ACCORD CONTRAT DE GENERATION

AU SEIN DE LA SOCIETE SPHEREA TEST & SERVICES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SPHEREA Test & Services, dont le siège social est situé 109 avenue Eisenhower – CS 42326 – 31023 Toulouse cedex1, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives

Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat CFTC,

Le syndicat CGT,

Le syndicat FO,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Préambule

Dans le cadre de sa politique sociale, la Société SPHEREA Test & Services a souhaité construire un statut social qui lui soit propre, adapté à la fois aux particularités de son activité, à ses capacités financières et à ses besoins organisationnels ainsi qu’aux aspirations sociales des salariés.

C’est dans ce cadre, même si l’obligation de négociation d’un contrat inter générationnel est à ce jour tombée, que la Société SPHEREA Test & Services et les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise ont conclu en date du 15 juin 2018 un accord distinct dédié à ce thème, en raison de la spécificité de ces dispositions.

Les parties au présent accord sont donc convenues des dispositions qui suivent lesquelles s’inscrivent également dans la détermination d’un statut social commun.

TABLE DES MATIERES

Préambule 1

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 3

1.1 - Cadre juridique 3

1.2 - Champ d’application 3

1.3 Diagnostic préalable 3

1.4 Tranches d'âges des salariés « jeunes » et des salariés «séniors» concernés par les engagements pris dans le cadre du présent accord 3

1.5 ACCES AU PLAN DE FORMATION – MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE 4

TITRE II – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 4

2.1. Recrutement de « jeunes » à contrat à durée indéterminée 4

2.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des salariés « jeunes » dans l'entreprise 4

Article 2.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil 4

Article 2.2.2 : Référent 5

Article 2.2.4 : Entretien de suivi du « jeune » 5

Article 2.2.5 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage 5

TITRE III – Engagements en faveur de l’emploi des salariés « SENIORS » 6

3.1 Maintien dans l'emploi des salariés « SENIORS » 6

3.2 : Amélioration des conditions de travail 6

3.3 Accès au plan de formation 6

3.4 Aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs et des connaissances 7

TITRE IV – suivi des engagements 9

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES 9

5.1 - Durée de l’accord 9

5.3- Publicité – Dépôt 10

Annexe 1 : contrat génération - Diagnostic 31 12 2017 11

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

Le contrat de génération, créé par l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1^er mars 2013 a trois objectifs :

• faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;

• favoriser le maintien dans l'emploi des salariés dits «séniors»;

• assurer la transmission des connaissances.

Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces trois objectifs compte tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture et ce, en prenant en compte :

• les actions déjà menées dans les domaines considérés ;

• le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir ; ce qui constitue une richesse et une force d'innovation. C'est pour cette raison que l'accord considère non seulement les salariés « jeunes » et les salariés «séniors» mais donne également leur place aux générations intermédiaires en leur donnant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la transmission des savoirs et la formation. En effet, au-delà de ses dispositions particulières, le présent accord constitue un outil essentiel pour la gestion des âges dans l'entreprise.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPHEREA Test & Services.

1.3 Diagnostic préalable

Préalablement, à la conclusion du présent accord a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :

• à la pyramide des âges ;

• aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise ;

• aux prévisions de départ à la retraite ;

• aux perspectives de recrutement ;

• aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ” ;

• aux conditions de travail des salariés âgés

Le diagnostic établi au 31/12/2017 est annexé au présent accord.

1.4 Tranches d'âges des salariés « jeunes » et des salariés «séniors» concernés par les engagements pris dans le cadre du présent accord

Compte tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indication contraires :

• par salariés « jeunes », les salariés âgés moins de 30 ans et moins de 35 ans s'il s'agit de travailleurs handicapés ;

• par salariés « séniors », les salariés âgés d'au moins 58 ans.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.

1.5 ACCES AU PLAN DE FORMATION – MAINTIEN DE L’EMPLOYABILITE

Il est rappelé que la formation est un des principaux moyens permettant de répondre à la mise en cohérence de l’évolution des compétences en fonction des besoins futurs de l’entreprise.

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour la Société et une opportunité pour les salariés.

La formation professionnelle constitue en effet un des moyens privilégiés afin que les salariés puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de la Société.

