Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES" chez SAI - SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER (Siège)

NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

convocation du 23 décembre 2019

PROCES-VERBAL DE LA REUNION

du 14 JANVIER 2020 à 8 h 30

Etaient présents :

agissant en sa qualité de Directeur du GIE SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER et Vice-Président de l’Association SOLIHA SAMBRE AVESNOIS

agissant en sa qualité de Directrice Ressources Humaines

Déléguée Syndicale - UNSA - Syndicat National du Personnel des Sociétés Anonymes HLM et des Coopératives d’HLM

Délégué Syndical - Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail 

Les parties présentes prennent acte de la participation à la négociation de :

Monsieur , salarié de l’Entreprise, accompagnant le délégué syndical – Monsieur ,

Monsieur , salarié de l’Entreprise, accompagnant la déléguée syndicale – Madame .

Ces participations sont conformes aux textes réglementaires du Code du Travail.

Monsieur ouvre la séance sur les questions à examiner concernant les effectifs, les chiffres clés de l’environnement économique, et les rémunérations.

1° - les EFFECTIFS

Un dossier complet concernant les effectifs a été remis aux Délégués Syndicaux.

Il comporte différents tableaux assortis de graphiques numérotés comme suit :

• Évolution sociale – année 2019 pièce n° 1

• Mouvements des effectifs CDI année 2019 (entrées, sorties) pièce n° 2

• Évolution effectif 2012 à 2019 sur les CDI par catégories professionnelles pièce n° 3

• Répartition de l’effectif 2019 (CDI) par catégories professionnelles et sexes pièce n° 4

• Effectif 2019 (CDI et CDD) par tranches d’âge au 31/12/2019 pièce n° 5

• Effectif 2019 CDI par ancienneté au 31/12/2019 pièce n° 6

• Comparatif des rémunérations Hommes/Femmes 2018 - 2019 pièce n° 7

• Durée du travail (temps partiel/temps complet) pièce n° 8

• Salaires médians par classifications pièce n° 9

• Politique salariale 2018 et 2019 pièce n°10

• Barème des minimas pièce n°11

Monsieur commente en détail les tableaux cités et compare la situation des effectifs comme suit :

Rappel de la situation des CDI au 31 décembre 2018 :

Détail de la situation des CDI au 31 décembre 2019 :

L’année 2019 a enregistré 10 entrées en CDI dont 4 CDD transformés en CDI, et 4 sorties.

Les motifs des sorties portent sur :

1 Licenciement (1 homme)

1 départ en retraite (1 homme)

2 ruptures conventionnelles (2 femmes)

L’analyse « comparatif effectif 2012-2019 » des CDI par catégories professionnelles montre :

Le nombre de salariés en CDI a augmenté du fait de l’émergence de nouveaux services et métiers en lien avec la réglementation, les contraintes administratives et l’évolution de l’environnement. Les équipes de gestion ont été renforcées par des expertises commerciales pour lutter contre la vacance ; des expertises techniques pour répondre à la commande publique ainsi que par des personnels de proximité afin de répondre à la satisfaction client. La cellule marché a vu le jour et les services numériques se consolident avec des compétences en termes de communication, événementiel et informatique.

Le nombre d’ouvriers professionnels reste stable.

Le nombre de personnel d’entretien tend à diminuer puisque nous soustraitons cette prestation à chaque départ en retraite.

Quant aux CDD,

Au 31 décembre 2018, le détail était le suivant :

Au 31 décembre 2019, la situation est :

Parmi les CDD on comptabilise :

• 7 contrats en alternance dont 1 contrat d’apprentissage et 6 contrats de professionnalisation

• 6 surcroîts d’activité (1 homme - 5 femmes) dont 4 pour l’enquête sur l’Occupation du Parc Social

• 2 remplacements (1 homme - 1 femme)

Monsieur demande quel est l’âge moyen.

L’âge moyen est de 42.82 ans (42.93 en 2018). Il reste stable.

La pyramide des âges est bien équilibrée.

