Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail au sein de la société Thales Services SAS" chez THALES SERVICES NUMERIQUES SAS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de THALES SERVICES NUMERIQUES SAS et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC le 2018-10-17 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT et CFE-CGC

Numero : T07818001323
Date de signature : 2018-10-17
Nature : Accord
Raison sociale : THALES SERVICES SAS
Etablissement : 42867712400292 Siège

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-10-17

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE THALES SERVICES S.A.S

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société Thales Services S.A.S., dont le Siège Social est situé 20-22 rue Grange Dame Rose à Vélizy Villacoublay (78140), représentée par xxx, agissant par délégation de xxx, Directeur Général Délégué de la société Thales Services S.A.S.

d'une part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de Thales Services

-la xxx,

- la xxx,

d'autre part.

Sommaire

Préambule

Titre I: Cadre du télétravail et principes généraux

Titre II : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle

Titre III : Mise en place et organisation du télétravail

Article 3 : Modes d’organisation du télétravail

Article 3-1 : Télétravail hebdomadaire

Article 3-2 : Télétravail mensuel

Article 3-3 : Télétravail occasionnel

Article 4 : Candidature et acceptation

Article 4-1 : Procédure de candidature et acceptation

Article 4-1-1 : Situation de télétravail régulier (hebdomadaire ou mensuel)

Article 4-1-2 : Situation de télétravail occasionnel

Article 4-2 : Cas spécifiques de recours au télétravail

Article 4-2-1 : Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail

Article 4-2-2 : Circonstances collectives particulières

Article 4-2-3 : Principes de mise en œuvre

Article 5 : Avenant au contrat de travail

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 6-1 : Période d’adaptation

Article 6-2 : Réversibilité permanente

Article 7 : Modification de la situation du salarié

Article 8 : Suspension du télétravail

Article 9 : Restitution du matériel

Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10 -1: Maintien du lien avec l’entreprise

Article 10-2 : Organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10-3 : Contrôle et gestion du temps de travail

Article 11 : Environnement et équipement de travail

Article 11-1 : Conformité des installations et des lieux

Article 11-2 : Moyens mis à disposition du salarié

Article 11-3 : Frais liés à la situation de télétravail

Titre IV : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 12 : Droits collectifs

Article 13 : Droits individuels

Article 14 : Santé et sécurité

Article 15 : Protection des données et confidentialité

Article 16 : Assurances

Article 17 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Titre V : Dispositions finales

Article 18 : Suivi de l’accord

Article 19 : Durée de l’accord

Article 20 : Publicité et dépôt de l’accord

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du dernier accord cadre Groupe relatif au télétravail conclu le 23 mars 2018 au sein du Groupe Thales et fait suite à l’accord relatif au Télétravail au sein de la Société Thales Services S.A.S conclu le 10 septembre 2015 et prorogé jusqu’au 30 novembre 2018 par un accord en date du 21 juin 2018.

En tenant pleinement compte du cadre proposé par le Groupe et des évolutions rendues possibles par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont engagé une négociation afin de parvenir à la conclusion d’un accord relatif au télétravail au sein de la Société Thales Services S.A.S.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 11 et 20 septembre 2018.

Cet accord a notamment pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la Société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services.

Les parties entendent néanmoins trouver un équilibre entre ces différents intérêts et soulignent le fait que le télétravail est le résultat d’un engagement fondé sur les principes de volontariat et de confiance mutuelle.

Titre I : Cadre et principe généraux du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. Il ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux, techniciens de maintenance).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail en précisant notamment à l’article 3 les durées de présence minimale dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation de télétravail choisie.

Titre II : Conditions

Article 1: Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Pour autant, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance. Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité du collaborateur à travailler de manière autonome, à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement. De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes commerciales et/ou contractuelles propres aux activités de services de la Société et aux modalités de réalisation de celles-ci.

