Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES" chez BERDIS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société BERDIS, SAS au capital de 7 510 110 €, inscrite au R.C.S. de LISIEUX, sous le numéro 428 680 201, dont le siège social est situé route de PARIS – 14800 TOUQUES, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

D’une part,

ET :

Le Comité Social et Economique représenté par Madame , dûment désignée

D’autre part.

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 – Champs d’application

Article 2 – Les principes et les domaines d’actions

Article 2.1 L’embauche

Article 2.1.1 Objectif de progression : accroitre la mixité dans les emplois et les métiers

Article 2.1.2 Actions mises en œuvre

2.1.2.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement

2.1.2.2 Non-discrimination dans le recrutement

2.1.2.3 Rédaction des offres d’emplois

Article 2.1.3 Indicateur chiffrés relatifs au recrutement

Article 2.2 Mixité des métiers

Article 2.2.1 Objectif de progression : promouvoir la mixité des métiers

Article 2.2.2 Actions mises en œuvre

2.2.2.1 Sensibiliser les cadres

2.2.2.2 Promouvoir ces métiers lors des entretiens professionnels

2.2.2.3 Proposer des stages de découverte

Article 2.2.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Article 2.3 La rémunération effective

Article 2.3.1 Objectifs de progression : limiter la création d’écarts de rémunération dans le temps liés à des congés familiaux

Article 2.3.2 Actions mises en œuvre

2.3.2.1 Etude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

2.3.2.2 Des salaires d’embauches strictement égaux

2.3.2.3 Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à

temps complet et temps partiel

Article 2.3.3 Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

Article 2.4 L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 2.4.1 Objectifs de progression : augmentation de la mixité

Article 2.4.2 Actions mises en œuvre

2.4.2.1 Rappel des différents congés liés à la parentalité

2.4.2.2 Mesures liées à l’organisation des réunions

2.4.2.3 Mesures liées à la parentalité

2.4.2.4 Départ et retour d’un congé maternité ou parental d’éducation

Article 2.4.3 Indicateur chiffrés de suivi

Article 3 – Sensibiliser et communiquer

Article 4 – Mise en œuvre de l’accord et suivi

Article5 – Dispositions finales

Article 5.1 Principe

Article 5.2 Durée

Article 5.3 Révision

Article 5.4 Publicité et dépôt de l’accord

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la société BERDIS et ses partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail, de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et ses Décrets n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, et au regard de la situation existante, les signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 3 domaines suivants :

• L’embauche ;

• La mixité ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la SAS BERDIS.

Article 2. Les principes et les domaines d’actions

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :

• Les objectifs de progression,

• Les actions permettant de les atteindre, portant sur 3 domaines d’actions,

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’actions retenus sont les suivants :

• L’embauche,

• La mixité des métiers,

• La rémunération effective,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.

Pour chacun des domaines ci-dessus, il a été défini des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.

Article 2.1 L’embauche

Article 2.1.1 Objectif de progression : accroître la mixité dans les emplois et les métiers

Au sein de la société BERDIS, sur un effectif global de 150 salariés au 31 décembre 2021, la répartition femmes- hommes est la suivante :

• 62 hommes,

• 79 femmes,

Soit 56.02% de femmes.

Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de la SAS BERDIS.

Dès l’embauche, la société BERDIS s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Article 2.1.2 Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société BERDIS entend mettre en œuvre les actions suivantes :

2.1.2.1 Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100% des collaborateurs faisant partie des ressources humaines et des Managers encadrant des collaborateurs.

2.1.2.2 Non-discrimination dans le recrutement

Dans le processus de recrutement, et comme actuellement, la société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.

Ainsi, à chaque état du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Comme actuellement, la société BERDIS s’engage enfin à ne pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser l’embauche ou mettre fin à une période d’essai.

Une mention spécifique relative aux principes de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article précédent.

2.1.2.3 Rédaction des offres d’emplois

Les offres d’emplois externes ou internes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

La société sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes.

La société s’engage à ce que 100% des offres d’emplois soient adaptées en ce sens.

Article 2.1.3 Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement

Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des tableaux mentionnant les informations ci-après :

• Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail,

• Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression ci-dessus sont les suivants :

• Le pourcentage de diffusion de la note d’information et de rappel prévus à l’article 2.1.2.1

• Proportion de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

• Nombre d’offres d’emplois répondant aux critères fixés à l’article2.1.2.2

L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par catégorie professionnelle.

Article 2.2 La mixité des métiers

Article 2.2.1 Objectifs de progression : promouvoir la mixité des métiers.

