dans le cadre de mesures de préventions générales.

L’efficacité de ces mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail sera régulièrement vérifiée.

Des formations, sensibilisations et ateliers sur la qualité de vie au travail sont lancées sur le premier semestre 2018 et devraient être déployées sur d’autres sites, dans le but notamment de donner aux collaborateurs des outils très concrets pour les armer face à des réactions qui les dépassent.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place un baromètre sur la Qualité de Vie au Travail d’ici la fin 2018.

4-2 Les acteurs

Les Responsables Ressources Humaines, les instances compétentes et la médecine du travail sont des capteurs importants en termes d’identification du stress au travail. Une formation appropriée leur est sera dispensée.

Depuis l’accord initial du 23 juin 2011, la Direction a mis en place des formations/sensibilisations pour les managers et les capteurs. Les modules de formation sont en cours de refonte avec l’organisme extérieur qui les dispensent, afin d’avoir un vrai parcours pour les managers et les sensibiliser à leurs pratiques managériales en lien avec les comportements attendus par Nexans.

Cependant il importe que l’ensemble des salariés soit conscient du phénomène et vigilant.

Il est rappelé que la médecine du travail, soumise au secret médical, garantit au salarié de préserver son anonymat.

Il est reconnu le droit à tout salarié, témoin d’une situation de souffrance, de saisir le médecin du travail et/ou le Responsable Ressources Humaines.

Dans ce cadre, les parties conviennent que le dispositif de signalement et système de prévention des RPS doit être commun à tous les sites.

3. Les mesures de prévention.

• Intégration dans le plan stratégique de Nexans France de la notion de l’amélioration de la qualité de vie au travail,

• Définition d’un processus d’alerte RPS précis et connu de tous,

• Intégration dans les programmes de formation des managers et de l’encadrement intermédiaire de la sensibilisation aux risques psycho-sociaux,

• Généralisation des entretiens et des plans de développement des compétences,

• Etablissement d’un questionnaire individuel proposé systématiquement par le médecin du travail à l’occasion des visites médicales,

• Accompagnement voire assistance psychologique.

La Direction et les organisations syndicales ont choisi de développer la vigilance collective plutôt que de mettre en place un système de numéro vert de « Monsieur stress » à contacter en cas d’excès de stress.

Article 4.4 : Mise en place d’une Commission de suivi

Un plan d’action conforme aux engagements du présent accord sera mis en place dans les trois mois suivant la signature de l’accord.

Les Parties conviennent de remplacer l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail précédemment mis en place par la Commission de Suivi sur le bloc 2 de négociations relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission se réunira lors du premier quadrimestre.

Composition : le/la DSC + 2 personnes par organisation syndicale + 2 personnes pour la Direction.

Mission générale : Examen des indicateurs indiqués dans le présent accord et propositions d’axes d’amélioration possibles.

ARTICLE 5 : MODALITE DE SUIVI DES MESURES DU PRESENT ACCORD

Les instances compétentes seront informées une fois par an des actions menées et des résultats obtenus dans le cadre des mesures présentées au présent accord.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES

6-1 Date et durée d’application

Le présent accord est à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en application le lendemain du jour de son dépôt.

6-2 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :

• La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires ou adhérentes,

• Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales.

6-3 : Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du Travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

6-4 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :

• En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France,

• En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.

Fait à La Défense, le 27 Avril 2018 en 8 exemplaires

Pour la société Nexans France, représentée par …………………………….., Directeur des Ressources Humaines :

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,
………………………………….. ………………………………

Pour la CGT, Pour FO,
………………………………….. ………………………………