Les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :

La nature du travail (notamment activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale ou secondaire habituelle) ;
L’occupation d’un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
La possibilité matérielle et technique d’exercer ses missions à distance ;
Une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités par le salarié et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Un poste répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre celles des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions:

exigent, par nature, une présence physique permanente, soit dans les locaux de l’entreprise soit dans les locaux du client ;
nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leur activité ;
impliquent l’accès et le traitement de certaines données ou l’utilisation de moyens à caractère confidentiel au poste de travail. L’examen de ces situations individuelles sera réalisé par l’officier de sécurité ;
engendrent une difficulté matérielle et/ou technique. A titre d’exemple, lorsque la fonction nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent être installés sur le lieu du télétravail ;
de représentant du personnel les conduisent à consacrer plus de 50% de leur temps de travail à l’exercice de leurs mandats électifs et/ou désignatifs ;
nécessitent des contacts et échanges fréquents et obligatoires impliquant la présence permanente dans les locaux (de l’entreprise et/ou du client) pour la réalisation de la mission ;
d’assistance technique notamment, peuvent conduire au refus exprès du client d’autoriser le télétravail ;
impliquent une présence physique, pour des raisons d’intervention sur site, qui ne peuvent être réalisées à distance.

En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (ou forfait jours réduit le cas échéant) d’au moins 80% ;
justifier d’une ancienneté d’au moins un an appréciée au niveau du Groupe THALES et d’au moins six mois dans le poste qu’il occupe. Il est précisé que « le poste » ne doit pas être confondu avec la mission réalisée par le salarié au moment de sa demande de télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le manager et la Direction des ressources Humaines dont il relève. Le refus justifié par des raisons techniques devra avoir été approuvé par un opérationnel compétent pour juger de la faisabilité technique de la demande de passage en télétravail.

En cas de refus, le salarié pourra demander que sa démarche soit examinée par la Commission de suivi télétravail puis, lorsqu’elle sera créée, par la Commission QVT locale à l’occasion de ses réunions ordinaires.

Le médecin du travail en charge de la coordination des Services de Santé au Travail de la Société recevra de la Direction des Ressources Humaines la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE » ainsi que les stagiaires.

Article 2: Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (manager) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci (locaux du client ou non).

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

De la même façon, la signature d’un avenant de télétravail ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission au motif que celle-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements contractuels décrits ci-après (suspension du télétravail notamment) pourront être envisagés.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année.

Titre III : Mise en place et organisation du télétravail

Article 3: Modes d’organisation du télétravail

Article 3-1 : Télétravail hebdomadaire

En application des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de la société Thales Services S.A.S en date du 10 septembre 2015 et prorogé jusqu’au 30 novembre 2018 par un accord de prorogation du 22 juin 2018, certains salariés bénéficient déjà d’un dispositif de télétravail au sein de la Société.

Les salariés placés dans cette situation pourront exercer leur activité en télétravail jusqu’à deux journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins trois jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.

En cas d’acceptation d’une demande de passage en télétravail, celle-ci pourra prendre la forme d’un ou de deux jour(s) par semaine.

Le télétravail étant un mode d’organisation particulier, les parties conviennent que les salariés recourant pour la première fois au télétravail au sein de la Société Thales services SAS ne pourront exercer leur activité en télétravail plus d’une journée complète par semaine travaillée. Ils pourront, s’ils le souhaitent, douze mois après leur premier jour de télétravail, exercer leur activité en télétravail deux journées complètes par semaine.

Dans ce cadre, les responsables d’équipe / de service auront la faculté :

de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de sept jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité ou le cas échéant, dans les locaux du client, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 3-2 : Télétravail mensuel

Pour les salariés, répondant aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 du présent accord et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail, le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés.

Le volume de jours de télétravail convenu entre les parties, potentiellement mobilisables par le salarié sera au minimum égal à quatre jours par mois et au maximum égal à huit jours par mois.

Le télétravail mensuel étant un nouveau mode d’organisation, les parties conviennent que les salariés recourant pour la première fois au télétravail au sein de la Société Thales Services SAS ne pourront exercer leur activité en télétravail plus de quatre jours dans le mois. Ils pourront, s’ils le souhaitent, douze mois après leur premier jour de télétravail, exercer leur activité en télétravail jusqu’à huit jours dans le mois. Tout changement dans la nombre de jours télétravaillés dans le mois sera subordonné à l’organisation d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié d’une part, et à l’avis du médecin du service de santé au travail d’autre part.

