Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au télétravail" chez BETC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

BETC

Préambule

Article 1 – Définition du télétravail

Article 2 – Conditions d’éligibilité

Article 3 –Mise en place du télétravail

3.1. Process de mise en place

3.2. Point d’étape pour le télétravail régulier

3.3. Rythme possible du télétravail

Article 4 – Suivi, modification et arrêt du télétravail

4.1. Suivi régulier

4.2. Réversibilité permanente

4.3. Modification

4.4. Changement de fonction ou d’équipe

Article 5 – Santé, Sécurité et conditions de travail

5.1. Le lieu du télétravail

5.2. Assurance

5.3. Accident de travail et protection sociale

5.4. Confidentialité des données et gestion du matériel informatique

Article 6 – Principe d’égalité de traitement en télétravail

6.1. Respect de la vie privée, gestion du temps de travail et plage de disponibilité

6.2. Gestion de carrières

Article 7 – Cas particuliers

7.1 Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière

7.2 Cas de la maternité

7.3 Cas de situations exceptionnelles de télétravail

Article 8 – Dispositions finales

8.1. Suivi de l’accord

8.2. Durée de l’accord

8.3. Formalités de dépôt

8.4. Législation applicable, adaptation, révision et absence de dénonciation

Entre les soussignés :

La société BETC, société anonyme, au capital de 11 919 158,00 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 428 688 485, dont le siège social est situé 1-13 rue de l’Ancien Canal 93500 Bobigny, représentée par M…, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « BETC » ou « la Société »

D’une part,

Et le Syndicat BETORPUB-CFDT, représenté par M…, Déléguée syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

Le télétravail est un sujet sur lequel BETC a engagé une réflexion depuis plusieurs années, en y associant les représentants du personnel et le délégué syndical.

 

Si l’évolution de la société, du travail et de ses outils facilitent de plus en plus le travail à distance, celui-ci correspond à une attente à la fois :

• des salariés, en contribuant entre autres à une meilleure articulation entre vies professionnelle et vie personnelle.

• Et de l’entreprise, en contribuant à l’amélioration de sa marque Employeur et donc de son attractivité et à ses enjeux RSE, permettant ainsi de diminuer l’impact carbone lié aux trajets domicile-travail.

 Cette évolution a été accompagnée par une modernisation de la législation sur ce sujet : la réforme du Code du travail de 2017 et l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ont en effet modifié en profondeur le cadre légal dans l’objectif de faciliter la mise en place du télétravail dans les entreprises.

 

C’est ainsi que l’agence a entamé une phase pilote il y a quelques années, intégrant au fur et à mesure les équipes, pour arriver à une diffusion large de ce mode de travail au sein de la Société.

 

Aujourd’hui, les différents retours d’expérience, partagés avec la Direction et les représentants du personnel, nous amènent à conclure que le télétravail est généralement bien apprécié par les salariés volontaires et leurs managers. Il permet souvent de travailler de façon efficace et concentrée, plus détendue, avec la fatigue et les aléas des transports en moins et facilite une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

 

Pour autant, les retours montrent que, si le télétravail est généralement efficace à titre individuel, une formalisation des conditions d’exercice du télétravail apparaît nécessaire afin que celui-ci reste un élément vécu comme positif par tous, tant par les télétravailleurs, leurs managers que ceux qui choisissent de ne pas télétravailler.

Celui-ci doit permettre d'assurer un bon équilibre entre les intérêts individuels et ceux du collectif et une vigilance sur le maintien du lien social, particulièrement important au sein d’une agence de communication.

 

Notamment, les retours indiquent un risque de déséquilibre dans la présence hebdomadaire des salariés au sein des locaux, avec un impact potentiel sur l’organisation d’entreprise, dont celle des réunions.

