ACCORD RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET L’EGALITE DES CHANCES

au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire

ENTRE

L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, dont le siège est situé 2 Chemin du Breil à Saint Herblain Cedex (44 814), immatriculée à l'URSSAF de Loire Atlantique sous le n°440000001428692008

Représentée par , agissant en qualité de Directeur de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

- le syndicat CFDT, en sa qualité de délégué syndical central, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,

- le syndicat CFTC, en sa qualité de délégué syndical central, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,

- le syndicat FO, en sa qualité de déléguée syndicale centrale, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail.

- le syndicat SUD Santé Sociaux, en sa qualité de déléguée syndicale centrale, en application de l'article L. 2143-5 du Code du Travail,

D'AUTRE PART,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les représentants des organisations syndicales représentatives au sein de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du travail prohibant toutes formes de discrimination.

Le présent accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, notamment l’égalité entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A ce titre, les entreprises de plus de 50 salariés sont amenées à négocier sur l’égalité professionnelle.

Cet accord s’inscrit également en déclinaison et dans la continuité de l’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances qui avait été conclu le 21 mars 2011 entre l’Ucanss et les organisations syndicales suivantes : la fédération PSTE de la protection sociale du travail et de l’emploi CFDT, le Syndicat national du personnel de direction des organismes sociaux CFDT (SNPDOS CFDT), la fédération CGT, la Cofict, le Syndicat national Force Ouvrière des cadres des organismes sociaux CGT / FO (SNFOCOS), la fédération CFTC - agréé par la tutelle le 24 mai 2011. Il vise également à le compléter par des dispositions locales.

Dans la continuité de l’accord du 21 mars 2011 et afin d’amplifier l’implication des organismes dans les actions de lutte contre toutes formes de discrimination à l’encontre des salariés, les dispositions nationales de l’accord en vigueur du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances s’appliquant de droit, ne seront pas intégralement reprises dans le présent accord. Seules seront détaillées les dispositions d’application locale.

En conséquence, la Direction de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, a décidé de s’engager dans la voie de la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle au sein duquel sera traité la question de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Les parties signataires ont décidé de conclure un seul et même accord sur l’ensemble de ces sujets et de traiter des questions d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale dans le cadre d’un accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

TITRE 1 - GENERALITES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est donc de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire pour l’égalité professionnelle.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, quel que soit le type de contrat de travail.

TITRE 2 - DIAGNOSTIC

ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les rapports de situation comparée visés aux articles L2323-17 et D2241-7 du Code du travail.

Le rapport de situation comparée du groupe UGECAM Bretagne Pays de la Loire pour les années 2014 à 2016 est annexé au présent accord (Annexe 1).

ARTICLE 4 - CONSTATS

Cet article a pour objet de reprendre les éléments clefs du diagnostic réalisé au travers du rapport de situation comparée.

Au regard des chiffres de 2016, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire compte 82% de femmes dans l’entreprise. Ce chiffre est à mettre en perspective avec celui constaté dans le secteur d’activité du sanitaire et du médico-social (secteur très féminisé dans les entreprises mais aussi en sorties d’études). A ce titre et à titre d’exemple, une étude d’UNIFAF (Fonds d’assurance formation de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif) démontre que les postes d’infirmiers sont détenus à 91% par des femmes.

Au-delà des groupes métiers types, une étude ciblée par métier permet de démontrer une non-mixité :

• Emplois à très fort taux de femmes :

  • Infirmier,

  • Auxiliaire de soins / médico-technique,

  • Secrétariat.

• Emplois à très fort taux d’hommes :

  • Assistance logistique et services techniques du bâtiment.

Une relative mixité est observée dans les métiers médicaux, de l’encadrement, des fonctions supports, du personnel socio-éducatif /insertion et du personnel de rééducation.

Il est à noter que ce « décalage » est en cohérence avec les chiffres du secteur.

Toutes les données du rapport de situation comparée montrent que les conditions de travail, de rémunération et d’articulation vie professionnelle / vie privée sont majoritairement égalitaires entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 5 – ACTIONS CHOISIES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de reprendre les dispositions prévues dans l’accord national du 28 juin 2016 devant être déclinées localement et de les compléter par des mesures spécifiques visant à supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées au sein de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire.