Pour les salariés à temps partiel, répondant aux conditions du présent accord, le volume de jours de télétravail sur le mois sera au maximum égal à quatre jours par mois.

Le volume de jours télétravaillés, potentiellement mobilisable par le salarié, est défini en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié organise son activité en télétravail dans le respect de son volume de jours mensuels et sous réserve d’assurer au moins deux jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.

Le salarié et son responsable hiérarchique s’accordent de manière régulière pour déterminer en amont les jours de télétravail :

au moins sept jours calendaires avant le 1^er de chaque mois, le salarié propose à son responsable hiérarchique par tout moyen (courrier électronique préconisé) la planification, dans la limite du volume convenu,des jours télétravaillés, sur le mois à venir.
l’organisation proposée sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique, et devra notamment être compatible avec les exigences du service, telles qu’appréciées par le responsable hiérarchique.

Article 3-3 : Télétravail occasionnel

Le salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder dix jours par année civile. En cas d’année d’application incomplète, le volume de jours pouvant être télétravaillés à titre occasionnel sera calculé prorata temporis. Ainsi, pour la première année d’application de l’accord, l’année 2018, le volume susvisé sera limité à un jour.

L’opportunité de recourir au télétravail occasionnel est, par nature, temporaire, et ponctuelle, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. Ainsi, le salarié ne disposera pas de la possibilité d’exercer plus de trois jours consécutifs de télétravail occasionnel.

Article 4 : Candidature et acceptation

Chaque début d’année, lors de la réunion collective précédant la tenue des entretiens annuels d’activité (Accord TALK du 20 avril 2010), les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail sont rappelés.

Article 4-1 : Procédure de candidature et acceptation

Article 4-1-1 : Situation de télétravail régulier (hebdomadaire ou mensuel)

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 du présent accord sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite (courrier électronique accepté) auprès de son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. A cet effet, un formulaire spécifique est annexé au présent accord (annexe 3).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci.
La réponse sera délivrée au salarié, par écrit, par le Responsable Ressources Humaines après avis du médecin du service de santé au travail et du responsable hiérarchique, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 1 du présent accord.

Soucieux du respect de ces délais, la Direction des Ressources Humaines fournira à la Commission de suivi télétravail (puis à la Commission locale QVT lorsqu’elle sera créée) toute information relative aux éventuelles réponses apportées postérieurement au délai de deux mois et aux éventuelles demandes de passage en télétravail laissées sans réponse.

A titre exceptionnel, pour l’année 2018, les parties conviennent d’aménager la procédure et les délais ci-dessus. Par conséquent, pour prendre effet au plus tôt à compter du lundi 3 décembre 2018:

Les demandes de télétravail devront être formulées avant le 28 octobre 2018. A cet effet, un formulaire spécifique est annexé au présent accord (annexe 3).
L’examen de la demande par le manager et l’entretien avec le salarié devront avoir lieu au plus tôt et en tout état de cause avant le vendredi 16 novembre 2018.
La réponse écrite sera délivrée au plus tard le vendredi 30 novembre 2018.

Les demandes de télétravail faites après le 28 octobre 2018 obéiront à la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 1 du présent accord.

En application des dispositions de l’accord relatif au télétravail au sein de la Société Thales Services en date du 10 septembre 2015 et venant à échéance le 30 novembre 2018, certains salariés bénéficient d’un dispositif de télétravail au sein de la Société.

Les parties conviennent de l’intérêt de mettre en place une procédure simplifiée pour les salariés, en situation de télétravail effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ayant déjà bénéficié d’une organisation en télétravail en application de l’accord précipité et demandant à bénéficier d’une organisation en télétravail identique (1 jour de télétravail fixe par semaine).

Les salariés placés dans cette situation adresseront à leur responsable hiérarchique une demande écrite de poursuite de la situation de télétravail selon les mêmes modalités, copie son Responsable Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique du salarié procédera à l’analyse de cette candidature et lui communiquera sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois, copie le Responsable Ressources Humaines.