La Société SPHEREA garantit aux salariés un accès égal au plan de formation de l’entreprise.

Toutefois, une attention particulière sera apportée aux salariés les moins qualifiés afin de maintenir et développer leur employabilité.

A ce titre, il est rappelé que le dispositif légal du CPF (Compte Personnel de Formation), pouvant donner accès à une formation dite « qualifiante », « a pour ambition de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel » (www.travail-emploi.gouv.fr).

De même, les enjeux de développement des compétences liés aux défis du numérique pourront faire l’objet d’une attention supplémentaire.

TITRE II – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

De manière générale, la Société SPHEREA veille à développer son attractivité afin d’attirer les compétences et les talents tant auprès des « jeunes » que des salariés plus âgés.

A ce titre, elle met tout en œuvre afin de rester un employeur de choix tant par la mise en place d’une politique sociale dynamique et vertueuse qui veille à l’amélioration constante de la qualité de vie au travail, qu’en faisant preuve d’innovation et en restant leader sur le secteur d’activité au sein duquel elle intervient.

C’est dans ce cadre que la Société SPHEREA entend développer sa politique de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement des salariés « jeunes » dans l’entreprise, dans un marché de l’emploi particulièrement concurrentiel sur les bassins d’emploi où elle est présente.

2.1. Recrutement de « jeunes » à contrat à durée indéterminée

L’entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de salariés « jeunes » en contrat à durée indéterminée par rapport au nombre total d’embauches à contrat à durée indéterminée soit au moins de 20% avant le terme de l’accord.

2.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des salariés « jeunes » dans l'entreprise

Article 2.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleur intégration possible, il est mis en place un parcours d’accueil spécifique pour les jeunes salariés nouvellement recrutés.

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration est constitué des mesures énumérées ci-après.

• Visite de site

• Rencontres individuelles avec les responsables de service ou d’activité

• Présentation complète de la Société et du Groupe

• Sensibilisation à la sécurité au travail et sécurité informatique

En principe, ce parcours s’inscrit sur une période de 4 semaines.

Objectif : chacun des jeunes salariés embauchés dans l’entreprise doit bénéficier du parcours d’accueil.

Article 2.2.2 : Référent

Les « jeunes » nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un référent dont le rôle sera de donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration.

Il conseille le « jeune » sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise.

Le rôle du référent a pour objet d’aider le « jeune » à s’intégrer au mieux dans l’entreprise.

Le référent qui n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du « jeune » salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation ne détient, du seul fait de ses fonctions de référent, aucun pouvoir disciplinaire à son égard.

Le référent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du « jeune » embauché.

La fonction de référent ne peut être assurée que par des personnes volontaires. Une sensibilisation interne préalable à la tenue du rôle de référent sera dispensée. En outre, le référent accède dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations mises en œuvre par le plan de formation.

Pour l’exercice de ces fonctions, il est nécessaire que les volontaires à la mission de référent disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’intégration et l’information du « jeune » embauché.

Compte tenu de l’importance des fonctions du référent, un salarié ne pourra être au maximum désigné simultanément en tant que référent que de 3 « jeunes ».

La mission de référent sera prise en compte dans l’évolution professionnelle des salariés concernés.

Le référent doit disposer du temps nécessaire à l’exercice de ses missions dans la limité de 5 heures par mois et par « jeune » embauché pour lequel il assure cette mission. L’exercice de ces missions ne doit pas avoir pour conséquence d’alourdir la charge de travail du référent.

Objectifs : chacun des « jeunes » salariés embauchés dans l’entreprise doit bénéficier de l’appui d’un référent.

Les premiers référents devront être désignés et sensibilisés dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord.

Article 2.2.4 : Entretien de suivi du « jeune »

Il est organisé dans les 6 mois suivant l’embauche du « jeune », un entretien de suivi entre ce dernier, son responsable hiérarchique et son référent.

Cet entretien a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du « jeune » dans l’entreprise et la maîtrise de ses compétences.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le « jeune », peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences.

Article 2.2.5 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage

Consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stages facilite l’accès des jeunes à un emploi, l’entreprise poursuivra son action en faveur des jeunes ouvrant droit à ces dispositifs.

Ainsi, l’entreprise projette de recourir à 30 contrats en alternance et à 30 périodes de stage au cours de la période d’application de l’accord.