Monsieur fait remarquer que la proportion des hommes « jeunes », entre 18 et 30 ans, est bien plus faible que celle des femmes.

Madame précise que c’est un indicateur à prendre en considération pour les recrutements futurs, même si c’est déjà vrai actuellement. Les postes administratifs sont plus souvent pourvus par des femmes, faute de candidatures du sexe opposé.

Madame annonce 5 à 6 futurs départs au cours de l’année 2020 et précise que la nouvelle législation en la matière ne nous permet plus d’anticiper très tôt les futurs départs.

Le tableau de répartition des effectifs CDI par tranche d’ancienneté fait apparaître :

• 48 salariés ayant une ancienneté de 5 ans et moins (soit 23% des effectifs)

• 93 salariés ayant une ancienneté de 10 ans et moins (soit 44.50 % des effectifs)

45% des effectifs ont une ancienneté de 10 ans et moins. Pour autant, Monsieur constate que la culture d’entreprise est maintenue.

Au 31 décembre 2019, il est à noter que 1 personne au sein du Groupe atteint une ancienneté de 41 ans et plus.

L’ancienneté moyenne CDI est de 14 ans.

En terme de pourcentage de répartition des effectifs au 31/12/2019 les données des CDI montrent que :

• le personnel masculin au nombre de 85 (41%) se décompose en :

personnel administratif (48 salariés) soit 23 %

personnel ouvriers (9 salariés) soit 4 %

personnel de proximité (28 salariés) soit 14%

• le personnel féminin au nombre de 124 se décompose en (59%)  :

personnel administratif (113 salariées) soit 54 %

personnel de proximité (11 salariées) soit 5 %

Les parties examinent et comparent les chiffres concernant les rémunérations moyennes, par sexes, catégories professionnelles et classifications, pour les années 2018 et 2019.

Les écarts restent significatifs pour les G3 et G4.

Sur ce type de coefficients, les écarts peuvent être liés à des départs de salariés confirmés et des embauches de salariés juniors voire pas d’embauche en contrepartie.

Monsieur fait remarquer que l’étude de la branche des ESH sur les rémunérations minimales a fait le même constat pour la catégorie G4.

Stabilisation pour les G1 – G3 – G4– EQ – GQ - GHQ

L’écart tend à se creuser pour les G5.

Diminution de l’écart pour G2 - EQ

La comparaison n’est pas possible pour les GS – OQ1– OQ2 – et OHQ puisque les femmes ne sont pas représentées dans ces catégories.

La comparaison n’est pas possible pour les EE puisque les hommes ne sont pas représentés dans cette catégorie.

Madame informe que les nouveaux critères seront mis en place pour l’égalité professionnelle en mars prochain, ce qui nous donnera d’autres éléments d’étude.

Monsieur précise que la profession s’oriente sur une grille de classification unique, réunissant les administratifs et les ouvriers.

Concernant la durée du travail, la situation au 31/12/2019 des salariés en temps partiel se présente comme suit :

Les 17 salariés travaillant à temps partiel correspondent à 12.79 temps plein.

Ce chiffre est en baisse.

Dans les 17 salariés à temps partiel, sont comptabilisés 13 femmes travaillant à 4/5^ème et 1 homme en télétravail.

Démarche de l’Entreprise en matière d’emploi de travailleurs handicapés :

Monsieur rappelle l’obligation pour les établissements de 20 salariés et plus d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de leur effectif, des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; soit pour le Groupe 10 bénéficiaires.

Cette obligation est complétement remplie puisque 11 collaborateurs ont une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Des aménagements de poste sont effectués en fonction des besoins pour le maintien aux postes.

Ces dernières années, nous remarquons que la communication se développe autour du handicap et que les collaborateurs osent en parler.