Article 4-1-2 : Situation de télétravail occasionnel

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie son Responsable Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés.

Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Article 4-2 : Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

Article 4-2-1 : Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail

Les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’un recours au télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément à l’accord Groupe en faveur des personnes en situation de handicap conclu le 27 novembre 2017 pour les années 2018 à 2020 pourront rejoindre une organisation en télétravail.

Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation sera examiné favorablement.

Le recours au télétravail se fera en application des dispositions du présent accord à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation.

Article 4-2-2 : Circonstances collectives particulières

Dans l’hypothèse de circonstances collectives particulières (épisode de forte pollution, événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif..), le recours au télétravail pourra être possible, sur décision expresse de la Direction.

Le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation.

Article 4-2-3 : Principes de mise en œuvre

Dans les hypothèses visées aux articles 4-2-1 et 4-2-2 du présent accord, s’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées et des circonstances particulières visées ci-dessus.

Le recours à une organisation en télétravail sera réservé aux seuls salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée déterminée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

En tout état de cause, le terme des avenants des salariés en situation de télétravail ne pourra excéder le terme du présent accord.

Par conséquent, les parties conviennent qu’un avenant de passage en télétravail pourra, par exception, être d’une durée inférieure à six mois si moins de six mois séparent la date de signature de l’avenant et le terme du présent accord.

Cet avenant précisera et/ou rappellera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale ou secondaire habituelle)
Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu en télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions associées le cas échéant.

Deux modèles d’avenant de passage en télétravail figurent en annexe du présent accord (annexe 2 et 2 bis).

A la signature de son avenant de télétravail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société Thales Services S.A.S, l’accord cadre relatif au télétravail conclu au niveau du groupe THALES, le guide du télétravail, la charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié, au moins 2 mois avant le terme de l’avenant en vigueur, et sera examiné au regard des critères détaillés au Titre III ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et à celui du médecin du service de santé au travail.

Cet avenant et la situation de télétravail afférente pourront faire l’objet d’une suspension temporaire dans un certain nombre de cas, décrits à l’article 8 ci-après, qui résultent des spécificités de la Société rappelées en préambule. Cette suspension temporaire interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Article 6 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 6-1 : Période d’adaptation

Hors l’hypothèse du renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois afin de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Compte tenu de la nature de l’activité de la Société, cet entretien pourra intervenir dans le cadre d’un échange téléphonique.

Les parties conviennent par ailleurs que la mise en œuvre du télétravail ne fera pas l’objet d’une période d’adaptation pour les salariés, en situation de télétravail effective à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ayant déjà bénéficié d’une organisation en télétravail en application de l’accord précipité et demandant à bénéficier d’une organisation en télétravail identique (1 jour de télétravail fixe par semaine).

Article 6-2 : Réversibilité permanente

A l’issue, le cas échéant, de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant, par écrit (courrier électronique accepté), une copie de cette notification devant être remise au Responsable Ressources Humaines. L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Article 7: Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du salarié, tels que notamment, changement de service, changement de poste ou mutation interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites à l’article 6-2 du présent accord.

En cas de changement de poste, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail fera l’objet d’un réexamen en perspective du changement effectif de poste afin de s’assurer que l’exercice de ce dernier est compatible avec le télétravail.

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail.

Article 8 : Suspension du télétravail

Par ailleurs, des cas de suspension temporaire du télétravail pourront être mis en œuvre à l’initiative du responsable hiérarchique sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois. Cette suspension temporaire sera notifiée par écrit au salarié avec copie au Responsable Ressources Humaines, dans le respect du délai précité, notamment en cas de :

démarrage d’une nouvelle mission incompatible avec l’exercice du télétravail conformément aux dispositions de l’article 1, Titre II du présent accord ;
démarrage d’une nouvelle mission dont la durée prévisionnelle serait trop courte (< 3 mois) pour permettre soit au salarié d’effectuer les tâches confiées à distance, soit le déroulement de la mission dans de bonnes conditions opérationnelles ;
demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise ou ceux du client compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission ;
demande expresse du client d’une présence impérative du salarié dans ses locaux compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission.