Dans cette optique, il sera développé un partenariat avec les différentes écoles, universités, centres de formation permettant de recourir aux différents dispositifs visés précédemment.

Chacune des personnes titulaires d’un contrat en alternance ou bien d’une convention de stage se verra appliquer une période d’accueil dans les conditions suivantes :

• Parcours d’intégration à l’arrivée de l’alternant

• Organisation d’une ½ journée d’intégration annuelle « spéciale alternants »

Le suivi de ces jeunes sera assuré par un :

• maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage

• tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation

• maître de stage pour les stagiaires

Il est convenu que :

• les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

• les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

• les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

TITRE III – Engagements en faveur de l’emploi des salariés « SENIORS »

3.1 Maintien dans l'emploi des salariés « SENIORS »

Le pourcentage de salariés «séniors» dans l’effectif de l’entreprise est de 16%. L’entreprise s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord.

3.2 : Amélioration des conditions de travail

Afin d’améliorer les conditions de travail, il est convenu de :

• Faciliter l’accès au temps partiel

• Mettre en place un dispositif de télétravail dans le cadre d’un accord QVT

• Porter une attention particulière à la gestion des astreintes, à l’aménagement des conditions de travail et des conditions de déplacement pour les salariés « Seniors », en coordination avec la médecine du travail d’une part et dans le respect de la législation du travail d’autre part.

3.3 Accès au plan de formation

Afin d’assurer dans les meilleures conditions le développement des compétences et des qualifications ainsi que l’accès à la formation des salariés « séniors », il est convenu de :

• L'entreprise veillera, notamment, lors des entretiens professionnels à ce que chaque salarié conserve un potentiel d'employabilité susceptible de lui permettre un parcours professionnel satisfaisant tout au long de sa carrière professionnelle.

• En outre, les salariés de plus de 58 ans bénéficieront tous les 3 ans d'un bilan de formation effectué par le responsable de formation de l'entreprise. À l'issue de ce bilan, ils pourront bénéficier d'un crédit de 100 heures de formation à utiliser conformément aux conclusions du bilan.

3.4 Aménagement des fins de carrière et transmission des savoirs et des connaissances

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite, il est convenu des mesures qui suivent, qui restent des mesures à adhésion individuelle :

A – Retraite progressive

1. L’entreprise s’engage à faire droit à la demande de tout salarié travaillant à temps complet de travailler à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive tel que régi par les articles L. 351-15 et suivants du Code de la sécurité sociale.

Dans l’attente d’une évolution de la règlementation qui n’ouvre pas – pour l’instant – l’accès à la retraite progressive pour les personnes en forfait jours, l’engagement de l’entreprise concerne également les salariés en forfait jours qui souhaitent travailler à temps partiel pour bénéficier du dispositif de retraite progressive : dans ce cas, le salarié en forfait jours est placé en situation de décompte horaire uniquement dans le cadre d’une demande de passage en retraite progressive.

En cas d’évolution de la règlementation sur ce point pendant la durée d’application des présentes mesures, les parties conviennent de se revoir pour adapter la situation au nouveau contexte réglementaire.

La durée du travail et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine devront faire l’objet d’un accord entre la Direction et le salarié concerné. Le salarié devra obligatoirement choisir une option de temps partiel à mi-temps (50%), 3/5^ème (60%) ou 4/5^ème (80%). Cette option est prise pour toute la durée de la période progressive.

Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de passer à temps partiel dans le cadre du dispositif de retraite progressive visé à l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale, par courrier remis au moins 2 mois avant la prise d’effet du passage à temps partiel souhaité.

Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

2. Les salariés qui souhaitent bénéficier du dispositif de retraite progressive, pourront également bénéficier à leur demande du versement par anticipation d’une partie de leur Indemnité de Départ en retraite. Ce versement anticipé n’a que pour unique objet de reconstituer le salaire net théorique perçu à temps plein.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce versement anticipé devront en formaliser la demande auprès du Service des Ressources Humaines, lequel s’engage à y répondre favorablement, lors de la conclusion de leur avenant au contrat de travail de passage à temps partiel. Le versement intervient mensuellement. L’addition des versements de retraite progressive assurés par les caisses de retraite et le versement mensuel anticipé de l’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser 100% de l’ancien net (moyenne des trois derniers mois de salaire).