 

En conséquence, les parties s’accordent sur le fait que le télétravail est considéré, non pas comme un avantage acquis, mais comme une opportunité de travailler à partir d’un lieu adapté à certaines activités, de la même façon que les différents espaces de l’agence sont à disposition des salariés en fonction des besoins liés à leurs activités professionnelles (principe d’« activity-based-working »)

Le télétravail est accessible à tous, autant que faire se peut, et restera un succès dans la mesure où l’ensemble des collaborateurs conserve une flexibilité dans son application et où il permet une organisation de travail équilibrée sur la semaine.

 

Dernier point, mais non des moindres, les parties signataires s’accordent à dire que le télétravail repose avant tout sur un lien de confiance entre salarié et manager, avec pour ligne de conduite « responsabilité & collaboration ».

Le manager fait ainsi confiance aux personnes de son équipe pour être responsable des missions confiées dans le respect dans les délais impartis, et pour prioriser une bonne collaboration avec ses interlocuteurs, notamment en assurant une présence physique quand cela s’avère nécessaire pour la qualité des échanges.

 

Les parties ont ainsi convenu les modalités ci-après :

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut revêtir un caractère régulier ou occasionnel.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées ou demi-journées effectuées de manière régulière dans le temps.

Le télétravail « occasionnel » se définit par des journées, demi-journées ou quelques heures effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Sont exclues de la notion de télétravail toutes les tâches qui, par définition, doivent se dérouler hors les locaux de l’entreprise, notamment les tournages ou encore certaines réunions, par exemple client.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravail ne peut être convenu à l’occasion d’un arrêt de travail pour maladie (professionnelle ou non), accident du travail, congé maternité / paternité / parental à temps plein ou tout autre type de congé.

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties au présent accord affirment que sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit et espace de travail confortable et propice à la concentration.

Enfin, sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent pas être éligibles les salariés employés en contrat d’alternance ainsi que les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable de leur apprentissage. Ces cas exceptionnels ne pourront donner lieu qu’à du télétravail occasionnel.

Concernant les salariés en période d’essai, il est recommandé de profiter de cette période pour l’intégration au sein de l’agence et d’en attendre la fin pour mettre en place du télétravail.

ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Il est présenté à chaque nouvel embauché au moment des journées d’intégration. Chaque salarié intéressé doit donc exprimer de façon claire son souhait de télétravailler. Sont exposées ci-dessous les modalités à suivre.

3.1. Procédure de mise en place

3.1.1. Mise en place du télétravail régulier

Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié souhaite requérir le télétravail, il doit nécessairement :

• Considérer les missions pouvant être adaptées au télétravail, notamment en distinguant les activités nécessitant concentration de celles nécessitant plus de collaboration ;

• Mener une réflexion sur le rythme adéquat au vu de son métier et de ses souhaits personnels ;

• Provoquer un premier échange avec son manager afin de connaître les pratiques au sein de son métier, de l’équipe ;

• Echanger avec les personnes de l’équipe et ses interlocuteurs principaux (autres équipes, client, … ) afin de s’assurer de la bonne organisation du (télé-)travail en coordination avec tous et adapter sa demande si besoin ;

• Exprimer son souhait auprès de son manager et obtenir une première réponse de principe (un accord ou un refus motivé) ;

• Communiquer sa demande par mail à la Direction des Ressources Humaines, avec son manager en copie, comprenant le lieu, le rythme et la date à partir de laquelle le télétravail est envisagé. Ce mail doit être accompagné d’une attestation sur l’honneur confirmant que de bonnes conditions sont réunies sur le lieu du télétravail, d’un point de vue sécurité (assurance / électricité conforme) mais aussi » d’un point de vue environnement (par ex : pas de garde d’enfants en bas âge, lieu calme, etc…)

La décision d’accepter ou de refuser cette demande appartient au manager, en accord avec la Direction des Ressources Humaines, et se fait eu égard au métier, au niveau d’autonomie, à l’organisation de l’équipe et à l’environnement de télétravail.

Le refus fait l’objet d’une réponse écrite et motivée, par tout moyen mis à disposition.