Nous continuons à faire travailler les ESAT (Ateliers du Val de Sambre,…)

2° - les chiffres clés

de l’environnement économique :

Monsieur énumère les données suivantes :

• Le dernier indice INSEE connu (NOVEMBRE 2019) concernant la hausse des prix à la consommation au titre de l’année 2019, est de 1 %

• L’indice IRL du 2^ème trimestre 2019 est de 1.53%

• L’inflation attendue 2020 est de 1.40%

• Le SMIC au 1^er janvier 2019 avait subi une augmentation de 1.52 %

et s’élevait à 1521.22 €

• Au 1^er janvier 2020, le SMIC a enregistré une hausse de 1.20%

s’élevant mensuellement à 1539.42€

et concernera 14 personnes (dont les 7 contrats d’alternance)

• L’évolution de la masse salariale brute du Groupe

2018 de 7 026 799€

2019 de 7 326 754€

a évolué de 4.27%

(3.67% hors ancienneté conventionnelle)

Pour rappels, suite à la négociation annuelle 2019,

• L’augmentation de 1.20 % sur les salaires de base, toutes classifications confondues

• La prise en charge de l’augmentation de la mutuelle pour les collaborateurs,

Soit une augmentation de 0.13 % de la masse salariale.

• L’augmentation du ticket restaurant à partir du 1^er avril 2019 passant de 8.50 € à 9 € avec prise en charge de l’employeur à 60% et du salarié à 40%, soit 5.40€ pour l’employeur et 3.60€ pour le salarié,

Soit une augmentation de 0.17% de la masse salariale.

86 agents ont bénéficié d’une augmentation individuelle au 1^er janvier 2019, représentant 1.29% d’augmentation des salaires de base.

Quant à la politique de prime individuelle, la masse distribuée en 2019 s’est élevée à 413 730€

représentant 5.92 % de la masse salariale, stable par rapport à 2018 (6.16 %).

- o -

Monsieur annonce que 113 agents sont concernés par une augmentation individuelle applicable au 1^er janvier 2020.

9 d’entre eux n’avaient pas bénéficié d’augmentation les 3 dernières années.

La Direction porte une attention particulière aux salariés n’ayant pas eu d’augmentation pendant 3 ans.

Cette masse représente 2.09 % d’augmentation de la masse salariale.

Monsieur dissocie les augmentations individuelles liées à l’organisation du Comité de Direction suite au départ de Monsieur . Il retirera cette proportion des discussions.

Les Directeurs nouvellement nommés ont tous fait l’objet d’un avenant à leurs contrats de travail. Il leur a été confié des délégations de signatures et de pouvoirs et donc de nouvelles responsabilités aux côtés de la Direction Générale.

Par ailleurs, 19 agents se verront confirmer un changement de classification à savoir :

2 G1 en G2

3 G2 en G3

3 G3 en G4

4 G4 en ………………………………………………………………….G5

1 G5 en G6

6 G6 en G7

Monsieur rappelle l’application de la prime d’ancienneté annuellement de 0,60% du salaire de base.

Monsieur précise que cet avantage est conventionnel et qu’il ne doit pas être pris en considération dans les négociations.

La hausse du SMIC entraîne :

• une augmentation de 0.03 % de la masse salariale,

• une revalorisation de la prime de vacances calculée sur le salaire minimum conventionnel du G1.

Monsieur écarte ces indicateurs de la négociation car cela concerne les plus bas salaires et essentiellement les CDD en place.

L’augmentation des cotisations de mutuelle et prévoyance représentent 0.26 % de la Masse salariale.

Monsieur rappelle que la négociation annuelle de branche de 2019 n’a pas abouti.

Les Syndicats ne se sont pas réunis pour faire une proposition commune et font part chacun de leurs demandes.

Proposition faite par Madame , Déléguée Syndicale – UNSA/SNPHLM :

• La prise en charge de l’augmentation des cotisations Mutuelle et prévoyance des collaborateurs. Soit une augmentation de 0.26% de la masse salariale

• L’augmentation de 2% sur les salaires.

• La mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite lors du 1^er semestre 2020.

Madame rappelle que les syndicats en font la demande depuis plusieurs années et que l’étude n’a toujours pas été lancée. Vu le contexte actuel et le climat tendu avec la réforme des retraites, il parait important d’offrir aux salariés un mode de placement pour se préparer à la retraite.