Le versement anticipé de l’Indemnité de Départ en retraite aura lieu au cours des deux années précédant le départ en retraite.

Le solde du montant de l’IDR non perçue par anticipation est versé au moment du départ en retraite.

3. Le salarié à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive peut demander à bénéficier de la prise en charge par la Société SPHEREA Test & Services du financement des cotisations au titre du régime vieillesse de la Sécurité sociale ainsi que les régimes complémentaires relevant de l’ARRCO et de l’AGIRC sur un salaire reconstitué à taux plein ou au taux d’activité précédent, pour la période de retraite progressive.

4. Indemnité de départ à la retraite

En cas de passage en retraite progressive, l’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pour la période de retraite progressive.

5. Couverture décès et invalidité

Les couvertures décès et invalidité absolue et définitive (IAD) mises en place dans le cadre de l’accord de prévoyance SPHEREA Test & Services en vigueur sont maintenues sur la base d’une rémunération reconstituée à temps plein pour la période de retraite progressive.

6. Liquidation dès le taux plein atteint

Dans le cas où le salarié opte pour la retraite progressive et demande à bénéficier de l’un des avantages qu’apporte SPHEREA Test & Services au dispositif légal de la retraite progressive, cités ci-dessus, le salarié s’engage par écrit à liquider sa retraite du régime général dès le premier mois suivant l’atteinte du taux plein.

B – Rachat de trimestres

Afin d’aider les salariés à pouvoir faire valoir une retraite à taux plein de façon anticipée par rapport au déroulement normal de leur fin de carrière, l’entreprise s’engage à participer au financement du rachat de trimestres du régime de base de la Sécurité Sociale.

Cette disposition concerne donc les salariés qui ont atteint l’âge d’ouverture des droits pour faire liquider leur pension retraite sans toutefois disposer du nombre de trimestres nécessaires pour pouvoir disposer du taux plein.

La participation de l’employeur correspond au financement de 100% du prix de rachat demandé par la Sécurité Sociale, dans la limite de 8 trimestres et dans la limite du nombre de trimestres nécessaires pour atteindre le taux plein.

Dans cette limite de 8 trimestres maxi, le nombre de trimestres rachetés doit correspondre au nombre de trimestres permettant un départ au taux plein au plus tôt, c’est-à-dire le 1^er du mois suivant la fin de l’opération de rachat (laquelle nécessite aujourd’hui environ trois à quatre mois). Il est précisé que la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord, ne permet que le rachat de trimestres complets, pour des périodes d’études supérieures ou de période incomplète.

La participation de l’employeur intervient sur présentation du devis préparé par la caisse nationale d’assurance vieillesse intitulé « Évaluation de versement pour la retraite ». Elle comprend le paiement de 100% prix du devis.

La participation de l’employeur porte sur un rachat de trimestres au titre du taux et de la durée.

Il est rappelé que la règlementation actuelle ne donne pas la possibilité de racheter des trimestres dans le cadre d’un départ « pour carrière longue ».

L’aide financière de l’entreprise ayant pour objet de permettre au salarié de faire liquider sa pension retraite grâce au rachat de trimestre, cette aide devra être remboursée à l’entreprise si le salarié ne faisait pas valoir son départ en retraite.

C – Transfert des connaissances

Afin de favoriser la transmission des connaissances entre les salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite et les salariés « jeunes », il est convenu que la période de préavis précédant le départ en retraite sera dédiée par le salarié au transfert de connaissances. Le salarié percevra une rémunération identique à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans des conditions « normales ». Avant le début du préavis, la Direction définira avec le salarié concerné de quelle manière le transfert de connaissances sera organisé et au bénéfice de quels « jeunes » salariés.

Il est rappelé qu’en cas de départ à la retraite, les conventions collectives de la métallurgie instaurent un délai de préavis - appelé « délai de prévenance » - d’une durée de deux mois pour les cadres et mensuels dont l’ancienneté est d’au moins deux ans à la date de notification du départ à la retraite.