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité techniques,

• Ou encore d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité

Tout salarié pourra demander à ce que sa demande soit réexaminée par la Direction Ressources Humaines.

La validation intervient au plus tard dans le mois qui suit la demande. Elle est confirmée par un mail de la Direction des Ressources Humaines.

3.1.2. Mise en place du télétravail occasionnel

La mise en place du télétravail occasionnel se fait par simple échange en amont avec le manager ou le trafic suivi d’une confirmation par mail. Cet échange doit avoir lieu suffisamment à l’avance pour permettre une bonne organisation du service et dans l’idéal 48 heures à l’avance. Lorsque cet échange a lieu moins de 48 heures avant le jour de télétravail envisagé, le collaborateur s’expose à un risque plus fort de refus de son manager, toujours pour des questions d’organisation.

Quand bien même ce télétravail est occasionnel, le collaborateur réfléchit en amont aux missions possibles et prioritaires à réaliser sur ce jour.

3.2. Point d’étape pour le télétravail régulier

Un point d’étape est organisé à l’initiative du manager, au bout de trois mois de mise en place environ afin de faire le point de part et d’autre sur : ce qui se passe bien, ce qui pourrait être amélioré, les éventuelles conditions de télétravail nécessitant une modification pour une meilleure organisation

3.3. Rythme du télétravail régulier

Le rythme du télétravail est déterminé en fonction des contraintes et opportunités offertes par les spécificités des métiers exercés. Il doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et l’organisation de l’agence.

Pour le télétravail régulier, le rythme peut être :

• Fixe : il s’agit d’une journée / demi-journée de préférence.

• Flottant : il s’agit dans ce cas d’un nombre de journées / demi-journées de télétravail maximum, définies dans la semaine ou le mois. Chaque jour/demi-journée effectivement télétravaillé doit faire l’objet d’un accord express du manager, idéalement 48 heures à l’avance (cf. concernant ce délai : article 3.1.2).

Toute journée de télétravail initialement prévue peut ne pas être effectuée en fonction des besoins du service, à l’initiative du manager ou du télétravailleur. Il en va en effet de l’intérêt de tous de prioriser en particulier les réunions où la présence physique du collaborateur est nécessaire ; par exemple afin de mieux faire entendre son point de vue, partager et échanger de façon fluide avec les autres parties prenantes.

De façon exceptionnelle, cette journée peut être décalée ou avancée, uniquement sur la même semaine, avec l’accord express de son manager.

3.3.1. Rythme au sein de l’agence 

Afin de répartir équitablement les jours de télétravail dans la semaine, le télétravail est limité de sorte que le salarié dispose d’au maximum deux vendredis par mois.

Une exception peut être faite, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, pour les salariés ayant des problématiques particulières (santé, maternité). Si un cas de ce type devait être remonté, il serait étudié avec attention par la Direction des Ressources Humaines.

3.3.2. Rythme au sein des équipes

Chaque manager détermine pour son service ou équipe des règles communes de télétravail en tenant compte de l’organisation du service et de celle de ses interlocuteurs quotidiens, qu’il partage avec l’ensemble des membres de l’équipe.

Par exemple, peuvent être précisés :

• Les typologies de missions à favoriser en télétravail

• La répartition des jours télétravaillés sur une semaine au sein de l’équipe ;

• Si un jour de la semaine doit être évité ou au contraire favorisé pour le télétravail ;

• Les typologies de réunion pour lesquelles la présence physique est nécessaire ou recommandée ;

• Les exceptions éventuelles liées à des situations particulières (temps de trajet important, par ex)

A partir de ces règles communes, chacun réfléchit à son rythme de télétravail.

ARTICLE 4 – SUIVI, MODIFICATION ET ARRET DU TELETRAVAIL

4.1. Suivi régulier

Afin qu’un suivi global du télétravail puisse se faire tant au niveau de l’agence qu’au niveau des services, il est demandé à chaque télétravailleur de déclarer ses jours ou demi-journées au moyen des outils auto-déclaratifs mis à sa disposition par les Direction des Ressources Humaines.