Les parties entendent rappeler que la mixité des métiers est un atout majeur, il permet de multiplier les sensibilités, de promouvoir la diversité des points de vue, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de la société.

Certains métiers de la grande distribution sont sujets aux stéréotypes sexués (boucherie, caisse…).

La mixité est un outil majeur dans la créativité des équipes et favorise une culture inclusive dans l’équilibre vie professionnelle/vie familiale. Elle permet aux collaborateurs d’être en phase avec leurs aspirations donc plus motivés et plus engagés.

Article 2.2.2 Actions mises en œuvre

Afin de faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, la société prend les engagements suivants :

2.2.2.1 Sensibiliser les cadres

La société s’engage à ce que le bénéfice de la mixité des métiers soit évoqué à trois réunions d’encadrement par an.

2.2.2.2 Promouvoir ces métiers lors des entretiens professionnels

Tous les métiers sont ouverts de la même manière aux femmes et aux hommes et donc tous les parcours de formation sont ouverts de la même manière aux femmes et aux hommes. Cet entretien est un moment privilégié entre un salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer ses aspirations, réfléchir et préparer l’avenir. Dans le cadre de la flexibilité des carrières, la société s’engage à inciter les salariés susceptibles de se réorienter professionnellement à la découverte de ces métiers.

2.2.2.3 Proposer des stages découverte

1- Informer et communiquer sur les opportunités

Il est convenu que les salariés susceptibles de bénéficier de ces stages seront informés des possibilités.

2- Favoriser le déroulement de ces stages découvertes

La société s’engage à organiser ce type de stage en faveur des salariés intéressés et à maintenir la rémunération pendant toute la durée. Dans ce cadre, les salariés seront préalablement informés des détails du déroulement du stage (durée, accueil, encadrement, nature des tâches…).

Article 2.2.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de la répartition par type d’action par sexe et par catégorie professionnelle. Afin de mesurer les actions menées, il est retenu les indicateurs suivants :

• Nombre de réunions de sensibilisation des cadres

• Nombre de stages par sexe et par catégorie professionnelle par rapport à l’effectif total par sexe et par catégorie,

• Nombre de stages par rayon,

• Nombre de dossiers remis aux apprenants,

L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 2.3 La rémunération effective

Article 2.3.1 Objectifs de progression : limiter la création d’écarts de rémunération dans le temps liés à des congés familiaux

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.

L’évolution des rémunérations des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La société BERDIS tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage ou accessoire payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.

Comme actuellement, la société conservera les salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes à fonction, qualifications et parcours professionnel équivalents. Par ailleurs, elle s’assurera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’élément ou de circonstance particulière.

A cet égard, la société BERDIS rappelle que le congé maternité, paternité et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à postes et compétences équivalents.

L’objectif de la société est donc de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents.

Article 2.3.2 Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

2.3.2.1 Etude annuelle de la rémunération des hommes et des femmes

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de la rémunération, la société procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.

Elle s’engage, à ce titre, à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation.

Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées.

L’objectif est de réaliser 100% des états des lieux annuels de la politique salariale pendant la durée de l’application de l’accord.

2.3.2.2 Des salaires d’embauches strictement égaux

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société BERDIS confirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

La société veillera au respect de cette règle.

2.3.2.3 Des éléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de formation mais également de rémunération par rapport au temps complet.

La société s’engage à ce que les salariés à temps partiel continuent de percevoir les mêmes éléments de rémunération que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur base horaire contractuelle.

Article 2.3.3 Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective

Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :

• Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle,

• Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle.

De même, les actions seront mesurées à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ ou d’adoption et / ou parental d’éducation,

• Moyenne des augmentations des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité et/ ou d’adoption et/ ou parental d’éducation.

L’ensemble de ces indicateurs chiffrés sera établi par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 2.4 L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 2.4.1 Objectifs de progression : augmentation de la mixité

La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La société et les partenaires sociaux se fixent pour objectif de développer des solutions permettant de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés.

Article 2.4.2 Actions mises en œuvre

Pour atteindre l’objectif fixé, la société entend mettre en œuvre les actions ci-après :

2.4.2.1 Rappel des différents congés liés à la parentalité

La société s’engage à présenter dans un document les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes ainsi que les conditions de déroulement du congé.

A ce titre, une note d’information sera adressée à 100% des parents ayant un ou plusieurs enfants de moins de trois ans.

2.4.2.2 Mesures liées à l’organisation des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société BERDIS privilégiera, chaque fois que cela sera possible, l’organisation des réunions de travail entre 9h00 et 18h00.