Il est précisé qu’à titre exceptionnel, les mesures transitoires ci-après relatives à l’exécution du préavis précédant le départ à la retraite sont mises en place :

• les salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite au cours de l’année 2018 bénéficieront d’une dispense totale rémunérée d’exécution de leur préavis. Le transfert de connaissances devra être organisé en amont dans la mesure du possible.

• les salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite au cours de l’année 2019 bénéficieront d’une dispense partielle rémunérée d’exécution de leur préavis. Ainsi, ces salariés n’auront l’obligation de travailler qu’un mois sur les deux au titre de leur préavis. Cette partie travaillée du préavis sera dédiée au transfert des connaissances.

Les salariés amenés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite au cours des années 2020 et suivantes exécuteront en totalité leur préavis, lequel sera dédié au transfert des connaissances.

D – Durée – Information – Etudes individuelles

Il est indiqué que les différentes mesures présentées ci-dessus (article 3.4 - A/B/C) sont proposées pour une durée de un an. Toute mesure engagée pendant la période de validité de l’accord pourra continuer à produire ses effets postérieurement à la fin de validité dudit accord. Avant la fin du délai d’un an, les organisations syndicales et la direction de l’entreprise conviennent de se retrouver pour évaluer l’application de ces différentes mesures et le cas échéant, d’en renouveler l’application pour une durée complémentaire.

Le cabinet extérieur retenu pour assister les salariés dans leur choix réalisera des réunions collectives d’information suivies de la possibilité de réaliser une étude individuelle personnalisée en dehors du cadre de l’entreprise.

TITRE IV – suivi des engagements

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord au terme de chaque année d’application afin d’apprécier l’application et les effets des mesures convenues et le cas échéant, la nécessité de procéder à certaines adaptations.

Afin de faciliter le suivi des mesures instaurées par le présent accord, seront créés, un indicateur spécifique de suivi ainsi qu’un onglet « Contrat de Génération » au sein de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Les données relatives au « Contrat de Génération » feront également l’objet d’une présentation auprès du Comité d’entreprise.

TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il s’applique à compter du 1^er janvier 2018.

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

5.3- Publicité – Dépôt

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

A l’expiration du délai d’opposition de huit (8) jours dont disposent les organisations syndicales, il sera déposé de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Fait à Toulouse

Le 28/06/2018

En sept exemplaires

Pour la Société SPHEREA Test & Services

Le Directeur des Ressources Humaines,

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat CFTC,

Le syndicat CGT,

Le syndicat FO,

Annexe 1 : contrat génération - Diagnostic 31 12 2017

ANNEXE A L'ACCORD INTERGENERATIONNEL

DIAGNOSTIC PREALABLE A LA NEGOCIATION DE L'ACCORD INTERGENERATIONNEL

L'entreprise SPHEREA Test & Services, emploie 363 salariés (effectifs mensuels hors salariés suspendus, stagiaires et alternants), située au 5 avenue Georges Guynemer, 31770 Colomiers et au 2 rue du Maréchal de Lattre de Tassigny, 78990 Elancourt, elle a pour activité la « conception et la réalisation de solutions de tests modulaires sur l’intégralité du cycle de vie de systèmes électroniques, hyperfréquences, optroniques, mécatroniques complexes et critiques ».

Elle est régie par la convention collective nationale des ingénieurs et des cadres des industries des métaux d’une part et des conventions collectives de la métallurgie de Midi-Pyrénées (Colomiers) et de la région parisienne (Elancourt) d’autre part.

Le présent diagnostic a été établi dans le cadre de la négociation de l'accord intergénérationnel prévue par l'article L. 5121-9 du code travail, conformément aux articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du même code, à partir des données et situations existant dans l'entreprise à la date du 31/12/2017.

Ce diagnostic a été présenté aux organisations syndicales, en charge de la négociation de l'accord.

Article 1 : pyramide des âges et âge moyen

Pyramides des âges

Les pyramides des âges ont été établies à la date du 31/12/2017 (soit 363 salariés au total).