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir la diversité et l’égalité des chances dont l’égalité professionnelle entre femmes et hommes au sein de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire.

Des objectifs sont donc définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Ainsi, dans le respect de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 18 décembre 2012 et de l’accord national du 28 juin 2016, les parties signataires ont choisi les quatre domaines d’actions suivants :

• La rémunération effective,

• Le recrutement et l’insertion professionnelle,

• La formation,

• La promotion/évolution professionnelle.

TITRE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 6 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

En matière de rémunération, l’analyse a porté sur la recherche des écarts de rémunérations moyennes femmes/hommes en neutralisant l’ancienneté. Il est constaté que les écarts de rémunération ont augmenté légèrement en 2016 par rapport à 2012, mais restent globalement faibles voire inexistants pour les catégories 1 (niveaux 1 à 3) et 2 (niveaux 4 à 6). Il existe une exception concernant la catégorie 3 (niveaux 7 et plus, agents de direction) où l’écart entre les rémunérations est porté à 14%.

A noter que dans le groupe métiers du médical, entre 2014 et 2016, l’écart moyen mensuel entre la tranche de rémunération des femmes et des hommes est de 450€ en faveur des hommes. En 2016, une exception au regard des deux années précédentes : il existe un écart pour le groupe métiers du management, avec une tranche de rémunération de 3920€ pour les hommes contre 3605€ pour les femmes.

Parmi les 10 plus hautes rémunérations dans les 3 catégories cumulées, l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire totalise 9 hommes et 21 femmes, dont 7 hommes et 3 femmes pour la catégorie 3.

En matière de promotion, l’analyse a porté sur l’ensemble des mesures salariales individuelles de 2014 à 2016. Globalement, la part des hommes ayant bénéficié d’au moins une mesure salariale sur la période 2014-2016 est plus élevée que la part des femmes. Il faut toutefois observer une diminution de cet écart entre 2014 et 2016. En 2014 et 2015, l’écart était d’environ 3 points. En 2016, l’écart est de 0,3 point.

En matière de mesures salariales individuelles (points de compétence), la parité est respectée en termes de répartition temps partiels/temps complets. A titre d’exemple, en 2015, les mesures ont concerné 28.33% de salariés à de temps partiels représentant 28.81% de l’effectif du Groupe, et 71.67% de temps complets représentant 71.19% de l’effectif.

Les dispositifs conventionnels (classification, mesures individuelles, intéressement, 13ème et 14ème mois, garantie maternité…) permettent toutefois à l’entreprise d’avoir une structure salariale généralement égalitaire au niveau du Groupe.

ARTICLE 7 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Dans le cadre de la politique de rémunération nationale, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire a pour objectif de veiller, par l’attribution des différents outils, à garantir l’équité de traitement.

L’objectif chiffré poursuivi est :

100% des salariés informés chaque année sur la politique de rémunération

Dans ce cadre, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à :

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Action 1 : Garantir l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent ;	- % de conformité niveau d’embauche / emploi
Action 3 : Veiller à l’application des dispositions conventionnelles relatives aux non discriminations, par exemple les garanties d’évolution des temps partiels et des salariés protégés.	- Nombre de personnes à temps partiel / nombre de personnes à temps plein ayant obtenu des mesures individuelles ; -Nombre d’élus et délégués syndicaux ayant obtenu des mesures individuelles.

ARTICLE 8 – LA REMUNERATION EFFECTIVE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Dans le cadre de la politique de rémunération nationale, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire a pour objectif de veiller, par l’attribution des différents outils, à garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’objectif chiffré est le suivant :

- réduire de 2 points de pourcentage l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ayant des fonctions d’encadrement

ACTION	INDICATEUR DE SUIVI
Action 1 : Veiller à l’absence de distorsion sur la politique de rémunération entre les femmes  et les hommes (points de compétence, évolution dans les plages salariales), y compris au niveau des fonctions d’encadrement	- Rémunérations par genre et par catégorie (moyenne mensuelle) ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Action 2 : Veiller à l’application des dispositions conventionnelles relatives aux non discriminations, par exemple les garanties d’évolution professionnelle maternité	- Nombre de temps partiel inférieur à 50% par sexe et par métier

L’UGECAM Bretagne Pays de la Loire souligne, dans le respect des dispositions conventionnelles, le maintien intégral de la rémunération des salariés en congé maternité ou paternité. 