En ultime recours, toute personne ne respectant pas ce process pourrait faire l’objet d’un arrêt de ses modalités de télétravail.

Il est recommandé qu’un point soit fait en équipe sur ce sujet au moins une fois par an, à l’initiative du manager.

D’autres points, plus individuels, sont prévus à l’article 6.2 Gestion de carrière, et peuvent être déclenchés à l’initiative du salarié ou du manager.

Par ailleurs, afin de permettre au manager de mieux cerner l’organisation de ses collaborateurs en télétravail, il est recommandé au salarié :

• D’une part, d’inscrire sur le planning d’équipe ou l’agenda de son manager ses journées de télétravail

• D’autre part, d’échanger régulièrement avec son manager sur les sujets sur lesquels il avance et qu’il traite lorsqu’il télétravaille.

Ces actions peuvent aider à maintenir le lien, les échanges entre manager et collaborateur.

4.2. Réversibilité permanente

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette possibilité de modifier et d’arrêter le télétravail est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son manager.

Si la demande d’arrêt du télétravail est formulée par le manager, cette dernière doit être motivée. En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 ou de la Direction des Ressources Humaines.

L’arrêt ou la modification du télétravail prend effet dans la semaine suivant l’information, sauf cas exceptionnel lié à des contraintes familiales particulières ou de santé. Dans ce cas, les deux parties conviennent d’une période transitoire, dans la limite d’1,5 mois.

4.3. Modification

Toute modification des modalités de télétravail doit être faite en accord avec le manager, ou à son initiative, de façon justifiée.

Le process reste le même que pour sa mise en place.

4.4. Changement de fonction / d’équipe ou de lieu de télétravail

La fonction du salarié, l’organisation de l’équipe et le lieu de télétravail sont des critères essentiels pour l’acceptation du télétravail.

Tout changement de fonction, d’équipe ou de lieu de télétravail peut être l’un des motifs d’arrêt ou de modification de la situation de télétravail.

Cette situation sera réexaminée le cas échéant avec le nouveau manager au regard des critères d’organisation définis au sein de la nouvelle équipe et pourra prendre fin ou être modifiée. Le manager motivera alors sa décision par écrit.

A défaut de notification expresse, la situation de télétravail sera considérée comme reconduite.

ARTICLE 5 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

5.1. L’environnement de travail

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration.

L’agence doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les membres du CHSCT et les autorités administratives ont accès au lieu de télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur est informé des règles relatives à l’ergonomie du poste de travail et s’engage à installer un espace qui les respecte au mieux. Le télétravailleur se voit remettre un guide pratique à ce sujet au moment de la mise en place de son télétravail, et peut également demander une visite d’inspection du CHSCT.

5.2. Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public, à raison de xx jours par semaine ou mois et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de travail.

Le salarié doit, à l’occasion de sa première demande de télétravail, fournir une attestation sur l’honneur confirmant qu’il est assuré pour le télétravail à domicile ainsi que la conformité de son réseau électrique, si le télétravail a lieu à son domicile.

Elle devra être renouvelée en cas de changement de domicile ou de contrat d’assurance.

5.3. Accident de travail et protection sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Sur ce dernier point, le télétravailleur est couvert dans le cadre de tout déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de son travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer de l’accident, dans le délai de 24h et par tout moyen mis à sa disposition, son manager et la DRH. Il doit transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.4. Confidentialité des données et gestion du matériel informatique

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles d’utilisation du matériel, de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la Charte Informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.

En cas d’une impossibilité temporaire et non programmée (coupure d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, incident outil…) l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer au plus tôt son manager et/ou le service Ressources Humaines afin de prévoir les dispositions à prendre pour pallier cette situation telles que retour dans son lieu habituel de travail ou prise de congé (congés payés, RTT…).