• Pyramides des âges de l’entreprise avec répartition femmes / hommes

• Pyramides des âges de l’entreprise par catégorie d’emploi avec répartition femmes / hommes

Catégorie d’emploi : ATAM

Catégorie d’emploi : CADRE

Age moyen

Les données relatives à l’âge moyen ont été établies à la date du 31/12/2017

Age moyen
Femmes	Hommes	Ensemble
43 ans	46 ans	46 ans

Age moyen par catégorie professionnelle

	Age moyen
Catégorie professionnelle	Femmes	Hommes	Ensemble
CADRE	42 ans	47 ans	46 ans
ATAM	44 ans	45 ans	45 ans

Article 2 : Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et évolution de leur place respective au sein de l’entreprise

Par « jeunes », il convient d'entendre les salariés âgés de moins de 30 ans.

Par « salariés âgés », il convient d'entendre les salariés âgés d’au moins 58 ans.

On rappelle que les stagiaires et alternants sont exclus des calculs (une partie leur est dédiée).

Article 2.1 : Caractéristiques et évolution des jeunes dans l’entreprise

• Salariés de moins de 30 ans

	Nombre de salariés de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise tous âges confondus
	Femmes	Hommes	Ensemble
Au 31/12/2017	7	29	36	10%
Au 31/12/2016	4	26	30	12.0%
Au 31/12/2015	3	14	17	5%

• Salariés de moins de 30 ans (calcul en équivalent temps plein)

Aucun salarié de moins de 30 ans n’est à temps partiel donc les chiffres en ETP sont les mêmes que sur le tableau précédent.

• Salariés de moins de 30 ans par catégorie professionnelle

	CADRE	ATAM
	Moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de la catégorie	Moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de la catégorie
Au 31/12/2017	23	10%	13	10%
Au 31/12/2016	17	7.2%	13	10.0%
Au 31/12/2015	9	4%	8	6%

• Salariés de moins de 30 ans par catégorie professionnelle et par sexe

Femmes

	CADRE	ATAM
	Femmes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de la catégorie	Femmes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de la catégorie
Au 31/12/2017	5	12.5%	2	7.4%
Au 31/12/2016	2	5.3%	2	8.0%
Au 31/12/2015	2	6%	1	4%

Hommes

	CADRE	ATAM
	Hommes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de la catégorie	Hommes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de la catégorie
Au 31/12/2017	18	9%	11	11%
Au 31/12/2016	15	7.5%	11	10.5%
Au 31/12/2015	7	4%	7	7%

• Salariés de moins de 30 ans par filière professionnelle et par sexe

< 30 ans	F	M	Total général
Conception de systèmes	2	12	14
Support	0	6	6
Transverse	5	6	11
Production et réparation	0	5	5
Total général	7	29	36

• Salariés de moins de 30 ans par type de contrat

	CDD	CDI
	Moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise en CDD	Moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	2	33%	34	9.5%
Au 31/12/2016	4	100%	26	7.2%
Au 31/12/2015	0	0%	17	5%

• Salariés de moins de 30 ans par type de contrat et par sexe

Femmes

	CDD	CDI
	Femmes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de l’entreprise en CDD	Femmes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	1	33.3%	6	9.4%
Au 31/12/2016	0	0%	4	6.3%
Au 31/12/2015	0	0%	3	5%

Hommes

	CDD	CDI
	Hommes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de l’entreprise en CDD	Hommes de moins de 30 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	1	33.3%	28	9.5%
Au 31/12/2016	4	100%	22	7.3%
Au 31/12/2015	0	0%	14	5%

• Salariés de moins de 30 ans en alternance (en nombre de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage signés ou en nombre conventions de stage)

	Contrats de professionnalisation ou d’apprentissage signés avec des jeunes de moins de 30 ans	Conventions de stage signées avec des jeunes de moins de 30 ans
	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
Au 31/12/2017	6	15	21	6	17	23
En 2016	4	17	21	6	10	16
En 2015	4	5	9	1	10	11

• Salariés de moins de 30 ans par durée du travail et par sexe

	Femmes	Hommes	Ensemble
	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet
31/12/2017	0	0	7	0	0	29	0	0	36
31/12/2016	0	0	4	0	0	26	0	0	30
31/12/2015	0	0	3	0	0	14	0	0	17

• Ancienneté moyenne des salariés de moins de 30 ans

	Ancienneté moyenne des salariés de moins de 30 ans	Ancienneté moyenne des femmes de moins de 30 ans	Ancienneté moyenne des hommes de moins de 30 ans
Au 31/12/2017	2	2	2
Au 31 décembre 2016	3	3	3
Au 31 décembre 2015	3	3	3