TITRE 4 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 9 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC SUR LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire doit faire face, pour la grande majorité de ses recrutements, à des métiers très fortement féminisés (infirmiers, aides-soignants, et agent de service hôtelier hospitalier).

Selon les études de branche (UNIFAF), 91 % des infirmiers sont des femmes. Le recrutement de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire est ainsi contraint par ces données marché, ce qui explique les forts écarts constatés. En 2016, le pourcentage de femmes dans la catégorie des métiers du soin est de 92% et correspond à la catégorie la plus représentée à l’UGECAM. Parmi les embauches sur les trois dernières années (2014-2016), 85% étaient des femmes, dont 82% en CDI. A l’inverse, d’autres catégories sont fortement masculinisées (notamment les agents de maintenance bâtiment).

On peut noter que l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire bénéficie d’un processus formalisé de recrutement.

ARTICLE 10 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS SUR LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’objectif visé est de diversifier les profils par l’enrichissement des dispositifs de sélection des candidats exempts de toute forme de discrimination.

L’objectif de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire est également de veiller à l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers.

Les objectifs chiffrés sont les suivants :

- 100% des managers sensibilisés à la promotion de la diversité d’ici la fin de validité de cet accord (c’est-à-dire d’ici 2 ans)

- 100% des courriers de convocation des candidats mentionnant les méthodes de recrutement utilisées (en interne également)

- 100% des contrats passés avec des prestataires extérieurs en recrutement comportant une clause de diversité

L’accord national conclu le 28 juin 2016 prévoit les actions générales suivantes :

• Les organismes vérifient que leurs procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

• Une information au Comité central d’entreprise est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

• Afin de diversifier ses recrutements, l’organisme met en œuvre des méthodes et outils ad hoc : méthode de recrutement par simulation, jurys de recrutement diversifiés, partenariat avec des missions locales...

• L’organisme vérifie que les recruteurs et les jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

• Les candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.

• Ce dernier inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs.

Afin de mettre en œuvre les dispositions prévues par l’accord national, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à :

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Action 1 : Sensibiliser les managers à la promotion de la diversité et à la non-discrimination, notamment au regard de la situation de handicap	- % des managers sensibilisés à la promotion de la diversité d’ici la fin de validité de cet accord (c’est-à-dire d’ici 4 ans) -existence d’un kit de sensibilisation sur ce domaine à destination des managers
Action 2 : Réaliser un contrôle annuel du processus de recrutement sous l’angle de la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et mettre en œuvre toutes les actions appropriées d’amélioration visant à garantir le respect du principe de non-discrimination ;	- % de conformité du contrôle annuel du processus de recrutement dans sa totalité (y compris accueil et intégration) par le service RH UGECAM Bretagne et Pays de la Loire
Action 3 : Informer annuellement, et au plus tard le 30 juin de l’année N+1, le Comité central d’entreprise des évolutions du processus de recrutement. Il sera informé de l’évaluation réalisée, des actions d’amélioration envisagées et de leur calendrier de mise en œuvre. Il sera aussi fait un point sur les méthodes et outils d’aide au recrutement utilisés par l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire ;	- date de présentation du processus de recrutement au CCE
Action 4 : Après avoir analysé les besoins en recrutement, élargir les outils de sélection des candidats afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent aux postes, en vue d’augmenter le nombre de candidats potentiels ; Publication des offres d’emploi sur la bourse de l’emploi UCANSS et sur les sites partenaires pour salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés ;	-nombre d’outils utilisés
Action 5 : Informer les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auquel il sera fait recours lors du processus de recrutement externes et internes (entretien collectif, entretien individuel, mise en situation, tests de connaissance, tests psychotechniques…) ; Une convocation-type précisant le processus de recrutement sera rédigée et communiquée aux établissements ;	-% des courriers de convocation des candidats mentionnant les méthodes utilisées (en interne également)
Action 6 : Insérer une clause de respect de la diversité dans toute relation contractuelle avec un prestataire extérieur. Cette clause doit permettre à l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière, au moment de la contractualisation ;	- % des contrats passés avec des prestataires extérieurs en recrutement comportant une clause de diversité
Action 7 : Recenser les partenariats déjà existants avec les acteurs locaux tels que CAP EMPLOI ou la MISSION LOCALE ; inciter les établissements à collaborer avec eux afin de diversifier les sources de recrutement ;	- nombre de partenariats
Action 8 : Favoriser les dispositifs permettant d’améliorer l’intégration des salariés recrutés Actions spécifiques : 8-1 Salariés éloignés de l’emploi Renforcer le lien avec les partenaires locaux tels que CAP EMPLOI, la MISSION LOCALE… œuvrant pour le retour à l’emploi des personnes éloignées du marché du travail. 8-2 : Salariés en situation de handicap  Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire veillera à communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l’entreprise en matière de non-discrimination fondée sur le handicap. Références : - convention triennale en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap signée entre le régime général de Sécurité sociale et l’AGEFIPH (1er avril 2016 – 31 mars 2019) - dispositif PARTHAGE (programme d’accompagnement et de recrutement des travailleurs handicapés) 8-3 : Salariés en situation d’inaptitude L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à tout mettre en œuvre pour éviter le recours au licenciement pour inaptitude prononcée par le médecin du travail. 8-4 : Stagiaires  L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à ce que l’accueil et l’insertion de stagiaires en cours de cursus scolaire ou universitaire soient favorisés par le développement des relations avec les écoles, les universités et les organismes de formations spécialisés. 8-5 : Accueil – intégration L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à réaliser un parcours d’accueil – intégration pour tout nouveau salarié, y compris stagiaires et services civiques - de longue durée.	-nombre de partenariats -date de diffusion de la note d’information synthétique auprès de tous les salariés dès la signature de cet accord pour les informer des démarches à effectuer pour obtenir la RQTH. -nombre de recherches d’hypothèses de reclassement auprès du Groupe national UGECAM. - nombre de stagiaires accueillis au sein des établissements et actions menées ciblant les étudiants en scolarité (participation à des salons, forums, visites d’écoles, interventions auprès d’écoles…). - % de parcours accueil