Au terme de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal pour la durée restante à la date de suspension, telle que prévue par l’avenant au télétravail signé avec le salarié.

Article 9 : Restitution du matériel

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement pour lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale ou résidence secondaire habituelle.

Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 10-1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci.

L’ensemble de la politique RH (notamment EAA et EDP) lui est applicable dans des conditions identiques à celles des autres salariés de la Société.

L’Entretien Annuel d’Activité (EAA) avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

De plus, le Groupe en général et la Société en particulier, s’engagent à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Article 10-2 : Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les locaux du client.

Article 10-3 : Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société Thales Services S.A.S. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’exécution de l’activité du salarié en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Le management, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées. Dans ce cadre il est rappelé que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de la Société qui lui sont applicables, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie par l’avenant au contrat de travail ou lorsque le salarié est en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

La réalisation d’actions d’accompagnement de type alertes informatiques ;
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager dès la signature de l’avenant de passage en télétravail.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 11 : Environnement et équipement de travail

Article 11-1 : Conformité des installations et des lieux

Le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique une attestation sur l’honneur de conformité indiquant que les installations électriques de sa résidence principale ou secondaire habituelle sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Une copie de ce courrier sera adressée au Responsable Ressources Humaines.

A défaut, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité définies à l’article 1 du présent accord, la conformité des installations et des lieux étant une condition sine qua non au bénéfice du dispositif de télétravail.

Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de la vétusté de celle-ci, la Société prendra en charge, sur justificatifs et à la demande du salarié, une somme maximale de 50 euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.

Les conditions de travail du salarié en télétravail et son environnement personnel doivent être propices au travail et à la concentration afin de permettre la bonne exécution de son activité. Le télétravailleur s’engage donc à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Article 11-2 : Moyens mis à disposition du salarié

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité.

A ce titre, la Société fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable et un téléphone portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. La Société veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l’équipement informatique professionnel du salarié.

Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d’une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique …) ainsi qu’à l’intranet THALES.

La Société prendra en charge les frais associés et les coûts d’installation et d’entretien des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans les conditions prévues à l’article 11-3 du présent accord.

Il est rappelé que le matériel mis spécifiquement à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel qui lui est fourni par l’entreprise, à l’exclusion de toute autre.

Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « Help Desk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques

Article 11-3 : Frais liés à la situation de télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La Société accepte néanmoins, pour les salariés relevant des modalités d’organisation du télétravail visés aux articles 3-1 et 3-2 du présent accord, de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement Internet de l’opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet – hors options complémentaires), dans la limite de 38 euros par mois.

A ce titre, le salarié devra fournir à son responsable hiérarchique préalablement à la signature de l’avenant de passage en télétravail, les justificatifs appropriés permettant d’établir le montant exact de frais réels occasionnés par la situation de télétravail.

Le salarié devra en outre tenir à la disposition de l’entreprise la totalité des justificatifs de ses frais (factures détaillées à conserver pendant 4 ans) qui pourront lui être demandés à tout moment par la Société.

Titre IV : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Article 12 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 13 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, ou le cas échéant, dans les locaux du client, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses « plages » horaires habituelles de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Article 14 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT (ou le CSE/CSSCT) concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à la demande de chaque nouveau télétravailleur.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos.

Il est rappelé que la résidence d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou le cas échéant, dans ceux du client.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Aussi, si un accident survient au sein de la résidence principale ou secondaire habituelle du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que son Responsable Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ou le cas échéant, dans ceux du client.

Il appartient au Responsable Ressources Humaines d’en prévenir le service médical de santé au travail.

Article 15 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui est également disponible en ligne à l’adresse suivante :

http://peopleonline.corp.thales/human_resources/pub/equilibre.cfm?slidid=6&idd=111400&intralang=fr

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées en s’assurant à tout moment à ce que son matériel et ses documents de travail soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence principale ou secondaire habituelle le plus en sécurité possible.

Article 16 : Assurances

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit fournir à l’entreprise avant la signature de son premier avenant et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur, sur présentation de justificatifs fournis avant la signature de l’avenant.