Article 2.2 : Caractéristiques et évolution des effectifs des salariés âgés de plus de 58 ans dans l’entreprise

• Salariés d’au moins 58 ans

	Nombre de salariés d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise tous âges confondus
	Femmes	Hommes	Ensemble
31/12/2017	4	62	66	18%
Au 31/12/2016	4	83	87	23.7%
Au 31/12/2015	6	95	101	29%

• Salariés d’au moins 58 ans (calcul en équivalent temps plein)

	Nombre de salariés d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise tous âges confondus
	Femmes	Hommes	Ensemble
Au 31/12/2017	3.60	61.50	65.10	18%
Au 31/12/2016	3.60	82.20	85.80	28.4%
Au 31/12/2015	5.60	92.68	98.28	28.33%

• Salariés d’au moins 58 ans par catégorie professionnelle

	CADRE	ATAM
	D’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de la catégorie	D’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de la catégorie
31/12/2017	48	20%	18	12.41%
31/12/2016	57	24.1%	30	23.1%
31/12/2015	65	29%	36	28%

• Salariés d’au moins 58 ans par catégorie professionnelle et par sexe

Femmes

	CADRE	ATAM
	Femmes d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de la catégorie	Femmes d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de la catégorie
Au 31/12/2017	3	7.50%	1	3.7%
Au 31/12/2016	3	7.9%	1	4.0%
Au 31/12/2015	4	12%	2	7%

Hommes

	CADRE	ATAM
	Hommes d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de la catégorie	Hommes d’au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de la catégorie
Au 31/12/2017	45	22.6%	17	17.5%
Au 31/12/2016	54	27.1%	29	27.6%
Au 31/12/2015	61	32%	34	33%

• Salariés d’au moins 58 ans par filière professionnelle et par sexe

> 58 ans	F	M	Total général
Conception de systèmes	0	19	19
Support	1	6	7
Transverse	2	24	26
Production et réparation	1	13	14
Total général	4	62	66

• Salariés d’au moins 58 ans par type de contrat

	CDD	CDI
	Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise en CDD	Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	1	16.67%	65	18.21%
Au 31/12/2016	0	0%	87	24.0%
Au 31/12/2015	1	50%	100	29%

• Salariés d’au moins 58 ans par type de contrat et par sexe

Femmes

	CDD	CDI
	Femmes Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de l’entreprise en CDD	Femmes Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif féminin total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	0	0%	4	6.25%
Au 31/12/2016	0	0%	4	6.3%
Au 31/12/2015	0	0%	6	10%

Hommes

	CDD	CDI
	Hommes Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de l’entreprise en CDD	Hommes Au moins 58 ans	Proportion par rapport à l’effectif masculin total de l’entreprise en CDI
Au 31/12/2017	1	33.33%	61	20.82%
Au 31 décembre 2016	0	0%	83	27.7%
Au 31 décembre 2015	1	100%	94	32%

• Salariés d’au moins 58 ans par durée du travail et par sexe

	Femmes	Hommes	Ensemble
	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet	Inf. à un mi-temps	Entre un mi-temps et inf. à un temps complet	Temps complet
Au 31/12/2017	0	1	3	0	1	61	0	2	64
Au 31 décembre 2016	0	1	3	0	3	80	0	4	87
Au 31 décembre 2015	0	1	5	0	5	90	0	6	95

• Ancienneté moyenne des salariés d’au moins 58 ans

	Ancienneté moyenne des salariés Au moins 58 ans	Ancienneté moyenne des femmes Au moins 58 ans	Ancienneté moyenne des hommes Au moins 58 ans
Au 31/12/2017	34	37	32
Au 31/12/2016	34	36	33
Au 31/12/2015	33	34	32

Article 3 : Répartition par filière professionnelle et par sexe

NB. – Cet article a pour objet de répondre aux exigences posées par le dernier alinéa de l’article D. 5121-27 du Code du travail disposant que le diagnostic « identifie notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d'hommes est déséquilibrée ».

Dans le tableau ci-dessous figure la répartition de l’ensemble de l’effectif de l’entreprise par filière professionnelle et par sexe.