ARTICLE 11 –LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE, ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

L’accord national conclu le 28 juin 2016 prévoit l’action générale suivante :

• L’organisme qui a recours au jury de sélection interne, doit rechercher une composition mixte. La fonction ressources humaines participe, dans la mesure du possible à ces jurys, par le biais d’un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.

L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire dans le respect de la loi du 9 novembre 2010 s’engage à veiller spécifiquement à l’absence de discrimination ayant pour origine le sexe dans le cadre des recrutements.

A ce titre, en plus des engagements pris précédemment, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire présentera les données du bilan social relatives au recrutement par genre :

• Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrats de travail ;

• Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.

Les objectifs chiffrés poursuivis sont les suivants :

- 100% des managers sensibilisés

- 50% des jurys d’entretien mixte

- 100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Action 1 : La procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination	-Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles
Action 2 : Réaliser un contrôle annuel du processus de recrutement sous l’angle de l’égalité professionnelle et mettre en œuvre toutes les actions appropriées d’amélioration visant à garantir le respect du principe de non-discrimination	- % de conformité du contrôle annuel du processus de recrutement dans sa totalité (y compris accueil et intégration) par le service RH UGECAM Bretagne et Pays de la Loire
Action 3 : Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes/hommes	-% des managers sensibilisés
Action 4 : Favoriser au maximum les binômes dans les jurys recrutement et veiller le cas échéant à ce que leur composition soit le plus souvent possible mixte ;	-% des jurys d’entretien mixte

TITRE 5 – FORMATION

ARTICLE 12 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC SUR LA FORMATION

Le bilan social 2016 révèle que l’accès à la formation est assez égalitaire à l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire: les formations ont concerné à 88% des femmes et à 12% des hommes, ce qui correspond à la répartition femmes/hommes du Groupe, traduisant un accès égalitaire. Cela traduit également que l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire apparaît comme un employeur œuvrant pour l’employabilité de l’ensemble de ses salariés.