2.4.2.3 Mesures liées à la parentalité

A- Aide à la parentalité

La société s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre à ses salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant, en cas d’entrée d’un enfant en classe de maternelle, cours préparatoire ou sixième, de bénéficier d’un aménagement d’horaires de leur temps de travail leur permettant de pouvoir participer à l’évènement, en concertation avec leur responsable hiérarchique, sous réserve qu’un tel aménagement soit possible au regard de l’organisation de l’entreprise et des fonctions du salarié, et que la demande en ait été réalisé par écrit trois semaines avant la date de l’évènement.

La société se fixe pour objectif de répondre favorablement à au moins 50% des demandes.

La société s’engage également à informer 100% des salariés de la société de cette faculté d’aménagement.

B- Congé de présence parentale

En complément des congés conventionnels et des congés légaux, les salariés pourront bénéficier, à leur demande, d’un congé de présence parentale non rémunéré dans les conditions suivantes :

Ainsi, les salariés concernés pourront bénéficier de ce congé pour faire face aux obligations familiales suivantes :

• Naissances multiples,

• Enfants ou parents handicapés,

• Parents en fin de vie.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder une année à compter du 1^er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel.

Pendant la période de ce congé, les droits à congés payés et l’ancienneté du salarié seront suspendus.

Afin de bénéficier de ce congé de présence familiale les salariés doivent avoir une ancienneté minimale de 3 mois et adresser une demande écrite remise en main propre ou par lettre recommandé avec A.R à la société, au moins 1 mois avant le début du congé.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

2.4.2.4 Départ et retour d’un congé maternité ou parental d’éducation

Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, le salarié se trouve en situation d’inconfort.

Afin de préparer le départ du salarié et de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, la Direction appliquera, au salarié volontaire, le dispositif d’accompagnement décrit ci-après :

1. Départ en congé de maternité ou parental d’éducation

Tout salarié a droit, avant son départ en congé maternité ou parental, à être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permet au responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ en congé maternité, cet entretien doit se tenir entre le 3^ème et 5^ème mois de grossesse.

Pendant son congé maternité ou parental, afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne reste destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

2. Retour de congé maternité ou parental d’éducation

Le salarié qui est parti en congé maternité ou parental a droit, au minimum un mois avant la reprise de son activité, à être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permet d’examiner les conditions de réintégration du salarié, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.

Ainsi, pourra notamment être précisé au cours de cet entretien, la mise en place d’actions de formation de réadaptation ou de formation nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités.

Article 2.4.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle du :

• Répartition selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congé liés à la parentalité ;

• Répartition par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.

De même, afin de mesurer les actions, les indicateurs suivants seront mis en œuvre :

• Proportion de réunions tardives par rapport aux réunions durant le reste de la journée

• Nombre d’exemplaires remis sur les différents congés liés à la parentalité

• Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour la rentrée scolaire et de réponses favorables de la société.

• Nombre de salariés informés de leur faculté de bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail le jour de la rentrée scolaire de leur enfants (rentrée maternelle, CP, 6ème)

• Nombre de demandes de congé de présence parentales et nombre de réponses favorables de la société

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou congé parentale d’éducation

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à un congé maternité ou congé parental d’éducation.

L’ensemble de ces indicateurs sera établi par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 3. Sensibiliser et communiquer

Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord.

Consciente que l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’approprier les mesures négociées du présent accord, la Direction s’engage à créer conjointement avec les membres de la commission égalité professionnelle hommes / femmes, une communication précisant les principales dispositions du présent accord.

Article 4. Mise en œuvre de l’accord et suivi

Le cadre de l’accord égalité professionnelle hommes / femmes s’appuient sur l’analyse de membres de la commission égalité professionnelle.

Cette commission est composée de la direction et de 3 membres du CSE. Elle se réunit une fois par an afin que lui soit présenté le rapport annuel et le suivi des actions menées sur la période concernée.

Elle veillera au suivi des mesures en faveur de l’égalité professionnelle et à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.

Article 5. Dispositions finales

Article 5.1 Principe

La validité du présent accord est conditionnée à sa signature par la majorité des suffrages exprimés du Comité Social et Economique.

Article 5.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 01 Mai 2022

Il sera donc applicable jusqu’au 30 Avril 2025

Aux termes de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Article 5.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction de la société et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) signataire(s) ou adhérente(s).

Tout signataire introduisant une demande de révision, doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

Article 5.4 Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE du Calvados ( un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique).

Fait à Touques, le 15 Mars 2022

(En 2 exemplaires, un pour chaque parties)

Pour la société BERDIS Pour le CSE

Monsieur Mme