Article 3	F	M	Total général
Conception de systèmes	9	91	100
Support	5	54	59
Transverse	43	97	140
Production et réparation	10	54	64
Total général	67	296	363

Il est constaté une proportion supérieure de femmes dans les métiers suivants :

• Aucun

Il est constaté une proportion supérieure d’hommes dans les métiers suivants :

• Tous

Article 4 : Domaines d’activités clés

L’activité de l’entreprise repose principalement sur :

• Conception de systèmes

• Production

• Support

A travers ces trois domaines d’activités clés, des compétences dites « compétences clés » vont être identifiées.

Toutes les compétences existantes dans l’entreprise sont nécessaires pour son maintien et son développement. SPHEREA se doit, non seulement de préserver mais d’accroître l’ensemble de son capital de compétences.  

Néanmoins, l’entreprise se doit de tout mettre en œuvre pour protéger et développer les compétences suivantes au sein des domaines d’activités clés :

Tableau de synthèse des compétences clés

Activité de l’entreprise	Compétences clés identifiées	Postes où les compétences clés sont mises en œuvre
Conception de systèmes	Définir les spécifications techniques/cahier des charges Découper l'architecture en sous-ensembles (couches, composants, …) et définir les interfaces Etablir les exigences et les fonctions d'un système / sous-système Garantir les performances de la solution technique Optimiser la solution technique nominale Gérer la configuration matérielle d'un système Gérer la configuration logicielle d'un système Mettre en œuvre une stratégie de validation	Responsable Moyens Généraux, Architecte Système Architecte Matériel, Architecte Système Architecte Système Chef de Projet Applications, Architecte Matériel, Architecte Système, Architecte Logiciel Responsable du développement d'Affaires, Chef de Projet Applications, Architecte Matériel, Architecte Système, Architecte Logiciel Architecte Matériel Responsable Gestion de Configuration Architecte Programmes de Test, Concepteur Programmes de test, Architecte Système, Responsable Gestion de Configuration
Production	Définir les nomenclatures d'un produit Déclencher et gérer les servitudes Optimiser le niveau de stock Piloter un chantier d'amélioration produit (expertise technologique, coût, qualité, cycle) Analyser le CBN Réaliser l'intégration d'un banc de test (gamme, prototype, shelter) Réaliser la mise au point et la validation fonctionnelle d'un banc de test (self-tests, outils de développement) Traiter les dysfonctionnements	Responsable Industrialisation, Architecte Matériel, Gestionnaire de configuration matérielle Responsable Gestion Industrielle Responsable Gestion Industrielle, Responsable Logistique Responsable Industrialisation, Architecte Matériel Agent d'ordonnancement, Chargé de Gestion Industrielle, Responsable Gestion Industrielle Responsable Réparation & Intégration, Chargé d'intégration Responsable Réparation & Intégration, Chargé d'intégration Responsable Recopies Programmes de Test, Responsable Réparation & Intégration, Chargé d'intégration
Support	Analyser le comportement d'un banc SESAR Analyser le comportement d'un banc ATEC Analyser le comportement d'un moyen d'essai tiers Utiliser l'outil myCSR Utiliser l'outil de GMAO client Gérer les différentes étapes d'une réparation (suivi, contrôle qualité, validation) Assurer la traçabilité et le retour d'expérience de ses missions Analyser le comportement d'un TUA/ATI	Agent Support Client, Chargé d'intégration, Concepteur Programmes de Test, Architecte Programmes de Test, Chargé de Support Programmes de Test Agent Support Client, Chargé d'intégration, Chargé de Maintenance Outil Industriel, Concepteur Programmes de Test, Architecte Programmes de Test, Chargé de Support Programmes de Test Agent Support Client, Expert Maintenance Produit, Chargé d'intégration Correspondant Support Client, Responsable Logistique Chargé de Méthodes Support Correspondant Support Client, Administrateur ESAO, Chargé de Méthodes Support, Chargé de Maintenance Produit, Expert Maintenance Produit, Agent Support Client, Responsable Logistique Chargé de Méthodes Support, Coordinateur de Site Client, Responsable Support Technique, Responsable Recopies Programmes de Test Chargé de Recopies Programmes de Test, Responsable Recopies Programmes de Test, Concepteur Programmes de Test, Architecte Programmes de Test, Chargé de Support Programmes de Test