De plus, cet outil offre une fiscalité avantageuse pour l’entreprise et les salariés.

Proposition faite par Monsieur , Délégué Syndical – CFDT :

• La prise en charge de l’augmentation des cotisations Mutuelle et prévoyance des collaborateurs. Soit une augmentation de 0.26% de la masse salariale

• L’augmentation de 1.30% sur les salaires

• La mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite

Monsieur rejoint Madame sur le fait que c’est une demande syndicale depuis plusieurs années et qu’il est temps de s’y intéresser pour les mêmes raisons évoquées ci-dessus.

• La mise en place de la prime MACRON à hauteur de 700€ soit une augmentation estimée à 3,4% de la masse salariale

Monsieur met en avant le fait que cette prime est fiscalement avantageuse.

Madame précise que le syndicat UNSA-HLM préfère demander une augmentation de salaire plus importante plutôt qu’une prime car il existe déjà un système de primes au sein du groupe.

De plus, cette demande de prime MACRON n’avait pas été suivie par la Direction par le passé.

Monsieur avance que la prime Macron s’opère certes chez d’autres employeurs mais toujours au détriment d’autres avantages.

Une prime ne constitue en plus qu’un « one-shot ».

Proposition faite par la Direction :

En fonction de la conjoncture actuelle et des éléments suivants détaillés ci-dessus et afin de s’équilibrer avec l’inflation attendue en 2020, la Direction propose :

• La prise en charge de l’augmentation des cotisations de Mutuelle et prévoyance des collaborateurs. Soit une augmentation de 0.26% de la masse salariale

L’employeur accorde une importance à une bonne protection sociale.

• Une étude pour la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite dès 2021 avec la signature d’un accord de méthode en juin 2020

• L’augmentation de 1.53% sur les salaires, correspondant à l’IRL.

A la demande de la CFDT, une suspension de séance est accordée.

Proposition faite par Monsieur , Délégué Syndical – CFDT :

• La prise en charge de l’augmentation des cotisations Mutuelle et prévoyance des collaborateurs. Soit une augmentation de 0.26% de la masse salariale

• La mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite

• L’augmentation collective de 1.53% sur la masse salariale en répartissant cette masse avec des paliers plus favorables pour les classifications des 1ers niveaux.

Il s’agirait notamment de contribuer à la compensation des augmentations individuelles de salaires pratiquées pour les Directeurs.

Monsieur comprend la demande de la CFDT sur le point de favoriser des salaires plus bas mais n’est pas d’accord avec l’argument concernant les augmentations des Directeurs.

Il souligne que les délégations confiées constituent un partage de responsabilité pénale et doivent obligatoirement être accompagnée d’un effort de rémunération.

La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande d’augmentations différenciées cette année.

Elle l’acte néanmoins et s’engage à avoir une ouverture l’an prochain en faisant une étude en amont de la NAO.

Une suspension de séance est accordée.

Les syndicats émettent un avis favorable sur l’ensemble des propositions

Les parties s’entendent sur leurs propositions et sont satisfaits de la négociation.

En conséquence, l’augmentation applicable au 1^er janvier 2020 est la suivante :

• L’augmentation de 1.53% sur les salaires de base, toutes classifications confondues

• La prise en charge de l’augmentation des cotisations de la mutuelle et la prévoyance pour les collaborateurs,

Soit une augmentation de 0.26% de la masse salariale.

Les parties conviennent également de mener une étude sur la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite dès 2021 avec la signature d’un accord de méthode en juin 2020.

Fait à MAUBEUGE, le 22 janvier 2020

Président du GIE SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER 

Président de l’Association SOLIHA SAMBRE AVESNOIS

Directeur du GIE SAMBRE AVESNOIS IMMOBILIER et Vice-Président de l’Association SOLIHA SAMBRE AVESNOIS

UNSA - Syndicat National du Personnel des Sociétés Anonymes HLM et des Coopératives d’HLM

Syndicat Confédération Française Démocratique du Travail