ARTICLE 13 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS SUR LA FORMATION

Les objectifs chiffrés sont :

- 100% des appels d’offre de formation comportent une clause sur les contraintes liées au public cible

- 100% des nouveaux managers seront sensibilisés au dispositif d’entretien annuel d’évaluation

Dans la mesure où l’évolution professionnelle est subordonnée au développement des compétences, lequel est étroitement lié à l’accès à la formation professionnelle, les dispositifs d’accès à la formation professionnelle doivent eux-mêmes être exempts de toute forme de discrimination, y compris à portée syndicale.

Nonobstant les objectifs et indicateurs nationaux retenus sur cet item par l’accord du 28 juin 2016 et qui sont d’application directe au sein de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, les actions suivantes seront déclinées au niveau de l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire :

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Sur l’accès à la formation professionnelle : l’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tous les salariés :
Action 1 : Recenser tous les ans les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 5 ans. Ce suivi et l’analyse des raisons seront réalisés par chaque service RH d’établissement. Remarque : les formations de type « flash » devront être distinguées des autres types de formation.	- % de salariés en CDI n’ayant pas réalisé de formation depuis plus de 5 ans
Action 2 : Informer les salariés sur les dispositifs de formation à leur disposition ainsi que de leur modalités d’utilisation (CPF, BIC, CIF, VAE, etc.) et veiller à l’actualisation de ces informations.	- % de conformité de la diffusion sur le site Internet et sur la base de données de gestion documentaires (Blue-kango) de l’UGECAM des plaquettes de communication sur les dispositifs de formation existants
Action 3 : Prévoir dans le cahier des charges lors d’un appel d’offre, une clause mentionnant que l’opérateur de formation devra porter une attention particulière aux contraintes liées au public cible (favoriser les formations courtes, limiter les temps de déplacement, ….).	- % d’intégration d’une clause sur les contraintes liées au public cible dans les appels d’offre de formation
Sur les procédures d’évaluation des salariés :
Action 6 : Veiller à ce que la procédure d’évaluation des salariés soit exempte de toute forme de discrimination en formant les nouveaux managers recrutés et appelés à réaliser des entretiens annuels d’évaluation au dispositif par un prestataire extérieur.	- % des nouveaux managers formés au dispositif d’entretien annuel d’évaluation
Sur la sensibilisation aux problématiques de handicap et d’insertion : les actions de sensibilisation aux stéréotypes et aux préjugés et les actions de formation en gestion d’équipes sont au cœur de la politique de promotion de la diversité :
Action 7 : Sensibiliser et/ou informer les salariés aux problématiques de handicap et plus globalement d’insertion, notamment les managers	-nombre de sensibilisations annuelles liées à ces problématiques

ARTICLE 14 : FORMATION ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire veillera à garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes d’encadrement, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue quelle que soit la durée du temps de travail.

Conformément à l’accord national du 28 juin 2016, l’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire, en tant qu’organisme de plus de 50 salariés, rédigera un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes et le présentera chaque année, au plus tard le 30 juin de l’année N+1, au CCE.

L’objectif chiffré poursuivi est le suivant :

-1 rapport annuel sur la situation comparée entre hommes et femmes

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Action 1 : Rédiger un rapport annuel relatif à la situation comparée femmes/hommes	-nombre de rapport annuel
Sur les dispositions suite à une maternité Action 2 : L’UGECAM Bretagne et Pays de la Loire s’engage à favoriser la bonne application des articles L1225-30 à L1225-32 du Code du travail : mise en place des dispositions relatives à l’allaitement (temps et espace).	-nombre de dispositions mises en place

TITRE 6 – PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 15 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC LA PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Le bilan social 2016 révèle que le type de formation est principalement pourvu pour l’acquisition et le perfectionnement (pour 88% des femmes et 81% des hommes), puis pour la prévention (8% des femmes et 17% pour les hommes), l’adaptation (3% des femmes, 2% des hommes). Une reconversion professionnelle a concerné une femme. Aussi, en 2016, 4 femmes et 1 homme ont bénéficié d'une action de formation dans le cadre d'une période de professionnalisation.

A noter la non-valorisation des formations internes, notamment au bénéfice de catégories très féminisées, comme celles des infirmiers ou des aides-soignants. 

ARTICLE 16 – OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS SUR LA PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’objectif visé est que l’évolution professionnelle des salariés repose essentiellement sur les deux critères objectifs suivants :

- les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre,

- l’expérience professionnelle acquise.