Le télétravailleur s’engage :

à tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
à avertir l’entreprise de toute modification impactant ladite couverture et remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 17 : Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation qui pourra intervenir sous la forme d’un e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.

La Société communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en Commission de suivi. Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Actions de communication spécifiques

En outre, des actions spécifiques et ciblées de communication seront réalisées, notamment par les commerciaux de la Société, auprès des clients de la Société (en particulier en cas d’assistance technique dans les locaux de ces derniers) afin de les sensibiliser sur l’existence de dispositions relatives au télétravail au sein de la Société Thales Services S.A.S.

Titre V : Dispositions finales

Article 18 : Suivi de l’accord

Une Commission de suivi se réunira chaque semestre à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque Organisation syndicale représentative signataire, notamment pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. Elle prendra par ailleurs connaissance des informations suivantes :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle
Nombre de télétravailleurs selon le rythme du travail (temps plein, temps partiel)
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées / laissées sans réponses ou pour lesquelles une réponse a été apportée au-delà du délai de 2 mois
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels

Pour les sujets relevant de leurs attributions, une synthèse annuelle de ces travaux sera présentée au CE/CSE, CHSCT/CSSCT et la Commission de suivi télétravail dans un premier temps puis, lorsqu’elle sera créée, à la Commission QVT locale de la Société Thales Services SAS.

Article 19 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

En adéquation avec l’accord cadre Groupe du 23 mars 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 août 2023.

Au terme de ses deux premières années d’application, les parties au présent accord conviennent de se réunir afin d’en examiner les termes et d’effectuer un bilan de celui-ci.

Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société se rencontreront pour éventuellement négocier les conditions et la durée du renouvellement du présent accord.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme, le 31 août 2023.

Cet accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle (notamment tout avenant à l’accord cadre Groupe relatif au télétravail), susceptible d’avoir un effet significatif sur tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Article 20 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la Direction, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) Ile de France, unité des Yvelines,et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis pour information à l'Inspection du Travail des Yvelines (5e section).

Fait à Vélizy, le 17 octobre 2018 en 8 exemplaires originaux.

Pour la Société Thales Services S.A.S, représentée par xxx, Responsable du Développement Social

Pour les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société

- la xxx représentée par : xxx

xxx

- la xxx représentée par : xxx

xxx

- la xxx représentée par : xxx

xxx

ANNEXE 1 – procédure de candidature et d’acceptation du télétravail

2 – Modèle d’avenant de passage en télétravail

Entre

La Société XX

Adresse

Enregistrée sous les numéros suivants :

représentée par XXX,

en qualité de XXX

d’une part,

et,

XXXXX

de nationalité XXXX

né(e) le XXX, à XXXXX,

demeurant XXXXXX

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Madame / Monsieur … a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du …, . Madame / Monsieur occupe actuellement le poste de … depuis le … et est rattaché(e) à … au sein de la Société …

Par courrier du … , Madame / Monsieur … a fait part de son souhait de bénéficier de X (NB : 1 ou 2) journée(s) en télétravail par semaine. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, Madame / Monsieur … s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (guide de bonnes pratiques en matière de télétravail, accord cadre Groupe relatif au télétravail …, accord de la Société … relatif au télétravail et « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication »).

Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment des frais pris en charge à ce titre.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : OBJET

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame / Monsieur … pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord cadre Groupe relatif au télétravail et de l’accord d’entreprise du…

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois à compter du XXXX, soit jusqu’au XXXX.

A partir de cette date, Madame / Monsieur… exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :

Dans les locaux de l’entreprise X (NB : 3 jours au minimum) jours par semaine : les XXXX ;
A son domicile (Résidence principale ou secondaire) en télétravail X (1 ou 2) jour(s) par semaine : le XXXX et le XXXX (NB : si 2 jours).

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation les jours de télétravail seront reportés à une date choisie conjointement par le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT, de Madame / Monsieur …, son manager et elle-même / lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / RTT.

Enfin, il est précisé que le numéro du téléphone mobile professionnel de Madame / Monsieur … est le : ….

ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION

L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du XXXX au XXXX pour permettre à chacun, le salarié et sa / son responsable, de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour Madame / Monsieur … et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour sa / son responsable.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

L’organisation en télétravail est mise en place pour une durée de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois incluant la période d’adaptation mentionnée à l’article précédent, soit jusqu’au XXXX. Au minimum deux mois avant le terme de cette période, un bilan sera établi par Madame / Monsieur … et sa / son responsable. Si ce bilan est positif, le renouvellement de l’organisation en télétravail pourra être demandé par le salarié selon la même procédure que celle suivie pour sa mise en place.

Le renouvellement de l’organisation en télétravail sera subordonné au respect des mêmes conditions d’éligibilité par le salarié que celles prévues pour la demande initiale. En cas de renouvellement sur le même poste la période d’adaptation ne s’appliquera pas. A défaut d’acceptation du renouvellement, l’organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue, soit le XXXX (indiquer la date de fin de la période de 6 ou 18 mois).

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions de Madame / Monsieur …

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour l’employeur de XXXX [au minimum un mois].

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement

ARTICLE 6 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours précisés à l’article 2 ci-dessus, Madame / Monsieur … travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile (résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, soit lieu de sa résidence principale, soit lieu de sa résidence secondaire déclarée) situé XXXX.

En dehors des formalités nécessaires que Madame / Monsieur … reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle / il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle / Il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité ou à faire effectuer un diagnostic électrique pris en charge par la Société, sur présentation de justificatifs, à hauteur d’au moins 50 €

En cas de changement de domicile, Madame / Monsieur … s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame / Monsieur … s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, elle / il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur.

Pour information, l’employeur et le CHSCT/CSE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Afin de permettre à Madame / Monsieur … d’exercer son activité en télétravail dans les meilleures conditions, la Société met à sa disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants :

Un ordinateur portable XXXX (description des caractéristiques de l’ordinateur – marque, modèle, taille de l’écran et références figurant sur l’ordinateur) ;
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Madame / Monsieur … s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles précisées dans la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication » qu’elle / il s’est vu remettre préalablement à la conclusion du présent avenant et qui est disponible en ligne à l’adresse suivante : http://peopleonline.corp.thales/human_resources/pub/equilibre.cfm?slidid=6&idd=111400&intralang=fr. Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d’assurer la protection et la confidentialité des données utilisées et traitées par Madame / Monsieur … à des fins professionnelles.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition de Madame / Monsieur … dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont elle / il dispose lorsqu’elle / il est présent dans la Société. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, Madame / Monsieur … en informe immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition de Madame / Monsieur … sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à l’issue de la période en télétravail à la demande de l’employeur.

ARTICLE 8: INDEMNISATION

Le salarié sera indemnisé pour les frais directement engendrés par le télétravail selon les modalités prévues à cet effet dans les accords mentionnés en préambule du présent avenant.

Madame / Monsieur … reconnaît avoir reçu, préalablement à la conclusion du présent avenant, l’ensemble des informations précises et détaillées sur le montant qui lui sera versé à ce titre et sur la procédure à suivre pour en obtenir le paiement.

ARTICLE 9 : PLAGES DE DISPONIBILITE

Madame / Monsieur … reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée de Madame / Monsieur … pour le/les jour(s) en télétravail, il est prévu qu’elle / il déterminera ses horaires de travail librement, sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles la Société et les salariés de celle-ci pourront la/le joindre. Les plages horaires de disponibilité sont fixées conformément aux dispositions de l’article 9.2. de l’accord cadre groupe relatif au télétravail. A ce titre, les plages horaires retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : de XXXX à XXXX et de XXXX à XXXX.

ARTICLE 10 : SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame / Monsieur … du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’elle / il reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont elle / il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.

ARTICLE 11 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Il est rappelé, que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Madame / Monsieur …. En conséquence, Madame / Monsieur … continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES

Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame / Monsieur … qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à …………………… le …………………….., en 2 exemplaires originaux.

Madame / Monsieur … * Madame / Monsieur … *

* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant ».