ARTICLE 6 – SUIVI DU TELETRAVAIL

6.1. Respect de la vie privée, gestion du temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner doit également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail est joignable sont définies en concertation avec le manager, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Elles correspondent, sauf cas particulier, aux horaires habituels de travail effectués par le salarié dans les locaux.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

6.2. Gestion de carrière

BETC s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées au sein des locaux de l’agence.

En tout état de cause, les résultats attendus des situations de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’agence.

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs, le télétravailleur bénéficie d’un entretien avec son ou ses managers, au cours duquel :

• son activité professionnelle est évaluée

• la charge de travail est examinée

• les perspectives de carrière sont envisagées

• les besoins en formation sont abordés

En sus de l’entretien, le télétravailleur ou le manager peuvent à tout moment, et à la demande de l’une ou l’autre partie, échanger sur l’organisation et la charge de travail.

En tout état de cause, les télétravailleurs ont les mêmes droits et devoirs que l’ensemble des salariés en matière de gestion de carrière, d’évaluation d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’agence, à l’information syndicale, de participation aux élections professionnelles.

ARTICLE 7 – CAS PARTICULIERS

7.1. Salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière

Le télétravail peut être ouvert aux salariés dont la situation médicale s’avère provisoirement particulière.

Il en va ainsi des salariés pour lesquels le télétravail peut constituer un aménagement dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une restriction de mobilité.

De même pour les salariés détenteurs d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s’avérer une solution en raison d’une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l’entreprise.

Dans l’ensemble des cas visés au présent article, les recommandations du médecin du travail pourront être préalablement sollicitées.

L’employeur s’engage à les suivre, dans la mesure où l’organisation du service et le métier de la personne le permettent.

La durée et la fréquence de recours au télétravail seront définies d’un commun accord entre le salarié et la société. Ces dispositions pourront ainsi déroger aux limites définies à l’article 3.2.

7.2. Cas de la maternité

Le télétravail est également ouvert aux salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 6^ème mois de grossesse, pourront bénéficier, avec l’accord de leur manager, d’un aménagement de leurs horaires/jours de travail et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur départ en congé maternité

Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail sera déterminé d’un commun accord le manager.

7.3. Cas de situations exceptionnelles de télétravail

La société BETC peut être amenée à requérir le télétravail de la part d’un ou plusieurs salarié(s) dans des circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles ou particulièrement difficiles l’accès aux locaux de l’entreprise (pandémie, intempéries, épisode de pollution…).

Son représentant, ou le manager direct, adresse au(x) salarié(s) concerné(s) une demande écrite, avec copie à la DRH. Le service informatique est tenu informé, si nécessaire afin d’évaluer la faisabilité technique et la disponibilité du matériel requis pour le travail à distance.

Cette demande comprend la date à laquelle la société souhaite faire travailler le salarié depuis son domicile et les circonstances qui l’amènent à émettre cette requête. Lorsque c’est possible, elle est adressée le plus en amont possible de la survenance de cette situation. Le salarié fait connaître au plus vite, de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable à son manager et à la Direction des RH.

Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut pas être constitutif d’un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, société et salarié doivent alors envisager ensemble les dispositions à prendre pour pallier cette situation : prise de congés / RTT, se rendre dans les locaux, etc.

ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES

8.1. Suivi de l’accord

La Commission de Suivi et d’Application de l’Accord instituée pour la mise en œuvre de l’Accord sur l’Aménagement du Temps de Travail en date du 30 mars 2017, inclura dans son bilan des données relatives au suivi de l’application du présent accord.

8.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 29 mars 2019.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

8.3. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2261-8 et D2231-1 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en un (1) exemplaire original sur support papier et un (1) exemplaire sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bobigny et un (1) exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe de Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire du présent accord est disponible à la Direction des Ressources Humaines. Il sera diffusé dans l’entreprise via l’intranet et le Service Ressources Humaines informera chaque nouvel embauché de ses modalités.

Fait à Pantin, le 14 mars 2019

Pour la société,

M…

Pour le syndicat CFDT

M…