L’UGECAM BRPL a également pour objectif de lutter contre la désinsertion professionnelle.

Les objectifs chiffrés poursuivis sont :

- 100% des salariés absents depuis plus de 3 mois consécutifs ont un entretien de retour suite à absences longues, dans les 8 jours suivant son retour effectif

- 100% des salariés absents depuis plus de 6 mois consécutifs se sont vus proposer un entretien professionnel

ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Sur les absences de longue durée : Une absence supérieure ou égale à 3 mois consécutifs (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), ne doit pas entraîner une difficulté du salarié à reprendre son emploi :
Action 1 : Faire bénéficier le salarié dans son établissement, au plus près de la reprise effective de travail, d’un entretien au cours duquel sont évoqués, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation de la charge de travail. Cet entretien sera réalisé, dans la mesure du possible, par le responsable du service accompagné du correspondant RH de l’établissement ou du Directeur ou son adjoint.	- % des salariés absents depuis plus de 3 mois consécutifs bénéficieront d’un entretien de retour suite à absences longues, dans les 8 jours suivant son retour effectif - % des salariés absents depuis plus de 6 mois consécutifs se verront proposer un entretien professionnel
Action 2 : Favoriser l’aménagement des horaires du jour de reprise du travail, pour l’accompagnement, la transmission et la réadaptation au poste de travail.	-% de changement d’horaires dans ce cadre
Sur la sensibilisation aux problématiques de handicap et d’insertion :
Action 1 : Réaliser un suivi statistique annuel des salariés en situation de handicap, c'est-à-dire ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé portant sur les augmentations individuelles et les promotions, afin de vérifier l’absence d’inégalités de traitement	-% augmentation individuelle et promotion du public visé

ARTICLE 17 : PROMOTION/EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

L’objectif chiffré poursuivi est le suivant :

-Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit se rapprocher de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

ACTION	IN DICATEUR DE SUIVI
Action 1 : Sensibiliser les RH et les managers aux questions de diversité, égalité des chances et également de traitement	% de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une mesure individuelle au regard de la répartition hommes/femmes dans l’organisme

TITRE 7 – SUIVI ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord est créée.

Elle sera constituée des délégués syndicaux centraux signataires de cet accord ainsi que de la Direction de l’UGECAM représentée par le Directeur de l’UGECAM, un représentant de la fonction RH Siège et un Directeur d’établissement.

La commission de suivi a pour mission :

• le suivi des actions listées dans le présent accord ;

• l’étude de l’effet de ces actions ;

• la proposition d’éventuelles pistes d’améliorations ou adaptations.

La commission se réunira une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

ARTICLE 19 - COMMUNICATION

Un livret présentant les mesures prises par l’UGECAM en matière de promotion de la diversité, de l'égalité des chances et de l’égalité professionnelle sera transmis à chaque salarié.

Il sera, par la suite, remis à chaque nouvel embauché.

Un espace dédié à la promotion de la diversité et à l'égalité des chances est créé sur le site internet de l'UCANSS.

TITRE 8 – AFFICHAGE, FORMALITES, ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

ARTICLE 20 – CONSULTATION DES REPRESANTANTS DU PERSONNEL ET AGREMENT

Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans les conditions de majorité, prévues à l’article L2232-12 du Code du travail.

Le présent accord a été soumis à l’avis du Comité Central d’Entreprise de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, qui a été informé et consulté conformément aux dispositions du Code du travail.

Il sera également soumis à l ’avis du COMEX et à l’agrément de la direction de la Sécurité sociale.

ARTICLE 21 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord entrera en vigueur à l’issue de l’accomplissement des formalités de consultation, d’agrément et de publicité.

Le présent accord est conclu pour une période de 2 ans à compter de la date de sa signature.

ARTICLE 22 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 23 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivants la demande de l’une ou l’autre des parties, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 24 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties s'en remettent sur ce terrain à l'application des dispositions légales.

ARTICLE 25 - PUBLICITE

Le présent accord en sa qualité d'accord d’entreprise sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction et accessible sous BlueKango.

Enfin, il en sera remis un exemplaire original à chaque partie signataire du présent document.

Fait à Saint-Herblain, le 14 novembre 2018

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES POUR L'UGECAM BRPL,

CFDT

CFTC

FO

SUD Santé Sociaux