ANNEXE 2(bis) – Modèle d’avenant de passage en télétravail selon un volume de jours mensuel

Entre

La Société XX

Adresse

Enregistrée sous les numéros suivants :

représentée par XXX,

en qualité de XXX

d’une part,

et,

XXXXX

de nationalité XXXX

né(e) le XXX, à XXXXX,

demeurant XXXXXX

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par courrier du … , Madame / Monsieur … a fait part de son souhait de bénéficier d’un volume mensuel de X (NB : 1 ou 2) journée(s) en télétravail. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Il a pris en compte les conséquences de la mise en œuvre du télétravail et notamment des frais pris en charge à ce titre.

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.

ARTICLE 1 : OBJET

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois à compter du XXXX, soit jusqu’au XXXX.

A partir de cette date, Madame / Monsieur… exercera ses fonctions selon les modalités suivantes :

Dans les locaux de l’entreprise X jours par mois;
A son domicile (Résidence principale ou secondaire) en télétravail X jour(s) par mois.

Chaque mois/semaine le salarié conviendra avec son responsable des jours télétravaillés le mois/ la semaine suivant(e).

Enfin, il est précisé que le numéro du téléphone mobile professionnel de Madame / Monsieur … est le : ….

ARTICLE 3 : PERIODE D’ADAPTATION

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour l’employeur de XXXX [au minimum un mois].

ARTICLE 6 : LIEU DE TRAVAIL ET TELETRAVAIL

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours fixés avec le responsable conformément à l’article 2 ci-dessus, Madame / Monsieur … travaillera le/les jour(s) en télétravail à son domicile (résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, soit lieu de sa résidence principale, soit lieu de sa résidence secondaire déclarée) situé XXXX.

En dehors des formalités nécessaires que Madame / Monsieur … reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, elle / il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Elle / Il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité ou à faire effectuer un diagnostic électrique pris en charge par la Société sur présentation de justificatifs et dans la limite de 50 €.

ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Un ordinateur portable XXXX (description des caractéristiques de l’ordinateur – marque, modèle, taille de l’écran et références figurant sur l’ordinateur) ;
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

ARTICLE 8: INDEMNISATION

Le salarié sera indemnisé pour les frais directement engendrés par le télétravail selon les modalités prévues à cet effet dans les accords mentionnés en préambule du présent avenant.

ARTICLE 9 : PLAGES DE DISPONIBILITE

Madame / Monsieur … reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.

ARTICLE 10 : SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES

ARTICLE 11 : DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS DIVERSES

Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame / Monsieur … qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à …………………… le …………………….., en 2 exemplaires originaux.

Madame / Monsieur … * Madame / Monsieur … *

* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant ».

Annexe 3 : Modèle de courrier de demande à bénéficier d’une organisation en télétravail

A renvoyer à votre responsable hiérarchique, copie votre responsable Ressources Humaines

Site de rattachement
NOM
Prénom
TGI
Intitulé du poste
NOM et prénom du responsable hiérarchique
NOM et prénom du Responsable Ressources Humaines
Ancienneté dans le Groupe	Au sein du Groupe Thales depuis le :
Ancienneté dans le poste	Sur le poste depuis le :
Temps de travail	Temps plein Temps réduit d’au moins 80%
Modalités de télétravail souhaitées	Télétravail hebdomadaire :….. jours par semaine (rappel : 1 ou 2 jours) Préciser le/les jour(s) souhaité(s) en télétravail dans la semaine :………………………………………………………… Télétravail mensuel : 4 journées de télétravail, potentiellement mobilisable dans le mois 5 journées de télétravail, potentiellement mobilisable dans le mois 6 journées de télétravail, potentiellement mobilisable dans le mois 7 journées de télétravail, potentiellement mobilisable dans le mois 8 journées de télétravail, potentiellement mobilisable dans le mois Chaque mois, le/les jour(s) télétravaillé(s) pour le mois suivant sera/seront défini(s) en concertation avec le manager.
Résidence envisagée d’exercice du télétravail (un seul choix possible)	Résidence principale (adresse enregistrée sur PGIP) Résidence secondaire (préciser l’adresse) ……………………………………….
Date de début souhaitée
Date de la demande et signature

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com